LOB beinhaltet Krankheitstage

[WasDennNun]

Und wenn nicht mehr F da waren?

B war immer da und hat alles geschafft
A war seltener da hat aber trotzdem alles geschafft.

Du willst also andeuten B hat 2100h eierschaukelnderweise im Büro gesessen und keine Arbeit zu tun gehabt  (weil keine F da waren und der Vorgesetzte keine Aufgaben gefunden hat, die zu erledigen sind?) und soll dafür mehr LOB bekommen?

[MrRossi]

Warum andeuten? Es liegt doch auf der Hand das A einfach ungenauer bearbeitet hat um Fälle abzuschließen.
Die Qualität spielt ja keine Rolle.

Liegt das Augenmerk nun auf Anwesenheit oder Fälle? Welche Gewichtung?

Dein System bevorzugt doch nur den besonders schnellen, unabhängig von der Fehlzeit.
Das jemand mehr Fälle machen könnte muss erstmal dargelegt. Das Vorhandensein ausreichender
Anzahl von Fällen kann nur taggenau festgehalten werden,
da weitere Faktoren noch nicht berücksichtigt sind wie z.B. in der Urlaubszeit ist das Arbeitsaufkommen teilweise, je nach Bereich, schon deutlich anders.
Was fehlt ist die notwendige Transparenz um eine Beurteilung korrekt zu machen.
Die bloße Einschätzung des Vorgesetzten ist das schlechteste Maß.

[WasDennNun]

Warum andeuten? Es liegt doch auf der Hand das A einfach ungenauer bearbeitet hat um Fälle abzuschließen.

Unsinn!eine absolut aus der Luft gegriffene Behauptung, ich könnte auch sagen, liegt ja auf der Hand, das B nur Pausen während der Arbeitszeit macht und deswegen seinen Kram nicht erledigt.
Der Einfluss von Genauigkeit, Qualität etc hängt von der Parametrisierung von F ab.

Die Qualität spielt ja keine Rolle.

Unsinn! ist doch teil der Parametrisierung von F.

Liegt das Augenmerk nun auf Anwesenheit oder Fälle? Welche Gewichtung?

habe ich schon dargelegt: Erst wird die Leistung gewichtet, danach kommt der Kostenparameter (Anwesenheit) hinzu.

Dein System bevorzugt doch nur den besonders schnellen, unabhängig von der Fehlzeit.

Richtig, wenn die Qualität gleich ist, dann wird derjenige bevorzugt, der mehr Leistung zeigt.
Nochmal Schneller ist nicht unbedingt schlechter in der Qualität.

Das jemand mehr Fälle machen könnte muss erstmal dargelegt. Das Vorhandensein ausreichender
Anzahl von Fällen kann nur taggenau festgehalten werden,

Wenn der Vorgesetzte seinen Mitarbeitern nicht genug Arbeit zur Verfügung stellt, dann schlägt sich dieses halt auf seine LOB aus.
 Und wenn allen eierschaukelnderweise keine Arbeit zugeteilt bekommen, dann gilt das für alle in der Abteilung und nivelliert es sich ja automatisch und hat keine Auswirkung auf die LOB-Verteilung innerhalb der Abteilung.
Und wenn einer immer das Unglück hat zu nicht faktorisierbaren Zeit zu arbeiten, dann ist das halt einfach mal Pech gehabt. So what.

da weitere Faktoren noch nicht berücksichtigt sind wie z.B. in der Urlaubszeit ist das Arbeitsaufkommen teilweise, je nach Bereich, schon deutlich anders.

hängt von der Parametrisierung von F ab.

Was fehlt ist die notwendige Transparenz um eine Beurteilung korrekt zu machen.

Korrekt gibt es nicht, davon sollte man sich von vornherein lösen.
An diese fixe Idee scheitert ja der öD bei der LOB.
Und wenn die Parametriesierung von F bekannt ist, ist es doch Transparent
und der Rest wird durch die MA-Gespräche gelöst.

Die bloße Einschätzung des Vorgesetzten ist das schlechteste Maß.

Deswegen wäre eine LOB die alleinig auf der Einschätzung des Vorgesetzten besser.
Sofern es eine Führungskraft ist, die Mitarbeiterführung kann, brauchts nämlich den ganzen obigen Quatsch nicht.
Sondern man macht MA Gespräche und erklärt den MA warum er weniger LOB als der andere bekommt.
Ohne Parametriesierungen und Stundenzählereien.

Aber dann kommt ja auch wieder das gejammere über die auch so ungerechte Entscheidungen ....

[MrRossi]

Warum andeuten? Es liegt doch auf der Hand das A einfach ungenauer bearbeitet hat um Fälle abzuschließen.

Unsinn!eine absolut aus der Luft gegriffene Behauptung, ich könnte auch sagen, liegt ja auf der Hand, das B nur Pausen während der Arbeitszeit macht und deswegen seinen Kram nicht erledigt.
Der Einfluss von Genauigkeit, Qualität etc hängt von der Parametrisierung von F ab.

Beides sind eben nur Behauptungen, meine wie deine. Daher ist deine genauso Unsinn. Und trotzdem führt jede in eine andere Richtung.

Ohne weitere Konkretisierung deiner "Parametrisierung", die ich jetzt schon für a)nicht durchführbar da zu aufwendig oder b)nicht im Sinne gerechten Bewertung halte, ist eine weitere Diskussion ohnehin an dieser Stelle nichts weiter wie Gestampfe um die Behauptungen herum.
Aber, und da sind wir wieder in der Realität, genau deswegen tun sich viele eben schwer mit LOB-Richtlinien konformen Vereinbarungen.



 

 

[WasDennNun]

Beides sind eben nur Behauptungen, meine wie deine. Daher ist deine genauso Unsinn. Und trotzdem führt jede in eine andere Richtung.

Ohne weitere Konkretisierung deiner "Parametrisierung", die ich jetzt schon für a)nicht durchführbar da zu aufwendig oder b)nicht im Sinne gerechten Bewertung halte, ist eine weitere Diskussion ohnehin an dieser Stelle nichts weiter wie Gestampfe um die Behauptungen herum.
Aber, und da sind wir wieder in der Realität, genau deswegen tun sich viele eben schwer mit LOB-Richtlinien konformen Vereinbarungen.

Eben um so etwas zu parametrisieren muss man es simple (und damit wieder mal "ungerecht", weil nicht alle Evtls. und Wenn und Abers drin sind) halten.
Oder komplex und dann lautet die Parametrisierung: Cheffe entscheidet aufgrund seiner Erfahrung und Wahrnehmungen, wer was an LOB bekommt. Und damit ist man von der Fehlerquelle Cheffe abhängig, damit es "gerecht" zugeht.
Sowas geht in der pW und im öD eben nicht, warum auch immer.
Ich wehre mich nur gegen den pauschalen Gedanken, dass nur weil jemand mehr da war er mehr Geld bekommen soll. Dazu sehe ich jeden Tag zuviel FrühstücksSchmierer, Zeitungslesenden, MittagessenAufwärmer, die 10h im Büro sind und Halbtagskräfte Kräfte die mehr wegwuppen.

[MrRossi]

Ich wehre mich nur gegen den pauschalen Gedanken, dass nur weil jemand mehr da war er mehr Geld bekommen soll. Dazu sehe ich jeden Tag zuviel FrühstücksSchmierer, Zeitungslesenden, MittagessenAufwärmer, die 10h im Büro sind und Halbtagskräfte Kräfte die mehr wegwuppen.

Und hier bin ich 100% bei Dir

Daher kann eigentich nur eine Bewertung stattfinden an Tagen, an denen auch alle da waren.
Die Fehltage bleiben damit völlig (zu Recht) unberücksichtigt. Ich hielte eine Berücksichtigung von Mindestanwesenheitstagen in der Vereinbarung als angemessenenen Kompromiss, jedoch sollte dieser nicht bei Fehltagen <50% Angewendet werden.

[WasDennNun]

Ich verstehe nicht, warum eine Bewertung davon abhängig sein sollte, dass alle da sind, da bin ich wahrscheinlich zu fantasielos mir Arbeitsbereiche vorzustellen, bei denen das ein muss ist für die Bewertung.

Aber egal:
Davon unabhängig, wenn die LOB der Vorgesetzten von der Bewertung der ihnen Unterstellten (als an die die Vorgesetzten das LOB verteilen) abhängt (und natürlich gewichtet zu deren individuellen LOB), dann regeln sich viele "Ungerechtigkeiten" selber und die Cheffes werden sich bemühen ihre Entscheidungen zu erläutern.
Das dann die Cheffes abhängig von den unfähigen (weil nicht zur Reflexion befähigten) MA sind, ist halt tragisch trifft aber eine Minderheit 

[Spid]

Mir fehlt die Fantasie, daß jemand durch Anwesenheit keine Leistung erbringt. Zumindest meine AN nehmen Telefongespräche entgegen, besetzen Außenstellen, nehmen an Besprechungen teil, werden von A nach B geschickt, zu kurzfristigen Aufträgen eingeteilt - aber nur wenn sie da sind. Das einzeln zu erfassen und einer quantitativen Bewertung zu unterziehen, wäre mehr Aufwand für die LOB als für die eigentliche Aufgabe. Das wird hinreichend über Anwesenheit bzw. deren Fehlen abgebildet.

[Kaffeetassensucher]

Ich fand es dennoch sehr interessant, eure Diskussion zu verfolgen. Und letztlich führte es ja wiederum zu der Erkenntnis, dass das nicht ohne größeren Aufwand 100 % rechnerisch korrekt erfasst werden kann.

Ich wehre mich nur gegen den pauschalen Gedanken, dass nur weil jemand mehr da war er mehr Geld bekommen soll. Dazu sehe ich jeden Tag zuviel FrühstücksSchmierer, Zeitungslesenden, MittagessenAufwärmer, die 10h im Büro sind und Halbtagskräfte Kräfte die mehr wegwuppen.

Und hier bin ich 100% bei Dir

Daher kann eigentich nur eine Bewertung stattfinden an Tagen, an denen auch alle da waren.
Die Fehltage bleiben damit völlig (zu Recht) unberücksichtigt. Ich hielte eine Berücksichtigung von Mindestanwesenheitstagen in der Vereinbarung als angemessenenen Kompromiss, jedoch sollte dieser nicht bei Fehltagen <50% Angewendet werden.

Sehe ich auch so. Wobei "unberücksichtigt" dann eben heißen sollte, sie haben auch keine negativen Auswirkungen, also z. B. kein Abzug von der LOB-Auszahlung (eher indirekte Auswirkung, da eben auch kein positiver Effekt auf die Auszahlung). Nur Tage zu nehmen, "an denen alle da waren" halte ich allerdings für wenig praxistauglich. Das kann je nach Arbeitseinheit ja extrem variieren, je größer, um so höher die Wahrscheinlichkeit, dass irgendjemand gerade nicht da ist. Was die "Mindestanwesenheitstage" betrifft, kann man ja sagen, unter so und so viel Prozent Anwesenheit ist einfach nicht bewertbar.

@Spid: Gar keine Leistung durch Anwesenheit erbringen ist tatsächlich sehr schwer. Ich sehe aber schon, dass zuweilen viel Zeit mit Dingen verbracht wird, die nicht direkt mit der Arbeit zu tun haben und auch über das Maß hinausgehen, die zu einem gesunden Arbeitsklima dazugehören.
Mag sein, dass über die reine Anwesenheitszeit eine hinreichend genaue Bewertung möglich ist, aber ich bin da auch bei WasDennNun und MrRossi zu sagen, dass, wenn man es genau nimmt, Anwesenheit nicht unbedingt mit Arbeit gleichzusetzen ist. Man kann sagen, "weil es die einfachste Methode ist und es schwer ist, es objektiv genauer zu ermitteln, nehmen wir die Anwesenheitszeit", da kommt dann allerdings schnell das Missverständnis auf "Anwesenheitszeit = Arbeitszeit". Deshalb wohl das Bedürfnis, das, zumindest als Gedankenexperiment, einmal genauer abzubilden (unabhängig von der Praxistauglichkeit).

[MrRossi]

Leistung auf bloße Anwesenheit abzustellen ist eines der schlechtesten Kriterien im Bezug zur LOB, aber scheint ein Favorit bei manchen Vorgesetzten zu sein. Diese haben dann eben ihre Grenze der Leistungsfähigkeit erreicht.

LOB wurde nicht als Arbeitsunfähigkeitsbestrafung eingeführt!!

[Kaiser80]

LOB wurde nicht als Arbeitsunfähigkeitsbestrafung eingeführt!!

In den Köpfen der MA muss doch langsam mal ankommen, dass es darum geht die "Mehrleister" zu belohnen. Nicht darum irgendwen abzustrafen! Deshalb nenne ich Sie auch Bonus.
Ich bin generell GEGEN die im §18 festgeschriebene LOB, es wäre jetzt zu umfangreich die Punkte meiner Meinungsbildung darzulegen.

[Texter]

ich habe übrigens nie etwas von einer reinen Bewertung nach der Anwesenheit geschrieben, sondern ging immer von einer Verknüpfung mit einer Leistungsbewertung aus.

Ein Top-Performer, der aber die Hälfte des Jahres gefehlt hat, sollte meiner Meinung nach nicht unbedingt mehr bekommen wie ein Normal-Performer, der das ganze Jahr da war.

 

[Stefl]

Wie ich jetzt nach der spannenden Lektüre dieses Threads festgestellt habe, spricht wohl aber nichts dagegen im Rahmen der systemat. Leistungsbewertung auf Zeiten der AU abzustellen? Haufe sagt dazu ja auch, dass Beschäftigte entsprechend der Dauer ihrer Anwesenheit am auszuzahlenden Leistungsentgelt teilhaben sollten.
Wäre für ein Feedback hierfür noch einmal dankbar.

[Spid]

@Spid: Gar keine Leistung durch Anwesenheit erbringen ist tatsächlich sehr schwer. Ich sehe aber schon, dass zuweilen viel Zeit mit Dingen verbracht wird, die nicht direkt mit der Arbeit zu tun haben und auch über das Maß hinausgehen, die zu einem gesunden Arbeitsklima dazugehören.
Mag sein, dass über die reine Anwesenheitszeit eine hinreichend genaue Bewertung möglich ist, aber ich bin da auch bei WasDennNun und MrRossi zu sagen, dass, wenn man es genau nimmt, Anwesenheit nicht unbedingt mit Arbeit gleichzusetzen ist. Man kann sagen, "weil es die einfachste Methode ist und es schwer ist, es objektiv genauer zu ermitteln, nehmen wir die Anwesenheitszeit", da kommt dann allerdings schnell das Missverständnis auf "Anwesenheitszeit = Arbeitszeit". Deshalb wohl das Bedürfnis, das, zumindest als Gedankenexperiment, einmal genauer abzubilden (unabhängig von der Praxistauglichkeit).

Wenn andernorts die AN nicht ausgelastet sind, sollte man das nicht zu einem generellen Problem hochstilisieren. Abwesenheit ist stets Nichtleistung - und es ist erstrebenswert, daß die Außenstellen zu den von mir vorgesehenen Zeiträumen geöffnet und für Kunden, Mitglieder sowie potenzielle Kunden und Mitglieder geöffnet sind. Diese Leistung ist nur durch Anwesenheit zu erbringen. Ist jemand abwesend und ein anderer muß die für ihn eingehenden Telefongespräche annehmen, braucht er dafür 1. länger und ist 2. an seiner eigentlichen Arbeit gehindert. Das läßt sich nur durch Anwesenheit verhindern. Wenn ich Besprechungen ansetze, tue ich das nicht, weil ich mich einsam fühle, sondern weil ich etwas zu besprechen habe. Fehlt jemand, der dafür vorgesehen ist, fehlt mir ein Teil des Lagebildes und ein Teil der möglichen Einschätzung. Ortsfremde Vertreter oder unterstelltes Personal können das nur begrenzt ausgleichen - und fehlen in ihrer eigentlichen Tätigkeit. Auch dies läßt sich nur durch Anwesenheit vermeiden. Wenn ich zusätzliche Aufträge verteile, kann ich nur aus den Anwesenden schöpfen, die Last kann nur auf weniger AN verteilt werden. Andere werden an ihrer eigentlichen Arbeit mehr als nötig gehindert. Das läßt sich nur durch Anwesenheit vermeiden. Wenn ich kurzfristig jemanden irgendwo hinschicken muß, habe ich gerne möglichst viele Optionen. Abwesenheit von AN schränkt meine Optionen ein. Das läßt sich nur durch Anwesenheit vermeiden.

Anwesenheit ist mithin ein relevantes Kriterium der Leistungsbewertung.

[MrRossi]

Sehe ich auch so. Wobei "unberücksichtigt" dann eben heißen sollte, sie haben auch keine negativen Auswirkungen, also z. B. kein Abzug von der LOB-Auszahlung (eher indirekte Auswirkung, da eben auch kein positiver Effekt auf die Auszahlung). Nur Tage zu nehmen, "an denen alle da waren" halte ich allerdings für wenig praxistauglich. Das kann je nach Arbeitseinheit ja extrem variieren, je größer, um so höher die Wahrscheinlichkeit, dass irgendjemand gerade nicht da ist. Was die "Mindestanwesenheitstage" betrifft, kann man ja sagen, unter so und so viel Prozent Anwesenheit ist einfach nicht bewertbar.

Genau!

Es wäre Alternativ möglich die Gesamt-Anwesenheitstage / Gesamtfallabarbeitung zu berechnen und dann die Einzelbewertung zu machen = Pers. Anwesenheitstage/Pers.Fallabarbeitung. Das ist meßbar, und bewertet den
Leistungsfähigeren sofern die Qualität die selbe ist.