Kurz zur Klarstellung: Es handelt sich hierbei wie im Startbeitrag geschrieben um ein Szenario, also eher ein "Was wäre wenn...?", und soll nur dazu dienen, auch mal nicht alltägliche, aber durchaus mögliche Fälle zu klären. Ich finde das Tarifrecht und das Thema Eingruppierung sehr interessant, und möchte einfach etwas meinen Horizont erweitern.
Zum Szenario: Ich gehe davon aus, dass die zugrundeliegende Konstellation (Arbeitgeber irrt zu Ungunsten des Arbeitnehmers über die korrekte Eingruppierung) verhältnismäßig häufig auftritt, und immerhin geht es hier ja zumindest auf den ersten Blick um eine arbeitgeberseitige Verletzung der Hauptpflicht aus dem Arbeitsverhältnis, was unter Umständen eine fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer rechtfertigen würde. Die meisten Arbeitnehmer scheuen aber eine Eingruppierungsfeststellungsklage, aber um diese kommt man dann wohl im Falle einer fristlosen Kündigung nicht herum, sofern der Arbeitgeber die Beweislast im Rahmen einer Kündigungsschutzklage auf den Arbeitnehmer überträgt.
Sehr interessant ist hierbei natürlich auch folgender Hinweis:
Es muß sich ja um eine gravierende Pflichtverletzung handeln. Die kann ja nur schwerlich vorliegen, wenn neben dem AG auch PR/BR und vor allem auch Du ebenfalls zu der Beurteilung kamen, daß die im Arbeitsvertrag genannte Eingruppierung zutreffend sei.
Ich bin bisher davon ausgegangen, dass generell bereits ein Grund für eine fristlose Kündigung vorliegt, sobald der Arbeitgeber seine Hauptpflicht schon im geringen Umfang (beispielsweise ein Irrtum bei der Stufenzuordnung innerhalb einer Entgeltgruppe) verletzt. Dem ist dann eben nicht so, wenn alle beteiligten Vertragspartner die vereinbarte Eingruppierung bei Vertragsunterzeichnung akzeptieren, egal wie irrtümlich diese zu diesem Zeitpunkt schon war. Wieder etwas gelernt, danke!
