Mitarbeiter - nur eine Belastung

[Spid]

zur Eigenkündigung angeregt.

Auf neudeutsch: rausgemobbt

Das mögen einige Special Snowflakes vielleicht so empfinden, wie aber nun bereits mehrfach festgestellt wurde, sind meine diesbezüglichen Maßnahmen nicht zu beanstanden - und der ungerechtfertigte, mehrfach gegenüber Dritten geäußerte Vorwurf des „Mobbings“ selbst wohl „Mobbing“, zumindest aber eine erhebliche Störung des Betriebsfriedens.

[WasDennNun]

zur Eigenkündigung angeregt.

Auf neudeutsch: rausgemobbt

und falls das nichts fruchtet, haben wir im Keller ein Büroraum, der motiviert sehr.

Bei den aktuellen Temperaturen ist man motiviert, sich so zu verhalten, dass man dieses Büro bekommt 

Sind gerade dabei entsprechende Dachgeschosskammern herzurichten, aber naja, Corona und Handwerker ....

[DiVO]

Ich sehe es immer so, daß derjenige, der nicht funktioniert, in der Bringschuld ist, proaktiv darzulegen, warum er seinen Job behalten sollte. Wenn da nichts kommt, liegt das Handeln auf der Hand.

Sehe ich auch so. Nur kann das leider nicht jeder. Je nach Art des Mitarbeiters hätte der Arbeitgeber auch ein Interesse daran, ihn mit alter Leistungsstärke zu behalten.
Aus meiner Sicht entspricht es dem Fürsorgegedanken, zunächst mal nach dem Problem zu fragen, statt den Mitarbeiter zu kündigen.

Natürlich ist ein Gespräch der erste Schritt. Wenn das nicht fruchtet müssen aber weitere folgen und am Ende dieser Kette steht nunmal die Kündigung.

Veränder mal deinen Blickwinkel weg von dem "schwierigen" Mitarbeiter hin zu anderen Mitarbeitern in der Abteilung, die ihre Arbeit weiterhin in gewohnter Qualität abliefern und zusätzlich den Nörgler noch mitziehen müssen und dessen Arbeit zum Teil auch noch erledigen. Ich persönlich würde mir eher Sorgen um die anderen machen, dass die auch keinen Bock mehr haben und die gleiche Masche abziehen, dann bricht dir der Laden zusammen.

Ich würde daher aus Fürsorge gegenüber den anderen versuchen den Quertreiber wieder auf Spur zu bringen oder loszuwerden.

[Egon12]

Wir haben so einen Mitarbeiter, der hat allerdings ein dickes Fell und wenn es ihm zu bunt wird geht er auf die Behindertenschiene....spätestens dann ist der Ofen aus, die Mühe ihn zu ändern macht sich keiner mehr.

So wird der Mitarbeiter bis zur Rente mitgezogen.

[DiVO]

Wir haben so einen Mitarbeiter, der hat allerdings ein dickes Fell und wenn es ihm zu bunt wird geht er auf die Behindertenschiene....spätestens dann ist der Ofen aus, die Mühe ihn zu ändern macht sich keiner mehr.

So wird der Mitarbeiter bis zur Rente mitgezogen.

Und die Kollegen in seinem direkten Umfeld massiv beeinträchtigt und diskriminiert, weil sie seine Minderleistung ausgleichen müssen und dafür auch nicht mehr Geld bekommen. So kann man aus einer kleinen Flamme einen Flächenbrand machen, der sich auf die Stimmung von vielen auswirken kann.

Ich finde diese Logik echt faszinierend: Lieber einem Dödel alles durchgehen lassen und am besten noch den Bauch pinseln, weil "der ist halt so und wenn wir sagen, dann macht er auf behindert" als einmal konsequent und diese Person rauswerfen und so die anderen Mitarbeiter schützen. Ganz großes Kino 

[clarion]

Hallo,

an meinem Beispiel sieht man vielleicht, dass ein dickes Fell auch eine Abwehrfunktion sein kann.

Einfach laufen lassen, ist vielleicht für die Führungskraft das Bequemste. Es ist in jeder anderen Hinsicht aber ein Problem insbesondere für die Kollegen! Außerdem sind die Gehalts-/Besoldungskosten diese Low- oder NoPerformer auch ein kapitaler Schaden für diejenige Körperschaft, die ihn/sie mitschleift.

In unserem Amt bemüht man sich, nachdem man jahrzehntelang die Nicht-Leister hat gewähren lassen, auf die Spur zu setzen. Die problematischsten Fälle ist man inzwischen los, durch eine Entlassung einer schwerbehinderten(!) Kollegin und durch Frühverrentung/Frühpensionierung der übrigen Kollegen. Mehr als die Hälfte dieser Kollegen war im übrigen schwerbehindert oder gleich gestellt. Der Personalrat bzw. Integrationsamt hat jeweils zugestimmt.

Es ist mühsam für die Führungskraft das durchzuziehen und funktioniert nur, wenn die Hausspitze das mitträgt bzw. indealerweise auch initiiert. Die Gespräche mit den Betroffenen sind nicht immer angenehm, v.a. wenn die Kollegen in Verteidigungpositionen gehen und nicht konstruktiv mitarbeiten wollen. Außerdem muss man die Gespräche und jeweiligen Verhaltensweisen und/oder Minderleistungen gut dokumentieren, damit der PR zustimmt bzw. damit man für Rechtsstreitigkeiten gut gerüstet ist. Das gehört m.E. aber auch zu den Aufgaben einer Führungskraft dazu. Die bessere Bezahlung beinhaltet eben auch eine Portion Schmerzensgeld.

[WasDennNun]

die Mühe ihn zu ändern macht sich keiner mehr.

So wird der Mitarbeiter bis zur Rente mitgezogen.

So,..... das Dachgeschoss ist fertig.

[BalBund]

Was allerdings gerne übersehen wird sind zwei Faktoren, einer im Kollegenkreis und einer bei den sogenannten ambitionierten (Möchtegern)Führungskräften

1.) Der Mitarbeitende im öD schuldet nur eine Leistung mittlerer Art und Güte. Es gibt Gerichte, die sehen eine Quote von 40% fehlerhafter Arbeit als noch immer ausreichend für die arbeitsvertragliche Pflicht an.
Klar, die Kollegen die das ausbaden müssen, insbesondere diejenigen, die ihren Job gerne macht, fuchst das. Auch für die Stimmung ist es nicht gut, aber dieser Haltung ist nur schwer beizukommen, denn

2.) sind viele Möchtegernführungskräfte hier völlig überfordert, das arbeitsrechtlich notwendige Prozedere einzuhalten. Wenn es gut läuft, stoppt sie der Personalreferent und leitet sie an, wie wirkliche Minderleistungen zu dokumentieren sind, was in Mitarbeitergesprächen gesagt werden darf usw.
Viel öfter aber sind auch dort kaum noch gelernte Verwaltungsleute und das Arbeitsgericht kassiert die Kündigung krachend ein. Der "faule" MA kehrt zurück und hat vorher monatelang bei vollen Bezügen die heimische Kühle genossen...

[Spid]

Jeder AN schuldet lediglich eine Leistung mittlerer Art und Güte, die je nach individueller Leistungsfähigkeit und Aufgabe auch 100% Fehlerquote ergeben kann. Dann hat man halt Ausschuß ausgewählt.

[WasDennNun]

Was allerdings gerne übersehen wird sind zwei Faktoren, einer im Kollegenkreis und einer bei den sogenannten ambitionierten (Möchtegern)Führungskräften

1.) Der Mitarbeitende im öD schuldet nur eine Leistung mittlerer Art und Güte. Es gibt Gerichte, die sehen eine Quote von 40% fehlerhafter Arbeit als noch immer ausreichend für die arbeitsvertragliche Pflicht an.
Klar, die Kollegen die das ausbaden müssen, insbesondere diejenigen, die ihren Job gerne macht, fuchst das. Auch für die Stimmung ist es nicht gut, aber dieser Haltung ist nur schwer beizukommen, denn

2.) sind viele Möchtegernführungskräfte hier völlig überfordert, das arbeitsrechtlich notwendige Prozedere einzuhalten. Wenn es gut läuft, stoppt sie der Personalreferent und leitet sie an, wie wirkliche Minderleistungen zu dokumentieren sind, was in Mitarbeitergesprächen gesagt werden darf usw.
Viel öfter aber sind auch dort kaum noch gelernte Verwaltungsleute und das Arbeitsgericht kassiert die Kündigung krachend ein. Der "faule" MA kehrt zurück und hat vorher monatelang bei vollen Bezügen die heimische Kühle genossen...

Sehr richtig,
drum Dachgeschoss.
Für die motivierten und leistenden ist da das Prinzip, aus den Augen aus dem Sinn das förderliche
und der minderleistende, der kann sich mit unkritischen Dingen beschäftigen und sich gemoppt fühlen, wird er aber ja nicht.

[clarion]

@BalBund, ich stimme zu, dass das Peronalreferat da a) fähige Leute haben muss und b) diese Leute die direkten Vorgesetzten anleiten muss, wie mit MA umgegangen werden muss, die man in die eine oder andere Richtung auf die Spur setzen will.

[Spid]

Der Nutzer @BalBund will aber keine fähigen Leute, sondern "gelernte Verwaltungsleute". Wer gedanklich im Verwaltungsrecht zuhause ist, macht aufgrund der völlig anderen Rechtsnatur des Arbeitsrechts, das ja bekanntlich zum Zivilrecht gehört, naturgemäß eine schlechte Figur - wie sollte das auch anders sein, wenn man gedanklich darin verhaftet ist, daß verboten ist, was nicht ausdrücklich erlaubt ist und sich ständig auf der Suche nach Ermächtigungen befindet, während man sich in einem Rechtsbereich bewegt, in dem erlaubt ist, was nicht ausdrücklich verboten ist...

[Warumdendas]

Jeder AN schuldet lediglich eine Leistung mittlerer Art und Güte, die je nach individueller Leistungsfähigkeit und Aufgabe auch 100% Fehlerquote ergeben kann. Dann hat man halt Ausschuß ausgewählt.

Kann man bei einem MA der in seinem Fachbereich mit einer 100%igen Fehlerquote arbeitet tatsächlich von Leistung mittlerer Art und Güte sprechen? Solch ein MA müsste doch schon die Stempeluhr konsequent falsch bedienen oder Telefongespräche mit der roten Taste annehmen. Sollte er intellektuell nicht in der Lage sein dies zu erlernen frage ich mich wie er es schafft regelmäßig am Arbeitsplatz zu erscheinen.

[Spid]

Wenn jemand dumm wie ein Brot ist, man ihn aber für sehr hochwertige Tätigkeiten eingestellt hat, kann das durchaus zu einer 100%igen Fehlerquote führen. Sofern er das unter angemessener Anspannung seiner geistigen und körperlichen Kräfte tut, handelt es sich nicht um eine Schlechtleistung, er erfüllt mithin seinen Arbeitsvertrag. Die Kündigung von sog. Low Performern erfolgt ja auch nicht wegen arbeitsvertraglicher Pflichtverletzung, sondern aus Gründen, die in der Person des AN liegen.

[Öffenina]

Es wurde schon versucht auf die Person einzugehen. Diese blockt da aber irgendwie ab.

Dann wäre der nächste Schritt, erneut das Gespräch zu suchen und die Erwartungen an den Mitarbeiter zu formulieren und die Folgen aus dem Nichterfüllen der Erwartungen darzulegen. Vielleicht erhöht das die Motivation über die Gründe der Unlust zu reden.

Häufig ist es nicht allgemeine Unlust, sondern ein konkretes Problem, welches man aus der Welt schaffen kann. Wenn auch das nichts hilft und der Mitarbeiter auch dann nicht zur Problemlösung beitragen möchte, dann kann man ihm auch nicht helfen.

So sehe ich es auch. Immer erst versuchen das Problem gemeinsam anzugehen. Aber derjenige muss sich auch selbst bemühen.