§ 18 TVöD - LOB

[LOBeshmyne]

Hallo Forum,

ich bin schon länger hier Mitleser, war aber zuletzt im alten Forum angemeldet. Ich habe Fragen zum § 18 TVöD.

Kommune X besitzt auch im Jahr 2020 noch eine Dienstvereinbarung, die nicht die tariflichen Kriterien nach Absatz 5 und 6 der Vorschrift erfüllt. Noch immer wird der Großteil per Gießkanne ausgeschüttet und ein kleiner Rest als Nase-Entscheidung nach Gutdünken. Es gibt keinerlei nachvollziehbares System. Die Beschwerdemöglichkeit ist gegeben, wird aber vermutlich kaum genutzt, schließlich kriegen ja alle fast alles mit der Gießkanne.

- Hat man als AN eine rechtliche Möglichkeit gegen diese/eine Dienstvereinbarung vorzugehen?
- Ist eine Beschwerdeentscheidung im Rahmen von § 18 Abs7. TVÖD gerichtlich überprüfbar?
- Können die MUSS-Vorgaben aus Absatz 5 und 6 (gerichtlich) eigefordert werden?

Herzlichen Dank im Voraus!

[Spid]

Ja.
Nein, aber ggfs. der der Beschwerde zugrundeliegende Sachverhalt.
Nein.

[LOBeshmyne]

Danke für die Antwort.

zu 1./3.) Welche Möglichkeit(en) ist/sind das konkret, wenn es keine gerichtlichen sind? Der Versuch über den PR etwas zu erreichen?
zu 2.) Wie ist der zweite Halbsatz zu verstehen? Wenn keine rechtlichen Mittel gegen eine Beschwerdeentscheidung existieren, wie dann gegen den Sachverhalt?

[Spid]

1./3. Wer hätte gerichtliche Möglichkeiten zu 1. verneint?
2. Du bist ja nicht zwingend und in allen Fällen auf den Beschwerdeweg angewiesen und schon gar nicht beschränkt - insbesondere dann nicht, wenn die zugrundeliegende Vereinbarung rechtswidrig, rechtsfehlerhaft oder unwirksam ist.

[LOBeshmyne]

Die grundsätzliche rechtliche/gerichtliche Möglichkeit gegen eine Dienstvereinbarung vorzugehen existiert also, nicht jedoch die Möglichkeit die Übernahme der Tarifinhalte aus § 18 Abs.5 und/oder 6 zu verlangen? Das Fehlen dieser tariflichen Vorgaben in der DV wäre für mich aber der Grund die Rechtswidrigkeit/Fehlerhaftigkeit der DV anzunehmen. Wie käme ich theoretisch weiter?

[Lars73]

Man könnte gegen die Wirksamkeit der Dienstvereinbarung klagen. Allerdings wäre dann die Folge, dass es keine Dienstvereinbarung gibt. Dann also volle Gießkanne und Zurückhaltung eines Teilbetrages.

Wobei aus dem bisher vorgetragenen noch kein Verstoß durch die Dienstvereinbarung gegen den Tarifvertrag zu erkennen ist.

Soweit die eigene individuelle Leistungsfeststellung fehlerhaft ist wäre dagegen ggf. eine Klage möglich.

[LOBeshmyne]

Danke für die Antwort.

Individuelle Leistungsfeststellungen im Sinne von Absatz 5 existieren (im Rahmen des Kenntnisbereichs des AN) nicht. Es existieren weder Zielvereinbarungen noch systematische Leistungsbewertungen. Nach Ablauf des jährlichen Zeitraumes wird irgendjemand bestimmt, weil er irgendwetwas getan hat, von dem vorher niemand wusste, dass dies zum LOB führen würde. Es war damit weder beeinflussbar, noch für jeden zugänglich. Auch für die zur Bestimmung des Lottogewinners berechtigten Vorgesetzten eine unbefriedigende Situation.

Von den in Absatz 6 genannten Regelungskriterien ist in der DV nahezu keins enthalten.

[Philipp]

schließlich kriegen ja alle fast alles mit der Gießkanne.

Ich verstehe noch nicht ganz die Intention des Ganzen.

Geht es um ungerechte Beteiligung am LOB weil die eigene Leistung subjektiv höherwertiger war, oder ist der Kleine Rest der nach "Gutdünken" vergeben wird doch nicht so klein?

Oder geht es allgemein nur um Unzufriedenheit ob einer fehlenden Regelung?

Ich habe bisher keine Kommune erlebt, bei der nicht nach dem Gießkannenprinzip verteilt wurde, einfach weil die Vorgesetzten nicht die Zeit haben, sich ellenlang mit einer Bewertung einzelner Leistungen auseinanderzusetzen, mit der dann vermutlich nachhaltige Unzufriedenheit und moralische Abwertung des Teams einhergehen.

Anders gesagt: Es hilft dem Team in Gänze nicht, Low-Performer derart bloßzustellen bzw. Top-Performer herauszustellen. Am Ende ist der Gesamtbetrag gedeckelt, so dass - wenn alle eine gleich gute Leistung erbringen - maximal das Gießkannenprinzip erreicht werden kann, das bereits angewendet wird.
In meinen Augen ist das eine effiziente Nutzung von LOB.

[LOBeshmyne]

Danke auch für deinen Beitrag.

Die Intention ist nicht, dass gezielt der AN Nr. 47 einen individuellen Anteil bekommt. Es ist auch nicht übermäßig schlimm, dass die Gießkanne für einen Großteil verwendet wird. Die DV an sich hat einen unbefriedigenden Zustand, weil sie das System zur Feststellung nicht wenigstens grob vorgibt oder benennt und auf die tarifrechtlichen Normen § 18 Abs.5 und Abs.6 TVöD (fast) vollständig verzichtet. Es wirkt wie ein großes gedrucktes Alibi, um überhaupt eine DV zu haben. Und das wird natürlich in der Praxis dann auch so umgesetzt.

Intention ist also eine rechtskonforme Umsetzung der tariflichen Normen.

(...)einfach weil die Vorgesetzten nicht die Zeit haben, sich ellenlang mit einer Bewertung einzelner Leistungen auseinanderzusetzen, mit der dann vermutlich nachhaltige Unzufriedenheit und moralische Abwertung des Teams einhergehen.

Anders gesagt: Es hilft dem Team in Gänze nicht, Low-Performer derart bloßzustellen bzw. Top-Performer herauszustellen. Am Ende ist der Gesamtbetrag gedeckelt, so dass - wenn alle eine gleich gute Leistung erbringen - maximal das Gießkannenprinzip erreicht werden kann, das bereits angewendet wird.
In meinen Augen ist das eine effiziente Nutzung von LOB.

Ich kann deine negative Einschätzung zum LOB zwar in Ansätzen nachvollziehen, ich teile sie aber nicht.

[WasDennNun]

Anders gesagt: Es hilft dem Team in Gänze nicht, Low-Performer derart bloßzustellen bzw. Top-Performer herauszustellen.

Das Team wird schon selber wissen wer Low und Top ist und bei guter Charakterlichen Eignung, dem Top es gönnen dass er mehr hat.
Allerdings muss man ja nicht an das Schwarze Brett hängen wer Top oder Low ist.

[Texter]

Die DV an sich hat einen unbefriedigenden Zustand, weil sie das System zur Feststellung nicht wenigstens grob vorgibt oder benennt und auf die tarifrechtlichen Normen § 18 Abs.5 und Abs.6 TVöD (fast) vollständig verzichtet. Es wirkt wie ein großes gedrucktes Alibi, um überhaupt eine DV zu haben. Und das wird natürlich in der Praxis dann auch so umgesetzt.

Das Thema kommt ja immer mal wieder auf und interessiert mich auch. Kennt jemand denn eine gute DV und würde die mit dem Forum teilen?

[Philipp]

Anders gesagt: Es hilft dem Team in Gänze nicht, Low-Performer derart bloßzustellen bzw. Top-Performer herauszustellen.

Das Team wird schon selber wissen wer Low und Top ist und bei guter Charakterlichen Eignung, dem Top es gönnen dass er mehr hat.
Allerdings muss man ja nicht an das Schwarze Brett hängen wer Top oder Low ist.

Das funktioniert im Denken des 20. Jahrhunderts, wo Arbeitgeber noch strikt davon ausgehen, dass sich die Arbeitnehmer über ihre Gehaltsabrechnung ausschweigen. Der Trend ist ein anderer - die Arbeitnehmer reden untereinander darüber, wer was bekommt. Vielleicht nicht über das Jahr - man kennt i.d.R. die Entgeltgruppe der Kollegen und die Stufen sind zweitrangig - aber bei Sonderzahlungen wird verglichen. Das ist Gang und Gäbe.

Wer Lust hat, hier extra Sand ins Moralgetriebe zu streuen - bitteschön.

[WasDennNun]

Das funktioniert im Denken des 20. Jahrhunderts, wo Arbeitgeber noch strikt davon ausgehen, dass sich die Arbeitnehmer über ihre Gehaltsabrechnung ausschweigen.

Mir ging es um die Öfentlichkeit außerhalb des Teams. Als nicht so ein Mitarbeiter des Monats Käse.
Also der Blosstellung wer Top wer Flop ist.
Das man untereinander ungefähr weiß wer was bekommt ist mir klar, und wer es verdient und wer nicht dürfte innerhalb eines vernünftigen Teams dann auch ok sein.