Autor Thema: AGG: Entschädigung, Klage, Widerruf, Kammertermin, Ausgang?!  (Read 3026 times)

carriegross

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Sorry, aber damit darf man sich als AG nicht "rausreden".
Also Ihr könnt gerne alle Einladen die sich bewerben, wir habe da so unsere Grenzen und wenn zu viele SBs dabei sind, dann werden halt einige nichtSBs die auf dem Papier bisserl besser sind nicht eingeladen.
Keine Ahnung was das mit Überstunden oder 2. 3. 4. Tag dranhängen zu tun hat.
Wir wissen vorher wie viele eingeladen werden und danach richten wir uns.
Ist halt Pech für die nichtSBs.

Alles was du da über SBs schreibst gilt genauso für nicht-SBs
Ich kann nicht erkennen, warum jemand der als nichtSB einen ungeraden Lebenslauf hat, da anders gestellt sein sollte.
Auch bei denen sind aufklärende Worte (die sie nicht ins Anschreiben reinbringen konnten/wollten) hilfreich und Augen öffnent. Es gibt auch nichtSBs die mal 2 Jahre wegen Krankheit, Pflege, ... ne Lücke im Lebenslauf haben.

Und Leute die schlecht vorbereitet sind, sind halt raus, weil offensichtlich kein Interesse am Arbeitgeber.
Wumpe ob SB oder nichtSB

Wir sind z. T. so nah beieinander und dann geben Sie Dinge so wider, wie ich es nicht geschrieben und gemeint habe. Aber das wissen Sie, denke ich mind.

Wenn man aber mind. indirekt den SBs die Schuld dafür gibt, besser geeignete Nicht-SBs einladen zu können, weil man SBs einladen muss ... Finden Sie den Fehler!

ike

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[...]
Dass der User SPID mit seinen Beiträgen nicht auf der FDGO steht braucht nicht weiter ausgefüht werden. Antisozialstaateinstellung und damit außerhalb der FDGO.

Geht's noch?


carriegross

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§ 205 SGB IX Vorrang der schwerbehinderten Menschen
Verpflichtungen zur bevorzugten Einstellung und Beschäftigung bestimmter Personenkreise nach anderen Gesetzen entbinden den Arbeitgeber nicht von der Verpflichtung zur Beschäftigung schwerbehinderter Menschen nach den besonderen Regelungen für schwerbehinderte Menschen.
Vielleicht liest Du § 205 SGB IX erst einmal. Dann fällt Dir nämlich auf, dass er gerade keine Pflicht zur bevorzugten Einstellung von Schwerbehinderten normiert, wie es teilweise etwa für Weibsvolk vorgesehen ist. Sein Regelungsinhalt ist, dass der Arbeitgeber nicht von der Pflicht zur Zahlung der Ausgleichsabgabe entbunden wird, wenn er die Quote Schwerbehinderter nach § 154 Abs. 1 SGB IX deshalb nicht erfüllt, weil er wegen Gleichstellungsgedöns bei gleicher Eignung Frauen auswählen musste (vgl. auch Griese in: Schlegel/Voelzke, jurisPK-SGB IX, 3. Aufl., § 205 SGB IX, Randnummern 10, 19. f.).

"Weibsvolk" und "Gleichstellungsgedöns"!?

Serious?  >:(

Spid

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Die bevorzugte Einstellung normiert im SGB.
Wo im SGB soll das stehen? Bitte Buch, Paragraph und zumindest Absatz bezeichnen.

Vorteile sagen die Antisozialstaatler wie SPID -  korrekterweise Nachteilsausgleiche sagen alle anderen normalen Bürger, die sich auf dem Grundboden der FDGO bewegen.
Wieso bewegen sich diejenigen "auf dem Grundboden der FDGO", die Art. 33 Abs. 2 GG mit Füßen treten wollen?


§ 205 SGB IX Vorrang der schwerbehinderten Menschen
Verpflichtungen zur bevorzugten Einstellung und Beschäftigung bestimmter Personenkreise nach anderen Gesetzen entbinden den Arbeitgeber nicht von der Verpflichtung zur Beschäftigung schwerbehinderter Menschen nach den besonderen Regelungen für schwerbehinderte Menschen.


Dass der User SPID mit seinen Beiträgen nicht auf der FDGO steht braucht nicht weiter ausgefüht werden. Antisozialstaateinstellung und damit außerhalb der FDGO.

Dir ist ja bereits dargelegt worden, daß Deine SJW-Wahnvorstellung unzutreffend ist. So ist das halt mit faschistoiden Vorstellungen, die zur Bevorzugung von Bessermenschen führen. Man muß ja nur hierbei
MMn sollte sogar bei kleineren Mängeln ggü. gesunden Konkurrenten dennoch die finale Entscheidung zu gunsten der SB ausfallen.
die Betroffenen ändern, dann liegt es auf der Hand: streiche „gesunden“, setze „schwarzen“ und streiche „SB“, setze „Weißen“. Gerne auch mit Juden und Deutschen oder - und dann besonders plakativ - Behinderten und Gesunden. Schnell wird dann deutlich, wes Geistes Kind Du bist. Aber das trifft ja auf alle SJW zu.

clarion

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 :o :o :o

WasDennNun

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Wenn man aber mind. indirekt den SBs die Schuld dafür gibt, besser geeignete Nicht-SBs einladen zu können, weil man SBs einladen muss ... Finden Sie den Fehler!
Ich gebe nicht den SBs die Schuld. Weder direkt noch indirekt. Schuld ist die knappe Ressource.
Wir laden X Leute ein, die Auswahl folgt einem Verfahren, Teil des Verfahrens ist, dass wir SBs einladen müssen, wenn sie potentiell geeignet sind.
Das dafür andere Wegfallen müssen ist ja logisch, wäre auch der Fall wenn wir X+1 einladen würden.
Das wäre nur dann nicht der Fall, wenn wir grundsätzlich alle potentiell geeigneten Bewerber einladen würden, geht halt nicht, weil knappe Ressource. (und kein Bock auf ner Hausmeisterstelle o.ä. 50 Bewerbungsgespräche zu führen.)
Ich habe auch kein Problem damit, dass dann vermeintlich besseren Papiertiger nicht eingeladen werden, denn in dem Bereich, wo das ein Thema ist, kannst oftmals genauso gut Würfeln.
(Damit meine ich die 08/15 Verwaltungsstellen, Hausmeister, Fahrer und so etwas, wo kein Spezialisierungsgrad existiert)
In Bereichen wo man spezialisierte Menschen braucht, passiert es ja auch nicht, dass man einen SBs nur weil er SB ist einladen muss, da gibt es die Absage und gut ist, oder es wäre zur Einladung gekommen, weil als Kandidat das notwendige auf dem Papier schon mal mitbringt.

Nicht nachvollziehen kann ich nicht, wenn man so tut, als ob die SBs ein krummen Lebenslauf haben und deswegen eingeladen werden müssen, damit sie sich persönlich erklären können. Bzw. das sie auf dem Papier schlecht aussehen und dann sich als Perle im Gespräch entpuppen.
Sowas erlebe ich auch bei nicht SBs, die dass dann mit ein paar Halbsätzen erklären (Studium hat 5 Jahre länger gedauert, weil musste Muddi pflegen oder hatte Sportunfall lag lange im Krankenhaus, habe aber kein SB z.B.) und damit wieder im Rennen sind.
Und für mich ist es ok, dass die Sb da leichter haben wieder im Rennen zu sein, denn idR haben die es ja schon schwer genug (gehabt) im Leben.

und uns erleichtert es dann ja auch oftmals die Vorauswahl.





andreb

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Interessantes Thema, in das ich mich gerne einklinken möchte ...

Bin noch relativ frischer Personalsachbearbeiter und auch zuständig für Ausschreibungen und Neueinstellungen. Es ist gängige Praxis, dass jede/r Schwerbehinderte/r und Gleichgestellte/r eingeladen wird, wenn diese/r die jeweiligen Voraussetzungen (meist einschlägige abgeschlossene Ausbildung) erfüllt. Bei den Nicht-Schwerbehinderten werden dann entsprechende Softskills / Erfahrungen bei der Vorauswahl berücksichtigt.

Bei einem der letzten Auswahlverfahren für eine Bürokraft (EGr 6 TVöD) war es für die Fachvorgesetzte erheblich kompliziert überhaupt eine entsprechende Vorauswahl treffen zu können. Von knapp 100! eingegangenen Bewerbungen mussten bereits 10 Bewerber_innen aufgrund angezeigter Schwerbehinderungen eingeladen werden. Da man für solch eine Stellenbesetzung nur 1 1/2 Tage angesetzt hat, war man natürlich sehr eingeschränkt, was die Auswahl der weiteren Nicht-Schwerbehinderten anging. Da konnten nun einige Bewerber nicht berücksichtigt werden, obwohl man diese sehr gerne gesehen hätte. Naja, wie dem auch so sei...

Jetzt kommt aber der Punkt, über den ich mich tierisch aufrege und zukünftig weiterhin aufregen werde. Es gibt Schwerbehinderte Bewerber, welche sich in der Vergangenheit auf JEDE Stellenausschreibung mit Verwaltungsbezug beworben haben, fröhlich eingeladen worden sind, den Einladungstermin sogar elektronisch bestätigt haben und dann beim Auswahlgespräch, ohne Abmeldung, mit Abwesenheit geglänzt haben. Wenn es nach mir ginge, würde ich diese Vögel zukünftig nicht mehr einladen. Mein Ziel ist es, belastbare Aktenvermerke zu schreiben und die SBV dabei zu beteiligen. Des Weiteren den Bewerber schriftlich auffordern dazu Stellung zu nehmen, wieso er die Einladung nicht wahrgenommen hat. Spätestens beim dritten Nichterscheinen, kann man objektiv davon ausgehen, dass es an einer persönlicher Eignung mangelt, auch wenn die fachlichen Voraussetzungen erfüllt sind.

Oder hat jemand einen anderen Ansatz ?!

carriegross

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Interessantes Thema, in das ich mich gerne einklinken möchte ...

Bin noch relativ frischer Personalsachbearbeiter und auch zuständig für Ausschreibungen und Neueinstellungen. Es ist gängige Praxis, dass jede/r Schwerbehinderte/r und Gleichgestellte/r eingeladen wird, wenn diese/r die jeweiligen Voraussetzungen (meist einschlägige abgeschlossene Ausbildung) erfüllt. Bei den Nicht-Schwerbehinderten werden dann entsprechende Softskills / Erfahrungen bei der Vorauswahl berücksichtigt.

Bei einem der letzten Auswahlverfahren für eine Bürokraft (EGr 6 TVöD) war es für die Fachvorgesetzte erheblich kompliziert überhaupt eine entsprechende Vorauswahl treffen zu können. Von knapp 100! eingegangenen Bewerbungen mussten bereits 10 Bewerber_innen aufgrund angezeigter Schwerbehinderungen eingeladen werden. Da man für solch eine Stellenbesetzung nur 1 1/2 Tage angesetzt hat, war man natürlich sehr eingeschränkt, was die Auswahl der weiteren Nicht-Schwerbehinderten anging. Da konnten nun einige Bewerber nicht berücksichtigt werden, obwohl man diese sehr gerne gesehen hätte. Naja, wie dem auch so sei...

Jetzt kommt aber der Punkt, über den ich mich tierisch aufrege und zukünftig weiterhin aufregen werde. Es gibt Schwerbehinderte Bewerber, welche sich in der Vergangenheit auf JEDE Stellenausschreibung mit Verwaltungsbezug beworben haben, fröhlich eingeladen worden sind, den Einladungstermin sogar elektronisch bestätigt haben und dann beim Auswahlgespräch, ohne Abmeldung, mit Abwesenheit geglänzt haben. Wenn es nach mir ginge, würde ich diese Vögel zukünftig nicht mehr einladen. Mein Ziel ist es, belastbare Aktenvermerke zu schreiben und die SBV dabei zu beteiligen. Des Weiteren den Bewerber schriftlich auffordern dazu Stellung zu nehmen, wieso er die Einladung nicht wahrgenommen hat. Spätestens beim dritten Nichterscheinen, kann man objektiv davon ausgehen, dass es an einer persönlicher Eignung mangelt, auch wenn die fachlichen Voraussetzungen erfüllt sind.

Oder hat jemand einen anderen Ansatz ?!

Heikles Thema!

Es kann die verschiedensten Gründe geben, warum ein Bewerber, trotz vorheriger Zusage, dann doch kurzfristig nicht zu einem Gespräch gekommen ist (Krankheit, Unfall, kurzfristig nen anderen Job angenommen, doch überlegt, dass die Stelle nichts für einen ist ...).

Einen ges. Anspruch darauf, eine Antwort zu bekommen, gibt es nicht.

Mich würde es auch sauer aufstoßen, wenn da ein AG ankommt und von mir wissen will, wieso weshalb warum ...

Vielleicht sind da ja sog. AGG-Hopper, die nur darauf hoffen, mal keine Einladung zu bekommen. Klingekling. Da werden dir Aktenvermerke nichts bringen (Datenschutz).

Außerdem gibts auch immer mal Nicht-SBs, die sich um Einladungen nen Dreck scheren bzw. eine Zusage nichts wert ist.

Wir versenden z. B. auch Einladungen an ALLE nur noch per Mail und per Brief zeitgleich.

Wir hatten nämlich schon einige Fälle, da haben wir dann per Mail oder telefonisch nachgefragt, ob der Bewerber (Nicht-SB oder SB) zum Gespräch kommt, es kam aber gar keine schriftliche Einladung an. Dann wurde per Mail oder am Telefon zugesagt und die Nicht-SBs oder SBs sind dann auch gekommen.

FGL

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Vielleicht liest Du § 205 SGB IX erst einmal. Dann fällt Dir nämlich auf, dass er gerade keine Pflicht zur bevorzugten Einstellung von Schwerbehinderten normiert, wie es teilweise etwa für Weibsvolk vorgesehen ist. Sein Regelungsinhalt ist, dass der Arbeitgeber nicht von der Pflicht zur Zahlung der Ausgleichsabgabe entbunden wird, wenn er die Quote Schwerbehinderter nach § 154 Abs. 1 SGB IX deshalb nicht erfüllt, weil er wegen Gleichstellungsgedöns bei gleicher Eignung Frauen auswählen musste (vgl. auch Griese in: Schlegel/Voelzke, jurisPK-SGB IX, 3. Aufl., § 205 SGB IX, Randnummern 10, 19. f.).

"Weibsvolk" und "Gleichstellungsgedöns"!?

Serious?  >:(
Yes!

Vielleicht sind da ja sog. AGG-Hopper, die nur darauf hoffen, mal keine Einladung zu bekommen. Klingekling. Da werden dir Aktenvermerke nichts bringen (Datenschutz).
Wie spielt da der Datenschutz rein?

carriegross

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Vielleicht liest Du § 205 SGB IX erst einmal. Dann fällt Dir nämlich auf, dass er gerade keine Pflicht zur bevorzugten Einstellung von Schwerbehinderten normiert, wie es teilweise etwa für Weibsvolk vorgesehen ist. Sein Regelungsinhalt ist, dass der Arbeitgeber nicht von der Pflicht zur Zahlung der Ausgleichsabgabe entbunden wird, wenn er die Quote Schwerbehinderter nach § 154 Abs. 1 SGB IX deshalb nicht erfüllt, weil er wegen Gleichstellungsgedöns bei gleicher Eignung Frauen auswählen musste (vgl. auch Griese in: Schlegel/Voelzke, jurisPK-SGB IX, 3. Aufl., § 205 SGB IX, Randnummern 10, 19. f.).

"Weibsvolk" und "Gleichstellungsgedöns"!?

Serious?  >:(
Yes!

Vielleicht sind da ja sog. AGG-Hopper, die nur darauf hoffen, mal keine Einladung zu bekommen. Klingekling. Da werden dir Aktenvermerke nichts bringen (Datenschutz).
Wie spielt da der Datenschutz rein?

Also ein dummer und diskriminierender Macho?

ich bin trotzdem so frei und gebe einen link als Antwort bzgl. Datenschutz, obwohl man das wissen sollte oder zumindest selbst im www recherchieren können sollte.

www.haufe.de/amp/compliance/management-praxis/aufbewahrung-wie-lange-duerfen-bewerberdaten-gespeichert-werden_230130_261218.html

Es wäre nicht das erste Mal, dass ein Richter solche Dinge nicht zulässt, weil nicht darf. Und wenn dann der Kläger diesen Verstoß dem Landesdatenschutzbeauftragten meldet, dann gute Nacht für den Personaler! Das wird dann richtig teuer! Für den AG und den Personaler! Da sind max. drei Bruttomonatsgehälter ein Witz gegen!

FGL

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Also ein dummer und diskriminierender Macho?
Ich liebe es, wenn die Snowflakes butthurt sind. :)

ich bin trotzdem so frei und gebe einen link als Antwort bzgl. Datenschutz, obwohl man das wissen sollte oder zumindest selbst im www recherchieren können sollte.

[...]

Es wäre nicht das erste Mal, dass ein Richter solche Dinge nicht zulässt, weil nicht darf. Und wenn dann der Kläger diesen Verstoß dem Landesdatenschutzbeauftragten meldet, dann gute Nacht für den Personaler! Das wird dann richtig teuer! Für den AG und den Personaler! Da sind max. drei Bruttomonatsgehälter ein Witz gegen!
Dein Link ist wertlos, da der Artikel nicht auf den von @andreb geschilderten Sachverhalt der Rechtsverteidigung gegen AGG-Hopper eingeht, sondern von einem singulären Bewerbungsverfahren ausgeht, das nicht in einen größeren Kontext eingebettet ist. Hast Du noch mehr?

carriegross

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Also ein dummer und diskriminierender Macho?
Ich liebe es, wenn die Snowflakes butthurt sind. :)

ich bin trotzdem so frei und gebe einen link als Antwort bzgl. Datenschutz, obwohl man das wissen sollte oder zumindest selbst im www recherchieren können sollte.

[...]

Es wäre nicht das erste Mal, dass ein Richter solche Dinge nicht zulässt, weil nicht darf. Und wenn dann der Kläger diesen Verstoß dem Landesdatenschutzbeauftragten meldet, dann gute Nacht für den Personaler! Das wird dann richtig teuer! Für den AG und den Personaler! Da sind max. drei Bruttomonatsgehälter ein Witz gegen!
Dein Link ist wertlos, da der Artikel nicht auf den von @andreb geschilderten Sachverhalt der Rechtsverteidigung gegen AGG-Hopper eingeht, sondern von einem singulären Bewerbungsverfahren ausgeht, das nicht in einen größeren Kontext eingebettet ist. Hast Du noch mehr?

Datenschutz steht über allem!

Ansonsten

http://www.gidf.de/

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Datenschutz steht über allem!

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2/10.

andreb

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Es ist ein heikles Thema, wie ich an den Reaktionen hier feststellen kann  ;)

Also in meinen Augen kann das Datenschutz-Todschlagargument hier nicht ziehen. Im Geschäftsbereich BMVg wird ein zentrales E-Recruiting System für die Erstellung der Ausschreibungen und die darauf aufbauende Bewerberbearbeitung verwendet. Datenschutz wird also groß geschrieben, aber man kann sich auch vieles zusammenreimen...

Bzgl. der Unzuverlässigkeit von nichtschwerbehinderten Bewerbern, sollte doch offensichtlich sein, dass diese in zukünftigen Verfahren wohl mehr oder weniger mit besonderem Augenmerk betrachtet wird.

Des Weiteren muss der öffentlich-rechtliche AG das Verfahren unter Beachtung einer Bestenauslese i.S.d. Art. 33 Abs. 2 GG durchführen. Wenn ein Bewerber jedoch nachweislich (siehe Aktenvermerke) darauf abzielt, die bevorzugte Einstellung von schwerbehinderten Bewerbern missbräuchlich für sich dazu verwendet, um im Sinne eines „AGG-Hoppers“ drei Monatsbruttogehälter als Schadensersatz einzufordern, dann würde ich objektiv sagen, dass hier das Interesse des Arbeitgebers überwiegt, ein entsprechendes Verfahren ohne solch einen Quertreiber durchzuführen.
Wo bleibt die Gewähr für die Bestenauslese, wenn ich solch einen schwerbehinderten Bewerber immer und immer wieder einladen muss, wenn dafür wieder und wieder nichtschwerbehinderte Bewerber nicht berücksichtigt werden können?
Auch das Argument „beide einladen“ zieht in meinen Augen nicht. Man muss auch eine Grenze setzen bei den Einladungen.