Autor Thema: Vergütung Rufbereitschaft - wie war es "früher" geregelt  (Read 1018 times)

Onza

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Moin!

Bei uns im Hause erhalten die Kollegen für die Ausübung der Rufbereitschaft 2 bzw. 4 Stunden als pauschale Vergütung.

Kann es sein, dass es "früher" mal nur 1 bzw. 2 Stunden für die gleiche Leistung gab? Wenn ja, wann war die Umstellung?

Wdd3

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Beschäftigte sind gemäß § 6 Abs. 5 TVöD zur Rufbereitschaft verpflichtet. Eine Rufbereitschaft, die länger als 12 Stunden andauert, wird mit einer Pauschalzahlung vergütet, darunter erfolgt die Abrechnung mit 12,5 % des aktuellen Stundensatzes.

Pauschale Abrechnung ist das eigentlich nicht.

Onza

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Und was mit dieser Aussage?

Aber mir ging es nicht um das HEUTE. Ich wollte wissen, ob es früher mal eine andere Regelung gab.

Hintergrund: Bei uns im Hause gibt es eine Berechnung aus dem Jahr 2011 (für andere Zwecke, als die Berechnung der Gehälter), die auf deutlich weniger pauschaler Vergütung basiert. Ich habe daher den Verdacht, dass es in der Zwischenzeit eine merkliche Veränderung im Tarifvertrag gegeben hat. Mein Hoffnung war nun, hier jemanden zu finden, der sich an die alten Zeiten erinnert und mir sagen kann, wann es eine Änderung gegeben hat.

XTinaG

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Die Tarifvertragsparteien bezeichnen es selbst als Pauschale, siehe § 8 Abs. 3 Satz 1 TVÖD.

Der Umfang der Pauschale von 2 bzw. 4 Stundenentgelten ist seit Bestehen des TVÖD unverändert. § 8 TVÖD wurde nur durch ÄndTV Nr. 2 vom 31.3.2008, ÄndTV Nr. 12 vom 29.4.2016 und ÄndTV Nr. 16 vom 18.4.2018 geändert. Alle drei ließen § 8 Abs. 3 Satz 1 und 2 unverändert.

Onza

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Danke!

Personalsachbearbeiter

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Beschäftigte sind gemäß § 6 Abs. 5 TVöD zur Rufbereitschaft verpflichtet. Eine Rufbereitschaft, die länger als 12 Stunden andauert, wird mit einer Pauschalzahlung vergütet, darunter erfolgt die Abrechnung mit 12,5 % des aktuellen Stundensatzes.

Pauschale Abrechnung ist das eigentlich nicht.

Darf ich hier mal ne Zwischenfrage stellen?

Rufbereitschaft von Freitag bis Freitag (7 Tage)
Klar ist die RB unter 12 Stunden pro Tag wird die Stunde mit 12,5% berechnet. Ist die RB über 12 Stunden pro Tag greift die Tageweise Abrechnung MO-FR und Sa/So/Ft

Wenn ein Mitarbeiter in RB ist und dann aber tatsächlich in der RB in den Einsatz muss, wird die tatsächliche Einsatzzeit dann von der RB Zeit abgezogen?

Bsp.:
RB von 00:00 bis 23:59

Beginn RB 00:00 - 06:59
Normale Arbeitszeit von 07:00 bis 17:00 abzgl. Pause
Beginn RB 17:01 bis 23:59

In der Variante wäre der Mitarbeiter ja bei über 12 Std reine RB - was ist jetzt wenn er in der Zeit von 00:00 bis 06:59 und in der Zeit von 17:01 bis 23:59 tatsächliche Einsatzzeiten hat? In Summe meinetwegen 5 Std.
Muss dann lediglich die 12% pro Stunde Anwendung finden?




Rene

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Da die Rufbereitschaft (nicht der Einsatz) mit zeitlichem Vorlauf angekündigt werden muss, beeinflusst die tatsächliche Zeit der Inanspruchnahme nicht die zu vergütende Zeit.
In deinem Beispiel werden übrigens auch sämtliche Ruhe- und Höchstarbeitszeitengrenzen aus dem ArbZG gerissen (bereits bei Einsatzzeiten von über 45 Minuten).
Kann man mit Hilfe von DV*en abweichen, sollte aber Hand und Fuss haben.

Bei uns wird Rufbereitschaft Mo-Mo 07:00-07:00 gemacht und für den Montag (0:00-07:00) gibt es gar keine Pauschale, hatte aber aus irgendeinem Grund auch seine Richtigkeit.

Personalsachbearbeiter

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Da die Rufbereitschaft (nicht der Einsatz) mit zeitlichem Vorlauf angekündigt werden muss, beeinflusst die tatsächliche Zeit der Inanspruchnahme nicht die zu vergütende Zeit.
In deinem Beispiel werden übrigens auch sämtliche Ruhe- und Höchstarbeitszeitengrenzen aus dem ArbZG gerissen (bereits bei Einsatzzeiten von über 45 Minuten).
Kann man mit Hilfe von DV*en abweichen, sollte aber Hand und Fuss haben.

Bei uns wird Rufbereitschaft Mo-Mo 07:00-07:00 gemacht und für den Montag (0:00-07:00) gibt es gar keine Pauschale, hatte aber aus irgendeinem Grund auch seine Richtigkeit.

Ja die Ruhezeiten sind auch noch ein Thema. Aber danke für die Antwort :)

Zeussowitz

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Bei uns wird Rufbereitschaft Mo-Mo 07:00-07:00 gemacht und für den Montag (0:00-07:00) gibt es gar keine Pauschale, hatte aber aus irgendeinem Grund auch seine Richtigkeit.

Weil du immer in 24h Blöcken rechnest. Also Montag auf Dienstag 2h, Dienstag auf Mittwoch 2h usw.
Der zweite Montag wird durch die 4h von Sonntag auf Montag berechnet. Andernfalls würdest du für 7 Tage RB ja 8 vergütet bekommen.

Das wäre eine logische Erklärung. Steht aber auch als so durch die TVP vereinbart in der Niederschriftserklärung. Außerdem in der Protokollerklärung, dass immer auf den Tag des Beginns abzustellen ist (also den Sonntag für den letzten 24h Block)

Rene

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Danke :)

XTinaG

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Da die Rufbereitschaft (nicht der Einsatz) mit zeitlichem Vorlauf angekündigt werden muss, beeinflusst die tatsächliche Zeit der Inanspruchnahme nicht die zu vergütende Zeit.
In deinem Beispiel werden übrigens auch sämtliche Ruhe- und Höchstarbeitszeitengrenzen aus dem ArbZG gerissen (bereits bei Einsatzzeiten von über 45 Minuten).
Kann man mit Hilfe von DV*en abweichen, sollte aber Hand und Fuss haben.

Bei uns wird Rufbereitschaft Mo-Mo 07:00-07:00 gemacht und für den Montag (0:00-07:00) gibt es gar keine Pauschale, hatte aber aus irgendeinem Grund auch seine Richtigkeit.

Für eine solche Betriebs-/Dienstvereinbarung bedarf es allerdings dringender betrieblicher Gründe. Zwar wird in der Literatur teils die Meinung vertreten, was "dringend" sei, läge in der alleinigen Beurteilung der Betriebsparteien, dies hält aber weder Rechtsprechung (BAG vom 17.12.2009 – 6 AZR 729/08) noch der sonstign Auslegung des unbestimmten Rechtsbegriffes der "dringenden betrieblichen Gründe" stand. So gestehen Breier/Dassau/Kiefer den Betriebsparteien zwar einen Beurteilungsspielraum zu, führen aber aus:

Zitat
Das Erfordernis des „dringenden“ Grundes bringt andererseits zum Ausdruck, dass die Tarifvertragsparteien ein Abweichen von den Regelungen des ArbZG nicht als Normalfall im öffentlichen Dienst verstanden haben wollten. Die Gründe, die die Betriebsparteien zu einem Abweichen berechtigten, müssen also so beschaffen sein, dass auf andere Weise das Arbeitsergebnis nicht entsprechend der unternehmerischen Konzeption und der Zahl der zur Verfügung stehenden Arbeitskräfte zu erzielen ist (BAG vom 17.12.2009 – 6 AZR 729/08 – ZTR 2010, 192).

Die Betriebsparteien, also Arbeitgeber und Betriebsrat bzw. Personalrat, haben einen Beurteilungsspielraum, inwieweit die betrieblichen Gegebenheiten, die nach Ansicht der Betriebsparteien zu einem Abweichen vom ArbZG veranlassen, „dringend“ i. S. der tarifvertraglichen Vorschriften sind. Insbesondere ist zu überprüfen, ob das Arbeitsergebnis mit den zur Verfügung stehenden Kräften ggf. nach Umorganisation auch anders zu erreichen ist.

Sponer/Steinherr sekundieren dies, indem sie ausführen:
Zitat
Die Abweichungen sind nur aus „dringenden“ betrieblichen Gründen zulässig. Bei Prüfung dieser Voraussetzung ist zu berücksichtigen, dass bereits § 6 Abs. 2, 6 und 7 mit Arbeitszeitkorridor bzw. Arbeitszeitrahmen sowie die Einrichtung eines Ausgleichszeitraums von einem Jahr ein erhebliches Maß an Flexibilität bei der Anpassung der Arbeit an die täglichen Bedürfnisse zulässt. Allerdings ist zu berücksichtigen, dass nach diesen Regelungen im Ausgleichszeitraum die tarifliche regelmäßige Arbeitszeit erreicht werden soll.
   
Von den weiteren Ausnahmeregelungen der §§ 7, 12 ArbZG kann deshalb erst Gebrauch gemacht werden, wenn die vorgenannten Flexibilisierungselemente nicht ausreichen, um anfallende Arbeit ordnungsgemäß zu erledigen.

Es bedarf also für die Anwendung der tariflichen Ermächtigung einiger Voraussetzungen und Prüfungen.