Was ist denn das für eine Behörde, wo so was möglich ist? Was spricht denn dagegen, ein normales Auswahlverfahren durchzuführen? Doch wohl nur der Umstand, dass der Wunschkandidat dann nicht die besten Karten hat. Mit anderen Worten, bei Euch wird nicht nach Bestenauslese entschieden sondern nach "Nasenfaktor"....
Das ist dem Grunde nach richtig, aber manchmal gibt es Konstellationen, bei welchen man diesen Weg gehen muss.
Konkretes Beispiel aus meiner Praxis: Man hat in einem Verfahren einen "Querulantenbewerber" (nichts gegen den TE), bei dem man bereits weiß, der bewirbt sich nur, um das Verfahren anzugreifen und vor Gericht zu zerren, mit dem Ziel, irgendwo einen winzig kleinen Formfehler zu finden, um daraus, obwohl formal nach der Bewerberlage im Leistungsvergleich völlig chancenlos, im Nachgang einen möglichen (zivilrechtlichen) Schadensersatzanspruch wegen Verletzung des Bewerberverfahrensanspruch zu generieren. Dieser Kollege aus meiner Praxis hat es damals geschafft, die Besetzung von mehreren Leitungsfunktionen durch seine Klagen über mehrere Jahre zu blockieren. Wenn man das Risiko kennt und der Kollege sich beworben hat, dann bricht man lieber ab und schreibt mit anderem organisatorischen Zuschnitt neu aus.
Also hier gibt es in der Praxis nicht nur schwarz oder weiß...
Ein solches Verfahren spricht für ein fehlendes Personalentwicklungskonzept gepaart mit schlechter Personalführung und einer versagenden Personalvertretung.
Da gebe ich recht. Wenn man hier ordentliche Grundlagen hat und Personalverwaltung mit der Personalvertretung vertrauensvoll im Hinblick auf das Ziel einer optimalen Besetzung bestehender Vakanzen nach Eignung, Befähigung und Leistung zusammenarbeitet, kann man viel Mauschelei verhindern bzw. bereits im Vorfeld abfangen.
