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[Allg] Tätigkeitsnachweis vom Vorgesetzten verlangt

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Organisator:

--- Zitat von: Lars73 am 18.05.2022 10:20 ---Ich neige dazu die hier beschriebene Vorgabe für Zulässig zu halten. Der Vorgesetzte hat erkannt, dass es ein Problem gibt. Das ein Gespräch als erster Schritt sicherlich sachgerechter gewesen wäre führt noch nicht zur Unzulässigkeit der angeordneten Maßnahme. Er muss hierbei auch nicht alle Beschäftigten gleich behandeln.

--- End quote ---

dito.
Möglicherweise will die Führungskraft aber erstmal prüfen, ob es überhaupt ein Problem gibt und dies anhand der Arbeitsleistung festmachen. Wenn die Arbeitsleistung tatsächlich absinken sollte, könnte die Führungskraft das ja im Rahmen ihrer Fürsorgepflicht zum Anlass nehmen, Lösungen mit der betroffenen Person zu besprechen.

Insofern würde ich das auch nicht zwingend negativ bewerten.

Nordlicht97:
Zunächst einmal danke für eure Beiträge.

Die Vorgesetzten sind sich über meine Lage bewusst. Es wäre auch schwer gewesen, das zu verheimlichen, da ich im Zuge der Panikattacke mit dem RTW abtransportiert wurde.

Das die Arbeitskraft abgesunken ist, ist nicht von der Hand zu weisen und ich habe es auch so kommuniziert, dass ich aufgrund dieser Geschichte momentan nicht in der Lage bin, die „normale“ Arbeitsleistung abzurufen.

Scheint bloß wohl egal zu sein  :-\

Organisator:

--- Zitat von: Nordlicht97 am 18.05.2022 11:33 ---Das die Arbeitskraft abgesunken ist, ist nicht von der Hand zu weisen und ich habe es auch so kommuniziert, dass ich aufgrund dieser Geschichte momentan nicht in der Lage bin, die „normale“ Arbeitsleistung abzurufen.

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Na dann ist es doch zweckmäßig zu messen, wie viel Arbeitsleitung du bringen kannst um dann daraus weitere Maßnahmen ableiten zu können. Z.B. Reduktion der Arbeitslast durch Umverteilung auf andere und weitere Maßnahmen zur Wiedereingliederung.
Schließlich ist die Führungskraft auch in der Verantwortung für die Erledigung der Dienstgeschäfte und muss darauf achten, dass es hier zu keinen Engpässen bzw. Verzögerungen kommt.

SwenTanortsch:
Neben den bereits gemachten Vorschlägen dürfte darüber hinaus ein ärztliches Attest von einem Fach- oder Deinem Hausarzt hinreichend sein, um dem Dienstherrn den Grad Deiner Belastbarkeit aus ärztlicher Sicht zu begründen. Dein Dienstherr kann dann entscheiden, ob er das zum Anlass zur Untersuchung durch einen Amtsarzt nimmt. Ansonsten ist er dazu verpflichtet, im Sinne der Fürsorgepflicht die ärztlicherseits diagnostizierten Befunde und ggf. empfohlenen Maßnahmen in seinem Handeln sachgerecht zu berücksichtigen. Darüber hinaus sind auch vom Dienstherrn die gesetzlich zu beachtenden (Wieder-)Eingliederungsmaßnahmen zu beachten, sofern ein Beschäftigter innerhalb eines Jahres (zwölf Monate) länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig ist (vgl. § 167 (2) SGB IX). Denn nach § 167 (1) 1 SGB IX fallen ebenso Beamte unter ein Beschäftigungsverhältnis. Darüber hinaus erstreckt sich das SGB IX auf Menschen mit Behinderungen, wobei der Wortlaut der gesetzlichen Regelung in diesem Fall offensichtlich so auszulegen ist, dass er auf alle Beschäftigten im Sinne von § 167 (1) SGB IX  anzuwenden ist. Daraus resultiert ebenso das Recht von Menschen ohne Behinderung im Sinne des § 2 SGB IX auf eine (Wieder-)Eingliederung.

Sofern also die vorgesetzte Maßnahme aufrechterhalten wird und Du bislang noch nicht insgesamt sechs Wochen im Verlauf der letzten zwölf Monate krankgeschrieben warst, würde ich überlegen, Dich von Deinem Arzt auf Grundlage der von Dir geschilderten Probleme, die Dir diese Maßnahme macht, entsprechend solange krankschreiben zu lassen, bis das Kriterium der sechs Wochen erfüllt ist, um danach die Dir zustehende (Wieder-)Eingliederung in Anspruch zu nehmen. Denn hier müssen zugleich gemeinsam verbindliche Pläne zur (Wieder-)Eingliederung erstellt werden, die das Ziel haben müssen, Deine Dienstfähigkeit nach und nach wieder voll herzustellen. Spätestens im Zuge dessen dürfte die vorgesetzerseits angeordnete Maßnahme dann der Betrachtung und ggf. der Kontrolle unterliegen. Gegebenenfalls fällt beim Vorgesetzten auch schon der Groschen, wenn er die längerfristige Krankschreibung vor sich sieht.

Dir alles Gute, Nordlicht!

Opa:

--- Zitat von: Lars73 am 18.05.2022 10:20 ---
--- Zitat von: Opa am 18.05.2022 10:03 ---Die Führungskraft müsste die Gründe für ihr Ansinnen benennen. Anlassbezogene Einzelkontrollen (Leistungs- und Verhaltenskontrollen) setzen in der Regel ein förmliches Verfahren voraus, in das je nach Begründung mindestens die Personalstelle, ggf. auch die Personalvertretung einzubeziehen sind.

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Woraus leitest du dies ab? Der Vorgesetzte könnte sich auch alle Vorgänge zur Mit-/Schlusszeichnung vorlegen lassen.
Bei Leistungskontrolle ist zwischen technischen Systemen und nicht Technik gestützte Leistungskontrolle zu unterscheiden.

Ich neige dazu die hier beschriebene Vorgabe für Zulässig zu halten. Der Vorgesetzte hat erkannt, dass es ein Problem gibt. Das ein Gespräch als erster Schritt sicherlich sachgerechter gewesen wäre führt noch nicht zur Unzulässigkeit der angeordneten Maßnahme. Er muss hierbei auch nicht alle Beschäftigten gleich behandeln.

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In erster Linie leite ich meine Ausführungen aus der fehlenden Begründung ab. Die beschriebene Vorgehensweise geht in einem Einzelfall weit über die übliche Fachaufsicht hinaus. Der Betroffene muss die Möglichkeit haben, zu erkennen, ob bei der Maßnahme das Gebot der Verhältnismäßigkeit und das Verbot der Willkür beachtet wurde. Da zudem ein Zusammenhang mit einem gesundheitlichen Hintergrund besteht, ist (zumindest in den Dienststellen, die ich kenne) eine Beteiligung der Personalverantwortlichen erforderlich. Diese würden wiederum bei uns BEM einleiten. Und sobald es um die Vorbereitung dienstrechtlicher Schritte geht, wovon ich bei einer 100%-Leistungs- und Verhaltenskontrolle ausgehe, ist der PR im Boot.

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