Depressionen / Unfall / Arbeitsplatz futsch ....

[mona80]

§ 78 Mitbestimmung in Personalangelegenheiten ?

Der Personalrat kann in den Fällen des Absatzes 1 seine Zustimmung verweigern, wenn

1.
die Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Bestimmung in einem Tarifvertrag, eine gerichtliche Entscheidung, den Gleichstellungsplan oder eine Verwaltungsanordnung oder gegen eine Richtlinie im Sinne des § 80 Absatz 1 Nummer 12 verstößt,

2.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass durch die Maßnahme der oder die betroffene Beschäftigte oder andere Beschäftigte benachteiligt werden, ohne dass dies aus dienstlichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist


?

[clarion]

Wenn man die Umsetzung mit dienstlichen Gründen begründen kann, so kann der PR fürchte ich  nicht viel tun.

[Lennywhite]

Ich kann Euch etwas dazu sagen:
Die Kollegin, die auf meiner Stelle sitzt, war auf ihrem bisherigen Arbeitsplatz nicht gern gesehen, sie ist gleichgestellt. Man nutzte meine Abwesenheit als Chance um sie zu versetzen. Auf meine Frage, warum sofort fest versetzt, bekam ich keine Antwort.

Aber unser PR ist leider alles andere als fit. Zumal man wußte dass ich zurückkomme, wie angekündigt...

Ich denke man könnte die § von Mona zwar anbringen, aber vermute dass dies nicht reichen wird

[WasDennNun]

Rechtlich kann der PR meistens nicht viel machen, im Rahmen des zahnlosen Tigers vertrauensvolle Zusammenarbeit kann er jedoch Einfluss nehmen, tacheles mit dem AG reden, Dinge in höheren Ebenen tragen, ….

und drohen zukünftig bei anderen Entscheidungen Steine in den Weg zu legen und Dinge bis zum Excess zu verzögern.
weil der AG sich auch nicht an BEM absprachen hält.

Oder wie Trump sagen würde Deals aushandeln…..

[clarion]

Das ist ja ein Klassiker, günstige Gelegenheitenzu nutzen, wenn die zwischenmenschliche Chemie in einem Team nicht passt. Aber auch das gehört zu den dienstlichen Belangen. Gesetzt des Falls, Du würdest den Platz zurück bekommen, was soll der Arbeitgeber denn mit der Kollegin machen? Und an die muss der PR genauso denken,  wie an dich.

Der Weg den WasDennNun beschrieben hat,  setzt voraus,  dass der Personalrat mit Persönlichkeiten besetzt sind,  die auch mal auf Konfrontation setzen.

[Peter1970]

Schwere Situation, blöde Kommunikation, nicht auf Augenhöhe, man hätte im Vorfeld einiges mit Dir besprechen können und müssen, so hast Du nun Druck und die Pistole auf der Brust. Nicht Förderlich für einen Kranken Mitarbeiter.

Ich erkenne meinen Fall in Deiner Situation. Wiedereingliederung würde auch am bisherigen Arbeitsplatz machen, glaub mir es ist besser für Dich. Klappt alles, kannst Du Dich auf die Versetzung vorbereiten und Dich dort einarbeiten. Evtl geht es Dir bis dahin besser. Versetzung würde ich auf Vorbehalt akzeptieren, Du darfst dies rechtlich prüfen lassen. Ein wenig zurückschiessen ist ok in Deiner Situation.

Darf ich fragen, ob Du mal mit der Kollegin gersprochen hast? Was sagt Sie denn dazu???

[Peter1970]

Das ist ja ein Klassiker, günstige Gelegenheitenzu nutzen, wenn die zwischenmenschliche Chemie in einem Team nicht passt. Aber auch das gehört zu den dienstlichen Belangen. Gesetzt des Falls, Du würdest den Platz zurück bekommen, was soll der Arbeitgeber denn mit der Kollegin machen? Und an die muss der PR genauso denken,  wie an dich.

Der Weg den WasDennNun beschrieben hat,  setzt voraus,  dass der Personalrat mit Persönlichkeiten besetzt sind,  die auch mal auf Konfrontation setzen.

Verzwickte Lage, ich wette dass Lennard hier mehr geholfen wurde, als durch den Personalrat...

[Kaiser80]

Rechtlich kann der PR meistens nicht viel machen, im Rahmen des zahnlosen Tigers vertrauensvolle Zusammenarbeit kann er jedoch Einfluss nehmen, tacheles mit dem AG reden, Dinge in höheren Ebenen tragen, ….

und drohen zukünftig bei anderen Entscheidungen Steine in den Weg zu legen und Dinge bis zum Excess zu verzögern.
weil der AG sich auch nicht an BEM absprachen hält.

Oder wie Trump sagen würde Deals aushandeln…..

So ist es. Aber auch das kann zielführend sein und wir als PR nutzen das auch durchaus in Phasen mal "wenn's knallt". Auch mit Ansage.
Unabhängig davon, es ist ja hier nicht mal geklärt:
1. Welches LPVG gilt überhaupt? Geht's um Mitbestimmung, Anhörung, Beteiligung des PR?
2. Gibt es eine Betriebsvereinbarung zur StW/BEM, was sind die "bindenden" Inhalte? Dann ist eine vertragliche Vereinbarung ja ggf. obsolet.
3. §44 SGBIX spricht von einem "soll". "Soll" ist eben nur ein "muss" wenn man "kann". Der AG kann u.U. auch erklären, dass eine Beschäftigung nicht mehr möglich ist... Ich würde mal die Arbeitsunfähigkeitsrichtlinie zur Lektüre heranziehen.
Viel Erfolg Lennywhite. Ich (persönlich und auch als PR) würde auf die Wiedereingleiderung am alten Arbeitsplatz bestehen und mich dennoch nicht einer zukünftig möglichen Versetzung generell verweigern. Sowas kriegt mat mit dem AG aber halt nur vertraunsvoll geregelt.

[Sjuda]

Man sollte auch die Perspektive des Arbeitgebers nachvollziehen.

Es gab einen Unfall, der Mitarbeiter fällt länger aus. Die Arbeit muss erledigt werden, am Anfang geht das sicherlich irgendwie, mehr schlecht als recht, indem jeder im Team etwas übernimmt. Für die Kollegen stellt dies vermutlich eine Mehrbelastung dar und im Hinblick auf die Aufgabenerfüllung muss man irgendwann eine dauerhafte Lösung finden.

Wir reden hier schließlich nicht über 10 Wochen Abwesenheit, sondern 15 Monate. Für mich ist es völlig nachvollziehbar, dass die Stelle zwischenzeitlich neu besetzt worden ist. Wie lange soll man denn als Arbeitgeber auch warten? Wenn der erkrankte Kollege irgendwann zurückkehrt, findet sich dann schon eine adäquate Tätigkeit. Das ist eine völlig legitime Sichtweise. Dass es zu massiven psychischen Problem kommt und eine andere als die ursprüngliche Tätigkeit nicht wahrgenommen werden kann oder will, damit musste man nicht rechnen. Bei der Interessenabwägung kommt mir in der Darstellung eindeutig die Arbeitgeberseite zu kurz. Natürlich wäre es schon, auf den alten Arbeitsplatz zurückzukehren. Das geht aber aus nachvollziehbaren Gründen nicht immer.

[WasDennNun]

Bei der Interessenabwägung kommt mir in der Darstellung eindeutig die Arbeitgeberseite zu kurz.

Korrekt, wenn man diesen Prozess der Interessenabwägung jedoch intransparent durchführt und nicht via BEMs Gespräche, offenes abwägen, alternativen suchen dann gibt es eben auch seitens des AN kein Verständnis für die Belange des AGs.

Es ist halt weder für den einen noch den anderen ein Wünsch-Dir-Was. Allerdings hat der Ag oftmals den längeren Hebel und leider übergeht er gerne kommentarlos die Belange des AN und bemüht sich noch nicht mal etwas einvernehmliches zu finden.

Und wenn da der PR nicht in die Bütt geht, dann geht es zu lasten des AN.

und eine andere als die ursprüngliche Tätigkeit nicht wahrgenommen werden kann oder will, damit musste man nicht rechnen.

Wenn der AN nicht will, dann kann der ihn auf den alten Posten die Wiedereingliederung durchführen lassen, wobei der Verstärker auf dem Posten halt weiter auf dem Posten mitarbeitet (weil man fängt ja nicht mit 40h an...)

Und dann wenn man wieder eingegliedert ist, und der BEM Kram durch ist, dann versetzt man den MA halt auf den eigentlich neuen Posten.
Da kann der AN nichts machen und jaulen, ist halt Mist das der AG ein Direktionsrecht hat(nach der Wiedereingliederung), das müsste man vorher entsprechend vertraglich fixieren, macht aber keiner.

Und wenn das dem AN klar gemacht wird (inkl. des Warum und Wieso der Postenwechsel gemacht werden soll) dann fällt es evtl. dem MA leichter die Eingliederung auf den neuen Posten zu machen.


Daher: rechtlich kann man wenig machen, informell kann der PR da mitwirken.

[Peter1970]

Rechtlich kann der PR meistens nicht viel machen, im Rahmen des zahnlosen Tigers vertrauensvolle Zusammenarbeit kann er jedoch Einfluss nehmen, tacheles mit dem AG reden, Dinge in höheren Ebenen tragen, ….

und drohen zukünftig bei anderen Entscheidungen Steine in den Weg zu legen und Dinge bis zum Excess zu verzögern.
weil der AG sich auch nicht an BEM absprachen hält.

Oder wie Trump sagen würde Deals aushandeln…..

So ist es. Aber auch das kann zielführend sein und wir als PR nutzen das auch durchaus in Phasen mal "wenn's knallt". Auch mit Ansage.
Unabhängig davon, es ist ja hier nicht mal geklärt:
1. Welches LPVG gilt überhaupt? Geht's um Mitbestimmung, Anhörung, Beteiligung des PR?
2. Gibt es eine Betriebsvereinbarung zur StW/BEM, was sind die "bindenden" Inhalte? Dann ist eine vertragliche Vereinbarung ja ggf. obsolet.
3. §44 SGBIX spricht von einem "soll". "Soll" ist eben nur ein "muss" wenn man "kann". Der AG kann u.U. auch erklären, dass eine Beschäftigung nicht mehr möglich ist... Ich würde mal die Arbeitsunfähigkeitsrichtlinie zur Lektüre heranziehen.
Viel Erfolg Lennywhite. Ich (persönlich und auch als PR) würde auf die Wiedereingleiderung am alten Arbeitsplatz bestehen und mich dennoch nicht einer zukünftig möglichen Versetzung generell verweigern. Sowas kriegt mat mit dem AG aber halt nur vertraunsvoll geregelt.

Super erklärt, wirklich toll. Ich teile Deine Meinung, Lenny sollte an seinem bisherigen Arbeitsplatz seine Reha durchziehen und alle Hebel in Bewegung setzen. Kommt es zu einer Versetzeung, könnte man ja unter Vorbehalt zusagen, da man das Recht hat die Versetzung durch einen Rechtsbeistand überprüfen zu lassen. Ich drücke die Daumen, ich finde es sehr unfair wenn man eine Veretretung zur Krankheitsvertretung anfordert, aber der Vertreter mit sofortiger Wirkung versetzt wird. Man muss immer davon ausgehen, dass eine Mitarbeiter zurückkehrt, außer er kommunziert etwas anderes mit der Behörde.

[Peter1970]

Man sollte auch die Perspektive des Arbeitgebers nachvollziehen.

Es gab einen Unfall, der Mitarbeiter fällt länger aus. Die Arbeit muss erledigt werden, am Anfang geht das sicherlich irgendwie, mehr schlecht als recht, indem jeder im Team etwas übernimmt. Für die Kollegen stellt dies vermutlich eine Mehrbelastung dar und im Hinblick auf die Aufgabenerfüllung muss man irgendwann eine dauerhafte Lösung finden.

Wir reden hier schließlich nicht über 10 Wochen Abwesenheit, sondern 15 Monate. Für mich ist es völlig nachvollziehbar, dass die Stelle zwischenzeitlich neu besetzt worden ist. Wie lange soll man denn als Arbeitgeber auch warten? Wenn der erkrankte Kollege irgendwann zurückkehrt, findet sich dann schon eine adäquate Tätigkeit. Das ist eine völlig legitime Sichtweise. Dass es zu massiven psychischen Problem kommt und eine andere als die ursprüngliche Tätigkeit nicht wahrgenommen werden kann oder will, damit musste man nicht rechnen. Bei der Interessenabwägung kommt mir in der Darstellung eindeutig die Arbeitgeberseite zu kurz. Natürlich wäre es schon, auf den alten Arbeitsplatz zurückzukehren. Das geht aber aus nachvollziehbaren Gründen nicht immer.

Um ehrlich zu sein spricht nichts gegen eine Vertretung, dass ist sinvoll. Aber ist es sinnvoll, einen Kollegen, der arbeiten kann und möchte, den Arbeitzplatz nicht wieder zugeben oder aber wenn kommuniziert wird, dass es eine Veretretung geben wird, die soland da ist, bist der der Erkrankte wieder zurück ist. Dann kommt der Erkrankte, mit Mut und Lust und wird durch solch eine Situation wieder in Druck oder sogar in Depressionen verfallen. Leider Gottes gibt es viele Vorgesetzte, die in solchen Situationen einfach nicht an den Menschen denken, sondern nur an die dienstlichen Belange. Ich weiß nicht wie es bei anderen erkrankten Kollegen in der Behörde von Lenny abläuft, aber was wäre, wenn andere Langzeiterkrankte ebenfalls nach 15 Monate ihren bisherigen Arbeitsplatz zurück bekommen  haben.

@Lennywhite   wie wurde dass bisher gehandhabt? Hast Du da evtl Informationen???

[Lennywhite]

Rechtlich kann der PR meistens nicht viel machen, im Rahmen des zahnlosen Tigers vertrauensvolle Zusammenarbeit kann er jedoch Einfluss nehmen, tacheles mit dem AG reden, Dinge in höheren Ebenen tragen, ….

und drohen zukünftig bei anderen Entscheidungen Steine in den Weg zu legen und Dinge bis zum Excess zu verzögern.
weil der AG sich auch nicht an BEM absprachen hält.

Oder wie Trump sagen würde Deals aushandeln…..

So ist es. Aber auch das kann zielführend sein und wir als PR nutzen das auch durchaus in Phasen mal "wenn's knallt". Auch mit Ansage.
Unabhängig davon, es ist ja hier nicht mal geklärt:
1. Welches LPVG gilt überhaupt? Geht's um Mitbestimmung, Anhörung, Beteiligung des PR?
2. Gibt es eine Betriebsvereinbarung zur StW/BEM, was sind die "bindenden" Inhalte? Dann ist eine vertragliche Vereinbarung ja ggf. obsolet.
3. §44 SGBIX spricht von einem "soll". "Soll" ist eben nur ein "muss" wenn man "kann". Der AG kann u.U. auch erklären, dass eine Beschäftigung nicht mehr möglich ist... Ich würde mal die Arbeitsunfähigkeitsrichtlinie zur Lektüre heranziehen.
Viel Erfolg Lennywhite. Ich (persönlich und auch als PR) würde auf die Wiedereingleiderung am alten Arbeitsplatz bestehen und mich dennoch nicht einer zukünftig möglichen Versetzung generell verweigern. Sowas kriegt mat mit dem AG aber halt nur vertraunsvoll geregelt.

Vielen Danke für den Kommentar.

Zu 1: Niedersächsisches Personalvertretungsgesetz, ich komme aus Braunschweig. In meinem Fall wird e,s ja so sein, dass eine Versetzung durch den AG gemacht wird und der PR mit im Boot ist. PR sagt, er kämpft für mich und schaut nach Gesetzen, so dass er nicht zustimmt.

Zu 2. Es fand ein BEM statt, Erstgespräch und ich entschied mich zum BEM Verfahren. In diesem BEM wurden einige Maßnahmen besprochen, die mich unterstützen sollten, meine Arbeit am bisherigen Arbeitsplatz durchzuführen.

Zu 3. Mein Arzt hat eine Arbeitsfähigeitsbescheinigung hinzugefügt und eine Wiedereingliederungs vorgeschlagen, einen Plan erstellt und dieser an die Behörde gesendet.

Ich weiß dass ich kaum Chancen habe, auf meinen bisherigen Arbeitsplatz zurückzukehren, egal wie unfair es ist bzw, egal was da hinter verschlossenen Türen besprochen wurde. Die Versetzung prüfen lassen ja, aber weigern nein. Irgendwie muss es für mich weitergehen, auch wenn es einen riesen Bruch mit den zuständigen für mich bedeutet. Auch der PR ist Deiner Meinung, dass ich die Eingliederung am bisherigen Arbeitsplatz vor der Erkrankung machen und ich mich aber auch nicht stressen lassen soll, falls die Verwaltung nervt, in Bezug auf den neuen Arbeitsplatz nach der Wiedereingliederung.

[Lennywhite]

Man sollte auch die Perspektive des Arbeitgebers nachvollziehen.

Es gab einen Unfall, der Mitarbeiter fällt länger aus. Die Arbeit muss erledigt werden, am Anfang geht das sicherlich irgendwie, mehr schlecht als recht, indem jeder im Team etwas übernimmt. Für die Kollegen stellt dies vermutlich eine Mehrbelastung dar und im Hinblick auf die Aufgabenerfüllung muss man irgendwann eine dauerhafte Lösung finden.

Wir reden hier schließlich nicht über 10 Wochen Abwesenheit, sondern 15 Monate. Für mich ist es völlig nachvollziehbar, dass die Stelle zwischenzeitlich neu besetzt worden ist. Wie lange soll man denn als Arbeitgeber auch warten? Wenn der erkrankte Kollege irgendwann zurückkehrt, findet sich dann schon eine adäquate Tätigkeit. Das ist eine völlig legitime Sichtweise. Dass es zu massiven psychischen Problem kommt und eine andere als die ursprüngliche Tätigkeit nicht wahrgenommen werden kann oder will, damit musste man nicht rechnen. Bei der Interessenabwägung kommt mir in der Darstellung eindeutig die Arbeitgeberseite zu kurz. Natürlich wäre es schon, auf den alten Arbeitsplatz zurückzukehren. Das geht aber aus nachvollziehbaren Gründen nicht immer.

Um ehrlich zu sein spricht nichts gegen eine Vertretung, dass ist sinvoll. Aber ist es sinnvoll, einen Kollegen, der arbeiten kann und möchte, den Arbeitzplatz nicht wieder zugeben oder aber wenn kommuniziert wird, dass es eine Veretretung geben wird, die soland da ist, bist der der Erkrankte wieder zurück ist. Dann kommt der Erkrankte, mit Mut und Lust und wird durch solch eine Situation wieder in Druck oder sogar in Depressionen verfallen. Leider Gottes gibt es viele Vorgesetzte, die in solchen Situationen einfach nicht an den Menschen denken, sondern nur an die dienstlichen Belange. Ich weiß nicht wie es bei anderen erkrankten Kollegen in der Behörde von Lenny abläuft, aber was wäre, wenn andere Langzeiterkrankte ebenfalls nach 15 Monate ihren bisherigen Arbeitsplatz zurück bekommen  haben.

@Lennywhite   wie wurde dass bisher gehandhabt? Hast Du da evtl Informationen???

Hallo Peter,

ich wurde wirklich informiert, dass ich zurückkehren werde und jetzt erst einmal ein Vertretung eingesetzt wird. Das Ende vom Lied sieht anders aus. Ich hatte dem PR gebeten, mir mizuteilen, was genau beantragt bzw durch den PR zugestimmt wurde (entweder Versetzeung dauert und fest oder eben als Krankheitsvertreung in meiner Abwesenheit). Mal schauen ob ich dies gesagt bekomme.

In der Tat kenne ich viele Langzeiterkrankte Kollegen, die nach 8 bis 24 Monaten wieder an Ihren bisherigen Arbeitsplatz zurückkehren durften. Das macht es natürlich für mich noch unverständlicher. Evtl wird bei mir eine Exempel statuiert, obwohl ich ein netter Mitarbeiter bin, der nie ein Problem hatte.

[Lennywhite]

Bei der Interessenabwägung kommt mir in der Darstellung eindeutig die Arbeitgeberseite zu kurz.

Korrekt, wenn man diesen Prozess der Interessenabwägung jedoch intransparent durchführt und nicht via BEMs Gespräche, offenes abwägen, alternativen suchen dann gibt es eben auch seitens des AN kein Verständnis für die Belange des AGs.

Es ist halt weder für den einen noch den anderen ein Wünsch-Dir-Was. Allerdings hat der Ag oftmals den längeren Hebel und leider übergeht er gerne kommentarlos die Belange des AN und bemüht sich noch nicht mal etwas einvernehmliches zu finden.

Und wenn da der PR nicht in die Bütt geht, dann geht es zu lasten des AN.

und eine andere als die ursprüngliche Tätigkeit nicht wahrgenommen werden kann oder will, damit musste man nicht rechnen.

Wenn der AN nicht will, dann kann der ihn auf den alten Posten die Wiedereingliederung durchführen lassen, wobei der Verstärker auf dem Posten halt weiter auf dem Posten mitarbeitet (weil man fängt ja nicht mit 40h an...)

Und dann wenn man wieder eingegliedert ist, und der BEM Kram durch ist, dann versetzt man den MA halt auf den eigentlich neuen Posten.
Da kann der AN nichts machen und jaulen, ist halt Mist das der AG ein Direktionsrecht hat(nach der Wiedereingliederung), das müsste man vorher entsprechend vertraglich fixieren, macht aber keiner.

Und wenn das dem AN klar gemacht wird (inkl. des Warum und Wieso der Postenwechsel gemacht werden soll) dann fällt es evtl. dem MA leichter die Eingliederung auf den neuen Posten zu machen.


Daher: rechtlich kann man wenig machen, informell kann der PR da mitwirken.

Es ist druck von beiden Seiten, dass stimmt schon. Und wie Du es sagst, die Verwaltung wollte es kommentarlos übergehen, ich sagte aber, dass ich ein Recht darauf habe, über diese Angelegenheit informiert zu werden. Ich sehe es wie Du, desto transparenter es erklärt wird, desto besser kann sich der MA auf die Situation einlassen. Aber unter diesen Umständen fällt es mir schwer, durch falsche Information aber auch durch das Vertuschen