Und die Antwort müßte Dich dann warum interessieren? Die Kündigung wird wirksam, wenn der Arbeitgeber keine Kündigungsschutzklage erhebt.
Die Kündigungsschutzklage nach § 4 KSchG kann durch einen Arbeitnehmer eingelegt werden, wenn der Arbeitgeber kündigt.
Im vorliegenden Fall ist es jedoch anders gelagert. Die Kündigung ist unwirksam, weil sie nicht tarifkonform ist. Sie muss allerdings hilfsweise zum nächst möglichen Zeitpunkt ausgelegt werden. Wenn der Arbeitgeber auf die Kündigung antwortet, dass diese erst zum Ablauf des Quartals gültig ist, müsste der Arbeitnehmer im Zweifel vor Gericht ziehen und nicht der Arbeitgeber. Diese Klage hätte dann allerdings wenig Aussicht auf Erfolg.
Hält ein Arbeitnehmer die für ihn geltende ordentliche Kündigungsfrist nicht ein und kommt es auch nicht zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages über die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses, verletzt der Arbeitnehmer seine arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht, wenn er einfach nicht mehr zur Arbeit erscheint.
Nach dem im Arbeitsrecht geltenden Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“ muss der Arbeitgeber zwar bei unentschuldigtem Fernbleiben des Arbeitnehmers von der Arbeit regelmäßig die Vergütung des Arbeitnehmers nicht weiterzahlen. Zudem berechtigen den Arbeitgeber schwerwiegende Pflichtverletzungen seitens des Arbeitnehmers – ggf. nach Ausspruch einer erfolglosen Abmahnung – zum Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung. Dies hilft dem Arbeitgeber aber letztlich nicht weiter, wenn durch den plötzlichen Weggang des Arbeitnehmers Arbeiten nicht erledigt werden können.
Entstehen dem Arbeitgeber durch das plötzliche Wegbleiben des Arbeitnehmers Schäden, kann er diese grundsätzlich vom Arbeitnehmer ersetzt verlangen. In der Praxis gestaltet sich die Geltendmachung jedoch regelmäßig schwierig, weil der Arbeitgeber die ihm konkret entstandenen Schäden und die Kausalität im Streitfall im Einzelnen darzulegen und zu beweisen hat. Dies mag zwar im Einzelfall gelingen, wenn etwa gerade durch den plötzlichen Weggang eines Arbeitnehmers Ware verdorben oder Gewinn entgangen ist. Im Regelfall springen jedoch andere Mitarbeiter ein. Deren Vergütung kann nur dann als Schaden geltend gemacht werden, wenn sie höher liegt als die des abgesprungenen Arbeitnehmers, dessen Vergütung ja gerade wegfällt. In Betracht kommen vor allem der Ausgleich des Nachteils durch das Fehlen der Arbeitskraft, der daraus resultierenden Mehrvergütungen an andere Arbeitnehmer, die durch Überstunden den Ausfall abdecken müssen, und zusätzliche Kosten für Aushilfen etc.
Da der Arbeitgeber auch während der ordentlichen Kündigungsfrist Anspruch auf die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers hat, könnte der Arbeitgeber auf den Gedanken kommen, den Arbeitnehmer vom Arbeitsgericht zur Arbeitsleistung verurteilen zu lassen. Die – personalwirtschaftlich ohnehin fragwürdige – Durchsetzung der Arbeitspflicht im Wege der Zwangsvollstreckung ist jedoch gesetzlich ausgeschlossen (§ 888 Abs. 3 Zivilprozessordnung – ZPO).
Alles in allem bedeutet ein Aufhebungsvertrag vor diesem Hintergrund insbesondere bei nicht tarifkonformer Auflösung des Arbeitsverhältnisses eine erhebliche Rechtssicherheit für beide Parteien.
