Sonstige Beschäftigte - Definition und Vorgehensweise

[FAöD]

Hallo zusammen,

ich bin aktuell in der ewig nervigen Falle gefangen, dass mein Arbeitgeber ein riesen Trara daraus macht, mich als  sonstigen Beschäftigten anzuerkennen.  Ich meine damit den Prozess der Feststellung und es geht auch nicht darum, das Ergebnis vorwegzunehmen.

Konkret geht es darum, dass mein Arbeitgeber der Ansicht ist, es müsse ein richtig aufwendiges, mehrseitiges Gutachten geschrieben werden, das bestätigt, dass man sonstiger Beschäftigter sein kann. Das Gutachten müsse darüber hinaus von einem externen, unabhängigen Gutachter verfasst werden.

Ich habe mich mit dem Thema "sonstiger Beschäftigter" auseinander gesetzt. Ich konnte nur wenig Anhaltspunkte im Internet finden, welche die Sicht meines Arbeitgebers in Bezug auf den externen Gutachter und den angeblichen Aufwand stützen. Um genau zu sein, sind es immer nur irgendwelche Leute im Internet, die genau das gleiche Problem haben wie ich (zum Beispiel hier).

Ich konnte aber nirgends finden, wie mein und deren Arbeitgeber auf diese Aussagen kommt bzw. was die Grundlage dafür ist. Ich hab natürlich auch bei unserem Personal nachgefragt, aber mehr als ein sinngemäßes "ist halt so", bekomme ich als Antwort nicht. Vielleicht weil die einfache Personalsachbearbeiterin/Betreuerin es nicht besser weiß und es auch nur so weiter sagt, wie sie es vorgekaut bekommt. Aber das spielt auch letztendlich keine Rolle.

Bei meinen Recherchen zu dem Thema bin ich auf folgendes, vielsagendes Dokument gestoßen:

https://www.bva.bund.de/SharedDocs/Downloads/DE/Behoerden/Beratung/Eingruppierung/190725_Definition_Vorgehen_sonstige_Beschaeftigte.html

Das Dokument ist vom Bundesverwaltungsamt. Es beleuchtet genau meine Frage, verweißt auf die aktuelle Rechtssprechung und zitiert auch die Sichtweisen des Bundesrechnungshofes und des BMI.

Es ist in diesem Dokument nichts davon zu lesen, dass die Hürden derart hoch sind, wie ich sie oben aus Sicht meines Arbeitgebers beschrieben habe.

Vielmehr steht dort zusammengefasst drin, wie man vorgehen kann, um jemanden als sonstigen Beschäftigten im Einzelfall, bezogen auf die Stellencharakteristik und den individiuellen Angestellten anzuerkennen. Und zwar sind dafür zwei Dinge notwendig:

Kapitel 3.1:
Erstens: Die Tätigkeitsbeschreibung und -bewertung muss entsprechend hochwertig sein.
-> Das wäre bei mir erfüllt. In der aktuellen Stelle durch Neubewertung der Stelle und in der vakanten Stelle mit der E13 ja sowieso, sonst wäre sie nicht so ausgeschrieben worden.
Zweitens: Es ist ein ausführlicher Aktenvermerk in der Personalakte des Angestellten zu erstellen, der die Eignung des Kandidaten als sonstigen Beschäftigen, bezogen auf die Stelle bzw. den Einzelfall, darlegt.

Zweitens ist genau der Punkt: Wie muss das aussehen?

Wie das mein Arbeitgeber sieht, hab ich oben beschriebne. Aber das verlinkte Dokument vom BVA lässt sich dazu in Kapitel 3.2 wie folgt aus:

Dort ist eine Beispieltabelle aufgeführt, in der die tarifrechtlich relevanten Gesichtspunkte gegenübergestellt werden. Es steht dort, dass der Arbeitgeber die Feststellung der Gleichwertigkeit (also ob der Bewerber die tarifrechtlichen Anforderungen erfüllt) feststellt. Von einem Gutachten durch einen externen Sachverständigen ist dort nicht die Rede. Es steht aber auch nicht dort, wer diese Tabelle erstellen soll.

Ich vermute, dass ein Personaler dies tun kann. Wenn vielleicht nicht gerade der/die einfache Personalsachbearbeiter(in), dann vielleicht aber deren Vorgesetzte, ggf. auch mit Unterschrift des Amts/Dienststellenleiters oder so.

Ich kann mir jedoch nicht vorstellen, dass dafür ein externes Gutachten notwendig sein soll. Man stelle sich mal vor, jemand externes bewirbt sich auf so eine Stelle und bis man sich auf die Eingruppierung etc. geeinigt hat, muss man erstmal Wochen oder Monate warten, bis jemand ein externes, unabhängies Gutachten beauftragt, definiert und geschrieben hat? Wir sind zwar in Deutschland, mit jeder Menge komischer Vorgänge, aber das kann ich mir nun wirklich nicht vorstellen.

Und damit es nicht nur bei meiner Vorstellung bleibt, gibts in dem Dokument auch noch diverse Zitate, die Rückschlüsse zulassen, wie sowas zu handhaben ist:

Unter Kapitel 4 ist dann folgendes zu lesen:

Zitat des Bundesrechnungshofes:

„Werden alle Voraussetzungen als sonstiger Angestellter erfüllt, führt dies
tarifrechtlich zu einem entsprechenden Vergütungsanspruch. Die Dienststelle, die
das Vorliegen dieser Anforderungen bestätigt, muß alle dafür ausschlaggebenden
Gründe - auch und gerade hinsichtlich der personenbezogenen Anforderungen -
vollständig und nachvollziehbar festhalten und zu den Akten nehmen.“

Das verlinkte Dokument kommentiert dieses Zitat wie folgt:

Somit ist festzuhalten, dass eine aussagekräftige Begründung des „Sonstigen
Beschäftigten“, die zu den Akten genommen wird, vollkommen ausreicht
(Zuerkennung in einem ausführlich begründeten Aktenvermerk/Dokumentation),
um den entsprechenden Nachweis zu führen.

Darüber hinaus stellt das BMI in seinen Durchführungshinweise zu den neuen Eingruppierungsvorschriften vom 24. März 2014 in der Fassung der siebten Ergänzung vom 9. Juli 2019 fest (die aktuelle Fassung vom 9. September 2021 findet sich übrigens hier und ich kann gleich vorwegnehmen, dass sich zu der betrachteten Fassung von 2019 nichts im Kapitel 3.11 Sonstige Beschäftigte geändert hat):

[...]Die Feststellung ist mit einer
aussagekräftigen und nachvollziehbaren Begründung zu den Akten zu nehmen.

Hier wird nochmals durch das BMI verdeutlich, dass es einer individuellen Prüfung und
fundierter Begründung, z. B. auch mittels der „Übersicht einer möglichen individuellen
Prüfung“ unter Punkt 3.2 dieser Unterlage bedarf.

Bin ich mit meiner Sicht, dass mein Arbeitgeber die Anforderungen zu hoch legt, falsch?
Müsste er sich nicht viel mehr an das halten, was in diesem Dokument beschrieben steht?
Was könnte die Rechtsgrundlage dafür sein, dass der Arbeitgeber die Hürden so übertrieben hoch legt?

Gehe ich richtig in der Annahme, dass der Arbeitgeber selbst eine Begründung schreiben darf, wieso ein Arbeitnehmer oder Bewerber "sonstiger Beschäftigter" sein kann?

Vielen Dank für eure Antworten und Diskussionsbeiträge.

[SVAbackagain]

Sonstiger Beschäftigter ist man oder ist man nicht, der Rechtsmeinung des Arbeitgebers kommt dabei keine Bedeutung zu. Wie der Arbeitgeber sich seine Rechtsmeinung bildet, ist ihm überlassen. Wenn einem die Rechtsmeinung des Arbeitgebers oder die Art und Weise, wie er sie sich bildet, nicht passt, ist der Sachverhalt einer Feststellungsklage zugänglich. Da der sonstige Beschäftigte als extremer Ausnahmefall konstruiert worden ist, wird die Feststellung jedoch zumeist lauten, man sei kein sonstiger Beschäftigter.

[FAöD]

Sonstiger Beschäftigter ist man oder ist man nicht, der Rechtsmeinung des Arbeitgebers kommt dabei keine Bedeutung zu.

Das ist klar, trotzdem muss ja jemand den Status "sonstiger Beschäftigter" feststellen. Und die Feststellung ist tatsächlich Sache des Arbeitgebers.

Wie der Arbeitgeber sich seine Rechtsmeinung bildet, ist ihm überlassen.

Was ist die gesetzliche Grundlage dafür, dass er die Bewertung gestalten kann wie er will? Gibt es keinerlei Vorgaben, die Willkür eingrenzt?

Wenn einem die Rechtsmeinung des Arbeitgebers oder die Art und Weise, wie er sie sich bildet, nicht passt, ist der Sachverhalt einer Feststellungsklage zugänglich.

Immerhin.

Da der sonstige Beschäftigte als extremer Ausnahmefall konstruiert worden ist, wird die Feststellung jedoch zumeist lauten, man sei kein sonstiger Beschäftigter.

Dass dieser Weg steinig ist und nicht oft von Erfolg gekrönt, kann man sicher so stehen lassen.

In der Regel wird es einfacher sein, zu versuchen, ne Stufe niedriger eingruppiert zu werden und den Rest über Zulagen zu regeln...

[SVAbackagain]

Nein, die Feststellung obliegt in keiner Weise dem Arbeitgeber. Der Arbeitgeber bildet sich lediglich eine Rechtsmeinung, die weder den Status des sonstigen noch die Eingruppierung berührt. Entweder Du bist sonstiger Beschäftigter oder Du bist es nicht. Danach richtet sich auch die Eingruppierung. Die Rechtsmeinung des Arbeitgebers spielt für keines von beidem eine Rolle. Da wir uns im Zivilrecht und nicht im Verwaltungsrecht bewegen, wäre es an Dir, den Nachweis einer rechtlichen Norm zu erbringen, dass sich der Arbeitgeber seine Rechtsmeinung auf eine bestimmte Art und Weise zu bilden hätte. Hast Du eine andere Auffassung, kannst Du ein ArbG bemühen. Diesem obliegt dann die Feststellung. Der Weg dorthin ist keineswegs steinig, der seltene Erfolg liegt vielmehr darin begründet, dass man kein sonstiger Beschäftigter ist. Das scheitert zumeist an der Verwendungsbreite. Nehmen wir an, für die auszuübende Tätigkeit bedürfte es eines MSc in Physik mit der Spezialisierung Astrophysik. Man nimmt stattdessen einen Bachelor mit gleicher Spezialisierung und jahrelanger praktischer Erfahrung in infraroter Interferometrie, der super in die diesbezügliche Experimentalreihe passt und dort sogar die entsprechenden MSc schlägt. Er ist aber kein sonstiger Beschäftigter, weil ihm die Erfahrungen in den Bereichen der Astrochemie, Hydrodynamik, Molekularastrophysik usw. fehlen, um dieselbe Verwendungsbreite zu haben wie jemand mit dem passenden MSc.

[FAöD]

Ich verstehe, dass der sonstige Beschäftigte selbst den Nachweis führen muss. Und ich verstehe, dass der Arbeitgeber sich nur eine Meinung bilden muss, ob man den Arbeitnehmer als sonstigen Beschäftigten anerkennt. Ist das korrekt?


Kannst du mir bitte darüber hinaus folgenden Zusammehang erklären?

Eine Stelle wird mit E13 ausgeschrieben. Die Eigenschaften der Stelle / Tätigkeitsbeschreibung enthält zwar entsprechend hochwertige Aufgaben, so dass die E13 gerechtfertig ist. Aber diese Aufgaben müssen ja nicht zwingend auch zum Inhalt eines Hochschulstudiums passen. Wie soll man hier also mit einem Hochschulabsolventen vergleichen, für den es nicht *den* typischen und genormten Ausbildungsinhalt gibt?

Denn es gibt ja nicht *das* eine Bachelor oder Masterstudium Informatik (sicher auch bei anderen Fachrichtungen so), sondern inhaltlich sind diese Studiengänge durchaus von Hochschule zu Hochschule unterschiedlich (anders ist das bei IHK-Ausbildungen, die im Grunde bundesweit einheitlich sind). Ich hab zum Beispiel einen Diplom-ITler in der Familie, der in seiner Ausbildung sehr theoretische IT behandelt hat (zum Beispiel Kryptographie, Sortieralgorythmen, Mathematik, etc.). Praktische Themen (also anwendungsnahe), die ja oftmals gefordert werden, wurden in dem Studiengang nicht so wirklich gelehrt. Die IT (und viele weitere Fachgebiete) ist ja so ein breites Feld, dass es ja auch unmöglich ist, dass jeder Absolvent alles beherrschen oder verstehen kann. So jemand wird durch seine Fähigkeiten, die er in dem Studium gelernt hat, aber nicht in der Lage, so eine E13er Stelle auszufüllen, weil die Stelle dann doch viel zu praktisch ist.

Wie soll man also auf so eine Stelle als "sonstiger Angestellter" passen, wenn man zwar die Fähigkeiten und Erfahrungen mitbringt, die in der Stelle gefordert werden? Andererseits soll ein sonstiger Beschäftigter aber noch weitere Themengebiete nachweisen, die ein Master vielleicht kennen könnte falles das Thema in seinem Studium behandelt wurde.  Man müsste hierfür doch eigentlich irgendwo eine Grenze ziehen, die sich an der Tätigkeitsbeschreibung der Stelle orientiert und nicht um das ganze Fachgebiet. Wenn die Stelle sich beispielsweise um Softwareentwicklung dreht und der Bewerber seinen Masterstudiengang mit Schwerpunkt Softwareentwicklung gemacht hat, wäre es ja viel zu weit gefasst und utopisch, wenn er dann auch noch Netzwerkarchitektur, Prozessorarchitektur und andere Spezialgebiete beherrschen müsste, die aber mit der Stelle nichts zu tun haben.

Hinzu kommt, dass gerade in der IT oftmals Techniken und Methoden zum Einsatz kommen, die in kaum einem Bachelor oder Masterstudiengang geleert werden, weil die Themen industriegetrieben sind und nicht hochschulgetrieben.

Daher verstehe ich nicht, wieso ein sonstiger Angestellter nicht nur das Themengebiet der Stelle vergleichbar beherrschen können soll, sondern gleich alles, was ein Bachelor oder Master lernen *könnte*.

Es kann ja nicht darum gehen, dass man von einem sonstigen Beschäftigen erwarten darf, dass er mehr Verwendungsbreite in einer Fachrichtung nachweisen muss, als es eine Person mit Hochschulabschluss des selben Fachgebietes hat, der aber ganz andere Fachgebietszweige studiert hat und mit dem Thema der Stelle nichts anzufangen wüsste.

Es ist natürlich schon klar, dass so jemand eher weniger bei einem Bewerbungsverfahren berücksichtigt würde. Aber es geht doch darum, dass man davon ausgeht, dass so jemand bei Bedarf auch einfach auf eine andere Stelle versetzt werden könnte. Ich vermute, dass der Ursprung dieser Erfordernis im Beamtenverhältnis liegt. Richtig? Aber dieses Verhältnis gibts bei Arbeitgebern im TVöD ja in der Regel nicht. Als Arbeitgeber im TVöD kann man ja nicht einfach jemanden von einer auf die andere Stelle verschieben wie man lustig ist. Daher macht es auch keinen Sinn, den Softwareentwickler mit Master auf eine Stelle im Netzwerkarchitekturteam zu verschieben.


Um als sonstiger Beschäftigter zu gelten, muss man zwei Dinge erfüllen. "Gleichwertige Fähigkeiten" wie eine Person  mit entsprechender Hochschulbildung. Das andere ist "Erfahrungen".

Erfahrung ist in der Regel einfacher nachzuweisen, indem man darlegt, was man wie lange schon gemacht hat (grob). Aber wie du ja sagst, ist eher das Problem, die Fähigkeiten nachzuweisen.

In dem obigen zitierten PDF wird auf das Rundschreiben vom BMI mit Datum 2019 eingegangen und folgendermaßen zitiert:

Die Prüfung der gleichwertigen Fähigkeiten kann dabei z. B. anhand der jeweiligen
Ausbildungsinhalte (z. B. Ausbildungs- und Prüfungsordnungen, Studienpläne)
vorgenommen werden. Es genügt, wenn sich die Fähigkeiten und der Inhalt der für
die Tätigkeit geforderten Ausbildung zu einem großen Teil überschneiden. Nicht not-
wendig ist hingegen, dass die/der Tarifbeschäftigte das gesamte durch die
entsprechende Ausbildung oder das geforderte Hochschulstudium vermittelte Wissen
vollumfänglich vorweisen kann. Es geht um die ähnlich gründliche Beherrschung
eines entsprechend umfangreichen Wissensgebietes. Es kommt nicht darauf an, auf
welche Weise die gleichwertigen Fähigkeiten erworben wurden.

Hier steht schwarz auf weiß, dass man die Fachrichtung nicht vollumfängliche vorweisen muss. Und es kommt auch nicht darauf an, wie die Fähigkeiten erworben wurden. Theoretisch kann das also auch autodidaktisch passiert sein.

Wie passt das jetzt dazu (ebenfalls aus dem Rundschreiben des BMI):

Gleichwertige Fähigkeiten und Erfahrungen führen dazu, dass die Einsatzbreite auf verschiedenen Arbeitsplät-
zen ebenso möglich ist wie bei einem Beschäftigten, der über den geforderten Ab-
schluss verfügt.

Denn wie ich oben beschrieben habe, ist es realitätsfremd anzunehmen, dass man einen Diplomand der Informatik auf jeden beliebigen IT-Arbeitsplatz setzen könnte.

[E15TVL]

Als Arbeitgeber im TVöD kann man ja nicht einfach jemanden von einer auf die andere Stelle verschieben wie man lustig ist.

Doch, na klar. Zumindest sofern das "Verschieben" die Eingruppierung nicht berührt. Nennt sich Direktionsrecht.

Ich, ebenfalls IT'ler, verstehe aber deine Gedankenzüge. Die Fähigkeit, die super ausgebildeten IT-Fachkräften häufig fehlt, ist das "wissenschaftliche Arbeiten". Und hier dürfte es vermutlich häufig scheitern (bzw. allgemein am "wissenschaftlichem Zuschnitt"). Ein einfacher Softwareentwickler braucht sowas nicht.

Hast du dir auch mal Teil III 24. "Beschäftigte in der Informationstechnik" EntgO Bund angeschaut? E13 geht da auch ohne Master/Diplom.

Nehmen wir an, für die auszuübende Tätigkeit bedürfte es eines MSc in Physik mit der Spezialisierung Astrophysik. Man nimmt stattdessen einen Bachelor mit gleicher Spezialisierung und jahrelanger praktischer Erfahrung in infraroter Interferometrie, der super in die diesbezügliche Experimentalreihe passt und dort sogar die entsprechenden MSc schlägt. Er ist aber kein sonstiger Beschäftigter, weil ihm die Erfahrungen in den Bereichen der Astrochemie, Hydrodynamik, Molekularastrophysik usw. fehlen, um dieselbe Verwendungsbreite zu haben wie jemand mit dem passenden MSc.

Interessant, Danke. Hast Du echte Beispiele, also Gerichtsentscheidungen, für die (Nicht)-Feststellung des s. B.? Das könnte vielen helfen zur Einordnung, was tatsächlich ein s. B. ist und was nicht.

[SVAbackagain]

Bemühe doch einfach eine Rechtsprechungsdatenbank, wenn Dir die Referenzen in der verlinkten Broschüre nicht genügen. In den ca. 60 Jahren Rechtsprechungsgeschichte zum sonstigen Beschäftigten gibt es nur eine Handvoll BAG-Urteile, in denen die Eigenschaft bejaht worden ist.

Das BAG geht davon aus, dass die Tarifpartner den sonstigen Beschäftigten als extrem seltenen Spezialfall konstruiert haben. Entsprechend hoch sind die Hürden. Die tarifliche Regelung betrifft die Eingruppierung. Stellenbesetzung ist kein tariflicher Regelungsgegenstand. Es gibt eine Voraussetzung in der Person, bspw. ein passendes wissenschaftliches Hochschulstudium. Das kann eines sein, das es weltweit nur einmal gibt, es kann ein weit verbreiteter Studiengang sein oder es kann mehrere passende Studiengänge geben. Man ist dann sonstiger Beschäftigter, wenn man gleichwertige Fähigkeiten und Erfahrungen hat, u.a. die gleiche Verwendungsbreite, gibt es mehrere Studiengänge, die der Voraussetzung in der Form entsprechen, genügt die Äquivalenz zu einem davon. Ob diese Regelungen sinnvoll sind, kann dahingestellt bleiben, denn sie sind so, wie sie sind.

[WasDennNun]

Denn wie ich oben beschrieben habe, ist es realitätsfremd anzunehmen, dass man einen Diplomand der Informatik auf jeden beliebigen IT-Arbeitsplatz setzen könnte.

Sehe ich komplett anders.
Durch die nachgewiesen Fähigkeiten in der Verwendungsbreite und -tiefe ist es eben einem Dipl. Inf. möglich auf jedem beliebigen IT Arbeitsplatz eingesetzt werden zu können.
Denn er hat durch seine Ausbildung (theoretisch) nachgewiesen, dass er in der Lage ist, sich entsprechend einzuarbeiten und die Problematik zu durchdringen.

Ob er als Person dazu faktisch in der Lage ist, ist ein anderes Thema.
Oder ob man gewissen Erfahrungen oder Spezialwissen fordert, ist da tariflich irrelevant.

[FAöD]

Als Arbeitgeber im TVöD kann man ja nicht einfach jemanden von einer auf die andere Stelle verschieben wie man lustig ist.


Doch, na klar. Zumindest sofern das "Verschieben" die Eingruppierung nicht berührt. Nennt sich Direktionsrecht.

Ja, natürlich gibts das, aber auch das hat seine Grenzen und ist auch davon abhängig, was arbeitsvertraglich geregelt ist.

Ich, ebenfalls IT'ler, verstehe aber deine Gedankenzüge. Die Fähigkeit, die super ausgebildeten IT-Fachkräften häufig fehlt, ist das "wissenschaftliche Arbeiten". Und hier dürfte es vermutlich häufig scheitern (bzw. allgemein am "wissenschaftlichem Zuschnitt"). Ein einfacher Softwareentwickler braucht sowas nicht.

Wenn man sich mal anschaut, dass eine FH Hochschulabsolventen ausspuckt, genauso wie eine Uni, dann muss man an der Stelle festhalten, dass das zwei völlig unterschiedliche paar Schuhe sind.

Die Uni ist tatsächlich ein Ort, an dem man in der Regel wissenschaftliches Arbeiten lernt.

Die FH ist in der Regel die einfach nur bessere Berufsschule, die eher praxisnah, aber nicht zwingend wissenschaftlich geprägt unterrichtet.

Von daher hat sich dieses Argument überholt.

In meinem Fall gehts aber auch nicht um Softwareentwicklung. Das war nur ein Beispiel.

Hast du dir auch mal Teil III 24. "Beschäftigte in der Informationstechnik" EntgO Bund angeschaut? E13 geht da auch ohne Master/Diplom.

Ich meine sowas mal gelesen zu haben. Wenn ich hier nachschaue steht davon aber nichts.
https://oeffentlicher-dienst.info/tvoed/bund/ego/3/3.24.html
Wo finde ich den Wortlaut noch gleich?

Interessant, Danke. Hast Du echte Beispiele, also Gerichtsentscheidungen, für die (Nicht)-Feststellung des s. B.? Das könnte vielen helfen zur Einordnung, was tatsächlich ein s. B. ist und was nicht.

Für die Nicht-Feststellung findet man in der Tat mehr Urteile als für die Feststellung. Zum Beispiel hier ein Urteil was noch gar nicht so alt ist: https://openjur.de/u/2393033.html

Ist auch verständlich begründet. Die Frage ist aber trotzdem, wie hilfreich das ist, denn so Urteile muss man auch lesen und verstehen können. Und letztendlich ist es immer eine Einzelfallbetrachtung. Den meisten dürfte dafür die Erfahrung und Objektivität fehlen, solche Urteile auf sich selbst anzuwenden. Ich nehme mich da nicht aus.

Bemühe doch einfach eine Rechtsprechungsdatenbank, wenn Dir die Referenzen in der verlinkten Broschüre nicht genügen. In den ca. 60 Jahren Rechtsprechungsgeschichte zum sonstigen Beschäftigten gibt es nur eine Handvoll BAG-Urteile, in denen die Eigenschaft bejaht worden ist.

Das BAG geht davon aus, dass die Tarifpartner den sonstigen Beschäftigten als extrem seltenen Spezialfall konstruiert haben. Entsprechend hoch sind die Hürden. Die tarifliche Regelung betrifft die Eingruppierung. Stellenbesetzung ist kein tariflicher Regelungsgegenstand. Es gibt eine Voraussetzung in der Person, bspw. ein passendes wissenschaftliches Hochschulstudium. Das kann eines sein, das es weltweit nur einmal gibt, es kann ein weit verbreiteter Studiengang sein oder es kann mehrere passende Studiengänge geben. Man ist dann sonstiger Beschäftigter, wenn man gleichwertige Fähigkeiten und Erfahrungen hat, u.a. die gleiche Verwendungsbreite, gibt es mehrere Studiengänge, die der Voraussetzung in der Form entsprechen, genügt die Äquivalenz zu einem davon. Ob diese Regelungen sinnvoll sind, kann dahingestellt bleiben, denn sie sind so, wie sie sind.

Verstanden.

Denn wie ich oben beschrieben habe, ist es realitätsfremd anzunehmen, dass man einen Diplomand der Informatik auf jeden beliebigen IT-Arbeitsplatz setzen könnte.

Sehe ich komplett anders.
Durch die nachgewiesen Fähigkeiten in der Verwendungsbreite und -tiefe ist es eben einem Dipl. Inf. möglich auf jedem beliebigen IT Arbeitsplatz eingesetzt werden zu können.
Denn er hat durch seine Ausbildung (theoretisch) nachgewiesen, dass er in der Lage ist, sich entsprechend einzuarbeiten und die Problematik zu durchdringen.

Ob er als Person dazu faktisch in der Lage ist, ist ein anderes Thema.
Oder ob man gewissen Erfahrungen oder Spezialwissen fordert, ist da tariflich irrelevant.

Die letzten beiden Sätze hab ich verstanden und stimme zu.

Bei dem was du davor geschrieben hast würde ich gerne erstmal wissen ob das deine Meinung ist oder ob du damit zum Ausdruck bringst, was Gesetz ist?

Bei dem ersten Punkt stimme ich dir nämlich nicht zu, wenn es deine Meinung wiederspiegelt. Zum einen ist ein Hochschulstudium kein Garant mehr dafür, dass jemand ein Thema durchdrungen hat. Jemand der zur FH geht, einen Bachelor macht und sich einfach nur ein paar Semester berieseln lässt, dann seine Scheine macht, muss relativ wenig Aufwand betreiben, wenn er beispielsweise gut in Kampfrechnen und auswendig lernen ist. Das heißt noch lange nicht, dass er ein Thema auch verinnerlicht hat. Trotzdem wäre er dann im Sinne des Tarifvertrags automatisch in der Lage, E10 und höher zu bekommen, weil er nen Bachelor hat. Ein Auszubildender, der gut ist, kann da im Zweifel wesentlich mehr leisten als so ein Bachelor.

Anders mag es sicher bei einer universitären Hochschulbildung aussehen oder tendenzielle auch bei Masterabsolventen FH. Am ehesten ist noch beim Diplomand oder Doktorand die Annahme zutreffend, das diese Personen ihre Themen durchdrungen haben.

Und die nachgewiesene Verwendungsbreite ist, wie gesagt, nie so breit, wie das gesamte Fachgebiet. Das heißt du kannst trotzdem einen Informatiker, der *seine* Themen durchdrungen hat, nicht alles machen lassen. Dieser muss sich zur Not auch von null an einarbeiten. Warum soll das jemand ohne Hochschulabschluss nicht auch können?

Und was ist mit Leuten, die nen IHK Industriemeister gemacht haben? Die können innerhalb weniger Wochen ihren Schein bekommen und sind nach EU-Recht dann einem Bachelor ebenbürtig zu betrachten (und demnach sicher auch im deutschen Recht oder nicht?). Würdest du so jemand dann auch pauschal beschenigen, dass er plötzlich bessere Ausbildungen hat, weil er ein paar Wochen lang Kurse besucht hat, die er hätte gar nicht besuchen müssen um eine Prüfungszulassung zu bekommen?

Die Fähigkeit, sich einzuarbeiten, kann man sich zwar im Studium aneigenen (man lernt dort durchaus, zu lernen). Das heißt aber nicht, dass jemand ohne Studium das nicht auch kann. Gerade in der heutigen Welt (und nicht nur auf IT bezogen), müssen viel mehr Menschen in der Lage sein, ständig zu lernen und sich weiter zu bilden. Das ist keine Eigenschaft, die nur Hochschulabsolventen inne haben. Und IT-Fachkräfte im Speziellen zeigen regelmäßig, dass sie das können, weil es das Paradefachgebiet ist für ständige Weiterentwicklung ist.

Es bleibt aber leider, dass ein Tarifvertrag soetwas nicht so einfach anerkennt.

[E15TVL]

Ich meine sowas mal gelesen zu haben. Wenn ich hier nachschaue steht davon aber nichts.
https://oeffentlicher-dienst.info/tvoed/bund/ego/3/3.24.html
Wo finde ich den Wortlaut noch gleich?

Und ich meinte damit, dass wenn es um eine E13 in Sachen "IT" geht, du für eben jene E13 nicht zwingend ein abgeschlossenes wiss. HS-Studium benötigst (einen Bachelor aber schon).

Den entsprechenden Wortlaut findest du in dem Link, den du selbst gepostet hast.
E10: Bachelor
E11: Wie E10 aber mit besonderen Leistungen
E12: Wie E11 aber mit besonderer Schwierigkeit und Bedeutung oder mit Spezialaufgaben
E13: Wie E12 aber mit Maß der Verantwortung
(vereinfacht dargestellt und die Fallgruppen mit Leitungsanordnung weggelassen)

Dieser Weg sollte, mit etwas Wohlwollen des AG und etwas Vitamin B, leichter zu erreichen sein, als ein sonstiger Beschäftigter zu werden. Glaube @WasDennNun hat sowas in seiner Behörde schon erfolgreich "umgesetzt", oder?

[WasDennNun]

Ich meine sowas mal gelesen zu haben. Wenn ich hier nachschaue steht davon aber nichts.
https://oeffentlicher-dienst.info/tvoed/bund/ego/3/3.24.html
Wo finde ich den Wortlaut noch gleich?

Und ich meinte damit, dass wenn es um eine E13 in Sachen "IT" geht, du für eben jene E13 nicht zwingend ein abgeschlossenes wiss. HS-Studium benötigst (einen Bachelor aber schon).

Den entsprechenden Wortlaut findest du in dem Link, den du selbst gepostet hast.
E10: Bachelor
E11: Wie E10 aber mit besonderen Leistungen
E12: Wie E11 aber mit besonderer Schwierigkeit und Bedeutung oder mit Spezialaufgaben
E13: Wie E12 aber mit Maß der Verantwortung
(vereinfacht dargestellt und die Fallgruppen mit Leitungsanordnung weggelassen)

Dieser Weg sollte, mit etwas Wohlwollen des AG und etwas Vitamin B, leichter zu erreichen sein, als ein sonstiger Beschäftigter zu werden. Glaube @WasDennNun hat sowas in seiner Behörde schon erfolgreich "umgesetzt", oder?

Nein, da wir keine Jobs haben, die EG13 aus dem EGO IT Bereich sind, nur 13er aus dem wissH Bereich.
Aber die da TVL durchaus FIler, die die imaginäre Bachelorhürde übersprungen haben und EG12 bekommen.

[WasDennNun]

Die letzten beiden Sätze hab ich verstanden und stimme zu.

Bei dem was du davor geschrieben hast würde ich gerne erstmal wissen ob das deine Meinung ist oder ob du damit zum Ausdruck bringst, was Gesetz ist?

Bei dem ersten Punkt stimme ich dir nämlich nicht zu, wenn es deine Meinung wiederspiegelt. Zum einen ist ein Hochschulstudium kein Garant mehr dafür, dass jemand ein Thema durchdrungen hat. Jemand der zur FH geht, einen Bachelor macht und sich einfach nur ein paar Semester berieseln lässt, dann seine Scheine macht, muss relativ wenig Aufwand betreiben, wenn er beispielsweise gut in Kampfrechnen und auswendig lernen ist. Das heißt noch lange nicht, dass er ein Thema auch verinnerlicht hat. Trotzdem wäre er dann im Sinne des Tarifvertrags automatisch in der Lage, E10 und höher zu bekommen, weil er nen Bachelor hat. Ein Auszubildender, der gut ist, kann da im Zweifel wesentlich mehr leisten als so ein Bachelor.

Natürlich gibt es Menschen ohne Ausbildung die in der IT mehr leisten können als ein Promovierter, Master oder Bachelor oder FI.
Aber das ist in jedem Berufszweig so.
Meine persönliche Meinung ist, dass viele FIler sehen, dass sie die gleiche tägliche Arbeit machen wie der Bachelor und die Bachelor wie die Master und jeweils meinen, der kann doch nicht mehr, warum kriegt er mehr.
Meine 30jährige Berufserfahrung zeigt aber, das zu 90% es gerechtfertigt ist, da die mit der höheren Ausbildung eben mehr über den Tellerrand blicken, neue Probleme besser analysieren und neue Wege beschreiten.
Und deswegen mehr Geld kriegen.

Umgekehrt habe ich oftmals das Problem, dass man im Team gute Handwerker bräuchte, die mal unter Anleitung was wegcoden, aber diesem FIler, Bachelor eben nicht höheren Lohn zahlen kann, weil sie ja eben nur das Handwerk ausüben, ohne das die Tätigkeit entsprechende tarifliche Höhe hat.

Anders mag es sicher bei einer universitären Hochschulbildung aussehen oder tendenzielle auch bei Masterabsolventen FH. Am ehesten ist noch beim Diplomand oder Doktorand die Annahme zutreffend, das diese Personen ihre Themen durchdrungen haben.

Und die nachgewiesene Verwendungsbreite ist, wie gesagt, nie so breit, wie das gesamte Fachgebiet. Das heißt du kannst trotzdem einen Informatiker, der *seine* Themen durchdrungen hat, nicht alles machen lassen. Dieser muss sich zur Not auch von null an einarbeiten. Warum soll das jemand ohne Hochschulabschluss nicht auch können?

Und was ist mit Leuten, die nen IHK Industriemeister gemacht haben? Die können innerhalb weniger Wochen ihren Schein bekommen und sind nach EU-Recht dann einem Bachelor ebenbürtig zu betrachten (und demnach sicher auch im deutschen Recht oder nicht?). Würdest du so jemand dann auch pauschal beschenigen, dass er plötzlich bessere Ausbildungen hat, weil er ein paar Wochen lang Kurse besucht hat, die er hätte gar nicht besuchen müssen um eine Prüfungszulassung zu bekommen?

Die Fähigkeit, sich einzuarbeiten, kann man sich zwar im Studium aneigenen (man lernt dort durchaus, zu lernen). Das heißt aber nicht, dass jemand ohne Studium das nicht auch kann. Gerade in der heutigen Welt (und nicht nur auf IT bezogen), müssen viel mehr Menschen in der Lage sein, ständig zu lernen und sich weiter zu bilden. Das ist keine Eigenschaft, die nur Hochschulabsolventen inne haben. Und IT-Fachkräfte im Speziellen zeigen regelmäßig, dass sie das können, weil es das Paradefachgebiet ist für ständige Weiterentwicklung ist.

Es bleibt aber leider, dass ein Tarifvertrag soetwas nicht so einfach anerkennt.

Was das einarbeiten in neue Gebiete angeht ist es ähnlich. Natürlich kann sich jeder in neue Gebiete einarbeiten, weil er von Null anfangen muss.
Der Unterschied ist auch hier, wie schnell, wie methodisch und wie verzahnt mit vorhandenem Wissen, die Unterschiede bei den Menschen sind da merkbar ausbildungsabhängig, deswegen werden sie zu Recht unterschiedlich bezahlt und wird tariflich erstmal vorsortiert.

Und die gefühlten 10% die da herausstechen, die können tariflich entsprechend trotzdem eingruppiert werden, da muss der Bund nur die Bachelorhürde aufheben, im TVL keine Problem

und der monetäre Unterschied zwischen eg13 und 12 ist ja nur marginal und kann wie Zulage im tvl und tvöd Bund geheilt werden. Da muss die vka mal ran.

Also im Grunde ist man nicht wegen seiner Ausbildung eingruppiert, sondern aufgrund der Tätigkeiten die man dir zuteilt, weil man sie dir zutraut.
Würde gut klappen, wenn da nicht die verkrustet denkenden und ahnungslosen Personaler/innen wären und die Hausspitzen die tariflichen Möglichkeiten kennen würde.

[SVAbackagain]

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