Kündigung

[Theedy]

Hallo liebes Forum,
ich würde gerne vom Tvöd in die Wirtschaft wechseln.
Nun geht's um die Kündigungsfrist...

Ich hab 2008 das lernen beim tvöd angefangen und bin seitdem beschäftigt. Dem zufolge hab ich 6 Monate zum Quartalsende Kündigungsfrist.

Nun möchte ich aber schon relativ bald die Firma wechseln und evtl., sollte kein Auflösungsvertrag zustande kommen vor Ende der Frist wechseln. Mit welchen Konsequenz muss ich rechnen?

Hatte jemand den Fall schon und kann mir Tipps geben?

Ich bedanke mich für die Hilfe.

LG

[Tagelöhner]

Üblicherweise wird kein vernünftiger Arbeitgeber mit Gewalt an einem Mitarbeiter festhalten, der unbedingt weg möchte. Diese aufgezwungene Übergangsphase ist doch meist sowieso nicht mehr produktiv (unmotivierter Mitarbeiter) und bringt vielleicht sogar noch Unruhe in den eigenen Laden. Außerdem kann der Arbeitgeber so frühzeitiger bereits die Nachfolge in Angriff nehmen.

Ansonsten könntest Du einfach deiner Hauptleistungspflicht nicht mehr nachkommen, in dem du der Arbeit unentschuldigt fern bleibst. Daraufhin könnte der Arbeitgeber dir dann eine fristlose Kündigung aussprechen. In aller Regel lässt sich Dir gegenüber auch kein Schadenersatz geltend machen.

[FearOfTheDuck]

Du könntest natürlich auch zu einem Zeitpunkt kündigen, der dir genehm ist. Wenn der AG dem widerspricht und auf die korrekte Frist besteht, steht lediglich die oben genannte Konsequenz im Raum, bzw. lässt sich dann ein Zeitpunkt verabreden, der allen passt.

[WasDennNun]

Du könntest natürlich auch zu einem Zeitpunkt kündigen, der dir genehm ist. Wenn der AG dem widerspricht und auf die korrekte Frist besteht, steht lediglich die oben genannte Konsequenz im Raum, bzw. lässt sich dann ein Zeitpunkt verabreden, der allen passt.

Dem kann ich nur zustimmen.
Einfach nach gusto kündigen wie man möchte, dann abwarten wie der AG damit umgeht.
Mach er nix, ist es eine mWn gültige Kündigung, macht er was, dann musst du natürlich die Fristen einhalten.

Oder noch besser:
Einfach mit offenen Karten spielen und mit dem Ag sprechen.
Dann sich einigen und wenn man nicht zu einer Einigung kommt, dann kann man immer noch sich überlegen, ob man obigen weg gehen möchte oder ob man vertragsbrüchig werden möchte, mit allen Konsequenzen.

[tina92]

Du könntest natürlich auch zu einem Zeitpunkt kündigen, der dir genehm ist. Wenn der AG dem widerspricht und auf die korrekte Frist besteht, steht lediglich die oben genannte Konsequenz im Raum, bzw. lässt sich dann ein Zeitpunkt verabreden, der allen passt.

Wie schaut denn so ein Widerspruch aus und entfaltet er irgendeine rechtliche Wirkung?

[ITheini]

Geht es denn ganz konkret um eine Stelle oder ist das "einfach nur so"? Wenn es eine bereits eine konkrete Stelle gibt, dann hilft es tatsächlich einfach mal mit dem Arbeitgeber zu reden. Komisch, ist aber so. Ich verstehe immer nicht wieso man sich "auf viele Eventualitäten" mit Fragen rumärgert, die "rein theoretischer Natur" sind.

[Saggse]

Du könntest natürlich auch zu einem Zeitpunkt kündigen, der dir genehm ist. Wenn der AG dem widerspricht und auf die korrekte Frist besteht, steht lediglich die oben genannte Konsequenz im Raum, bzw. lässt sich dann ein Zeitpunkt verabreden, der allen passt.

Wie schaut denn so ein Widerspruch aus und entfaltet er irgendeine rechtliche Wirkung?

Ich würde mal sagen, der Arbeitgeber bestätigt den Empfang der Kündigung und weist auf den korrekten Zeitpunkt hin, an dem das Arbeitsverhältnis endet, nämlich am Ende der Kündigungsfrist. Die rechtliche Wirkung ist dann genau das: Das Arbeitsverhältnis endet zu dem vom Arbeitgeber genannten Termin, was etwa Schadenersatzforderungen bei Nichteinhaltung zumindest theoretisch möglich macht. Täte er das nicht, würde er dem vom Arbeitnehmer genannten Termin stillschweigend zustimmen, und die Kündigung wäre damit bereits zu dem früheren Termin wirksam.

[FearOfTheDuck]

Genau so! Wobei es in der Praxis tatsächlich dahingehend wirkt, dass die korrekte Frist eingehalten wird.

[tina92]

Du könntest natürlich auch zu einem Zeitpunkt kündigen, der dir genehm ist. Wenn der AG dem widerspricht und auf die korrekte Frist besteht, steht lediglich die oben genannte Konsequenz im Raum, bzw. lässt sich dann ein Zeitpunkt verabreden, der allen passt.

Wie schaut denn so ein Widerspruch aus und entfaltet er irgendeine rechtliche Wirkung?

Ich würde mal sagen, der Arbeitgeber bestätigt den Empfang der Kündigung und weist auf den korrekten Zeitpunkt hin, an dem das Arbeitsverhältnis endet, nämlich am Ende der Kündigungsfrist. Die rechtliche Wirkung ist dann genau das: Das Arbeitsverhältnis endet zu dem vom Arbeitgeber genannten Termin, was etwa Schadenersatzforderungen bei Nichteinhaltung zumindest theoretisch möglich macht. Täte er das nicht, würde er dem vom Arbeitnehmer genannten Termin stillschweigend zustimmen, und die Kündigung wäre damit bereits zu dem früheren Termin wirksam.

Und dieser Hinweis reicht dann also aus, dass die Kündigung (zum 1. falschen Datum) nicht wirksam wird.
Oder muss das nicht ein Arbeitsgericht feststellen?

[Saggse]

Und dieser Hinweis reicht dann also aus, dass die Kündigung (zum 1. falschen Datum) nicht wirksam wird.
Oder muss das nicht ein Arbeitsgericht feststellen?

Pacta sunt servanda. Eine Kündigung ohne Einhaltung der Kündigungsfrist verstößt gegen die arbeitsvertragliche Vereinbarung und kann demnach nur wirksam sein, wenn sie einvernehmlich erfolgt. (Bei Einhaltung der Kündigungsfrist ist sie bereits mit dem Empfang wirksam.) Grundsätzlich kann der Arbeitgeber explizit zustimmen ("Wir akzeptieren Ihre Kündigung zum von Ihnen genannten Termin.") oder auch durch konkludentes Handeln. Ob "Schweigen" bereits genügt, um eine solche Zustimmung zu signalisieren, weiß ich nicht genau, aber vermutlich tut es das - zumindest, wenn eine "angemessene Reaktionszeit" eingeräumt wird. Ein Hinweis auf die Kündigungsfrist und den korrekten Termin sollte jeden Zweifel ausräumen, dass der Arbeitgeber nicht zustimmt und die vorfristige Kündigung in der Konsequenz unwirksam ist.

Auch ist es nach meinem Verständnis so - und wenn jemand hierzu mehr Ahnung hat, möge er mich bitte korrigieren - dass ein Gericht allenfalls die Wirksamkeit (oder Unwirksamkeit) einer Kündigung feststellt, diese aber nicht bewirkt.

[MoinMoin]

Und wie sieht es aus, wenn man eine Kündigung nach § 626 BGB macht?
Dann muss doch der AG dagegen vorgehen, sonst wird diese doch wirksam, oder?
(Egal ob die Kündigung vor Gericht bestand haben würde).
Muss man bei einer solchen Kündigung im Schreiben eigentlich den Grund angeben?
(Oder muss man das erst bei einer Klage machen?)
Oder würde es reichen zu schrieben: Ich kündige nach §626 BGB zum x.x. ?

[tina92]

Natürlich gilt "pacta sunt servanda".

Die Realität sind aber täglich hundertfache Streitigkeiten vor Gericht, weil eben Verträge nicht eingehalten werden.

Wo ist denn geregelt, warum/wann ein Arbeitgeber vor das Arbeitsgericht ziehen kann?

[Casa]

Und wie sieht es aus, wenn man eine Kündigung nach § 626 BGB macht?
Dann muss doch der AG dagegen vorgehen, sonst wird diese doch wirksam, oder?

Das Zivilrecht kennt im Grundsatz keine Wirksamkeitsfiktion, wenn keine Reaktion auf ein rechtlich erhebliches Handeln erfolgt. Nichthandeln ist also im Grunde ein rechtliches Nullum. Ausnahme, es ist ausdrücklich etwas Anderes geregelt.
§ 7 KSchG fingiert, als Ausnahme von dem Grundsatz, eine Wirksamkeit der Kündigung nur dann, wenn der Arbeitnehmer keine fristgemäße Klage erhebt. Darin enthalten ist die Voraussetzung, dass die Kündigung durch den Arbeitgeber ausgesprochen wurde.
Das KSchG sieht keine derartige Fiktionswirkung einer arbeitnehmerseitigen Kündigung vor.

Die rechtliche Wirkung einer arbeitnehmerseitigen fristlosen Kündigung tritt zudem nur dann ein, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen vorliegen. Ohne schwerwiegenden Kündigungsgrund wird eine außerordentliche Kündigung durch den AN nicht wirksam. Sie ist i. E. nur ein Stück Papier.

[MoinMoin]

Heißt also, dass § 7 KSchG für eine fristlose Kündigung nach BGB nicht gilt.
Und ob die außerordentliche Kündigung wirksam wird (oder geworden ist), kann man erst durch ein Gericht feststellen lassen.

Wenn also eine solche Kündigung ausspricht, der AG nicht dagegen vorgeht und man entsprechend nicht mehr beim AG erscheint (weil man von der Rechtswirksamkeit ausgeht), dann könnte man später feststellen, dass die Kündigung nicht rechtswirksam war und man könnte sein Gehalt beim alten AG einfordern. 

Hätte es eigentlich Auswirkungen auf mögliche Schadensersatzforderungen, wenn man seinen Ag rechtzeitig durch eine rechtsunwirksame Kündigung auf das Fernbleiben hinweist.
Wobei es im öD selten möglich sein dürfte einen Schaden nachzuweisen, geschweige denn, dass der nachgewiesene Schaden durch die Kündigung entstanden ist und nicht durch das organisationsversagen, weil der Schaden auch bei Krankheit entstanden wäre.

[Casa]

Heißt also, dass § 7 KSchG für eine fristlose Kündigung nach BGB nicht gilt.
Und ob die außerordentliche Kündigung wirksam wird (oder geworden ist), kann man erst durch ein Gericht feststellen lassen.

§ 7 KSchG findet keine Anwendung für Kündigungen VON Arbeitnehmern.

Wenn also eine solche Kündigung ausspricht, der AG nicht dagegen vorgeht und man entsprechend nicht mehr beim AG erscheint (weil man von der Rechtswirksamkeit ausgeht), dann könnte man später feststellen, dass die Kündigung nicht rechtswirksam war und man könnte sein Gehalt beim alten AG einfordern. 

Wenn ein isoliertes Feststellungsinteresse besteht, kann die Unwirksamkeit der eigenen Kündigung festgestellt werden. Nur wird ein AN nach Kündigung nicht mehr auf Arbeit gehen. Keine Arbeit, kein Geld.

Hätte es eigentlich Auswirkungen auf mögliche Schadensersatzforderungen, wenn man seinen Ag rechtzeitig durch eine rechtsunwirksame Kündigung auf das Fernbleiben hinweist.
Wobei es im öD selten möglich sein dürfte einen Schaden nachzuweisen, geschweige denn, dass der nachgewiesene Schaden durch die Kündigung entstanden ist und nicht durch das organisationsversagen, weil der Schaden auch bei Krankheit entstanden wäre.

Schadensersatz bei Fernbleiben von der Arbeit spielt kaum keine Rolle, weil auch bei kurzfristigem Ausfall (zB Krankheit) eines Mitarbeiters Ersatz beschafft werden muss.

Wenn allerdings der Chef mit E11 fernbleibt, kein vergleichbarer Mitarbeiter da ist, der die Aufgabe wahrnehmen kann und ich muss dem E9b, gemäß Tarifvertrag, die E11 zahlen, weil er die Arbeit macht, ist die Differenz E9b zu E11 ein ersatzfähiger Schaden.