Das BAG sieht das etwas differenzierter (26.11.2020, 8 AZR 59/20), Rnrn. 32 ff, insbesondere Rn. 37.
Sofern also ein Nachweis verlangt wird, darf das nicht so weit gehen, dass die Art der Behinderung oder der Grad der Behinderung offengelegt wird. Es kommt also bei dieser sogenannten Mitwirkungspflicht erheblich darauf an, weshalb diese Nachweise bereits vor dem Vorstellungsgespräch angefordert wurden und wie dies konkret formuliert wurde. Falls nicht ausdrücklich darauf hingewiesen wird, dass der geforderte Nachweis diese geschützten Informationen aussparen kann, hat sich das mit der sogenannten Mitwirkungspflicht schon erledigt. Und ausschließlich aus Geünden der Verfahrensvereinfachung schon vorab den Nachweis zu fordern, dürfte mit Blick auf den letzten Satz des folgenden Zitats ebenfalls unzulässig sein:
Zitat aus dem o.g. Beschluss:
Entgegen der Rechtsauffassung der Beklagten ist eine Angabe des GdB – oder etwa die Vorlage einer Kopie der ersten Seite des Schwerbehindertenausweises – auch nicht aus Gründen der Rechtssicherheit erforderlich. Die im SGB IX zugunsten schwerbehinderter Menschen getroffenen Bestimmungen haben zum Ziel, die Teilhabechancen dieser Menschen am Arbeitsleben zu verbessern (vgl. etwa Düwell in LPK-SGB IX 5. Aufl. § 164 Rn. 1). So sollen schwerbehinderte Bewerber/innen beispielsweise durch das in § 82 Satz 2 SGB IX aF bzw. § 165 Satz 3 SGB IX nF genannte Vorstellungsgespräch die Möglichkeit erhalten, ihre Chancen im Auswahlverfahren zu verbessern. Sie sollen die Chance haben, den Arbeitgeber von ihrer Eignung (im weitesten Sinne) zu überzeugen und damit einen nach den bisherigen Umständen ggf. bestehenden Vorsprung anderer Bewerber durch einen persönlichen Eindruck auszugleichen. Darüber hinaus stellt das Vorstellungsgespräch auch ein geeignetes Mittel dar, um eventuelle Vorbehalte oder gar Vorurteile auszuräumen (vgl. BAG 25. Juni 2020 – 8 AZR 75/19 – Rn. 38 mwN). Die Erreichung dieser Ziele würde erschwert, wenn es für eine ausreichende Mitteilung der Schwerbehinderung auch erforderlich wäre, den GdB mitzuteilen. Insoweit stünde zu befürchten, dass insbesondere Menschen mit einem sehr hohen GdB, die im Arbeitsleben besonderen Vorbehalten ausgesetzt sein können, von vornherein davon absehen, ihre Schwerbehinderung mitzuteilen mit der Folge, dass die zu ihren Gunsten bestehenden Verfahrens- und/oder Förderpflichten des Arbeitgebers erst gar nicht ausgelöst würden. Sofern der Arbeitgeber im Einzelfall zugunsten schwerbehinderter Menschen getroffenen Verfahrens- und/oder Förderpflichten nachkommt, beispielsweise einen Bewerber zu dem in § 82 Satz 2 SGB IX aF bzw. § 165 Satz 3 SGB IX nF vorgesehenen Vorstellungsgespräch einlädt, obgleich er hierzu nicht verpflichtet ist, weil der Bewerber tatsächlich nicht schwerbehindert ist, ist das nach dem Sinn und Zweck der zugunsten der schwerbehinderten Menschen getroffenen Bestimmungen hinzunehmen.
Zum Thema Mitwirkungspflicht: Diese besteht nicht bezüglich des Bewerberverfahrensanspruchs. Sie hat vielmehr den Zweck, nach der grundsätzlichen Auswahlentscheidung die Rechte und Pflichten des Arbeitgebers zu flankieren. Das kann die Beantragung eines Zuschusses, die Beantragung von Hilfsmitteln etc. aber auch die Anrechnung auf die Pflichtquote sein. Dieser Mitwirkungspflicht kann der Bewerber dadurch nachkommen, dass er direkt gegenüber den zuständigen Stellen seine Schwerbehinderung nachweist. Also selbst hier muss er dem Arbeitgeber nicht zwingend irgendwelche Unterlagen mit Bezug auf seine Behinderung vorlegen.
