Nur über ... zu bewerben?!

[Opa]

Der einzige rechtliche Unterschied zwischen einem Arbeitsverhältnis bei einer Behörde und einem Arbeitsverhältnis bei einer Pommesbude ist die Anwendbarkeit von Art. 33 GG.

Deshalb müssen Pommesbuden stets den Grundsatz der Bestenauslese beachten 

Fast bzw. nicht nur!

Aus Neugier: Was denn noch, deiner Ansicht nach?

[GofX]

Ich glaube, das gibt es nur in Deutschland, dass man sich Gedanken über die unterschiedlichen Kommunikationswege machen muss und daraus folgernd, ob ein potentieller Arbeitgeber dazu verpflichtet ist, vorab bekanntgegebene und nicht eingehaltene Kommunikationswege zu berücksichtigen.

Ja, es ist schön, dass wir nicht in "Takka-Tukka-Land" leben und Bewerbungen nicht auf Klopapier geschrieben werden.

Einzuhaltende Rechtsnormen für jeden Schiss sind aber leider oft auch kontraproduktiv: da braucht man sich am Ende nicht zu wundern, dass kaum noch Bewerbungen eintreffen. Vielleicht ist aber auch das gerade so gewollt?

Wenn ich mich erst in irgendeinem barrierefreien dämlich-öffentlich-rechtlichen Jobportal registrieren muss - egal, ob ich Barrierefreiheit benötige oder nicht - bevor ich eine Bewerbung schicken "darf", schreibe ich lieber einfach den Stelleninhaber der Privatwirtschaft per Mail an, der meine Bewerbung auch dann noch berücksichtigen darf, wenn mein Bewerbungs-PDF versehentlich auf US Letter, anstatt auf DIN A4 erstellt wurde.

Im ÖD gäbe es dabei bereits den nächsten Aufschrei, sowie endlose Diskussionen und Angst vor dem Rechnungshof und Konkurrentenklagen, da Bewerbungen nicht hätten berücksichtigt werden dürfen ... völlig "gaga".

[MoinMoin]

Ich glaube, das gibt es nur in Deutschland, dass man sich Gedanken über die unterschiedlichen Kommunikationswege machen muss und daraus folgernd, ob ein potentieller Arbeitgeber dazu verpflichtet ist, vorab bekanntgegebene und nicht eingehaltene Kommunikationswege zu berücksichtigen.

Ich glaube das gibt es auch in anderen Ländern, nur das da nicht eine solch hohe Vollkaskomentalität (bzw. man muss es allen Rechtmachen) und die daraus folgende Sicherstellung der Rechtsstattlichkeit bis auf die letzte Kommastellung gibt.

[alois]

Der einzige rechtliche Unterschied zwischen einem Arbeitsverhältnis bei einer Behörde und einem Arbeitsverhältnis bei einer Pommesbude ist die Anwendbarkeit von Art. 33 GG.

Deshalb müssen Pommesbuden stets den Grundsatz der Bestenauslese beachten 

Fast bzw. nicht nur!

Aus Neugier: Was denn noch, deiner Ansicht nach?

Bin ja noch außer Haus. Aber ich meine, mich erinnern zu können, dass eine Behörde jede Bewerbung berücksichtigen muss, egal wie diese eingegangen ist und unabhängig davon, dass die Behörde Bewerbungen nur per Flaschenpost von einer Robbe nur am kurzen Freitag überbracht haben wollte. Da ist die Kommentierung eindeutig und es gibt auch entsprechende BAG-Urteile. Darüber hinaus wirds wohl für die Behörde schwierig, solche Vorgaben an die BA und den IGFD weiterzugeben!?

[Fragmon]

...Da ist die Kommentierung eindeutig und es gibt auch entsprechende BAG-Urteile. ....

In solch einem Forum wäre ein Beleg für diese Behauptung angebracht.

[MoinMoin]

Der einzige rechtliche Unterschied zwischen einem Arbeitsverhältnis bei einer Behörde und einem Arbeitsverhältnis bei einer Pommesbude ist die Anwendbarkeit von Art. 33 GG.

Deshalb müssen Pommesbuden stets den Grundsatz der Bestenauslese beachten 

Fast bzw. nicht nur!

Aus Neugier: Was denn noch, deiner Ansicht nach?

Bin ja noch außer Haus. Aber ich meine, mich erinnern zu können, dass eine Behörde jede Bewerbung berücksichtigen muss, egal wie diese eingegangen ist und unabhängig davon, dass die Behörde Bewerbungen nur per Flaschenpost von einer Robbe nur am kurzen Freitag überbracht haben wollte. Da ist die Kommentierung eindeutig und es gibt auch entsprechende BAG-Urteile. Darüber hinaus wirds wohl für die Behörde schwierig, solche Vorgaben an die BA und den IGFD weiterzugeben!?

Nun, wenn man als ein Kriterium für die Bestenauslese vorab festlegt, dass dir vorgeschriebene Kommunikationsweg eingehalten werden muss, dann kann man solche die es nicht machen doch berücksichtigen und trotzdem recht zügig in die Rundablage legen, oder?
Dann sind sie berücksichtigt, werden aber nicht eingeladen. Oder werden in den BAG-Urteilen die Form und Intensität der Berücksichtigung auch konkretisiert?

[Flying]

Der einzige rechtliche Unterschied zwischen einem Arbeitsverhältnis bei einer Behörde und einem Arbeitsverhältnis bei einer Pommesbude ist die Anwendbarkeit von Art. 33 GG.

Deshalb müssen Pommesbuden stets den Grundsatz der Bestenauslese beachten 

Fast bzw. nicht nur!

Aus Neugier: Was denn noch, deiner Ansicht nach?

Bin ja noch außer Haus. Aber ich meine, mich erinnern zu können, dass eine Behörde jede Bewerbung berücksichtigen muss, egal wie diese eingegangen ist und unabhängig davon, dass die Behörde Bewerbungen nur per Flaschenpost von einer Robbe nur am kurzen Freitag überbracht haben wollte. Da ist die Kommentierung eindeutig und es gibt auch entsprechende BAG-Urteile. Darüber hinaus wirds wohl für die Behörde schwierig, solche Vorgaben an die BA und den IGFD weiterzugeben!?

Mag sein - aber wenn ich es nicht mal schaffe den gewünschten Bewerbungsweg einzuhalten, dann zeigt mir das als AG doch, dass selbst die einfachsten Dinge scheinbar zu schwer sind..
Dann wird er halt berücksichtigt und schnell wieder aussortiert.

[GofX]

Mag sein - aber wenn ich es nicht mal schaffe den gewünschten Bewerbungsweg einzuhalten, dann zeigt mir das als AG doch, dass selbst die einfachsten Dinge scheinbar zu schwer sind..
Dann wird er halt berücksichtigt und schnell wieder aussortiert.

Ich bin neugierig, wie lange es dauert, bis auch der letzte Knaller in der Personalabteilung des ÖD kapiert hat, dass er seinen dämlichen Job machen und dazu beitragen soll, freie Stellen zu besetzen.

Wir suchen z.B. händeringend Informatiker und haben mehr Stellen als Bewerber. Wenn ich einen Personaler dabei erwische mit seinem "Mimimi, wir konnten den Bewerber nicht berücksichtigen wegen <beliebige fadenscheinige Begrundung einsetzen>", dann raucht's!

[Organisator]

Also wenn ein IT-ler es nicht schafft, seine Bewerbung über ein Portal einzureichen sondern stattdessen per Post, ist er wohl nicht der richtige.

--> Eine Behörde die möchte, dass man sich über Interamt bewirbt, bekommt und verdient Interamt-Bewerber; eine Behörde, die Bewerbungen über Xing oder LinkedIn ermöglicht bekommt andere Bewerber.

[Opa]

Die Auswahl des Suchwegs und der Bewerbungsform macht ein guter Personaler vom Anforderungsprofil abhängig. Bei klassischen Sachbearbeitungstätigkeiten mag Interamt mit online-Bewerbung ein erfolgversprechender Weg sein, bei Führungskräften, Ingenieuren, Arbeitern oder IT-Heinis würde ich jeweils auf andere Kanäle setzen.

[Flying]

Mag sein - aber wenn ich es nicht mal schaffe den gewünschten Bewerbungsweg einzuhalten, dann zeigt mir das als AG doch, dass selbst die einfachsten Dinge scheinbar zu schwer sind..
Dann wird er halt berücksichtigt und schnell wieder aussortiert.

Ich bin neugierig, wie lange es dauert, bis auch der letzte Knaller in der Personalabteilung des ÖD kapiert hat, dass er seinen dämlichen Job machen und dazu beitragen soll, freie Stellen zu besetzen.

Wir suchen z.B. händeringend Informatiker und haben mehr Stellen als Bewerber. Wenn ich einen Personaler dabei erwische mit seinem "Mimimi, wir konnten den Bewerber nicht berücksichtigen wegen <beliebige fadenscheinige Begrundung einsetzen>", dann raucht's!

Freie Stellen müssen nicht nur besetzt, sondern in erster Linie gut besetzt werden.
Und wenn ich es als ITler nicht schaffe, eine Bewerbung über den korrekten Weg abzusetzen - dann bin ich ziemlich sicher auch kein hilfreicher Mitarbeiter.

[GofX]

Freie Stellen müssen nicht nur besetzt, sondern in erster Linie gut besetzt werden.
Und wenn ich es als ITler nicht schaffe, eine Bewerbung über den korrekten Weg abzusetzen - dann bin ich ziemlich sicher auch kein hilfreicher Mitarbeiter.

Gehört es zu den Aufgaben der Personalabteilung schon vorab eine Art "Eignungstest" durchzuführen, dadurch, dass für den Bewerber Regeln aufgestellt werden, die bei Nichteinhaltung zum Ausschluss aus dem Bewerbungsverfahren führen sollen?

Ich dachte bisher, dafür würde eine Bewerbungskommission gebildet, die dann nach einem Vorstellungsgespräch gemeinsam darüber entscheidet, welchen Eindruck der Bewerber hinterlassen hat. Der Teilnehmer der Personalabteilung kann ja dann gerne seine Bedenken äußern, dass der Bewerber so "frech" war, einen anderen Weg der Bewerbung zu wählen.

Was kommt als Nächstes? Wenn der Bewerber mit einer Frage vorher anruft und den Personaler beim Kuchenessen stört, wird er gleich als dumm und vorlaut abgestempelt?

Nochmal: es ist in diesem Zusammenhang Aufgabe der Personalabteilung, potentielle Arbeitnehmer zu finden und eben nicht, dafür zu sorgen, dass keine Bewerbung mehr berücksichtigt werden kann.

[andreb]

Ich spreche jetzt mal aus meiner Sicht als Personaler !

Recruiting Systeme (Interamt oder geschäftsbereichspezifische Insellösungen) sollen primär dazu dienen, es für ALLE Seiten zu vereinfachen.
Für den Personaler dient die Plattform primär dazu, Stellenausschreibungen zu veröffentlichen und im Nachgang alles weitere darüber durchzuführen (u.a. Kommunikation mit den Bewerbern, Einbindung GleiB, Fachvorgesetzter etc.). Alles auch unter dem Aspekt der Rechtssicherheit im Sinne der Bestenauslese. in Gänze somit auch aus verwaltungsökonomischen Gründen.
Man stelle sich vor es gehen 120 Papier-/E-Mail-/Rauchzeichen-Bewerbungen ein, die händisch in eine Excel Tabelle eingehämmert werden müssen, nur damit man im Nachgang 120 Eingangsbestätigungen per papierpost versenden muss. Dann Einladungen und später die Absagen ebenfalls wieder mit Papierpost….

Eignungstest sicherlich nicht… Aber wenn Bewerber des Lesens nicht mächtig sind und NICHT in der Lage sind eine angemessene Bewerbung über ein relativ einfach gestricktes Portal hochzuladen, dem muss man insbesondere etwaige Kompetenzen absprechen (insbesondere im Bereich der kaufmännischen / verwaltenden Tätigkeiten / Sachbearbeiterebene oder höher). Ein Ausschluss erfolgt in keiner Weise… aber man darf sich dann auch nicht wundern, wenn die Fachseite die Bewerbung aussortiert, wenn weder Anschreiben / Lebenslauf / sonstige Anlagen nicht beigefügt worden sind.

Die personalbearbeitende Stelle trifft in letzter Instanz die Auswahlentscheidung; meist auf der Grundlage einer Stellungnahme der Fachseite.

Der personaler wird daran gemessen, wie er entsprechendes Personal schnellstmöglich der Fachseite auf den Hof stellen kann. Dabei wird auch auf die entsprechende Zielgruppe geachtet. Im ungelernten Bereich (Arbeiter) sowie Fachhandwerker wird jede Bewerbung berücksichtigt, weil man hier entsprechende Schwierigkeiten sieht) E-Mail / Papierbewerbungen im kaufmännischen / verwaltenden Bereich oder höher werden freundlich, aber bestimmend mit Verweis auf das entsprechende Portal beantwortet (hier jedoch in Abhängigkeit der tatsächlichen Bewerberlage). Zu 99% klappt es dann erstaunlicherweise dann doch mit der Portalbewerbung innerhalb der Bewerbungsfrist. Bewerbungen mit Bezug zum SGB X sind selbstverständlich nicht davon erfasst.

Mich beschleicht jedoch langsam das Gefühl, dass Sie hier nur rumtrollen und überhaupt keine Ahnung vom Personalgeschäft haben.

[FGL]

Die personalbearbeitende Stelle trifft in letzter Instanz die Auswahlentscheidung; meist auf der Grundlage einer Stellungnahme der Fachseite.

Glücklicherweise nicht überall. Bei uns trifft der Fachvorgesetzte die Auswahlentscheidung. Der Personaler steht beratend zur Seite und hat evtl. rechtliche Bedenken zur Auswahlentscheidung kund zu tun. Dafür hapert es mit der dezentralen Ressourcenverantwortung bei uns an anderer Stelle...

[andreb]

Dann habe ich mich leider etwas unglücklich ausgedrückt

Zu 99,9 % wird die fachliche Stellungnahme des Fachvorgesetzten zur Auswahlentscheidung führen. In den anderen 0,1 % gibt es entweder rechtliche Bedenken (z.B. wenn man einen Schwerbehinderten Bewerber versucht „rauszubewerten“) oder aber GleiB und Personalrat drehen mal wieder voll ab und hinterfragen bzw. bezweifeln die Entscheidung aufgrund eigener „subjektiver“ Wahrnehmungen.

Hinsichtlich der Auswahlentscheidung wird im Fall der Fälle sich nicht die Fachseite vor einem Arbeitsgericht erklären müssen… hier ist der Arbeitgeber in Gestalt der personalbearbeitenden Stelle erforderlich. Deshalb ist bei uns der Auswahlvermerk die „Rechtsgrundlage“ für die tatsächliche Auswahlentscheidung.