Rein formal spinnt sich der Faden wie folgt:
Eine AU ist immer insoweit vorläufig, als dass man bei vorzeitiger Genesung 'eigentlich' wieder arbeiten gehen müsste und das grds. auch darf; es ist also keine "Gesundschreibung" oder ärztliche Aufhebung der AU erforderlich.
Mit der Aufnahme der Arbeit - und den Hinweis, dass der AG die Teilnahme am Gespräch als Aufnahme der Arbeit ansieht, hat der Personaler zumindest indirekt gegeben ("... handelt es sich um Arbeitszeit...") - hat der AN nach Auffassung des AG seine AU beendet.
Stellt man nach der Aufnahme der Arbeit fest, dass man doch noch arbeitsunfähig ist, benötigt man eine neue AU; eine ursprünglich längere, aber "eigenmächtig beendete" AU lebt nicht wieder auf.
Ich schreibe weder, dass ich die Vorgehensweise des AG als klug oder angemessen erachte, noch, dass eine Überprüfung keine Aussicht auf Erfolg haben kann.
Allerdings stellt sich bei der Anfechtung einer Abmahnung folgendes "Problem":
Eine Abmahnung ist eine (tw. zwingende) Vorstufe zur Kündigung.
Wird auf Grund einer Abmahnung gekündigt, kann man die Rechtmäßigkeit der Abmahnung m.W. ggf. auch noch im Rahmen der Kündigungsschutzklage überprüft werden. War sie nicht rechtmäßig, wird idR. auch die darauf fußende Kündigung als nicht rechtmäßig angesehen (es sei denn, der finale Kündigungsgrund erforderte keine Abmahnung).
Wenn man nun eine Abmahnung anfechtet, das Gericht diese aber bestätigt, hat man faktisch ein Beweissicherungsverfahren zu Gunsten des AG geführt.
Insbesondere wegen möglicher "Eigentore" sowohl durch Tun wie durch Unterlassen ist die Konsultation eines ANWALTS in der Tat ratsam, zumal wir hier nicht "sämtliche Umstände des Einzelfalles" kennen.