Mehrarbeit über 20 Jahre

[Fridolin]

Teilzeitkraft (TVöD-VKA)hat über 20 Jahre Mehrarbeitsstunden aufgebaut, die ca. der Arbeitszeit von 1 Jahr entsprechen.
Am liebsten würden diese Stunden als Freizeitausgleich zum Ende des Arbeitsverhältnisses genommen. Es gab nie eine Aufforderung Stunden abzubauen. Entsprechende DV existiert nicht.
Wie ist die genaue Rechtslage? kann der AG auf Auszahlung bestehen oder sich sogar auf Verjährung oder Ausschlussfrist berufen?

[IsabelW]

Mehrstunden verfallen nach § 37 TvÖD nach 6 Monaten, wenn sie nicht geltend gemacht wurden.
Spätestens nach 3 Jahren verjährt der Anspruch nach § 195 BGB.

Der öffentliche Arbeitgeber muss die Einrede der Verjährung auch erheben (Grundsatz der sparsamen Haushaltsführung), da wird keine Verhandlungsmasse bestehen.

Anders kann es aussehen, wenn ein Arbeitszeitkonto existiert, mit dem Mehrstunden dauerhaft ohne Verjährung als Zeitguthaben angesammelt werden können. Dafür brauchts aber eine entsprechende Vereinbarung, die bei Euch vermutlich nicht vorliegt.

Habt ihr einen Personalrat?
Dann sollte dringend mal eine Dienstvereinbarung zur flexiblen Arbeitszeit abgeschlossen werden.

[Angelsaxe]

Hierzu fällt mir eine kuriose, aber nicht hilfreiche Sache ein: Ich hatte mal eine Vorgesetzte, die lebte für den Job. Sie hatte allein während der maschinellen Zeiterfassung (etwa die Hälfte ihrer 40 Dienstjahre) einen Überstundenverfall(!) von annähernd 4,5 (viereinhalb) Arbeitsjahren angehäuft. In nicht erfasster Anwesenheitszeit noch wesentlich mehr.
Ich meine Überstunden im Rahmen der Gleitzeit.

[VFA West]

Hierzu fällt mir eine kuriose, aber nicht hilfreiche Sache ein: Ich hatte mal eine Vorgesetzte, die lebte für den Job. Sie hatte allein während der maschinellen Zeiterfassung (etwa die Hälfte ihrer 40 Dienstjahre) einen Überstundenverfall(!) von annähernd 4,5 (viereinhalb) Arbeitsjahren angehäuft. In nicht erfasster Anwesenheitszeit noch wesentlich mehr.
Ich meine Überstunden im Rahmen der Gleitzeit.

Da würde ich als AG aber eine Grenze setzen. Das ist doch nicht gesund.

[clarion]

Es gibt Leute,  die haben nichts anderes. Ein Exkollege von mir wurde vor ein paar Jahren in Rente geschickt. Er wollte zwar nicht, nach Erreichen der Regelaltersgrenze musste er aber in Rente. Er kam ersten Rententag ganz unverdrossen wie eh und je und machte die Arbeit.  Die Führungskräfte waren zwei Tage auf einem Workshop und alle nicht da. Nach zwei Tagen, in denen sich die Nachfolgerin ziemlich doof vorkam, wurde ihm der PC Zugang gesperrt und gesagt, dass er nicht mehr erwünscht ist. Er brachte seinen Laptop mit und bearbeitete unverdrossen Papierakten. Das eskalierte soweit, dass man ihm ein Hausverbot erteilen und ihn mit Polizei aus dem Haus eskortieren musste. Mir tun solche Leute leid.

[RsQ]

Der Ausgangsfall ist aber doch "anders komisch":

Teilzeitkraft (TVöD-VKA)hat über 20 Jahre Mehrarbeitsstunden aufgebaut, die ca. der Arbeitszeit von 1 Jahr entsprechen.

Wer arbeitet denn 20 (!) Jahre "vor sich hin", ohne den genauen Rahmen zur Ab- und Verrechnung der Arbeitszeit zu kennen? Wie hier geschildert wurde, läuft es doch auf einen massiven "Schuss ins Knie" (= Verlust von angesammelt geglaubter Zeit) hinaus?!

[VFA West]

Es gibt Leute,  die haben nichts anderes. Ein Exkollege von mir wurde vor ein paar Jahren in Rente geschickt. Er wollte zwar nicht, nach Erreichen der Regelaltersgrenze musste er aber in Rente. Er kam ersten Rententag ganz unverdrossen wie eh und je und machte die Arbeit.  Die Führungskräfte waren zwei Tage auf einem Workshop und alle nicht da. Nach zwei Tagen, in denen sich die Nachfolgerin ziemlich doof vorkam, wurde ihm der PC Zugang gesperrt und gesagt, dass er nicht mehr erwünscht ist. Er brachte seinen Laptop mit und bearbeitete unverdrossen Papierakten. Das eskalierte soweit, dass man ihm ein Hausverbot erteilen und ihn mit Polizei aus dem Haus eskortieren musste. Mir tun solche Leute leid.

 

Okay, das ist mehr als krank.

Zum eingangs geschilderten Fall: Ich finde es merkwürdig, dass die Dienststelle da nicht früher drauf aufmerksam geworden ist. Sowas sollte doch früher auffallen.

[Fridolin]

Danke für die Antworten. natürlich ist das auch dem AG aufgefallen, aber mangels anderer Mitarbeiter in diesem Bereich wurde es geduldet.
Ich frage mich, ob der AG nicht irgendwann hätte auf einen Verfall hinweisen müssen oder zum Freizeitausgleich auffordern. Bei verfallendem Resturlaub muss man ja auch darauf hinweisen.

[MoinMoin]

Worauf sollte der AG hinweisen, darauf, dass es keine Regelung gibt?
Geschweige denn, das es keinen Rechtsanspruch auf Vergütung von freiwillig geleisteter Mehrarbeit gibt?

Wenn der AG grosszügig ist, dann lässt er nur die Zeit von vor 6 Monaten verfallen.
Ich weiß aber nicht, warum er nicht die ganze freiwillig geleistete Mehrarbeit verfallen lassen sollte.

Beim Urlaub gibt es einen Rechtsanspruch und eine Regelung, ist also nicht vergleichbar.

[Angelsaxe]

Hierzu fällt mir eine kuriose, aber nicht hilfreiche Sache ein: Ich hatte mal eine Vorgesetzte, die lebte für den Job. Sie hatte allein während der maschinellen Zeiterfassung (etwa die Hälfte ihrer 40 Dienstjahre) einen Überstundenverfall(!) von annähernd 4,5 (viereinhalb) Arbeitsjahren angehäuft. In nicht erfasster Anwesenheitszeit noch wesentlich mehr.
Ich meine Überstunden im Rahmen der Gleitzeit.

Da würde ich als AG aber eine Grenze setzen. Das ist doch nicht gesund.

Sie wurde tatsächlich mal in Zwangsurlaub geschickt. Die Frau war schlichtweg arbeitswütig Bei den Überstunden hatte man es aufgegeben, dafür war Sie auch zu 'alteingesessen'.
Mittlerweile ist sie im Ruhestand und genießt diesen, also so ganz verrückt wie dieser andere beschriebene Typ ist sie nicht.

[Organisator]

Hierzu fällt mir eine kuriose, aber nicht hilfreiche Sache ein: Ich hatte mal eine Vorgesetzte, die lebte für den Job. Sie hatte allein während der maschinellen Zeiterfassung (etwa die Hälfte ihrer 40 Dienstjahre) einen Überstundenverfall(!) von annähernd 4,5 (viereinhalb) Arbeitsjahren angehäuft. In nicht erfasster Anwesenheitszeit noch wesentlich mehr.
Ich meine Überstunden im Rahmen der Gleitzeit.

Da würde ich als AG aber eine Grenze setzen. Das ist doch nicht gesund.

Sie wurde tatsächlich mal in Zwangsurlaub geschickt. Die Frau war schlichtweg arbeitswütig Bei den Überstunden hatte man es aufgegeben, dafür war Sie auch zu 'alteingesessen'.
Mittlerweile ist sie im Ruhestand und genießt diesen, also so ganz verrückt wie dieser andere beschriebene Typ ist sie nicht.

Also wenn eine der beiden Vertragsparteien mehr erbringt, als die "geschuldete Leistung", dann muss die andere Seite das nicht unbedingt unterbinden (es sei denn, arbeitsschutzrechtliche Vorgaben werden verletzt). Gleiches umgekehrt - welcher Mitarbeiter wehrt sich schon gegen einen finanziellen Bonus?

[Angelsaxe]

Hierzu fällt mir eine kuriose, aber nicht hilfreiche Sache ein: Ich hatte mal eine Vorgesetzte, die lebte für den Job. Sie hatte allein während der maschinellen Zeiterfassung (etwa die Hälfte ihrer 40 Dienstjahre) einen Überstundenverfall(!) von annähernd 4,5 (viereinhalb) Arbeitsjahren angehäuft. In nicht erfasster Anwesenheitszeit noch wesentlich mehr.
Ich meine Überstunden im Rahmen der Gleitzeit.

Da würde ich als AG aber eine Grenze setzen. Das ist doch nicht gesund.

Sie wurde tatsächlich mal in Zwangsurlaub geschickt. Die Frau war schlichtweg arbeitswütig Bei den Überstunden hatte man es aufgegeben, dafür war Sie auch zu 'alteingesessen'.
Mittlerweile ist sie im Ruhestand und genießt diesen, also so ganz verrückt wie dieser andere beschriebene Typ ist sie nicht.

Also wenn eine der beiden Vertragsparteien mehr erbringt, als die "geschuldete Leistung", dann muss die andere Seite das nicht unbedingt unterbinden (es sei denn, arbeitsschutzrechtliche Vorgaben werden verletzt). Gleiches umgekehrt - welcher Mitarbeiter wehrt sich schon gegen einen finanziellen Bonus?

Den Bonus hatte in diesem Fall eindeutig die AG-Seite. Über den Arbeitsschutz wurde hier irgendwann nicht mehr gesprochen. Wie geschrieben, mittlerweile ist sie schon ein paar Jahre im verdienten Ruhestand.

[SiegVibe]

Danke für die Antworten. natürlich ist das auch dem AG aufgefallen, aber mangels anderer Mitarbeiter in diesem Bereich wurde es geduldet.
Ich frage mich, ob der AG nicht irgendwann hätte auf einen Verfall hinweisen müssen oder zum Freizeitausgleich auffordern. Bei verfallendem Resturlaub muss man ja auch darauf hinweisen.

Im Fall der Duldung gehe ich analog zu Überstunden von Mehrarbeitsstunden (§§ 7 Abs. 6 iVm 8 Abs. 2 TVöD-V) aus, da bei einer Duldung von Überstunden oder einer Übertragung von Aufgaben über dem in der vereinbarten Arbeitszeit schaffbaren Maß diese ebenso entstehen, als wenn sie angeordnet wären. Sofern diese Mehrstunden nicht im festgelegten Ausgleichszeitraum in Freizeit genommen werden, sind diese in Geld auszugleichen. Insofern hat der/die MA einen Anspruch auf Zahlung, sofern er nicht durch die 6-monatige Ausschlussfrist unter gegangen ist.

[MoinMoin]

Im Fall der Duldung gehe ich analog zu Überstunden von Mehrarbeitsstunden (§§ 7 Abs. 6 iVm 8 Abs. 2 TVöD-V) aus, da bei einer Duldung von Überstunden

Interessant, gibt es da Urteile zu? Also wenn der Ag keine Aufforderung zur Reduktion oder Freizeit oder Regelung bzgl. des Verfalls/Maximal Anzahl macht, dann kann durch Duldung, freiwillig geleistete Gleitzeitstunden in echten Überstunden umgewandelt werden?

oder einer Übertragung von Aufgaben über dem in der vereinbarten Arbeitszeit schaffbaren Maß diese ebenso entstehen, als wenn sie angeordnet wären.

Ok, dazu müsste der Ag Termine setzen für die zu erledigenden  Arbeit, oder? Ansonsten könnte ich stets behaupten das es in der vereinbarten Arbeitszeit nicht schaffbar war.
Also wenn der AG z.B. sagt, bearbeiten sie diese Fälle nach FiFo, dann doch eher nicht.
Gibt es da ebenfalls konkretere Urteile, die das so sehen?

[BAT]

Die Stunden sind doch nebensächlich. Es gibt Hinweise darauf, dass man in der vereinbarten Arbeitszeit die Leistungen nicht erbringen konnte. Nach ausgiebiger Prüfung könnten arbeitsrechtliche Repressionen gegen die Mitarbeiterin zu prüfen sein.

Möglicherweise könnten man die Stunden im Rahmen des Kündigungsprozesses nebenbei klären.