Beschäftigte nach TVöD / TV-L / TV-H > TVöD Kommunen
Beendigung AV _ Urlaub/Regenerationstag _ Allgemein
Austausch123:
Hallo in die Runde,
wir haben eine Fallkonstellation, wo ich sämtliche Varianten durchgedacht habe, aber jedoch nicht weis, welche die richtige ist.
Ein MA ist bereits länger erkrankt. Die Aussteuerung würde 12.2024 eintreten. Der MA hat sich telefonisch gemeldet und angefragt, wie viel Urlaub er noch hat. Gerne würde er sein AV zum 31.12.2024 beenden und seinen Urlaubsanspruch so legen, dass nichts ausgezahlt wird und diesen vor seiner Beendigung voranstellen.
Wir weisen unsere Mitarbeiter Oktober/November schriftlich auf den Resturlaub hin, dass dieser bis zum 31.12. genommen werden muss, da er ansonsten verfällt.
Der Mitarbeiter ist seit Juni 2023 krank.
Er hätte noch einen Resturlaub von 29 aus 2023 stehen.
2023 hatte er einen Anspruch von 30 Tage + 1 regulären zusätzlichen Urlaubstag + 6 Tage Resturlaub aus dem Vorjahr. Die 6 Tage Resturlaub hat er Januar / Februar genommen.
Ich hätte in dieser Form den gesetzlichen Urlaubsanspruch von 20 Tagen abzüglich den bereits genommenen Tagen angesetzt. Die 6 Tage genommen Urlaub würde ich nicht mit in Abzug bringen, da es sich um den Resturlaub von 2022 handelt.
Wie seht ihr das?
Ich hätte somit für
2023: 20 Tage Resturlaub
2024: 30 + 1 Tag fest gewährten zusätzlichen Tag
Regenerationstage hätte ich in dieser Form nicht mit angesetzt, da bei einem gekündigten AV keine Regenerationstage zustehen.
Zwar hat der MA noch keine Kündigung abgegeben, aber auch noch keine RT Tage beantragt. Entsprechend habe ich die Anfrage von RT Tagen erstmal nicht bewertet.
Es wurde gleich Seitens MA der Hinweis gegeben, dass er diese Info an Verdi weitergibt, da es nicht sein kann, dass Urlaub verfällt und ihm nicht gewährt wird. Wir sind unserer Pflicht mit dem Hinweis nachgekommen, so dass lediglich nur der gesetzliche Urlaub für den Resturlaub herangezogen wird.
Wie würde es sich verhalten, wenn der Mitarbeiter auf den Verfall hingewiesen wird und dann erkrankt und es ihm nicht möglich war diesen in Anspruch zu nehmen.
Schon mal Danke vorab.
MaLa:
--- Zitat von: Austausch123 am 22.08.2024 19:13 ---
Wir weisen unsere Mitarbeiter Oktober/November schriftlich auf den Resturlaub hin, dass dieser bis zum 31.12. genommen werden muss, da er ansonsten verfällt.
--- End quote ---
Meiner Meinung nach sind hier die Mindestanforderung der Mitwirkungsobliegenheit des Arbeitgebers nicht eingehalten worden.
Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers – Belehrung über Urlaubsansprüche
Es bestehen rechtliche Anforderungen für Inhalt, Form und Frist der Belehrung.
Inhalt der Belehrung:
Der Arbeitgeber muss
individuell für jeden Beschäftigten
zu Beginn des Kalenderjahres (mindestens) in Textform
die Anzahl der ggf. aus Vorjahren übertragenen und der im laufenden Kalenderjahr entstandenen Urlaubstage und
den Zeitpunkt deren (jeweiligen) Verfalls mitteilen
dazu auffordern, diesen Urlaub so rechtzeitig zu beantragen, dass er bis zum Jahresende bzw. bis zum Zeitpunkt seines Verfalls genommen werden kann und darauf hinweisen, dass der Urlaub bei nicht rechtzeitiger Beantragung am Ende des Urlaubsjahres bzw. eines etwaigen Übertragungszeitraums verfällt.
Mit - Urteil vom 31.01.2023 - 9 AZR 107/20 - hat das BAG hierzu konkretisiert, dass die Belehrungsverpflichtung (erst) zum Beginn des Kalenderjahres entsteht und der Arbeitgeber ausgehend von diesem Zeitpunkt unverzüglich i.S.v. § 121 Abs. 1 S. 1 BGB handeln muss.
Ohne Vorliegen besonderer Umstände (wie z.B. Betriebsferien zu Jahresbeginn) handelt der Arbeitgeber mithin nicht unverzüglich, wenn er seine Mitwirkungsobliegenheiten erst später als eine Woche nach Urlaubsentstehung erfüllt.
Kommt der Arbeitgeber seinen Mitwirkungsobliegenheit nicht nach, unterliegen Urlaubsansprüche aus dem Urlaubsjahr, in dem der Beschäftigte vor Eintritt der langanhaltenden Arbeitsunfähigkeit noch gearbeitet hat, nicht dem Verfall.
Somit sehe ich einen Resturlaubsanspruch für 2023 von 31 Tagen + die 31 Tage aus 2024.
Austausch123:
--- Zitat von: MaLa am 23.08.2024 10:09 ---
--- Zitat von: Austausch123 am 22.08.2024 19:13 ---
Wir weisen unsere Mitarbeiter Oktober/November schriftlich auf den Resturlaub hin, dass dieser bis zum 31.12. genommen werden muss, da er ansonsten verfällt.
--- End quote ---
Meiner Meinung nach sind hier die Mindestanforderung der Mitwirkungsobliegenheit des Arbeitgebers nicht eingehalten worden.
Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers – Belehrung über Urlaubsansprüche
Es bestehen rechtliche Anforderungen für Inhalt, Form und Frist der Belehrung.
Inhalt der Belehrung:
Der Arbeitgeber muss
individuell für jeden Beschäftigten
zu Beginn des Kalenderjahres (mindestens) in Textform
die Anzahl der ggf. aus Vorjahren übertragenen und der im laufenden Kalenderjahr entstandenen Urlaubstage und
den Zeitpunkt deren (jeweiligen) Verfalls mitteilen
dazu auffordern, diesen Urlaub so rechtzeitig zu beantragen, dass er bis zum Jahresende bzw. bis zum Zeitpunkt seines Verfalls genommen werden kann und darauf hinweisen, dass der Urlaub bei nicht rechtzeitiger Beantragung am Ende des Urlaubsjahres bzw. eines etwaigen Übertragungszeitraums verfällt.
Mit - Urteil vom 31.01.2023 - 9 AZR 107/20 - hat das BAG hierzu konkretisiert, dass die Belehrungsverpflichtung (erst) zum Beginn des Kalenderjahres entsteht und der Arbeitgeber ausgehend von diesem Zeitpunkt unverzüglich i.S.v. § 121 Abs. 1 S. 1 BGB handeln muss.
Ohne Vorliegen besonderer Umstände (wie z.B. Betriebsferien zu Jahresbeginn) handelt der Arbeitgeber mithin nicht unverzüglich, wenn er seine Mitwirkungsobliegenheiten erst später als eine Woche nach Urlaubsentstehung erfüllt.
Kommt der Arbeitgeber seinen Mitwirkungsobliegenheit nicht nach, unterliegen Urlaubsansprüche aus dem Urlaubsjahr, in dem der Beschäftigte vor Eintritt der langanhaltenden Arbeitsunfähigkeit noch gearbeitet hat, nicht dem Verfall.
Somit sehe ich einen Resturlaubsanspruch für 2023 von 31 Tagen + die 31 Tage aus 2024.
--- End quote ---
Die Mitteilung Anfang des Jahres ist nahezu nicht möglich, da die Urlaubsplanung nicht im Vorfeld komplett festgesetzt wird. Eine Fristsetzung habe ich nirgends gefunden, was eine angemessene Fristsetzung ist den AN zu informieren. Pauschal hätte ich gesagt im September / Oktober, so dass noch offenstehender Urlaub für Dienstplangestaltung berücksichtigt werden kann.
MaLa:
Warum sollte das nicht möglich sein?
Die Urlaubsplanung ist hierbei irrelevant.
Wir bekommen hier auch in der ersten Woche des Jahres die Mitteilung:
"Sie haben einen Urlaubsanspruch von:
2024 - 30d
2023 - 06d
Ges. - 36d
Zu nehmender Urlaub 2024 - 36d"
Ob der Urlaub schon verplant ist oder nicht ist doch irrelevant, wichtig ist der Ist-zustand.
UNameIT:
--- Zitat von: Austausch123 am 22.08.2024 19:13 ---
Der Mitarbeiter ist seit Juni 2023 krank.
Er hätte noch einen Resturlaub von 29 aus 2023 stehen.
2023 hatte er einen Anspruch von 30 Tage + 1 regulären zusätzlichen Urlaubstag + 6 Tage Resturlaub aus dem Vorjahr. Die 6 Tage Resturlaub hat er Januar / Februar genommen.
Ich hätte in dieser Form den gesetzlichen Urlaubsanspruch von 20 Tagen abzüglich den bereits genommenen Tagen angesetzt. Die 6 Tage genommen Urlaub würde ich nicht mit in Abzug bringen, da es sich um den Resturlaub von 2022 handelt.
Wie seht ihr das?
Ich hätte somit für
2023: 20 Tage Resturlaub
2024: 30 + 1 Tag fest gewährten zusätzlichen Tag
--- End quote ---
Folgende Regelung gilt beim TVÖD ( Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22.05.2012, 9 AZR 575/10 ):
bezogen auf §26 Abs.2 TVÖD
--- Zitat ---§ 26 Erholungsurlaub
(1) Beschäftigte haben in jedem Kalenderjahr Anspruch auf Erholungsurlaub unter Fortzahlung des Entgelts (§ 21). Bei Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auf fünf Tage in der Kalenderwoche beträgt der Urlaubsanspruch in jedem Kalenderjahr 30 Arbeitstage. Bei einer anderen Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit als auf fünf Tage in der Woche erhöht oder vermindert sich der Urlaubsanspruch entsprechend. Verbleibt bei der Berechnung des Urlaubs ein Bruchteil, der mindestens einen halben Urlaubstag ergibt, wird er auf einen vollen Urlaubstag aufgerundet; Bruchteile von weniger als einem halben Urlaubstag bleiben unberücksichtigt. Der Erholungsurlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und kann auch in Teilen genommen werden.
Protokollerklärung zu Absatz 1 Satz 5:
Der Urlaub soll grundsätzlich zusammenhängend gewährt werden; dabei soll ein Urlaubsteil von zwei Wochen Dauer angestrebt werden.
(2) Im Übrigen gilt das Bundesurlaubsgesetz mit folgenden Maßgaben:
a)
Im Falle der Übertragung muss der Erholungsurlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres angetreten werden. Kann der Erholungsurlaub wegen Arbeitsunfähigkeit oder aus betrieblichen/dienstlichen Gründen nicht bis zum 31. März angetreten werden, ist er bis zum 31. Mai anzutreten.
b)
Beginnt oder endet das Arbeitsverhältnis im Laufe eines Jahres, erhält die/der Beschäftigte als Erholungsurlaub für jeden vollen Monat des Arbeitsverhältnisses ein Zwölftel des Urlaubsanspruchs nach Absatz 1; § 5 BUrlG bleibt unberührt.
c)
Ruht das Arbeitsverhältnis, so vermindert sich die Dauer des Erholungsurlaubs einschließlich eines etwaigen Zusatzurlaubs für jeden vollen Kalendermonat um ein Zwölftel.
d)
Das nach Absatz 1 Satz 1 fort zu zahlende Entgelt wird zu dem in § 24 genannten Zeitpunkt gezahlt.
--- End quote ---
->wenn der Urlaub nicht bis zum 31.März des Folgejahres genommen werden kann, muss er bis zum 31. Mai des Folgejahres genommen werden. Sonst verfällt der Tarifliche Mehrurlaubsanspruch
Also
2023- 20 Tage
2024 - 31 Tage
Hätte der Mitarbeiter allerdings seine Forderung zum 31.Mai gestellt.......
Bezahlt ihr nur nach TVÖD und seid nicht im TVÖD sind andere Regelungen anzuwenden:
Nach Gesetz: https://www.kanzlei-hasselbach.de/blog/wann-verfaellt-resturlaub/#4
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