Wiedereingliederung-leidensgerechter AP

[kcpb]

Nach 14 Monaten AU mit postVac soll MA wieder eingegliedert werden.
Reha wurde durchgeführt, aber AU entlassen mit möglicher Leistungsfähigkeit nach 6 Monaten > 6 Stunden.
MA ist als Führungskraft in EG12 und leitet ein Team. Im rehabericht steht, dass aufgrund starker kognitiver Einschränkungen keine Führungsposition mehr ausgeübt werden sollte. Alle weiteren, nicht mehr auszuübenden Tätigkeiten entsprechen genau der Position des MA (Stress, usw)

Was wäre zu unternehmen, wenn sich schon in der Wiedereingliederung zeigt, dass der MA diese Position nicht mehr ausüben kann? Kann er herunter gruppiert werden? Überträgt man „niedrigere“ Aufgaben und er bleibt in seiner EG?

Danke für eure Hilfe

[MoinMoin]

Nach 14 Monaten AU mit postVac soll MA wieder eingegliedert werden.
Reha wurde durchgeführt, aber AU entlassen mit möglicher Leistungsfähigkeit nach 6 Monaten > 6 Stunden.
MA ist als Führungskraft in EG12 und leitet ein Team. Im rehabericht steht, dass aufgrund starker kognitiver Einschränkungen keine Führungsposition mehr ausgeübt werden sollte. Alle weiteren, nicht mehr auszuübenden Tätigkeiten entsprechen genau der Position des MA (Stress, usw)

Was wäre zu unternehmen, wenn sich schon in der Wiedereingliederung zeigt, dass der MA diese Position nicht mehr ausüben kann? Kann er herunter gruppiert werden? Überträgt man „niedrigere“ Aufgaben und er bleibt in seiner EG?

Danke für eure Hilfe

Man kann offenbar dem armen Menschen nur eine Tätigkeit anbieten, die einer Herabgruppierung zur Folge hat.
besser man findet irgendwo im Land E12 Tätigkeiten, die er ausüben kann. E12 muss ja nicht Teamleitung bedeuten.

Es kommt jedoch nicht selten vor, dass man solche Menschen übertariflich bezahlt (solange es keiner merkt), obwohl er niedrigwertige Dinge macht/übertragen bekommen hat.

[kcpb]

Vor der Erkrankung war alles gut und er hat einen richtig guten Job gemacht. Daher war die Eingruppierung völlig gerechtfertigt.

Meine Frage war, ob man einen MA tatsächlich herunter gruppieren kann, wenn er aufgrund Krankheit die Leistung nicht mehr bringen kann

[clarion]

Formalrechtlich kann man dem MA eine personenbedingte Änderungskündigung aussprechen. Um das mit Erfolg durchfechten zu können, muss man detailliert dokumentiert haben, was man alles versucht hat, um einen leidensgerechten Arbeitsplatz mit entgeltgruppengerechter Tätigkeit zu schnitzen, z.B. durch Umorganisation im Betrieb.

Ggf. könnt ihr Euch beim Integrationsamt beraten lassen. Und ein BEM sollte dem MA natürlich auch angeboten werden.

Er einfachere Weg ist natürlich die übertarifliche Bezahlung , die evtl. Murren im Kollegenkreis hervor rufen könnte.

[troubleshooting]

Hängt bei Euch die EG12 an der MA-Führung? Ansonsten gibt es, wie schon angesprochen eben die Möglichkeit den MA in einem speziellen (über Sachbearbeiter hervorgehobenen Tätigkeitsbereich - z.B. als Stabsstelle) Tätigkeitsbereich einzusetzen und eben das know-how weiter abzugreifen.

[Casa]

Oder der Mitarbeiter bleibt auf dem Arbeitsplatz und werden quantitativ weniger Aufgaben zugewiesen. Er ist vergleichbar mit einem Behinderten und m. E. ist er faktisch Einer.

[FearOfTheDuck]

Das Verbleiben auf dem Arbeitsplatz widerspricht aber der (1.) Sachverhaltsschilderung.

[Casa]

Das Verbleiben auf dem Arbeitsplatz widerspricht aber der (1.) Sachverhaltsschilderung.

Bei quantitativ weniger Arbeit dürfte auch der Stressfaktor sinken. Die quantitative Verringerung der Arbeit wäre eine übliche Ausgestaltung des Arbeitsplatzes für einen Behinderten.

[MoinMoin]

Das Verbleiben auf dem Arbeitsplatz widerspricht aber der (1.) Sachverhaltsschilderung.

Bei quantitativ weniger Arbeit dürfte auch der Stressfaktor sinken. Die quantitative Verringerung der Arbeit wäre eine übliche Ausgestaltung des Arbeitsplatzes für einen Behinderten.

Teamleitung ist doch das Problem und das kann man mE nicht quantitativ reduzieren.

[Casa]

Das Team lässt sich teilen, Einzelaufgaben können an andere Mitarbeiter vergeben werden, es können fachliche und personelle Führung getrennt werden.
Beim Sachbearbeiter würde eine quantitative Reduzierung der Arbeit bedeuten, er bekommt 60 statt 100 Akten. Der Teamleiter führt dann eben nur noch 6 von 10 Mitarbeitern. Warum das nicht möglich sein soll, erschließt sich mir nicht.

[clarion]

Das ist weltfremd, ein organisatorisch zusammen hängenden Team zu teilen! Und für kleiner Organisationen ist es ein großes Problem, wenn von zwe oder drei E12ern einer seinen Job nicht machen kann.

Noch einmal, eine Änderungskündigung  geht, wenn man diese gut begründen kann.

Und noch ein letztes. Es ist mitnichten so, dass Behinderte "üblicherweise" quantitativ weniger Arbeit verrichten würden. Casa, das ist ein ziemlich doofes Vorurteil von Dir.

[MoinMoin]

Das Team lässt sich teilen, Einzelaufgaben können an andere Mitarbeiter vergeben werden, es können fachliche und personelle Führung getrennt werden.
Beim Sachbearbeiter würde eine quantitative Reduzierung der Arbeit bedeuten, er bekommt 60 statt 100 Akten. Der Teamleiter führt dann eben nur noch 6 von 10 Mitarbeitern. Warum das nicht möglich sein soll, erschließt sich mir nicht.

Ja, das könnte uU gehen, da hast du Recht, damit wird die Arbeitsbelastung für den An uU geringer, es bleibt aber Teamleitung, die er laut SVS ( Im rehabericht steht, dass aufgrund starker kognitiver Einschränkungen keine Führungsposition mehr ausgeübt werden sollte.)  nicht mehr machen kann.

[Casa]

Und noch ein letztes. Es ist mitnichten so, dass Behinderte "üblicherweise" quantitativ weniger Arbeit verrichten würden. Casa, das ist ein ziemlich doofes Vorurteil von Dir.

Ich sagte zu keinem Zeitpunkt, dass ein Behinderter stets quantitativ weniger Arbeit leistet, als ein Nichtbehinderter. Abgesehen davon ist im Fall hier eine Leistungsminderung gegeben und zudem drückte ich eine "übliche" Ausgestaltung des Arbeitsplatzes für einen leistungsgeminderten Behinderten aus und gerade nicht eine "übliche" quantitative Leistungsminderung eines Behinderten.

Die schwerbehinderten Menschen haben gegenüber ihren Arbeitgebern Anspruch auf Beschäftigung, bei der sie ihre Fähigkeiten und Kenntnisse möglichst voll verwerten und weiterentwickeln können,

§ 164 Abs. 4 S. 1 Nr. 1 SGB IX.



Zudem bitte Folgendes lesen, bspw. S. 7
https://www.berlin.de/hvp/zeitungen-broschueren/archiv/rundschreiben-2022/rs-05-2022-behinderungsbedingte-leistungsminderung.pdf?ts=1699574413


Zur Kündigung Rn. 24 ff.
https://lexetius.com/2015,4677


Für eine Änderungskündigung wäre festzustellen, was der AN leisten muss und was er leisten kann. Daran fehlt es hier.

Im rehabericht steht, dass aufgrund starker kognitiver Einschränkungen keine Führungsposition mehr ausgeübt werden sollte.

Das gilt immer nur für die aktuellen Bedingungen und nicht für ggf. angepasste Bedingungen.

Mir sind die Aussagen hier insgesamt zu pauschal. Der Einzelfall wäre zu beleuchten und dann zu entscheiden. Weder muss dem AN unverhältnismäßig weit entgegen gekommen werden, noch muss der behinderte AN eine  unverhältnismäßige Beeinträchtigung seines Rechts auf Beschäftigung hinnehmen.