Erhöhung der Arbeitszeit nach TVöD-Regelung bereits irgendwo umgesetzt?

[TVOEDAnwender]

Die Nutzung des vor Abschluss einer solchen Vereinbarung angesammelten Gleitzeitguthabens ist letztlich nichts anderes als die Auszahlung dieser Stunden durch die Hintertür. Es soll für einen zukünftigen Zeitraum zusätzliche Arbeit geleistet werden. Wenn man dann durch Abbummeln des Guthabens tatsächlich sogar weniger arbeitet, wird das genaue Gegenteil erreicht.

Zudem verbietet sich die Nutzung dieser Stunden auch aufgrund des gewährten Zuschlags. Die Tarifparteien haben sicher nicht bezweckt, Arbeitsstunden nachträglich zu vergüten, die vielleicht schon jahrelang zurückliegen. Deutlich wird das auch, wenn man sich vor Augen führt, dass theoretisch sogar Stunden aus einer viel niedrigeren Entgeltgruppe nachträglich "aufgewertet" werden würden.

Ich halte dieses Argument nicht für zwingend.

Ob der Arbeitgeber den Abbau von Gleitzeitguthaben während einer befristeten Arbeitszeiterhöhung auf 42 Stunden überhaupt untersagen kann, hängt zunächst von den Regelungen der jeweiligen Dienst- oder Betriebsvereinbarung zur gleitenden bzw. flexiblen Arbeitszeit ab. Ein generelles Verbot lässt sich jedenfalls nicht ohne Weiteres aus dem Tarifvertrag ableiten.

Ob darüber hinaus einzelvertraglich von bestehenden Dienst- oder Betriebsvereinbarungen abgewichen werden kann, halte ich ebenfalls für fraglich. Das müsste im Einzelfall geprüft werden. Allein der Umstand, dass die Erhöhung auf 42 Stunden auf einer freiwilligen Vereinbarung beruht, bedeutet nicht automatisch, dass bestehende betriebliche Regelungen zur Arbeitszeit oder zum Umgang mit Zeitguthaben  einzelvertraglich außer Kraft gesetzt werden können.

Auch das Argument der nachträglichen "Aufwertung" von Arbeitsstunden (durch die Zuschlagszahlung für die 40./41. bzw. 42. Stunde) überzeugt mich nicht. Die Problematik, dass in der Vergangenheit aufgebaute Zeitguthaben beim späteren Freizeitausgleich einen höheren Entgeltwert haben können, ist keineswegs auf die 42-Stunden-Regelung beschränkt. Dasselbe Phänomen tritt bei jeder allgemeinen Tariferhöhung, jeder Stufensteigerung und jeder Höhergruppierung auf. Auch dort werden zuvor geleistete Arbeitsstunden faktisch zu einem späteren Zeitpunkt auf Grundlage eines höheren Entgelts ausgeglichen, sei es in Freizeit oder bei einer Auszahlung, etwa wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Folgt man dieser Argumentation konsequent, müsste man vor jeder Tariferhöhung, jedem Stufenaufstieg und jeder Höhergruppierung sämtliche Zeitguthaben abbauen, um eine nachträgliche "Aufwertung" zu verhindern. Das entspricht weder der tariflichen Praxis noch dem Sinn von Arbeitszeitkonten.

Wenn ein Arbeitgeber verhindern möchte, dass sich über Jahre hinweg hohe Zeitguthaben ansammeln, stehen ihm dafür andere Instrumente zur Verfügung, beispielsweise Kappungsgrenzen oder Stichtagsregelungen. Wer den Aufbau erheblicher Guthaben über lange Zeiträume zulässt, wird sich später nur schwer darauf berufen können, dass deren Abbau nun zu einer unerwünschten finanziellen Aufwertung führt.

Aus meiner Sicht spricht daher wenig dafür, allein aus der Zuschlagsgewährung für die 40., 41. und 42. Stunde ein Verbot des Freizeitausgleichs oder des Abbaus bestehender Gleitzeitguthaben herzuleiten. Wer eine solche Rechtsfolge annehmen will, muss sie tariflich oder kollektivrechtlich begründen können. Allein der Hinweis auf eine angebliche "Aufwertung" früher geleisteter Stunden reicht dafür meines Erachtens nicht aus.

[Petar T.]

(...)
Folgt man dieser Argumentation konsequent, müsste man vor jeder Tariferhöhung, jedem Stufenaufstieg und jeder Höhergruppierung sämtliche Zeitguthaben abbauen, um eine nachträgliche "Aufwertung" zu verhindern. Das entspricht weder der tariflichen Praxis noch dem Sinn von Arbeitszeitkonten.
(...)

Müsste man das? Man könnte die Zeitguthaben auch nur anteilig reduzieren.

Kleines Beispiel.
MA hat 35 Stunden Zeitguthaben, es erfolgt eine Höhergruppierung von EG 6 (3) nach EG 8 (3).
Die dazugehörigen Stundensätze betragen 20,54 EUR respektive 22,05 EUR (für Faktenchecker: das sind die alten Werte bis 30.04, wollte nicht extra rechnen).
35 Stunden in der EG 6 (3) entsprechen demnach 718,90 EUR. Teilt man diesen Betrag durch das höhere Stundenentgelt der EG 8 (3), erhält man 32,6 Stunden. Das Zeitguthaben wird auf diesen Wert abgesenkt.

[MoinMoin]

Müsste man das? Man könnte die Zeitguthaben auch nur anteilig reduzieren.

Kleines Beispiel.
MA hat 35 Stunden Zeitguthaben, es erfolgt eine Höhergruppierung von EG 6 (3) nach EG 8 (3).
Die dazugehörigen Stundensätze betragen 20,54 EUR respektive 22,05 EUR (für Faktenchecker: das sind die alten Werte bis 30.04, wollte nicht extra rechnen).
35 Stunden in der EG 6 (3) entsprechen demnach 718,90 EUR. Teilt man diesen Betrag durch das höhere Stundenentgelt der EG 8 (3), erhält man 32,6 Stunden. Das Zeitguthaben wird auf diesen Wert abgesenkt.

gleiches gilt natürlich für den Urlaub.

[Petar T.]

Alternativ bleibt die Variante von TVOEDAnwender, den Urlaub vorher komplett abzubauen. Kannst du dir aussuchen 

[TVOEDAnwender]

Müsste man das? Man könnte die Zeitguthaben auch nur anteilig reduzieren.

Kleines Beispiel.
MA hat 35 Stunden Zeitguthaben, es erfolgt eine Höhergruppierung von EG 6 (3) nach EG 8 (3).
Die dazugehörigen Stundensätze betragen 20,54 EUR respektive 22,05 EUR (für Faktenchecker: das sind die alten Werte bis 30.04, wollte nicht extra rechnen).
35 Stunden in der EG 6 (3) entsprechen demnach 718,90 EUR. Teilt man diesen Betrag durch das höhere Stundenentgelt der EG 8 (3), erhält man 32,6 Stunden. Das Zeitguthaben wird auf diesen Wert abgesenkt.

Ich bin mir nicht sicher, ob eine solche Regelung in einer Gleitzeitvereinbarung überhaupt zulässig wäre.

Der entscheidende Punkt ist aus meiner Sicht, dass Gleitzeitkonten typischerweise Zeitkonten und gerade keine Wertkonten sind. Das Guthaben besteht aus tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden. Wer 35 Stunden zusätzlich gearbeitet hat, hat zunächst einmal ein Guthaben von 35 Stunden und nicht einen Geldbetrag, der später beliebig in Stunden umgerechnet werden kann.

Das sagt auch die Kommentierung zu § 6 TVöD (z.B. Haufe): Gleitzeitkonten dienen der Flexibilisierung der Arbeitszeit und nicht der Bildung eines wertmäßigen Guthabens. Eine nachträgliche Neubewertung von Zeitguthaben würde das Gleitzeitkonto funktional in Richtung eines Wertguthabens nach § 10 TVöD verschieben. Dann wäre nicht mehr die geleistete Arbeitszeit maßgeblich, sondern deren aktueller Geldwert.

Bei einem Zeitwertkonto (Langzeit(!)konto) nach § 10 TVöD werden Arbeitszeit oder Entgelt bewusst in ein wertmäßiges Guthaben umgewandelt. Das angesparte Guthaben wird nicht als Arbeitszeit, sondern als Geldwert geführt und später wieder in (längere) Freistellungszeiten (z.B. Sabatical, früherer Eintritt in die Rente etc.) umgerechnet bzw. ausgezahlt. In diesem System ist es folgerichtig, dass sich das Verhältnis von Zeit und Geld im Laufe der Jahre verändern kann. Bei einem Gleitzeitkonto ist die Situation hingegen eine andere. Dort werden gerade keine Wertguthaben, sondern Zeitguthaben geführt. Die zentrale Bezugsgröße ist die geleistete Arbeitszeit und nicht deren aktueller monetärer Gegenwert. Eine nachträgliche Kürzung von Zeitguthaben aufgrund gestiegener Stundenentgelte würde deshalb die Systematik eines (kurzfristigen) Gleitzeitkontos verlassen und sich dann der Logik eines Wertguthabens annähern.

Gerade deshalb habe ich erhebliche Zweifel, ob eine solche Regelung (nachträgliche "Abwertung") in einer Dienst- bzw. Betriebsvereinbarung zur gleitenden/flexiblen Arbeitszeit rechtlich möglich wäre. Sie entspricht eher der Systematik eines Wertguthabens nach § 10 TVöD, die nur für Langzeitkonten geöffnet ist und tatsächlich seit 2009 nur noch in Geld geführt werden dürfen, als der eines klassischen Gleitzeitkontos nach § 6 TVöD, welches eigentlich ein reines "Nachweiskonto der geleisteten Arbeitszeit" darstellt.

[TVOEDAnwender]

Alternativ bleibt die Variante von TVOEDAnwender, den Urlaub vorher komplett abzubauen. Kannst du dir aussuchen

Dann müsste man konsequenterweise aber auch die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall anders behandeln. Genau das geschieht tariflich jedoch nicht.

Während der Laufzeit einer wirksam vereinbarten befristeten Erhöhung auf 42 Stunden ist die erhöhte Arbeitszeit einschließlich des Zuschlags Bestandteil der geschuldeten regelmäßigen Arbeitszeit. Wird der Beschäftigte krank, bemisst sich die Entgeltfortzahlung deshalb ebenfalls nach den 42 Stunden einschließlich des Zuschlags für die Erhöhungsstunden.

Mit anderen Worten: Der Tarifvertrag behandelt die befristete Arbeitszeiterhöhung nicht so, als müssten die zusätzlichen Stunden tatsächlich in jeder einzelnen Woche erbracht werden, um den Zuschlag zu rechtfertigen. Andernfalls dürfte der Zuschlag im Krankheitsfall konsequenterweise ebenfalls nicht fortgezahlt werden. Genau das ist aber nicht der Fall.

Das spricht aus meiner Sicht zusätzlich dagegen, die Frage des Gleitzeitabbaus mit dem Argument zu beantworten, während der Laufzeit der Vereinbarung müsse zwingend jede Woche tatsächlich mehr gearbeitet werden. Tariflich wird vielmehr auf die vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit abgestellt. Und die beträgt während der Laufzeit der Vereinbarung eben 42 Stunden, unabhängig davon, ob im Einzelfall Urlaub genommen wird, Krankheit vorliegt oder im Rahmen einer bestehenden Gleitzeitregelung Zeitguthaben abgebaut werden.

Das zeigt letztlich auch, dass die Tarifparteien die Erhöhungsstunden nicht wie eine Art leistungsabhängigen Wochenbonus ausgestaltet haben, sondern als Bestandteil der vorübergehend erhöhten regelmäßigen Arbeitszeit mit den daran anknüpfenden tariflichen Rechtsfolgen.

Ergänzung/Nachtrag von mir:
Dadurch wird auch gerade der wesentliche Unterschied von Erhöhungsstunden zu den bisher schon möglichen Überstunden klar. Überstundenvergütung oder Überstundenzuschläge setzen voraus, dass die entsprechenden Stunden tatsächlich geleistet werden. Die Erhöhungsstunden nach § 6 Abs. 1a TVöD sind hingegen ausdrücklich keine Überstunden. Der Anspruch auf das erhöhte Entgelt knüpft an die wirksam vereinbarte höhere regelmäßige Arbeitszeit an und nicht daran, dass in jeder einzelnen Woche tatsächlich exakt 40, 41 oder 42 Stunden gearbeitet werden.