Befreiung von der Prüfungspflicht - Vorbemerkung Nr. 7 Abs. 5a

[TVOEDAnwender]

Bei uns werden alle 9a-Stellen genau gleich ausgeschrieben. Es wird stets der VL I bzw. VFA gefordert.

Ich habe natürlich auch meine Personalabteilung gefragt, ob ich mich auf diese Stellen bewerben kann. Die Antwort lautete:


Die von Ihnen benannte Regelung gemäß der Anlage 1 - Entgeltordnung (VKA), Ziffer 7 Abs. 5 Buchstabe a ermöglicht grundsätzlich die Befreiung von der Prüfungspflicht bei Vorliegen einer mindestens 20-jährigen Berufserfahrung im öffentlichen Dienst.

Dieser Möglichkeit folge ich bei der Ausschreibung von Stellen der Wertigkeit der Entgeltgruppe 6 TVöD. Demgegenüber lege ich bei Stellen der Wertigkeit der EG 9a TVöD und damit dem ,,Spitzenamt" der mittleren Laufbahn mit dem Ziel der Qualitätssicherung regelmäßig einen adäquaten Maßstab bei den Zugangsvoraussetzungen im Rahmen der jeweiligen Stellenausschreibung an. Selbstredend erfolgt stets eine Betrachtung der konkret zu besetzenden Stelle.

So entspricht es der hausinternen Ausschreibungspraxis, dass grds. der abgeschlossene Verwaltungslehrgang I (VL I)/ die Ausbildung zur/zum Verwaltungsfachangestellten bzw. die Laufbahnbefähigung 1.2 gefordert wird. Entsprechend besteht laufend die Möglichkeit zur Teilnahme am Verwaltungslehrgang I.

Gerne können Sie Ihr Interesse an der Teilnahme am Verwaltungslehrgang I bekunden.

Ja. Das ist die Hauspolitik deines Arbeitgebers. Das DARF der Verlangen, wenn er es will. Es ist nicht sachfremd. Die sind sogar so nett und bieten dir an den VL 1 zu machen. Solltest du mal überlegen. Ansonsten hast du - wie von mir oben beschrieben- dein EDEKA bei deinem jetzigen Arbeitgeber erreicht, da er - Befreiung von der Ausbildungs- und Prüfungspflicht hin oder her - halt für bestimmte Entgeltgruppen nur entsprechend qualifiziertes Personal haben möchte.

[Nic1978]

Danke für diese deutliche, klassische Sichtweise.

Sie bringt das Problem exakt auf den Punkt:
Es wird eine strikte Mauer zwischen der Organisationshoheit (Ausschreibung) und dem Eingruppierungsrecht (Tarif) gezogen.
Wenn man dieser Logik konsequent folgt, führt das allerdings zu einem absurden Ergebnis:

Die Vorbemerkung Nr. 7 wird damit zu einem reinen ,Zahnlosen Tiger' degradiert. Denn wenn der Arbeitgeber bei jeder höherwertigen Ausschreibung (bis EG 9a) einfach starr den VL I fordern und damit alle langjährig Beschäftigten von vornherein aussperren kann, läuft die tarifliche Gleichstellung im Zeitalter der Ausschreibungspflicht komplett leer.

Die Tarifpartner haben die Vorbemerkung 7 (20 Jahre = Befreiung von der Prüfungspflicht für die EG 5 bis 9a) doch nicht geschaffen, damit sie in der Praxis ungenutzt in der Schublade versauert, sondern um langjährig bewährten Kräften den Weg in diese Entgeltgruppen zu öffnen, ohne mit 45 oder 50 Jahren noch auf die Schulbank gezwungen zu werden.

Wenn der Arbeitgeber also über seine Organisationshoheit jede interne Entwicklung durch die starre Formel ,Nur VFA/VL I' blockiert und die tarifliche Gleichstellung ignoriert, konterkariert er den Sinn und Zweck des Tarifvertrags. Genau das ist der Punkt, an dem sich Theorie (Arbeitgebersicht) und gerechte Praxis beißend im Weg stehen.

[TVOEDAnwender]

Danke für diese scharfe Trennung von Eingruppierungsrecht und Auswahlrecht – aber genau an dem Punkt beißt sich meiner Meinung nach die Katze in den Schwanz:

Wenn der Arbeitgeber in der Ausschreibung für eine EG 9a-Stelle zwingend einen VFA oder VL I fordert und alle anderen pauschal vom Auswahlverfahren ausschließt, ignoriert er doch damit die gesetzliche Fiktion der Vorbemerkung 7.

Denn der Sinn dieser tariflichen Regelung ist es doch gerade, langjährig Beschäftigte so zu stellen, dass sie die Anforderungen für eine solche Stelle erfüllen.

Wenn der Arbeitgeber das im Anforderungsprofil blockiert, läuft die ganze Norm ins Leere, weil niemand mehr über eine interne Ausschreibung an eine 9a kommen könnte, es sei denn, der Arbeitgeber schenkt sie ihm ohne Ausschreibung (was wegen Bestenauslese/Konkurrentenschutz ohnehin kaum geht).

Die Gleichstellung ist kein reines ,Nachher-Instrument' für den Bestand, sondern sie definiert, wer für die Wertigkeit der Stelle fachlich qualifiziert ist.

Oder verstehe ich das immer noch falsch?

Dein Argument, die Norm würde sonst "leer laufen", passt nicht.
Die Vorbemerkung 7 Abs. 5a regelt ausschließlich die tarifliche Prüfungspflicht. Sie sagt, dass für die Eingruppierung der Erste Verwaltungslehrgang nicht mehr nachgewiesen werden muss, wenn die Voraussetzungen der Befreiungsregelung vorliegen.
Daraus folgt aber gerade nicht, dass jeder Arbeitgeber verpflichtet wäre, sein Anforderungsprofil entsprechend anzupassen.
Wäre deine Auffassung richtig, hätte der Tarifvertrag die Personalhoheit des Arbeitgebers erheblich eingeschränkt. Dann dürfte ein Arbeitgeber für EG-9a-Stellen den VL I oder die Ausbildung zum Verwaltungsfachangestellten praktisch nie mehr als zwingende Bewerbungsvoraussetzung verlangen. Eine derart weitreichende Einschränkung müsste im Tarifvertrag aber ausdrücklich geregelt sein. Genau das ist sie nicht. (Das würde auch der KAV bzw. die VKA niemals zulassen)
Die Norm läuft auch keineswegs leer. Sie hat zahlreiche Anwendungsfälle:
Der Arbeitgeber schreibt Stellen bewusst auch für Quereinsteiger aus.
Der Arbeitgeber verzichtet im Anforderungsprofil auf den VL I.
Der Arbeitgeber überträgt einem Beschäftigten höherwertige Tätigkeiten ohne vorherige Ausschreibung.
Ein Beschäftigter bewirbt sich erfolgreich auf eine Stelle, bei der der Arbeitgeber andere Qualifikationen als gleichwertig anerkennt.
In all diesen Fällen verhindert die Vorbemerkung, dass der fehlende VL I einer Eingruppierung entgegensteht.
Dass dein Arbeitgeber sämtliche EG-9a-Stellen ausschließlich für VFA/VL I ausschreibt, führt deshalb nicht dazu, dass die Tarifnorm leerläuft. Es bedeutet lediglich, dass dein Arbeitgeber von seiner Personalhoheit Gebrauch macht und einen engeren Bewerberkreis festlegt. Das mag man personalpolitisch kritisieren, tarifwidrig wird es dadurch aber nicht.

[TVOEDAnwender]

Danke für diese deutliche, klassische Sichtweise.

Sie bringt das Problem exakt auf den Punkt:
Es wird eine strikte Mauer zwischen der Organisationshoheit (Ausschreibung) und dem Eingruppierungsrecht (Tarif) gezogen.
Wenn man dieser Logik konsequent folgt, führt das allerdings zu einem absurden Ergebnis:

Die Vorbemerkung Nr. 7 wird damit zu einem reinen ,Zahnlosen Tiger' degradiert. Denn wenn der Arbeitgeber bei jeder höherwertigen Ausschreibung (bis EG 9a) einfach starr den VL I fordern und damit alle langjährig Beschäftigten von vornherein aussperren kann, läuft die tarifliche Gleichstellung im Zeitalter der Ausschreibungspflicht komplett leer.

Die Tarifpartner haben die Vorbemerkung 7 (20 Jahre = Befreiung von der Prüfungspflicht für die EG 5 bis 9a) doch nicht geschaffen, damit sie in der Praxis ungenutzt in der Schublade versauert, sondern um langjährig bewährten Kräften den Weg in diese Entgeltgruppen zu öffnen, ohne mit 45 oder 50 Jahren noch auf die Schulbank gezwungen zu werden.

Wenn der Arbeitgeber also über seine Organisationshoheit jede interne Entwicklung durch die starre Formel ,Nur VFA/VL I' blockiert und die tarifliche Gleichstellung ignoriert, konterkariert er den Sinn und Zweck des Tarifvertrags. Genau das ist der Punkt, an dem sich Theorie (Arbeitgebersicht) und gerechte Praxis beißend im Weg stehen.

Du kannst jetzt noch 20 mal das gleiche (falsche) Argument von ChatGPT umformulieren lassen, es wird dadurch nicht richtiger.

[TVOEDAnwender]

P.S.: Wenn du, dein ver.di-Kollege und ChatGPT von eurer Rechtsauffassung überzeugt seid, dann bewirb dich doch auf eine solche Stelle und klage, wenn du wegen des fehlenden VL I nicht zum Auswahlverfahren zugelassen wirst.

Die Erfolgsaussichten halte ich allerdings für eher gering. Das LAG Hamm hat sich mit einer nahezu identischen Konstellation befasst und die Klage abgewiesen. Die Klägerin war tariflich von der Ausbildungs- und Prüfungspflicht befreit. Das Gericht hat aber ausdrücklich entschieden, dass diese Befreiung für die Frage der fachlichen Eignung und des Anforderungsprofils einer Stellenausschreibung nicht entscheidungserheblich ist. Maßgeblich sind vielmehr das Anforderungsprofil der Stelle und das Leistungsprofil des Bewerbers. Die tarifliche Befreiung begrenzt das Anforderungsprofil nicht inhaltlich.

Das Gericht führt weiter aus, dass der öffentliche Arbeitgeber grundsätzlich berechtigt ist, ein sachlich gerechtfertigtes Anforderungsprofil festzulegen und Bewerber auszuschließen, die die dort geforderte Formalqualifikation nicht besitzen.

Genau deshalb halte ich deine, die von verdi und deinem Kollegen geäußerte Rechtsauffassung für unzutreffend. Es mag durchaus Arbeitgeber geben, die auch langjährig Beschäftigte ohne VL I zu solchen Stellen zulassen. Einen tariflichen oder verfassungsrechtlichen Anspruch darauf kann man jedoch weder dem TVöD noch der hierzu ergangenen Rechtsprechung entnehmen.
Link zum Urteil:
LAG Hamm, Urteil vom 18.04.2019 - 17 Sa 696/18 - openJur https://share.google/hk5v64uGhSnDiSJvm

[Nic1978]

@TVOEDAnwender, Danke für den Link zum Urteil des LAG Hamm.
Ich habe es gelesen und verstehe jetzt, was der Unterschied zwischen unserer hausinternen Ausschreibungspraxis und dem Eingruppierungsrecht ist.
Schade, ich war zu 100% davon überzeugt, dass ich im Recht bin, vor allem nach der Beratung durch ver.di
Danke für Deine Geduld 
Viele Grüße und noch einen schönen Abend.

[MoinMoin]

Demgegenüber lege ich bei Stellen der Wertigkeit der EG 9a TVöD und damit dem ,,Spitzenamt" der mittleren Laufbahn mit dem Ziel der Qualitätssicherung regelmäßig einen adäquaten Maßstab bei den Zugangsvoraussetzungen im Rahmen der jeweiligen Stellenausschreibung an. Selbstredend erfolgt stets eine Betrachtung der konkret zu besetzenden Stelle.

Oje, dass klingt vom Sprech her absolut nach Beamtenkalkriesel.

[MoinMoin]

Wenn man dieser Logik konsequent folgt, führt das allerdings zu einem absurden Ergebnis:

Die Vorbemerkung Nr. 7 wird damit zu einem reinen ,Zahnlosen Tiger' degradiert.

Auch nochmals: Nein, nein, nein.
Es obliegt dem AG eine Vorauswahl bei der Stellenbesetzung zu treffen, da haben die Tarifsysteme nicht rein zu pfuschen.
Ob es klug ist so zu handeln ist da irrelevant und dass du seit Dekaden nicht gewillt bist den VL I zu machen ist dann halt ein Problem.

Die Tarifpartner haben die Vorbemerkung 7 (20 Jahre = Befreiung von der Prüfungspflicht für die EG 5 bis 9a) doch nicht geschaffen, damit sie in der Praxis ungenutzt in der Schublade versauert, sondern um langjährig bewährten Kräften den Weg in diese Entgeltgruppen zu öffnen, ohne mit 45 oder 50 Jahren noch auf die Schulbank gezwungen zu werden.

Eben, es wird dem AN die Möglichkeit 9a Bezahlung geöffnet und das passiert auch in vielen Verwaltungen und da versauert nichts, nur in deiner Verwaltung will man nur gelernte Kräfte dort haben und nicht angelernte, die nicht gewillt sind diese Schulbank zu drücken.
Also bleibt einfach nur den Druck via PR auf den AG zu erhöhen, dass er zumindest bei internen Ausschreibungen diese Aufstiegsmöglichkeit anbietet.
Also bei uns war es früher ähnlich wie bei dir, aber wir haben den Ag von seiner Unwissen-/Unwilligkeit abbringen können. (Allerdings im MINT Bereich, da ist die Not halt größer)

[Bubi11]

Es gibt durchaus öffentliche Arbeitgeber, die ihr Anforderungsprofil sowohl für interne als auch für externe Quereinsteiger öffnen. Das ist grundsätzlich auch völlig in Ordnung.

Der Arbeitgeber muss sich aber vorher überlegen, wen er eigentlich sucht. Will er nur Leute, die eine bestimmte Qualifikation schon mitbringen, also zum Beispiel VFA, Verwaltungslehrgang I oder II oder einen bestimmten Studienabschluss? Oder will er die Stelle auch für Bewerber öffnen, die aufgrund ihrer bisherigen Berufserfahrung geeignet erscheinen und gegebenenfalls noch nachqualifiziert werden müssen?

Was im öffentlichen Dienst jedenfalls nicht funktioniert, ist, das veröffentlichte Anforderungsprofil je nach Wunschkandidat unterschiedlich anzuwenden. Beim einen verzichtet man auf die geforderte Qualifikation, weil man ihn unbedingt haben möchte, und beim anderen macht man genau diese Qualifikation plötzlich zum Ausschlusskriterium.

Die festgelegten Kriterien müssen grundsätzlich für alle Bewerber gleich gelten. Die Auswahl darf nicht einfach danach erfolgen, wen die Führungskraft persönlich "will" oder "nicht will", sondern muss sich an Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung orientieren.

Natürlich hat kein Bewerber automatisch einen Anspruch darauf, eingestellt zu werden. Er hat aber einen Anspruch auf ein ordentliches und chancengleiches Auswahlverfahren. "Den internen Bewerber wollte ich einfach nicht" ist daher keine besonders tragfähige Begründung. Spätestens dann nicht, wenn der abgelehnte Bewerber die Entscheidung gerichtlich überprüfen lässt. Stichwort Konkurrentenklage beziehungsweise Konkurrentenstreitverfahren.

Wie weit Arbeitgeber ihre Stellen tatsächlich für Quereinsteiger öffnen, dürfte stark von der Region, dem Aufgabenbereich und dem dortigen Personalmangel abhängen. Wenn der Markt genügend qualifizierte Bewerber hergibt, wird kaum ein Arbeitgeber jemanden ohne Verwaltungsausbildung einstellen und anschließend auf eigene Kosten nachqualifizieren.

Ich kenne allerdings auch Kommunen, die inzwischen gefühlt fast nur noch Quereinsteiger einstellen. Das betrifft längst nicht nur einzelne Bereiche, sondern zum Beispiel Personalverwaltungen, Kitas, Ordnungsämter, Bürgerämter, Jugendämter und Sozialämter.

Teilweise können die Beschäftigten gar nicht so schnell in Verwaltungslehrgänge geschickt werden, wie sie eingestellt wurden. Dafür fehlen die Lehrgangsplätze, die Zeit und natürlich auch das Geld.

Dazu kommt, dass manche Quereinsteiger einen solchen Verwaltungslehrgang auch gar nicht mehr machen möchten. Bei der Threaderstellerin gehe ich nach ihrer Fragestellung in ihrem Beitrag ebenfalls davon aus. Die Gründe können ganz unterschiedlich sein. Der zeitliche Aufwand, familiäre Verpflichtungen, fehlende Freistellungsmöglichkeiten oder einfach die fehlende Bereitschaft, noch einmal eine mehrjährige berufsbegleitende Fortbildung zu absolvieren.

Bei manchen Arbeitgebern heißt das dann allerdings im Ergebnis "EDEKA", also Ende der Karriere. Wer bestimmte formale Qualifikationen nicht mitbringt und auch nicht mehr bereit ist, sie nachzuholen, stößt bei weiteren Bewerbungen oder höherwertigen Stellen irgendwann an eine Grenze.

Das stimmt grundsätzlich nur wenn ich jemanden haben will und den anderen nicht (Egal ob extern oder intern) dann stelle ich im Bewerbungsgespräch entsprechende Fragen und glaub mir das jeder Anwesende dann meiner Meinung ist. Egal was nun gesetzlich oder tarifrechtlich gilt.
Es kommt in erster Linie schon auf die Führungskraft an ob dieser einen will.

[Petar T.]

Was hat diese Information mit dem Sachverhalt zu tun, in dem es darum geht, ob jemand am Auswahlverfahren teilnehmen darf und nicht um die Frage, wie man innerhalb des Bewerberfeldes aussortiert?

Davon abgesehen ist diese Praxis höchst fragwürdig. "Entsprechende" Fragen können die Auswahlentscheidung angreifbar machen, wenn man sie nur dem Kandidaten stellt, der ausgewählt bzw. nicht ausgewählt werden soll.
Du kannst nicht den einen Bewerber für die Poststelle nach der Bedeutung des Begriffes Frankieren fragen und dann den nächsten nach der Geschichte des Postmonopols ab dem 16. Jahrhundert

Ein ordentlicher Personalrat, spätestens aber das Gericht haut dir das Verfahren um die Ohren.

Es gilt der Grundsatz der Chancengleichheit nach Art. 33 Abs. 2 GG. Daraus ergibt sich, dass allen Bewerbern dieselben Fragen gestellt werden müssen (abgesehen von individuellen Nachfragen bei unklaren Antworten). Weiterhin müssen die gestellten Fragen und die Antworten protokolliert werden, da andernfalls keine Überprüfung des Verfahrens möglich ist.

Ein Spielraum besteht insofern nur bei der Beurteilung der Antworten. Aber auch hier gelten objektive Maßstäbe für das gesamte Bewerberfeld.

[TVOEDAnwender]

Das stimmt grundsätzlich nur wenn ich jemanden haben will und den anderen nicht (Egal ob extern oder intern) dann stelle ich im Bewerbungsgespräch entsprechende Fragen und glaub mir das jeder Anwesende dann meiner Meinung ist. Egal was nun gesetzlich oder tarifrechtlich gilt.
Es kommt in erster Linie schon auf die Führungskraft an ob dieser einen will.

Maßgeblich bleiben nach Art. 33 Abs. 2 GG Eignung, Befähigung und fachliche Leistung. Der öffentliche Arbeitgeber ist grundsätzlich an das von ihm selbst festgelegte Anforderungsprofil gebunden. Wer eine darin zwingend geforderte Qualifikation nicht erfüllt, kann nicht allein deshalb trotzdem berücksichtigt werden, weil die Führungskraft ihn gerne haben möchte. Umgekehrt darf diese Qualifikation bei einem anderen Bewerber nicht plötzlich als Ausschlussgrund behandelt werden.

Bei beamtenrechtlichen Beförderungsverfahren kommt hinzu, dass zunächst die dienstlichen Beurteilungen miteinander verglichen und inhaltlich ausgeschöpft werden müssen. Erst wenn danach kein Qualifikationsvorsprung feststeht oder eine abschließende Auswahlentscheidung anhand der Beurteilungen nicht möglich ist, können zusätzliche Auswahlinstrumente wie ein Auswahlgespräch ausschlaggebend werden.

Bei Einstellungsverfahren für Tarifbeschäftigte kann das Vorstellungsgespräch zwar ein größeres Gewicht haben. Auch dort müssen sich die Fragen und Bewertungen aber am Anforderungsprofil orientieren, für alle Bewerber nach vergleichbaren Maßstäben erfolgen und nachvollziehbar dokumentiert werden.

Wenn ein Bewerber nach den maßgeblichen Kriterien erkennbar besser qualifiziert ist, kann man diesen Vorsprung nicht einfach mit dem Hinweis beiseiteschieben, der andere Bewerber habe der Führungskraft im Gespräch besser gefallen. Das kann beispielsweise der Fall sein, wenn für die Stelle eine Verwaltungsausbildung ausdrücklich verlangt oder zumindest als wesentliches Auswahlkriterium vorgesehen ist und der interne Bewerber den Verwaltungslehrgang I abgeschlossen hat, während der externe Bewerber lediglich über eine kaufmännische Ausbildung verfügt.

Mir ist durchaus bewusst, dass in vielen Kommunen eine gelebte Praxis besteht, die von den Maßstäben der Verwaltungs- und Arbeitsgerichtsbarkeit weit entfernt ist. Das funktioniert allerdings meist nur so lange, wie kein unterlegener Bewerber das Ganze gerichtlich überprüfen lässt.

Ich habe das bei einem großen kommunalen Arbeitgeber erlebt, bei dem ein ähnliches Verfahren üblich war. Die formalen Anforderungen spielten praktisch keine Rolle und die Auswahlentscheidung wurde fast ausschließlich auf das Vorstellungsgespräch gestützt.

Dann sind innerhalb kurzer Zeit drei interne Bewerber gerichtlich gegen die Auswahlentscheidungen vorgegangen. Dadurch waren mehrere Stellenbesetzungen nahezu ein Jahr blockiert, darunter die Besetzung zweier Amtsleitungen. Danach wurden die Auswahlverfahren plötzlich sehr viel "sorgfältiger" und deutlich formalistischer durchgeführt.

Ob das in Deutschland stark formalisierte Auswahlverfahren und der häufig sehr enge Blick auf formale Qualifikationen im öffentlichen Dienst wirklich besser sind, steht auf einem anderen Blatt. Davon bin ich ebenfalls nicht unbedingt überzeugt.

Gerade in den vergangenen Jahren war im öffentlichen Dienst aber eher der gegenteilige Trend zu beobachten. Formale Qualifikationen spielten in vielen Bereichen eine immer geringere Rolle, insbesondere dort, wo Fachkräfte oder überhaupt Bewerber fehlten. Ich halte eine gute Mischung aus entsprechend ausgebildetem Fachpersonal und geeigneten Quereinsteigern nach wie vor für sinnvoll.

Am Ende entscheidet aber auch hier der Arbeitsmarkt nach Angebot und Nachfrage. Wenn es sich der Arbeitgeber der Threaderstellerin in seiner Region noch erlauben kann, ab einer bestimmten Entgeltgruppe ausschließlich Bewerber mit der geforderten Verwaltungsausbildung einzustellen, herrschen dort aus Arbeitgebersicht geradezu paradiesische Zustände. In vielen Ballungsgebieten sieht die Situation inzwischen ganz anders aus.