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Beschäftigte nach TVöD / TV-L / TV-H => TVöD Kommunen => Thema gestartet von: Grisu120309 am 21.02.2024 06:48
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Hallo und guten Morgen,
meine Dienststelle führt gerade eine neue Zeiterfassung ein. Hierbei ist zwischen Personalverwaltung und Personalrat die Diskussion, ob die Vorgesetzten einen Einblick in die Stempelungen, mindestens aber in die Salden der Gleitzeitstunden haben dürfen.
Die Vorgesetzten argumentieren, dass diese ja sonst keine Möglichkeit haben den Schutz nach dem Arbeitszeitschutzgesetz zu überwachen. Der Personalrat sagt, es reicht wenn die Personalabteilung dass überwachen kann. (Bei rund 2000 Beschäftigten).
Wer kennt sich hier aus ?
Gruß
Grisu
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bei uns läuft das nur über die Vorgesetzten, genau aus dem Grund, den deine genannt haben.
Sie müssen den monatlichen Zeitnachweis "genehmigen"
Dabei sind sie auch die einzigen die theoretisch wissen können, ob es stimmt, wenn der Beschäftigte zB. manuell was ändert.
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Bei uns darf der Vorgesetztes sich stichprobenartig monatlich 10 Prozent in seinem Team angucken. Mehr nicht. Ich kenne allerdings nur 1-2 im ganzen Haus, die das tatsächlich machen. Im Grunde haben wir alle Vertrauensarbeitszeit und stempeln zur eigenen Kontrolle. Es ist auch in der Dienstvereinbarung festgehalten, daß ausschließlich der Beschäftigte auf das Arbeitszeitkonto zugreifen kann. Ein Zugriff von Dritten ist technisch unmöglich gemacht.
Das läuft seit 15 Jahren wohl so gut, dass man seit dem daran nichts geändert hat.
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Bei uns bekommen die Vorgesetzten monatlich einen Auszug.
Sie müssen eben schauen das nicht zuviele Überstunden auflaufen.
Außerdem genehmigen sie freie Tage auf Überstunden (Urlaub natürlich auch) und sollten daher ungefähr wissen was auf dem Konto ist.
Daran finde ich grundsätzlich nichts verkehrt.
Kann natürlich sein, dass der ein oder andere Datenschützer nun vom Stuhl kippt.
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Natürlich braucht eine Führungskraft auch einen Überblick darüber. Ob das jetzt die Einhaltung etwaiger Funktionszeiten (Kernarbeitszeit usw.), Überlastung/Unterlastung oder sonstige Metriken sind. Der Vorgesetzte weiß ja noch eher, warum zu welchen Zeiten Überstunden angefallen sind bzw. plausibel sind, während eine Personalabteilung erstmal recherchieren müsste. Die Komponente der einsehbaren Buchungen für Vorgesetzte auszublenden, würde ja einen wichtigen Teil der Führungsverantwortung ad absurdum führen.
In einem funktionierenden Team erleichtern die kurzen Dienstwege die interne Organisation.
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Spannendes Thema - ich hätte eigentlich gar nicht damit gerechnet, dass eine Führungskraft die Zeiterfassung der Mitarbeiter in anderen Behörden NICHT vollständig einsehen darf. Die Vorgesetzten müssen doch Gleitzeitanträge etc. genehmigen, die Auslastung des MA im Blick behalten, Korrekturbuchungen genehmigen, etc.?
Bei uns können mindestens der Gruppenleiter und der Sachgebietsleiter alle Buchungen, Salden, beantragte Änderungen, Gleitzeitanträge etc. sehen.
Ich halte das insgesamt schon für sinnvoll und notwendig, dass zumindest die direkte Führungskraft alles einsehen kann.
Man kann bei uns theoretisch unbegrenzt Überstunden und Mehrstunden aufbauen; diese werden dann am Ende des Geburtsmonats einmal jährlich auf 80 Überstunden und 80 Mehrstunden gekappt. Das wäre z.B. was, was ich als Vorgesetzter schon gerne sehen könnte, wieviel Abwesenheit eines MA da wann "droht".
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Bei uns geschieht die Prüfung automatisiert durch das Zeiterfassungssystem unter Betreuung der Personalverwaltung. In deren Zuständigkeit liegt das System.
Darauf bekommen die Vorgesetzten eine Mail.
Die Vorgesetzten bekommen außerdem automatisch eine Mail bei überschreiten der Plusstunden bei 20 Stunden und jede weitere 10 Stunden sowie bei Minusstunden.
Außerdem kann jeder Mitarbeiter sehen, ob jemand in der Dienststelle, im mobilen Arbeiten, Dienstreise oder einfach nicht arbeitend ist.
Sollte es zu größeren Unregelmäßigkeiten kommen, kann es auch einen Komplettauszug geben.
In meinen Augen spricht nichts gegen eine Einsichtnahme.
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Zum Thema Gleitzag:
Da prüft der Vorgesetzte nur in fachlicher Sicht. Alles andere ist Sache der Personalverwaltung.
Wir sind aber auch nur knapp 400 Köpfe
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Bei uns wird durch die Personalstelle stichprobenartig geprüft aber auch nur ob die Buchungen korrekt waren wenn man z.B. krank war und Arbeitstag gebucht hat.
Der Mitarbeiter ist bei +- 20 Stunden verpflichtet seinen Vorgesetzen zu informieren. Hier werden dann Gegenmaßnahmen besprochen. Aber Zugriff auf die Zeit Erfassung hat der Vorgesetzte nicht, diese darf auch nur mit Zustimmung des Personalrats eingesehen werden.
Alles andere wäre Arbeitskontrolle und sowas geht bei uns nicht.
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Hallo
nach DSGVO ist der AG zur Daten Minimierung angehalten. Die Zeitdaten gehören auch dazu. eine 24/7 Einsicht des Vorgesetzten wird zumindest vom bay. Datenschutzbeauftragten als unzulässig gesehen. Ein Journal am Monatsanfang für das vorige Monat wäre demnach zulässig um die Kontrollfunktion des Vorgesetzten hinsichtlich Arbeitsschutz usw. nachkommen zu können.
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Bei uns habe ich als Teamleitung den Zugriff auf die Zeitkonten meiner Teammitglieder. Ich genehmige Urlaub, Freizeitausgleich, Korrekturbuchungen und auch Arbeitszeiten, die ggf. zur Auszahlung von Zuschlägen führen. Bin auch verantwortlich für die Überwachung von Urlaubs- und Gleitzeitkonten.
Ohne Zugriff auf die Daten wäre das nicht möglich. Und für mich ist es auch zwingend notwendig, dass meine Vorgesetzten auf meine Zeiten Zugriff haben, damit auch dieses kontrolliert wird ... sichert beide Seiten ab.
Ich sehe - mal unabhängig vom Thema der Informationssicherheit - da überhaupt kein Problem und bin auch überrascht, dass es solche Diskussionen gibt ... scheint viel Misstrauen den direkten Vorgesetzten gegenüber zu geben.
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Ich sehe - mal unabhängig vom Thema der Informationssicherheit - da überhaupt kein Problem und bin auch überrascht, dass es solche Diskussionen gibt ... scheint viel Misstrauen den direkten Vorgesetzten gegenüber zu geben.
Kein Misstrauen, aber mein Vorgesetzter verstößt regelmäßig gegen unsere Dienstvereinbarung. Es geht also auch in die andere Richtung. ;)
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Bei uns habe ich als Teamleitung den Zugriff auf die Zeitkonten meiner Teammitglieder. Ich genehmige Urlaub, Freizeitausgleich, Korrekturbuchungen und auch Arbeitszeiten, die ggf. zur Auszahlung von Zuschlägen führen. Bin auch verantwortlich für die Überwachung von Urlaubs- und Gleitzeitkonten.
Ohne Zugriff auf die Daten wäre das nicht möglich. Und für mich ist es auch zwingend notwendig, dass meine Vorgesetzten auf meine Zeiten Zugriff haben, damit auch dieses kontrolliert wird ... sichert beide Seiten ab.
Ich sehe - mal unabhängig vom Thema der Informationssicherheit - da überhaupt kein Problem und bin auch überrascht, dass es solche Diskussionen gibt ... scheint viel Misstrauen den direkten Vorgesetzten gegenüber zu geben.
Dito.. Ist bei uns auch so (auch wenn ich diese Position zum Glück nicht habe)
Ist doch auch wieder irgendwelche Woke-Kram da mit Datenschutz zu kommen..
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Für Gleittage muss der genehmigenden Person nur die Anzahl der noch zur Verfügung stehenden Tage vorliegen.
Es ist für die Gleittage nicht notwendig, dass positive Stunden vorhanden sind.
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Bei vernünftig definierten Arbeitszeitregeln und einer guten, digitalen Arbeitszeitverwaltung ist ein Einblick in die Buchungstabellen oder Salden schlicht nicht notwendig.
Über entsprechende Schwellwerte können dann automatisiert Benachrichtigungen versendet werden (zum Beispiel bei Über-/Unterschreiten des Gleitzeitrahmens), oder Mitarbeiter müssen bestimmte Vorgänge über das System genehmigen lassen (Arbeitszeit außerhalb des Arbeitszeitrahmens oder Tage > 10h). Auch die Urlaubsplanung und -genehmigung inkl. Stellvertreter-Funktion ist mit einem guten Tool darstellbar. Gleiches gilt für Gleittage.
Bei uns ist das jedenfalls so - für Vorgesetzte gibt es nur Einblick in die oben genannten Benachrichtigungen und Korrektur- und Abwesenheitsbuchungen über die letzten 12 Monate. Buchungstabellen selbst werden höchstens im Falle des Verdachts auf Arbeitszeitbetrug geöffnet. Für die Besetzung von spezifischen Rollen, die über feste Zeiträume erreichbar sein müssen, sind die Teams dann selbst verantwortlich - das hat mit der Buchung der AZ ja aber nichts zu tun.
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Für Gleittage muss der genehmigenden Person nur die Anzahl der noch zur Verfügung stehenden Tage vorliegen.
Es ist für die Gleittage nicht notwendig, dass positive Stunden vorhanden sind.
Welche zur Verfügung stehenden Tage? Sind die bei Euch begrenzt?
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Für Gleittage muss der genehmigenden Person nur die Anzahl der noch zur Verfügung stehenden Tage vorliegen.
Es ist für die Gleittage nicht notwendig, dass positive Stunden vorhanden sind.
Für Gleittage gibt es keine zur Verfügung stehenden Tage.
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Für Gleittage muss der genehmigenden Person nur die Anzahl der noch zur Verfügung stehenden Tage vorliegen.
Es ist für die Gleittage nicht notwendig, dass positive Stunden vorhanden sind.
Welche zur Verfügung stehenden Tage? Sind die bei Euch begrenzt?
Formal natürlich nicht, wenn aber mit den gewünschten Gleitzeittagen eine Unterschreitung des Gleitzeitrahmens folgt, dann ist hier ja schon eine gewisse Grenze.
Aber auch das lässt sich digital mit einer Notification ohne Einblick in Zeitkonten abbilden.
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Für Gleittage muss der genehmigenden Person nur die Anzahl der noch zur Verfügung stehenden Tage vorliegen.
Es ist für die Gleittage nicht notwendig, dass positive Stunden vorhanden sind.
Welche zur Verfügung stehenden Tage? Sind die bei Euch begrenzt?
Bei uns darf man maximal 6 Gleittage pro Monat nehmen (und auch nicht nahtlos zwischen Urlaubstagen). Bei Teilzeitkräften mit weniger Wochentagen sind es 4 Gleittage. Und man darf via Gleittagen z.B. auch nicht dauerhaft auf eine 4 Tage Woche verkürzen.
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Bei uns darf man unbeschränkt Gleitzeittage nehmen, sofern es keine betriebliche Gründe gibt.
und wir haben nur einmal im Jahr eine Kappung auf 60h
und die Chefs sehen die Anzahl der Mehrstunden und sind angehalten, dort entsprechend zu intervenieren.
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Bei uns gibt es ebenfalls keine Einschränkungen, auch eine 4-Tage-Woche über Gleitzeit ist möglich. Schlüsselpositionen wie Incident Manager oder Rufbereitschaften werden wie gesagt in den Teams abgesprochen - da muss man als Vorgesetzter nur im Konfliktfall eingreifen (und in der Regel eignet sich das gut, um die Personalabteilung auf die Personalnot hinzuweisen ;))
Im Rahmen des Gleitzeitrahmens (-40 / +120) haben Vorgesetzte auch keinen Einblick in den aktuellen Stand. Nur bei Über- oder Unterschreitung - dann aber auch mit der Verpflichtung, den Sachverhalt aufzuklären.
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Bei uns kann der oder die Vorgesetzte die Zeiterfassung einsehen. Das halte ich auch für sinnvoll.
Was sollte denn dagegen sprechen?
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Die Zuständigkeit fehlt.
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Wir bekommen gerade eine neue DV zum Thema und danach werden nur noch 2 Personen der Personalabteilung Einsicht in die Daten bekommen. Es ist für die Allgemeinheit nicht mehr möglich den Status eines Kollegen, anwesend, krank, Urlaub usw. zu sehen, was bisher möglich und oft auch hilfreich war.
Auch ein Vorgesetzer kann Daten für seine Mitarbeiter nur noch anfordern in besonderen Fällen. Jeder wird zukünftig eigenverantwortlich seine Daten verwalten.
Das ist natürlich eine große Umstellung, aber wie schon von anderen erwähnt ist Datenschutz der Auslöser. Besser macht es das eigentlich für keinen, aber was will man machen...
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Der Datenschutz ist ein Monster und ufert teils aus.
Wenn ich aber hier lese, dass die Allgemeinheit nicht mehr sehen kann, dass ich krank bin, gehört er für mich hier absolut hin.
(Im Intranet kann man bei uns freiwllig hinter seinem Namen den Status eingeben, dann sieht man das bei der Suche gleich)
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Bei uns kann der oder die Vorgesetzte die Zeiterfassung einsehen. Das halte ich auch für sinnvoll.
Was sollte denn dagegen sprechen?
Einfaches Beispiel: 3 Kollegen, 2 davon arbeiten (freiwillig) 42h in der Woche, einer hält sich an die 38,5h. Dann kommt der Chef und sagt: "Sag mal, warum verkrümelst du dich denn immer so früh? Guck mal deine fleißigen Kollegen an!"
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Bei uns kann der oder die Vorgesetzte die Zeiterfassung einsehen. Das halte ich auch für sinnvoll.
Was sollte denn dagegen sprechen?
Einfaches Beispiel: 3 Kollegen, 2 davon arbeiten (freiwillig) 42h in der Woche, einer hält sich an die 38,5h. Dann kommt der Chef und sagt: "Sag mal, warum verkrümelst du dich denn immer so früh? Guck mal deine fleißigen Kollegen an!"
Nun gut, wenn ein Vorgesetzter mit abseitigen Anmerkungen unbedingt seine Autorität untergraben will... ;)
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Einfaches Beispiel: 3 Kollegen, 2 davon arbeiten (freiwillig) 42h in der Woche, einer hält sich an die 38,5h. Dann kommt der Chef und sagt: "Sag mal, warum verkrümelst du dich denn immer so früh? Guck mal deine fleißigen Kollegen an!"
oder langsamen. Kann man so und so sehen. Der mit der halben Stunde Miese jede Woche hat ja eine genau so große Ratezu bearbeiten wie die, die 3 Stunden Mehrarbeit jede Woche machen.
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Einfaches Beispiel: 3 Kollegen, 2 davon arbeiten (freiwillig) 42h in der Woche, einer hält sich an die 38,5h. Dann kommt der Chef und sagt: "Sag mal, warum verkrümelst du dich denn immer so früh? Guck mal deine fleißigen Kollegen an!"
Die Disziplinierung in Bezug auf Minderleistung ist auch Aufgabe des Personalbereiches, nicht des Vorgesetzten.
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Unabhängig davon, ob 38,5h jetzt eine halbe Stunde zu wenig oder nicht - es geht ja schlicht um die Differenz zu den beiden anderen.
Zur Idee des Leistungsvergleichs: Wenn in einer Abteilung ausschließlich dröge Linientätigkeiten zu verteilen sind, dann sind Leistungen natürlich miteinander vergleichbar. Wozu hier ein Blick auf die AZ-Buchung notwendig wäre, erschließt sich mir allerdings nicht.
Wenn es einen definierten Gleitzeitrahmen gibt, dann verstehe ich (außer bei Über- oder Unterschreitung der Grenzwerte) nicht den informativen Sinn eines Blicks auf die Zeitkontos der Mitarbeiter. Vielleicht hebt das das eigene Ego, neben dem eigenen Konto auch die der Mitarbeiter zu kennen - einen Mehrwert in Führungsfragen bringt das nicht. Alles, was für eine Führungskraft diesbezüglich wichtig ist, kann automatisiert per System ausgeliefert werden. Und das Tolle daran: Dann muss der Chef nicht jedem Montag von 07:00 bis 13:30 seine lästige, wöchentliche Arbeitskonten-Schau betreiben und kann dafür selbst etwas Sinnvolles tun. ;)
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Zur Idee des Leistungsvergleichs: Wenn in einer Abteilung ausschließlich dröge Linientätigkeiten zu verteilen sind, dann sind Leistungen natürlich miteinander vergleichbar. Wozu hier ein Blick auf die AZ-Buchung notwendig wäre, erschließt sich mir allerdings nicht.
Wie arbeiten die denn freiwillig mehr? Ausstempeln und noch eine Stunde so weiter machen? Dann ist das AZ-Konto ja schlicht nicht aussagekräftig, für keinen...
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Zur Idee des Leistungsvergleichs: Wenn in einer Abteilung ausschließlich dröge Linientätigkeiten zu verteilen sind, dann sind Leistungen natürlich miteinander vergleichbar. Wozu hier ein Blick auf die AZ-Buchung notwendig wäre, erschließt sich mir allerdings nicht.
Wie arbeiten die denn freiwillig mehr? Ausstempeln und noch eine Stunde so weiter machen? Dann ist das AZ-Konto ja schlicht nicht aussagekräftig, für keinen...
Och bitte, man kann sich nun auch mit voller Absicht auf den Schlauch stellen ;): Freiwillige Mehrarbeit ist natürlich nicht "geheim", sondern wird nur nicht angeordnet.
Aber jetzt mal konkret: Welchen konkreten Nutzen hat bei einem Gleitzeitrahmen von 20h die folgende Information für einen Vorgesetzten:
Horst --> +3,4h
Gisela --> +11,9h
Günter --> -1,6h
Fridolin --> -4,4h
Rebekka --> +5,5h
Das ist nur Zeitvertreib.
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Die Zuständigkeit fehlt.
Ist das immer so? Die Zeiterfassung heißt oft nicht nur Erfassung der Stechuhr, sondern das Programm deckt vieles ab wie auch Personalplanung, Urlaubsplanung und Gewährung, Home Office genehmigen und hinterlegen, Krankheit bzw. AU hinterlegen, genehmigung von manuellen Änderungsbuchungen, sicherstellen Einhaltung von Regelungen zu Gleitzeitrahmen und Stundenkonto, Anordnung Überstunden und so weiter.
Unser Amt hat alles das an die direkten Vorgesetzten delegiert.
Falls das nicht möglich wäre hätte sich unser Personalrat sicher gemeldet.
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Aber jetzt mal konkret: Welchen konkreten Nutzen hat bei einem Gleitzeitrahmen von 20h die folgende Information für einen Vorgesetzten:
Horst --> +3,4h
Gisela --> +11,9h
Günter --> -1,6h
Fridolin --> -4,4h
Rebekka --> +5,5h
Das ist nur Zeitvertreib.
Ich finde das durchaus nützlich. Ich weiß wie viel Arbeit die Mitarbeiter in etwa haben und damit wie es mit den Stunden aussehen sollte.
Es gibt dann auch durchaus Kandidaten die einfach unbeschäftigt sehr viel Zeit absitzen, weil sie freie Tage ansammeln wollen, um sich zusätzlichen Urlaub zu gönnen.
Das Stundenkonto liefert also einen Hinweis mit dem man dann die Führung der Person anpassen kann.
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Ich finde das durchaus nützlich. Ich weiß wie viel Arbeit die Mitarbeiter in etwa haben und damit wie es mit den Stunden aussehen sollte.
Es gibt dann auch durchaus Kandidaten die einfach unbeschäftigt sehr viel Zeit absitzen, weil sie freie Tage ansammeln wollen, um sich zusätzlichen Urlaub zu gönnen.
Das Stundenkonto liefert also einen Hinweis mit dem man dann die Führung der Person anpassen kann.
Hier muss ich widersprechen: Das Stundenkonto selbst gibt gar keine Auskunft über die Art der Anwesenheit. Ob jemand tatsächlich arbeitet, oder nur Blumen gießt, kann man daraus nur mutmaßen. Diese Mutmaßung stützt sich dann aber auf welche konkreten Anhaltspunkte? "Ich habe da so ein Gefühl" ist eine sehr schlechte Basis, genauso wie Anschwärzereien von Kollegen. Aber wenn die Arbeitsergebnisse in Qualität oder Quantität tatsächlich nicht stimmen, dann habe ich auch ohne Zeitkonto einen Grund, mit dem Mitarbeiter Verbesserungsstrategien zu entwickeln.
... vielleicht arbeite ich aber auch schon viel zu lange in und mit agilen, selbstorganisierenden Teams. Die klassisch-hierarchischen Kontrollmethoden fallen da weitestgehend weg, weil das Ergebnis zählt. Auf die Zeiterfassung guckt hier jedenfalls keiner.
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Wir bekommen gerade eine neue DV zum Thema und danach werden nur noch 2 Personen der Personalabteilung Einsicht in die Daten bekommen. Es ist für die Allgemeinheit nicht mehr möglich den Status eines Kollegen, anwesend, krank, Urlaub usw. zu sehen, was bisher möglich und oft auch hilfreich war.
Auch ein Vorgesetzer kann Daten für seine Mitarbeiter nur noch anfordern in besonderen Fällen. Jeder wird zukünftig eigenverantwortlich seine Daten verwalten.
Der Datenschutz ist ein Monster und ufert teils aus.
Wenn ich aber hier lese, dass die Allgemeinheit nicht mehr sehen kann, dass ich krank bin, gehört er für mich hier absolut hin.
(Im Intranet kann man bei uns freiwllig hinter seinem Namen den Status eingeben, dann sieht man das bei der Suche gleich)
Grund „krank“ gehört ganz einfach nicht in eine für alle Mitarbeiter zugängliche Anwesenheitsliste und stellt eine ernsten Verstoß gegen den Datenschutz da.
Die Person ist schlichtweg nicht anwendbar und arbeitet nicht mobil.
Wenn Vorgesetzte eigenverantwortlich eigene Listen neben der Zeiterfassung führen, stellt dies eine unzulässige Datenerfassung dar und kann bis zur Abmahnung führen.
Für einen Tag war bei uns vor ewigen Zeiten die Wochenarbeitszeit für alle sichtbar. Das gab ein großes Donnerwetter. Denn daraus konnte man bei Beamten ablesen: Schwerbehindert oder Kind unter 12.
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Bei uns gibt kann Zeitguthaben bis -40h /+80h aufgebaut werden. Wir haben ein Ampelsystem. 10 Stunden vor erreichen diner Grenze wechselt die Ampel von grün auf gelb. Bei Überschreitung der Grenze wechelt die Ampel auf rot. Der Vorgesetzte kann nur die Ampel einsehen, womit überprüfbar ist, ob Handlungsbedarf besteht. Sofern die Ampel rot wird, kann der Vorgesetzte zudem auch sehen, um wie viele Stunden die Grenze überschritten wird. Bei einem Antrag auf Freizeitausgleich wird dem Vorgesetzten lediglich angezeigt, ob der Antragsteller sich nach Genehmigung noch im genannten Rahmen (-40/+80) bewegt. Grundsätzlich können die genauen Zeitbuchungen vom Vorgesetzten nicht eingesehen werden. Es kann jedoch eine Liste eingesehen werden, in der etwaige Unregelmäßigkeiten (manuelle Buchungen mit Änderung des Tages und/oder der Zeit) einsehbar sind. Bei begründetem Verdacht und vorheriger Zustimmung des Personalrates kann der Vorgesetzte das Buchungsjournal der letzten drei Monate vom Antragsteller anfordern. Dies passiert jedoch äußerst selten.
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Es gibt dann auch durchaus Kandidaten die einfach unbeschäftigt sehr viel Zeit absitzen, weil sie freie Tage ansammeln wollen, um sich zusätzlichen Urlaub zu gönnen.
Und was machst Du mit dieser Erkenntnis? In der Dienstvereinbarung zur gleitenden Arbeitszeit wurde schließlich vereinbart, dass der AN innerhalb der Grenzen x und y selbstständig über die Lage seiner Arbeitszeit befinden kann.
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Es gibt dann auch durchaus Kandidaten die einfach unbeschäftigt sehr viel Zeit absitzen, weil sie freie Tage ansammeln wollen, um sich zusätzlichen Urlaub zu gönnen.
Und was machst Du mit dieser Erkenntnis? In der Dienstvereinbarung zur gleitenden Arbeitszeit wurde schließlich vereinbart, dass der AN innerhalb der Grenzen x und y selbstständig über die Lage seiner Arbeitszeit befinden kann.
Zwar kann man die Arbeitszeit selbst legen, aber es muss in den Betriebsablauf passen. Die meisten würden das so interpretieren, dass man seine Arbeitszeit auch im Einklang mit dem Arbeitsanfall legen muss.
Einerseits muss man also Termine und Fristen einhalten und andererseits kann man nicht über die Soll-Arbeitszeit hinaus bleiben, wenn es zu dieser Zeit keine Arbeit gibt.
Die Erkenntnis, dass ein Mitarbeiter Stunden aufbaut obwohl das nicht mit der aufgetragenen Menge an Arbeit übereinstimmt führt dazu, dass ich mich zuerst damit beschäftige ob der Mitarbeiter weniger effizient ist als man erwarten könnte. Das geht über kleinteiligere, detaillierte Arbeitsaufträge und engmaschigere Besprechung und Überwachung der Ergebnisse sowie Maßnahmen um die Mitarbeiter weiter zu schulen und produktiver zu machen z.B. durch weitere enge Zusammenarbeit und Betreuung durch produktive Mitarbeiter. Wenn es nach Absitzen von zusätzlichen Stunden aussieht, hilft meist schon die Mitarbeiter häufiger aufzusuchen und zur gerade bearbeiteten Aufgabe nachzufragen und klar auszusprechen, dass Stunden absitzen ein no-go ist. Wenn das nicht reicht hilft wieder enge Zusammenarbeit mit produktiven Mitarbeitern. Die bringen die Wackelkandidaten meist schnell auf Linie. Wenn Zweifel bleiben ob die Kultur verinnerlicht wurde hilft nur den Vertrag nicht zu verlängern oder zu entfristen und wenn das nicht mehr geht bleibt eine komplette Änderung der Aufgaben.
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Zwar kann man die Arbeitszeit selbst legen, aber es muss in den Betriebsablauf passen. Die meisten würden das so interpretieren, dass man seine Arbeitszeit auch im Einklang mit dem Arbeitsanfall legen muss.
Einerseits muss man also Termine und Fristen einhalten und andererseits kann man nicht über die Soll-Arbeitszeit hinaus bleiben, wenn es zu dieser Zeit keine Arbeit gibt.
Die Erkenntnis, dass ein Mitarbeiter Stunden aufbaut obwohl das nicht mit der aufgetragenen Menge an Arbeit übereinstimmt führt dazu, dass ich mich zuerst damit beschäftige ob der Mitarbeiter weniger effizient ist als man erwarten könnte. Das geht über kleinteiligere, detaillierte Arbeitsaufträge und engmaschigere Besprechung und Überwachung der Ergebnisse sowie Maßnahmen um die Mitarbeiter weiter zu schulen und produktiver zu machen z.B. durch weitere enge Zusammenarbeit und Betreuung durch produktive Mitarbeiter. Wenn es nach Absitzen von zusätzlichen Stunden aussieht, hilft meist schon die Mitarbeiter häufiger aufzusuchen und zur gerade bearbeiteten Aufgabe nachzufragen und klar auszusprechen, dass Stunden absitzen ein no-go ist. Wenn das nicht reicht hilft wieder enge Zusammenarbeit mit produktiven Mitarbeitern. Die bringen die Wackelkandidaten meist schnell auf Linie. Wenn Zweifel bleiben ob die Kultur verinnerlicht wurde hilft nur den Vertrag nicht zu verlängern oder zu entfristen und wenn das nicht mehr geht bleibt eine komplette Änderung der Aufgaben.
Ja, das ist ein sehr klassischer Führungsansatz. Letztlich kommt es auch auf die Art der Arbeit an, denn zum Beispiel in meinem Bereich (IT) kann man zeitlich oft kaum eindeitige Zeithorizonte für Arbeiten abschätzen. Im Supermarkt hingegen macht das Kassieren nach Ladenschluss natürlich wenig Sinn.
Ich finde Deinen Ansatz dahingehend auch schwierig, als dass er Dir (und auch Teammitgliedern) ermöglicht, unliebsame Mitarbeiter aus dem Team zu mobben (Keine direkte Unterstellung, aber die Möglichkeit besteht). Sollte wirklich der Verdacht bestehen, dass jemand nur herumsitzt, dann fällt das in gut geführten Teams auch ganz ohne Zeitkonto auf.
Jetzt kommt es natürlich auch auf die konkreten Aufgaben Deiner Mitarbeiter an, aber wann immer möglich, würde ich agile, selbstorganisierende Teams aufbauen - Wie gesagt, das ist abhängig vom den konkreten Arbeiten. Wichtig ist am Ende nur, dass alle Aufgaben fristgerecht erledigt sind.
Als Schmankerl zum Thema Arbeitszeit folgende Begebenheit aus einem Landesministerium: Referatsleiter fragt einen seiner Referenten, ob er Urlaub über Weihnachten nehmen möchte. Dieser verneinte mit der Begründung "Ne, ich hab die Familie da - da komme ich nicht zur Ruhe, deshalb mache ich lieber Homeoffice". So viel zum Thema Leistung und Arbeitszeit ;)
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@ Max & Nelson
Mir ist schon bewusst, dass man Mitarbeiter oft triezen kann, um ein bestimmtes Verhalten zu bewirken. Aber de jure bleibt die Frage für mich offen: Kann der AG bei Vorliegen einer DV Gleitzeit (mit üblichen Regelungsinhalten) eine rechtliche Möglichkeit, das "Ersitzen" von Zeitguthaben und damit im Zweifel auch Gleittagen zu unterbinden? Ich bin da skeptisch. Denn die Souveränität, über diese Guthaben selbstständig entscheiden zu können, unterscheidet die Gleitzeit doch gerade von der (angeordneten) Überstunde.
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Bei uns kann der oder die Vorgesetzte die Zeiterfassung einsehen. Das halte ich auch für sinnvoll.
Was sollte denn dagegen sprechen?
Einfaches Beispiel: 3 Kollegen, 2 davon arbeiten (freiwillig) 42h in der Woche, einer hält sich an die 38,5h. Dann kommt der Chef und sagt: "Sag mal, warum verkrümelst du dich denn immer so früh? Guck mal deine fleißigen Kollegen an!"
Weil ich nur für 38,5 Stunden bezahlt werde..
Wenn das so passiert, würde ich mal die Qualifikation vom Chef anzweifeln.
Oder was soll das Beispiel sonst darstellen?
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@Flying:
Anscheinend verstehen viele den Sinn von (großzügigen) Gleitzeitregelungen nicht, oder man ist tatsächlich in relativ stupiden Linientätigkeiten unterwegs, die u.U. auch noch durch Öffnungszeiten begrenzt sind. Ich mache über 50% Projektarbeit und wenn ich mal "gut drin" bin, dann lasse ich den Griffel eben nicht einfach fallen. Gleichzeitig haben wir auch immer mal wieder Zeiten, in denen deutlich mehr Arbeit als Dienstzeit anliegt - da macht man dann auch mal eine, oder zwei Stunden länger. Im Gegenzug kann ich mir dann aber in ruhigeren Zeiten auch mal frei nehmen. Das ist der Sinn dahinter. Da wir -wie erwähnt- selbstorganisierend unterwegs sind, zählt am Ende nur das Ergebnis des Teams, eine Zeitkontrolle einzelner Mitarbeiter ist schlicht nicht notwendig. Das mag jetzt eine Besonderheit der Branche sein (IT), aber bei meiner Frau im kommunalen Bauamt wird das ebenso gehandhabt (mit der "Einschränkung" einer festen Kernarbeitszeit und einer eher hierarchischen Organisation).
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@Flying:
Anscheinend verstehen viele den Sinn von (großzügigen) Gleitzeitregelungen nicht, oder man ist tatsächlich in relativ stupiden Linientätigkeiten unterwegs, die u.U. auch noch durch Öffnungszeiten begrenzt sind. Ich mache über 50% Projektarbeit und wenn ich mal "gut drin" bin, dann lasse ich den Griffel eben nicht einfach fallen. Gleichzeitig haben wir auch immer mal wieder Zeiten, in denen deutlich mehr Arbeit als Dienstzeit anliegt - da macht man dann auch mal eine, oder zwei Stunden länger. Im Gegenzug kann ich mir dann aber in ruhigeren Zeiten auch mal frei nehmen. Das ist der Sinn dahinter. Da wir -wie erwähnt- selbstorganisierend unterwegs sind, zählt am Ende nur das Ergebnis des Teams, eine Zeitkontrolle einzelner Mitarbeiter ist schlicht nicht notwendig. Das mag jetzt eine Besonderheit der Branche sein (IT), aber bei meiner Frau im kommunalen Bauamt wird das ebenso gehandhabt (mit der "Einschränkung" einer festen Kernarbeitszeit und einer eher hierarchischen Organisation).
Danke für die Erklärung von Gleitzeit.
Ist aber doch trotzdem die Entscheidung jedes Einzelnen, ob er die Gleitzeitregelungen nutzt oder halt nach 38/39 Stunden den Stift fallen lässt. Sollte in der Summe am Ende auf das Gleiche hinauskommen.
Das ist doch letztlich Normalität in (vielen) Behörden.
Ich weiß aber immer noch nicht so ganz, worauf du mit deinem Beispiel hinaus willst?
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@Flying:
Anscheinend verstehen viele den Sinn von (großzügigen) Gleitzeitregelungen nicht, oder man ist tatsächlich in relativ stupiden Linientätigkeiten unterwegs, die u.U. auch noch durch Öffnungszeiten begrenzt sind. Ich mache über 50% Projektarbeit und wenn ich mal "gut drin" bin, dann lasse ich den Griffel eben nicht einfach fallen. Gleichzeitig haben wir auch immer mal wieder Zeiten, in denen deutlich mehr Arbeit als Dienstzeit anliegt - da macht man dann auch mal eine, oder zwei Stunden länger. Im Gegenzug kann ich mir dann aber in ruhigeren Zeiten auch mal frei nehmen. Das ist der Sinn dahinter. Da wir -wie erwähnt- selbstorganisierend unterwegs sind, zählt am Ende nur das Ergebnis des Teams, eine Zeitkontrolle einzelner Mitarbeiter ist schlicht nicht notwendig. Das mag jetzt eine Besonderheit der Branche sein (IT), aber bei meiner Frau im kommunalen Bauamt wird das ebenso gehandhabt (mit der "Einschränkung" einer festen Kernarbeitszeit und einer eher hierarchischen Organisation).
Danke für die Erklärung von Gleitzeit.
Ist aber doch trotzdem die Entscheidung jedes Einzelnen, ob er die Gleitzeitregelungen nutzt oder halt nach 38/39 Stunden den Stift fallen lässt. Sollte in der Summe am Ende auf das Gleiche hinauskommen.
Das ist doch letztlich Normalität in (vielen) Behörden.
Ich weiß aber immer noch nicht so ganz, worauf du mit deinem Beispiel hinaus willst?
Ein Vorgesetzter, der beispielsweise selbst unter Druck steht, weil die Leistungen seiner Abteilung nicht so gut sind, könnte der Versuchung erliegen, diese Mehrarbeit subtil einzufordern. Wir müssen uns nicht darüber unterhalten, ob das schlechter Stil ist - ist es nämlich.
(Ich habe derartiges in der fW bereits erlebt, wo man seitens der Geschäftsleitung den Rahmen auf +200h ausgedehnt hat - mit der klar formulierten Ansage, dass jetzt mehr zu schaffen sei).
Deshalb gehört die Kontrolle von AZ-Konten in die Personalabteilung, nicht in die Hände des Vorgesetzten.
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@Flying:
Anscheinend verstehen viele den Sinn von (großzügigen) Gleitzeitregelungen nicht, oder man ist tatsächlich in relativ stupiden Linientätigkeiten unterwegs, die u.U. auch noch durch Öffnungszeiten begrenzt sind. Ich mache über 50% Projektarbeit und wenn ich mal "gut drin" bin, dann lasse ich den Griffel eben nicht einfach fallen. Gleichzeitig haben wir auch immer mal wieder Zeiten, in denen deutlich mehr Arbeit als Dienstzeit anliegt - da macht man dann auch mal eine, oder zwei Stunden länger. Im Gegenzug kann ich mir dann aber in ruhigeren Zeiten auch mal frei nehmen. Das ist der Sinn dahinter. Da wir -wie erwähnt- selbstorganisierend unterwegs sind, zählt am Ende nur das Ergebnis des Teams, eine Zeitkontrolle einzelner Mitarbeiter ist schlicht nicht notwendig. Das mag jetzt eine Besonderheit der Branche sein (IT), aber bei meiner Frau im kommunalen Bauamt wird das ebenso gehandhabt (mit der "Einschränkung" einer festen Kernarbeitszeit und einer eher hierarchischen Organisation).
Danke für die Erklärung von Gleitzeit.
Ist aber doch trotzdem die Entscheidung jedes Einzelnen, ob er die Gleitzeitregelungen nutzt oder halt nach 38/39 Stunden den Stift fallen lässt. Sollte in der Summe am Ende auf das Gleiche hinauskommen.
Das ist doch letztlich Normalität in (vielen) Behörden.
Ich weiß aber immer noch nicht so ganz, worauf du mit deinem Beispiel hinaus willst?
Ein Vorgesetzter, der beispielsweise selbst unter Druck steht, weil die Leistungen seiner Abteilung nicht so gut sind, könnte der Versuchung erliegen, diese Mehrarbeit subtil einzufordern. Wir müssen uns nicht darüber unterhalten, ob das schlechter Stil ist - ist es nämlich.
(Ich habe derartiges in der fW bereits erlebt, wo man seitens der Geschäftsleitung den Rahmen auf +200h ausgedehnt hat - mit der klar formulierten Ansage, dass jetzt mehr zu schaffen sei).
Deshalb gehört die Kontrolle von AZ-Konten in die Personalabteilung, nicht in die Hände des Vorgesetzten.
Das könnte er - das kann er aber auch wenn die Personalabteilung die Kontrolle hat. Da hat man als Mitarbeiter aber ja auch noch ein Mitspracherecht bzw. muss eben auf seinen Vertrag verweisen.
Und so einen krassen Leistungsdruck erlebe ich im öD dann auch selten.
Ich find es persönlich nicht dramatisch, wenn der Vorgesetzte solche Sachen wie Urlaubstage genehmigen oder Stunden nachtragen (weil Außendienst) macht, dann gehts halt auch mal schneller.
Ich kenne bei uns auch keinen Chef, der sich daraus einen Vorteil erschleicht.
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@Flying:
Anscheinend verstehen viele den Sinn von (großzügigen) Gleitzeitregelungen nicht, oder man ist tatsächlich in relativ stupiden Linientätigkeiten unterwegs, die u.U. auch noch durch Öffnungszeiten begrenzt sind. Ich mache über 50% Projektarbeit und wenn ich mal "gut drin" bin, dann lasse ich den Griffel eben nicht einfach fallen. Gleichzeitig haben wir auch immer mal wieder Zeiten, in denen deutlich mehr Arbeit als Dienstzeit anliegt - da macht man dann auch mal eine, oder zwei Stunden länger. Im Gegenzug kann ich mir dann aber in ruhigeren Zeiten auch mal frei nehmen. Das ist der Sinn dahinter. Da wir -wie erwähnt- selbstorganisierend unterwegs sind, zählt am Ende nur das Ergebnis des Teams, eine Zeitkontrolle einzelner Mitarbeiter ist schlicht nicht notwendig. Das mag jetzt eine Besonderheit der Branche sein (IT), aber bei meiner Frau im kommunalen Bauamt wird das ebenso gehandhabt (mit der "Einschränkung" einer festen Kernarbeitszeit und einer eher hierarchischen Organisation).
Danke für die Erklärung von Gleitzeit.
Ist aber doch trotzdem die Entscheidung jedes Einzelnen, ob er die Gleitzeitregelungen nutzt oder halt nach 38/39 Stunden den Stift fallen lässt. Sollte in der Summe am Ende auf das Gleiche hinauskommen.
Das ist doch letztlich Normalität in (vielen) Behörden.
Ich weiß aber immer noch nicht so ganz, worauf du mit deinem Beispiel hinaus willst?
Ein Vorgesetzter, der beispielsweise selbst unter Druck steht, weil die Leistungen seiner Abteilung nicht so gut sind, könnte der Versuchung erliegen, diese Mehrarbeit subtil einzufordern. Wir müssen uns nicht darüber unterhalten, ob das schlechter Stil ist - ist es nämlich.
Laut der gängigen AV und TVs ist das doch kein Problem, nennt sich angeordnete Überstunden.
Gleitzeitregelungen sind daher praktisch für den AG, weil es Menschen wie du und ich gibt, die halt freiwillig mehr arbeiten ohne den Aufschlag zu kassieren.
Solange ich dann auch sonst maximale Flexibilität bei der Gleitzeit habe geht der Deal auf.
Wenn da aber VGs komisch werden, dann kommt der Boomerang zurück und man macht es nicht mehr freiwillig.
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@ Max & Nelson
Mir ist schon bewusst, dass man Mitarbeiter oft triezen kann, um ein bestimmtes Verhalten zu bewirken. Aber de jure bleibt die Frage für mich offen: Kann der AG bei Vorliegen einer DV Gleitzeit (mit üblichen Regelungsinhalten) eine rechtliche Möglichkeit, das "Ersitzen" von Zeitguthaben und damit im Zweifel auch Gleittagen zu unterbinden? Ich bin da skeptisch. Denn die Souveränität, über diese Guthaben selbstständig entscheiden zu können, unterscheidet die Gleitzeit doch gerade von der (angeordneten) Überstunde.
Die Gleitzeit ist nicht dafür da angeordnete Überstunden zu ersetzen.
Das unterbinden vom Ersitzen von Stunden könnte man zumindest erstmal mit einer Abmahnung versuchen, aber das ist sicher wackelig.
Wenn im Extrembeispiel in der Woche 5x8 Stunden Arbeit anfällt, man aber 4x8 Stunden Arbeit und 4x2 Stunden Luftgucken erbringt und dann am 5. Tag 8 Stunden Arbeit wegen Zeitausgleich unbearbeitet bleiben, heißt das schlicht, dass man 20% weniger leistet.
Theoretisch könnte man eine verhaltensbedingte Kündigung anstreben, da der Mitarbeiter unter dem Durchschnitt leistet und offensichtlich seine persönliche Leistungsfähigkeit nicht ausschöpft. Ich bin mir aber sicher, dass man damit nicht durchkommt, da selbst in diesem theoretischen Extremfall die Minderleistung nicht signifikant genug ist.
Vielleicht kommt man mit Arbeitszeitbetrug weiter.
Aber in der Realität gibt es wenige Jobs die gar keine Flexibilität für Arbeitsaufkommen und Bearbeitungszeiten haben, da diese meist von der Gleitzeit ausgenommen sind.
Das Ersitzen von Zeit ohne zu arbeiten dürfte in der Realität zu schwer greifbar sein.
Da bleibt meiner Ansicht nur die Luftgucker durch Führung und die Kollegen auf Linie zu bringen oder zu versuchen die Luftgucker loszuwerden durch Umsetzung oder auslaufen des Vertrages, falls das überhaupt eine Option ist.
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@Flying:
Natürlich sollen(und müssen) Vorgesetzte Urlaub genehmigen und Korrekturbuchungen durchführen. Aber dafür ist -ein vernünftiges Tool vorausgesetzt- eben kein Blick auf die Kontosalden oder ein Buchungs-Journal notwendig. Für Dienstreisen hingegen ist bei uns die Personalabteilung zuständig. Ein Chef soll "Chef-Dinge" machen, und nicht stundenlang über das Zeitmanagement erwachsener Menschen grübeln, oder -wie Max es formulierte- das Verhalten der Mitarbeiter auf eine selbstentwickelte Arbeits-Kultur hin überprüfen (denn letztere ist in der Vereinbarung zur Gleitzeit ausreichend definiert).
@MoinMoin:
Angeordnete Überstunden erhöhen aber das Arbeitszeitsoll. Das ist schon etwas anderes und diese Mehrarbeit landet bei uns auf einem separaten Buchungs-Konto, von dem aus auch eine Auszahlung möglich ist. Das geht mit Gleitzeitstunden dann wieder nicht.
Ansonsten hast Du das mit der Flexibilität schön auf den Punkt gebracht - ich sehe das genauso.
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[...]
Da bleibt meiner Ansicht nur die Luftgucker durch Führung und die Kollegen auf Linie zu bringen oder zu versuchen die Luftgucker loszuwerden durch Umsetzung oder auslaufen des Vertrages, falls das überhaupt eine Option ist.
Sag ich doch die ganze Zeit: Agile Teams biilden! ;D
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Wenn im Extrembeispiel in der Woche 5x8 Stunden Arbeit anfällt, man aber 4x8 Stunden Arbeit und 4x2 Stunden Luftgucken erbringt und dann am 5. Tag 8 Stunden Arbeit wegen Zeitausgleich unbearbeitet bleiben, heißt das schlicht, dass man 20% weniger leistet.
Ist das so? Hat der AN nicht viel mehr die vertraglich geschuldete Leistung im vollen Umfang im Rahmen der gewährten Flexibilität hinsichtlich der Lage der Arbeitszeit angeboten? Und liegt die Arbeit von Freitag nicht auch de facto Montag noch auf dem Tisch und wird dann e en erst am Montag erledigt? Ich bin mir wirklich sehr unsicher, das man hier als AG große Steuerungsmöglichkeiten hat.
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@Flying:
Anscheinend verstehen viele den Sinn von (großzügigen) Gleitzeitregelungen nicht, oder man ist tatsächlich in relativ stupiden Linientätigkeiten unterwegs, die u.U. auch noch durch Öffnungszeiten begrenzt sind. Ich mache über 50% Projektarbeit und wenn ich mal "gut drin" bin, dann lasse ich den Griffel eben nicht einfach fallen. Gleichzeitig haben wir auch immer mal wieder Zeiten, in denen deutlich mehr Arbeit als Dienstzeit anliegt - da macht man dann auch mal eine, oder zwei Stunden länger. Im Gegenzug kann ich mir dann aber in ruhigeren Zeiten auch mal frei nehmen. Das ist der Sinn dahinter. Da wir -wie erwähnt- selbstorganisierend unterwegs sind, zählt am Ende nur das Ergebnis des Teams, eine Zeitkontrolle einzelner Mitarbeiter ist schlicht nicht notwendig. Das mag jetzt eine Besonderheit der Branche sein (IT), aber bei meiner Frau im kommunalen Bauamt wird das ebenso gehandhabt (mit der "Einschränkung" einer festen Kernarbeitszeit und einer eher hierarchischen Organisation).
Danke für die Erklärung von Gleitzeit.
Ist aber doch trotzdem die Entscheidung jedes Einzelnen, ob er die Gleitzeitregelungen nutzt oder halt nach 38/39 Stunden den Stift fallen lässt. Sollte in der Summe am Ende auf das Gleiche hinauskommen.
Das ist doch letztlich Normalität in (vielen) Behörden.
Ich weiß aber immer noch nicht so ganz, worauf du mit deinem Beispiel hinaus willst?
Ein Vorgesetzter, der beispielsweise selbst unter Druck steht, weil die Leistungen seiner Abteilung nicht so gut sind, könnte der Versuchung erliegen, diese Mehrarbeit subtil einzufordern. Wir müssen uns nicht darüber unterhalten, ob das schlechter Stil ist - ist es nämlich.
(Ich habe derartiges in der fW bereits erlebt, wo man seitens der Geschäftsleitung den Rahmen auf +200h ausgedehnt hat - mit der klar formulierten Ansage, dass jetzt mehr zu schaffen sei).
Deshalb gehört die Kontrolle von AZ-Konten in die Personalabteilung, nicht in die Hände des Vorgesetzten.
Sehe ich anders.
Natürlich könnte die Personalabteilung den Überblick haben und bei sehr vielen Überstunden dem Abteilungsleiter etc. bescheid geben. Aber bis dahin gfls. sind schon zu viele Überstunden angelaufen. Und man muss als Leiter nachsteuern. Eine gute Leitung sollte die Entwicklung bereits im Vorfeld erkennen und dagegen steuern. Mitarbeiter entlasten, arbeiten umverteilen etc.
Darüber hinaus wäre die so typisch für den ÖD. Hauptsache alles verkomplizieren und noch 1...2 Zwischenstationen einbauen, um noch ineffektiver zu arbeiten.
Dass das Ganze auch vom Abteilungsleiter missbraucht werden kann, keine Frage. Ist aber eher die Ausnahme. Dagegen kann man sich aber dann auch wären. Personalrat, Personalabteilung etc.
Und das eine Geschäftsführung in der freien Wirtschaft bei großem Arbeitsrückstand den Rahmen für Überstunden erhöht ist ganz normal. Und die Mitarbeiter sollten auch so gut es geht da mitziehen.
Es geht schließlich auch das Unternehmen in dem sie arbeiten, um ihren Job. Wenn Aufträge nicht zeitgerecht abgearbeitet werden können, kann dies auch Auswirkungen auf künftige Aufträge haben. Natürlich sollte dies auch nicht häufig vorkommen, dann würde dies für ein schlechte Führung im Unternehmen sprechen.
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Sehe ich anders.
Natürlich könnte die Personalabteilung den Überblick haben und bei sehr vielen Überstunden dem Abteilungsleiter etc. bescheid geben. Aber bis dahin gfls. sind schon zu viele Überstunden angelaufen. Und man muss als Leiter nachsteuern. Eine gute Leitung sollte die Entwicklung bereits im Vorfeld erkennen und dagegen steuern. Mitarbeiter entlasten, arbeiten umverteilen etc.
Darüber hinaus wäre die so typisch für den ÖD. Hauptsache alles verkomplizieren und noch 1...2 Zwischenstationen einbauen, um noch ineffektiver zu arbeiten.
Dass das Ganze auch vom Abteilungsleiter missbraucht werden kann, keine Frage. Ist aber eher die Ausnahme. Dagegen kann man sich aber dann auch wären. Personalrat, Personalabteilung etc.
Und das eine Geschäftsführung in der freien Wirtschaft bei großem Arbeitsrückstand den Rahmen für Überstunden erhöht ist ganz normal. Und die Mitarbeiter sollten auch so gut es geht da mitziehen.
Es geht schließlich auch das Unternehmen in dem sie arbeiten, um ihren Job. Wenn Aufträge nicht zeitgerecht abgearbeitet werden können, kann dies auch Auswirkungen auf künftige Aufträge haben. Natürlich sollte dies auch nicht häufig vorkommen, dann würde dies für ein schlechte Führung im Unternehmen sprechen.
Ich glaube, wir reden ein wenig aneinander vorbei.
Die Personalabteilung ist nur verantwortlich für das korrekte Speichern von Arbeitszeitbuchungen und dem Führen von Arbeitszeitkonten. Dafür braucht es aber nur ein gutes Zeiterfassungssystem, dann wird nichts mehr manuell ausgewertet oder gebucht. Grenzwert-Überschreitungen werden automatisiert an die Vorgesetzten gemailt. Nicht eine Arbeitsminute wird so verschwendet. Auch Urlaubsanträge oder Korrekturbuchungen lassen sich damit unter Einbezug des Vorgesetzten abbilden. Selbst der Abruf einer elektronischen AU im Krankheitsfall ist bei uns mittlerweile automatisiert. In der Personalabteilung fällt hier also keine Arbeit an, und für Mitarbeiter und Vorgesetzte sind das nur ein paar Mausklicks.
Ich sehe nicht, wieso das die Sache "verkompliziert" - Ein schriftlicher Urlaubsantrag per Laufmappe über 4 Stationen mit 2 Wochen Laufzeit ist doch viel eher "typisch öD".
Zur "guten Leitung": Eine gute Leitung bekommt doch ganz ohne Zeitkonten-Tabellen mit, ob das Team mit der Arbeit gut fertig wird, überlastet ist, oder ob da alle vor Langeweile Däumchen drehen. Ich stelle jetzt mal die These in den Raum, dass diejenige Leitung, die dafür AZ-Konto-Salden benötigt, schlicht keine gute Leitung ist.
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Ich würde stumpf dem Landesdatenschutzbeauftragten (anonym, wenn man Angst hat) schreiben, ob es korrekt ist, das eine personifizierte Zeiterfassung inkl. Abwesenheitsgrund, welche für alle einsehbar und manipulierbar ist (woher weiß man wer was eingetragen hat?) mit dem DSVGO und Personalrecht vereinbar ist.
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Ich verstehe unter Führungsaufgaben auch die Kontrolle der Arbeit und auch ob sich an die vereinbarten Regeln/ Rahmen gehalten wird.
Wenn sich ein Mitarbeiter trotz Flexzeit nicht an die Kernarbeitszeit hält und immer wieder 15 Minuten später erscheint, ist dies zu ahnden.
Wenn Raucherpausen, Mittagspausen etc. nicht ausgestochen werden, ebenfalls.
Wenn Überzeiten und Urlaubstage gehamstert werden und plötzlich kurz vorm "streichen" alle zur gleichen Zeit abbauen möchten führt dies zu betrieblichen Problemen.
Nur um ein paar Beispiele zu nennen, warum es durchaus eine Aufgabe der Führungskraft ist, auch ein Auge drauf zu halten.
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Ich verstehe unter Führungsaufgaben auch die Kontrolle der Arbeit und auch ob sich an die vereinbarten Regeln/ Rahmen gehalten wird.
Wenn sich ein Mitarbeiter trotz Flexzeit nicht an die Kernarbeitszeit hält und immer wieder 15 Minuten später erscheint, ist dies zu ahnden.
Wenn Raucherpausen, Mittagspausen etc. nicht ausgestochen werden, ebenfalls.
Wenn Überzeiten und Urlaubstage gehamstert werden und plötzlich kurz vorm "streichen" alle zur gleichen Zeit abbauen möchten führt dies zu betrieblichen Problemen.
Nur um ein paar Beispiele zu nennen, warum es durchaus eine Aufgabe der Führungskraft ist, auch ein Auge drauf zu halten.
Verletzung der Kernarbeitszeit lässt sich per Notification regeln, das Überschreiten von Gleitzeitkonto-Grenzen ebenso (bei uns ist der Vorgesetzte dann auch verpflichtet, die Situation zu klären). Bei der Urlaubskappung gibt es bei uns die klare Ansage, dass wir nur 50% der MA parallel in den Urlaub lassen. Darunter leidet dann zwar die Projekt-Arbeit, aber der Linien-Betrieb läuft. (mein direkter Vorgesetzter ist in der Regel selbst ein solcher Kandidat, der 4 Wochen vor jener Grenze in den Urlaub verschwindet).
Bei den Pausenzeiten müsste ja zunächst einmal der Verdacht auf "Betrug" bestehen, um eine Kontrolle zu rechtfertigen - hier scheint mir dann das Vertrauensverhältnis bereits einseitig gestört, was dann die Überprüfung wohl erst recht in die Verantwortung der PA schiebt.
Ich habe nur 8 Leute unter mir, aber ich habe das Bedürfnis der Kontrolle auch gar nicht. Da wir ohnehin viel im HomeOffice arbeiten, ist gegenseitiges Vertrauen und der Fokus auf die Arbeitsergebnisse essentiell. Die Zeiten interessieren mich dann nicht - zumal die großen "Verstöße" ja auch direkt in meinem Posteingang liegen.
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Bei uns ist es noch extremer, da hat kürzlich der Vorgesetzte einer einzelnen Kollegin gegenüber angewiesen, entgegen der DV Gleitzeit (die 30 Stunden Plus oder 20 Stunden Minus zulässt) exakt pro Woche nur noch 39 Stunden zu arbeiten.
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Worauf gründet sein Glaube, dass er sich hier über die DV hinwegsetzten darf?
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Wahrscheinlich eine Maßnahme, die gerne bei mangelnder Auslastung und der Tendenz eines Mitarbeiters zum Aufbummeln von Arbeitsstunden getroffen wurde. In dem Zusammenhang wäre es allerdings interessant, inwiefern sowas zulässig wäre, wenn es z.B. für das Kollektiv aller Kollegen eine Dienstvereinbarung gibt, und in Einzelfällen vom Gleichbehandlungsgrundsatz abgewichen wird.
Das Problem mangelnder Auslastung ist ja allerdings nicht das Problem des Arbeitnehmers, sondern eines wie sich der Arbeitgeber intern organisiert und die Arbeit auf die Mitarbeiter verteilt bzw. weitere Bullshitjobs, die der Selbstverwaltung dienen, aus dem Boden stampft.
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Worauf gründet sein Glaube, dass er sich hier über die DV hinwegsetzten darf?
Und welche Folge soll es haben, wenn man so eine Anweisung einfach ignoriert.
Eine Abmahnung kann es doch nicht geben, bzw. Bestand haben.
Aber es könnte eine Abmahnung geben, wenn man bei Stunde 40 dabei erwischt wird, dass man nicht arbeitet, oder?
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Worauf gründet sein Glaube, dass er sich hier über die DV hinwegsetzten darf?
Unkenntnis des Vorgesetzten sowie Tendenz zum Mobbing, weil diese Kollegin nun gegenüber den anderen Kollegen schlechter gestellt ist.
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Dann kann sie getrost so weitermachen, wie sie will. Wie MoinMoin andeutet, kann er ihr nichts, wenn sie denn tatsächlich arbeitet. Also rechtzeitig aus dem Büroschlaf hochschnellen, bevor der Vorgesetzte den Saal betritt. ;)
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Hat sie wohl über 2 Wochen getan, danach wurde ihr, wenn sie die "Weisung" weiter ignoriert, mit arbeitsrechtlichen Maßnahmen gedroht. Lustig ist das ganze nicht mehr.
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Habt ihr einen brauchbaren PR? Vielleicht wäre mal eine Schulung der Vorgesetzten zum Thema Direktions-/Weisungsrecht und seinen Grenzen angedacht.
Je nachdem, wie mutig die Kollegin ist, könnte sie weiter diesen Stiefel durchziehen. Auf die arbeitsrechtliche Maßnahme wäre ich hier mal gespannt.
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Personalrat gibt es, aber der kommt mit seiner Meinung gleich nach der Behördenleitung. Hier kann, so traurig es ist, wohl nur noch ein Anwalt bis hin zum Arbeitsgericht helfen.
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Für gewöhnlich ist der Vorgesetzte nach DV in der Pflicht die Funktionsfähigkeit der Abteilung o.ä. aufrecht zu erhalten.
Liegt das Problem irgendwo in der Nähe von, alle sind am Arbeiten (oder tun zumindest so) und die Betroffene Person hat sich etliche Male erwischen lassen, wie sie zum Feierabend noch ne Stunde ran gehängt hat?
Dann sollte der Vorgesetzte durchaus in der Lage sein, sie nach der Sollarbeitszeit nach Hause zu schicken.
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Wieso diskutiert ihr überhaupt noch?
1. Man hat sicherlich bei Einstellung mit Unterschrift einen Arbeitsvertrag unterzeichnet und die AGA akzeptiert.
2. Es werden dann gem. entsprechende Dienstanweisungen verfasst die bindend sind.
3. Wer damit nicht einverstanden ist, dem steht immer die Kündigung des Arbeitsverhältnisses offen.
Würde mich da gar nicht lange mit aufhalten.