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Allgemeines und Sonstiges => allgemeine Diskussion => Thema gestartet von: Farbenschön am 03.10.2020 16:28
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Seit einiger Zeit bin ich im ÖD angestellt und bekomme zunehmend den Eindruck, dass in Behörden viel stärker auf die Umgangsformen geachtet wird als in Unternehmen der freien Wirtschaft. Ist mein Eindruck da ganz richtig oder täusche ich mich?
Außerdem habe ich jetzt mehrmals mitbekommen, dass irgendwelche Mitarbeiter ihre Kollegen sofort beim Vorgesetzten gemeldet haben, wenn diese einen Fehler begangen oder irgendwas gemacht haben, was ihnen nicht passte. Keiner hat das direkte Gespräch mit der jeweiligen Person gesucht. Alles lief über den Chef. Ist das typisch für Behörden?
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Nein, ist nicht typisch.
Pauschale Antworten sind hier auch nicht möglich. Es gibt diverse Behörden und unterschiedliche Arbeitgeber im öffentlichen Dienst und der Umgang untereinander ist überall anders.
Ich könnte dir hier meine (teils sehr positiven aber auch teils sehr negativen) Erfahrungsberichte teilen , die jedoch nur Momentaufnahmen einzelner Dienststellen sind.
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Seit einiger Zeit bin ich im ÖD angestellt und bekomme zunehmend den Eindruck, dass in Behörden viel stärker auf die Umgangsformen geachtet wird als in Unternehmen der freien Wirtschaft. Ist mein Eindruck da ganz richtig oder täusche ich mich?
Außerdem habe ich jetzt mehrmals mitbekommen, dass irgendwelche Mitarbeiter ihre Kollegen sofort beim Vorgesetzten gemeldet haben, wenn diese einen Fehler begangen oder irgendwas gemacht haben, was ihnen nicht passte. Keiner hat das direkte Gespräch mit der jeweiligen Person gesucht. Alles lief über den Chef. Ist das typisch für Behörden?
Im Ö.D. befinden sich teils sehr intrigante und hinterfotzige Gestalten.
Hier kommt es noch weniger auf Leistung an, sondern auf den Nasenfaktor und die Bereitschaft, eine Schleimspur nach sich zu ziehen.
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Mal ganz generell: im ÖD arbeiten nur Personen, die es nicht in die oder der Privatwirtschaft geschafft haben. Und das sagt schon alles!
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Mal ganz generell: im ÖD arbeiten nur Personen, die es nicht in die oder der Privatwirtschaft geschafft haben.
Wer sagt das?
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@ike
Eben, "teils", genauso wie es auch "teils" in privaten Unternehmen vorkommt.
@maramara
Und auch hier wieder eine sehr pauschale Antwort..
Ich bin vor wenigen Jahren als Berufseinsteiger im öD gestartet und hatte schon Angebote, um den öD zu verlassen, welche meine aktuellen Arbeitsbedingungen nicht verbessert hätten. Das mag vielleicht an meiner Branche liegen, ändert aber nichts am Sachverhalt. (Dass ich an weiteren "Projekten" in Richtung Selbstständigkeit arbeite, ist wieder was anderes...)
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@ike
Eben, "teils", genauso wie es auch "teils" in privaten Unternehmen vorkommt.
@maramara
Und auch hier wieder eine sehr pauschale Antwort..
Ich bin vor wenigen Jahren als Berufseinsteiger im öD gestartet und hatte schon Angebote, um den öD zu verlassen, welche meine aktuellen Arbeitsbedingungen nicht verbessert hätten. Das mag vielleicht an meiner Branche liegen, ändert aber nichts am Sachverhalt. (Dass ich an weiteren "Projekten" in Richtung Selbstständigkeit arbeite, ist wieder was anderes...)
"Edith": "größtenteils"!
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Mal ganz generell: im ÖD arbeiten nur Personen, die es nicht in die oder der Privatwirtschaft geschafft haben. Und das sagt schon alles!
Belege?
ich habe nur Gegenbelege:
in meinem Bereich habe ich NULL Kollegen, die nicht vorher in der pW waren und teils aus ungekündigter Stellung zu uns gewechselt sind.
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Ich kann die Menschen bei uns im Haus einfach nicht verstehen. Neulich war ich in einer Besprechung und sollte das Protokoll führen. Wegen der Pandemie finden Besprechungen momentan nur im größten Sitzungsraum statt, und die Teilnehmer halten natürlich Abstand. Als die erste Teilnehmerin ihre Themen zur Sprache brachte, verstand ich fast kein Wort. Sie saß sehr weit weg von mir und redete sowohl sehr leise, als auch schnell. Ich war von der Situation ein wenig überrumpelt und sagte: "Hallo Frau X, geht das bitte ein wenig lauter? Ich verstehe Sie von hier aus akustisch ganz schlecht." Die Frau schaute mich kurz an und redete dann lauter. Dann lief die Besprechung ganz normal weiter.
Einige Tage später bestellte mich meine Chefin zu sich ins Büro und erzählte mir, dass sich diverse Teilnehmer nach der Besprechung bei ihr über meinen Umgangston beschwert hätten. Sie bat mich, in Zukunft "Könnten Sie bitte etwas lauter sprechen?" statt "Geht das bitte ein wenig lauter?" zu sagen. Ich sehe ein, dass die Formulierung Könnten Sie höflicher klingt als die von mir verwendete Formulierung. Aber ich wollte doch niemanden verletzen, ich war in der Situation einfach nur überrumpelt und panisch.
Ich hätte niemals gedacht, dass die Leute wegen so etwas ein Riesenfass aufmachen. Meine Chefin weiß, dass ich kein unhöflicher Mensch bin. Wir sitzen nebeneinander, sie bekommt mich jeden Tag live in Farbe mit. Aber es darf halt nicht sein, dass sich immer wieder Leute über mich beschweren :(.
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Wenn Du in unbefristeter Beschäftigung und außerhalb der Probezeit bist, sollten dich solche verletzten "Gefühlchen" der Kollegen nicht wirklich interessieren. Zumal wie Du ja beschreibst, deine Äußerung noch absolut im Rahmen üblicher Umgangsformen ist.
Dass der öD ganz verallgemeinert als ein kleines Sammelbecken für Arbeitnehmer gilt, die es in der Privatwirtschaft zu nichts bringen bzw. es dort nicht lange aushalten, dürfte klar sein. Gleiches gilt im Übrigen auch für die Bundeswehr...
Ich habe auch die Erfahrung gemacht, dass die zudem vorhandene Arbeitsplatzsicherheit nicht immer unbedingt die besten Charaktereigenschaften dieser Arbeitnehmer hervorbringt, sondern ganz im Gegenteil viele schlechte Angewohnheiten und Verhaltensweisen scham- und annähernd konsequenzlos ausgelebt werden.
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Ich hätte niemals gedacht, dass die Leute wegen so etwas ein Riesenfass aufmachen. Meine Chefin weiß, dass ich kein unhöflicher Mensch bin. Wir sitzen nebeneinander, sie bekommt mich jeden Tag live in Farbe mit. Aber es darf halt nicht sein, dass sich immer wieder Leute über mich beschweren :(.
Hat deine Cheffin diese Selbstwahrnehmung von dir bestätigt. Falls ja würde ich eine Email an alle in dem Raum Anwesenden schicken.
1.) Mit einer leicht ironischen blumigen Entschuldigung darüber, dass du möglicherweise falsch mit der Bitte um mehr Lautstärke angekommen bin und dass du an deinen formalen Formulierungen arbeiten wirst.
2.) Das du die Kollegen, die dieses über deine Cheffin an dich herangetragen haben, sich doch zukünftig direkt an Dich wenden sollten, da sie durch Ihr Verhalten unnötigerweise die Zeit deiner vielbeschäftigten Cheffin belastet haben.
3.) Das sie ebenso doch auch Zukünftig sich gerne direkt an dich wenden können, wenn sie weitere Verbesserungsvorschläge deines Nichtwissens bzgl. der Umgangsformen, Normen, Verhaltensweisen und andere Gepflogenheiten des Hauses haben, da du für jede Hilfe dich hier zu verbessern dankbar bist.
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Das gäbe von mir eine Abmahnung, weil sie sich anmaßt, in höchst unangebrachter Art und Weise in Berichtslinien einzugreifen und ihrerseits Kommunikationswege, Berichtslinien und die Linienorganisation mißachtet.
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Meine Chefin hält mich überhaupt nicht für unhöflich. Sie sitzt neben mir und bekommt alles mit, was ich sage und mache. Ihr wäre es auch lieber gewesen, wenn die Leute mich direkt angesprochen hätten, anstatt gleich zu ihr zu gehen.
Das Problem ist, dass meine Chefin und ich beide noch mitten in der Probezeit stecken. Aus ihrer Sicht war der Vorfall kein Grund für eine Abmahnung, für eine Kündigung erst Recht nicht. Aber sie hat mich gebeten, verstärkt auf meine Wortwahl und meinen Tonfall zu achten, weil wir es uns nicht erlauben können, dass sich öfters jemand über uns beschwert.
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Das gäbe von mir eine Abmahnung, weil sie sich anmaßt, in höchst unangebrachter Art und Weise in Berichtslinien einzugreifen und ihrerseits Kommunikationswege, Berichtslinien und die Linienorganisation mißachtet.
Und?
Dann folgt nach der Abmahnung meine Kündigung, oder aber ich gehe mit der Abmahnung auf die Toilette.
Ich würde allerdings natürlich nicht in einem Laden arbeiten, der für die Kommunikation zwischen Mitarbeitern bzgl. deren Gefühlchen bei der Art der Nachfrage nach mehr Lautstärke schon eine Linienorganisation benötigt, höchst ineffizient.
Ich dachte bei dir arbeiten nur Profis. Das wirft ja ein ganz neuen Blick auf eure interne Organisation.
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Mitarbeiter, die vorgegebene Kommunikationswege und die Linienorganisation - die es nicht für Nachfragen wegen Gefühlchen gibt, sondern grundsätzlicher Natur ist - mißachtet sowie der Auffassung sind, sie könnten einfach so Berichtslinien festlegen, sind keine Profis, sondern Ausschuß - und Ausschuß gehört entsorgt. Super, wenn er das dann auch noch selbst in die Hand nimmt.
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Ich habe überhaupt keine Linien festgelegt. Ich war einfach nur irritiert und verunsichert und habe aus der Panik heraus nicht ganz optimal reagiert. Meiner Ansicht nach ist das kein Grund, um ein Drama draus zu machen. Aber viele Leute bei uns im Haus neigen dazu, aus einer Mücke einen Elefanten zu machen (haben meine Chefin und diverse Kollegen gesagt). Die Person, die sich in erster Linie über mich beschwert hat, ist übrigens noch kürzer in der Behörde als ich, die ist erst wenige Wochen bei uns. Aber weil sie zu den Führungskräften gehört, hält sie sich vermutlich für was Besseres.
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Du scheinst nicht in der Lage zu sein, der Diskussion zu folgen.
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Mal ganz generell: im ÖD arbeiten nur Personen, die es nicht in die oder der Privatwirtschaft geschafft haben. Und das sagt schon alles!
Da see me trollin'...
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Mitarbeiter, die vorgegebene Kommunikationswege und die Linienorganisation - die es nicht für Nachfragen wegen Gefühlchen gibt, sondern grundsätzlicher Natur ist - mißachtet sowie der Auffassung sind, sie könnten einfach so Berichtslinien festlegen, sind keine Profis, sondern Ausschuß - und Ausschuß gehört entsorgt. Super, wenn er das dann auch noch selbst in die Hand nimmt.
Sag ich doch verdammt ineffizient euer Laden, dass Ihr vorgegebene Kommunikationswege und die Linienorganisation benötigt für den simplen Informationsaustausch:
"Der hat aber nicht nett genug darauf hingewiesen, dass er als Protokulant nichts versteht."
und für die Antwort ebenso.
Erstaunlich, da seit ihr aber gut mit euch selber beschäftigt.
Zum Glück regeln das meine Profis schneller und effizienter, weil unsere Organisation da andere Kommunikationswege etabliert hat und die Linienvorgesetzten für diese Kommunikation nicht benötigt werden, die haben bei uns nämlich besseres zu tun.
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Nein, extrem effizient. Es verhindert, daß irgendein Popel eine süffisante Pseudoentschuldigung an andere Popel, Mittelpopel und Oberpopel schickt, die sich dann nicht nur damit auseinandersetzen, sondern auch wiederum an den gleichen Popelverteiler darauf reagieren. Stattdessen wendet sich der Popel mit dem Problem an seinen Mittelpopel, der ihm entwerder klar macht, daß er sich zusammenreißen soll, oder sich an den gemeinsamen Oberpopel wendet, der dann über den anderen Mittelpopel den anderen Popel zurechtweisen läßt oder für eine Aussprache sorgt. Anstatt vielen Popeln, Mittelpopeln und Oberpopeln sowie ggfs. Hauptpopeln oder gar mir sind nur 2 Popel, 2 Mittelpopel und ein Oberpopel, ggfs. sogar nur ein Popel und ein Mittelpopel mit dem "Problem" befaßt. Einen Protokollpopel, der mich in einem Kontext, der offiziell oder zumindest offiziös genug ist, als daß ich Protokoll führen ließe, anhallot, hätte ich im übrigen ohnehin sofort zurechtgewiesen und austauschen lassen.
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Nein, extrem effizient. Es verhindert, daß irgendein Popel eine süffisante Pseudoentschuldigung an andere Popel, Mittelpopel und Oberpopel schickt, die sich dann nicht nur damit auseinandersetzen, sondern auch wiederum an den gleichen Popelverteiler darauf reagieren. Stattdessen wendet sich der Popel mit dem Problem an seinen Mittelpopel, der ihm entwerder klar macht, daß er sich zusammenreißen soll, oder sich an den gemeinsamen Oberpopel wendet, der dann über den anderen Mittelpopel den anderen Popel zurechtweisen läßt oder für eine Aussprache sorgt. Anstatt vielen Popeln, Mittelpopeln und Oberpopeln sowie ggfs. Hauptpopeln oder gar mir sind nur 2 Popel, 2 Mittelpopel und ein Oberpopel, ggfs. sogar nur ein Popel und ein Mittelpopel mit dem "Problem" befaßt. Einen Protokollpopel, der mich in einem Kontext, der offiziell oder zumindest offiziös genug ist, als daß ich Protokoll führen ließe, anhallot, hätte ich im übrigen ohnehin sofort zurechtgewiesen und austauschen lassen.
Nein, weil ja eben bei Euch der Mittelpopel überhaupt damit belästigt wird, dass da eine Popel sich vom anderen Popel angepupst fühlt.
Bei uns reicht es das zwei Popel ihren Pfurz miteinander austauschen und gut ist.
Und genau das forderte ich mit meinem Email Vorschlag ein:
Dass die Popel sich gefälligst untereinander verpopeln sollen, der Mittel und Oberpopel ist nur für Eskalitionssituationen notwendig.
Während bei euch ein Mittelpopel damit auseinandersetzen muss, popelt bei uns das Popelvolk direkt.
Das geht schneller und verbraucht weniger Ressourcen.
Während bei euch bei einem solchen kleinem Sachverhalt ja die ganze Popelbrigade unterwegs ist und stille Post spielt, damit die Information von einem Popel zum anderen fliest.
Aber gut, wenn ihr euch damit als Mittel- und Oberpopel vergnügen wollt, sei es so.
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Ausgangspunkt war Deine Ausführung:
Hat deine Cheffin diese Selbstwahrnehmung von dir bestätigt. Falls ja würde ich eine Email an alle in dem Raum Anwesenden schicken.
1.) Mit einer leicht ironischen blumigen Entschuldigung darüber, dass du möglicherweise falsch mit der Bitte um mehr Lautstärke angekommen bin und dass du an deinen formalen Formulierungen arbeiten wirst.
2.) Das du die Kollegen, die dieses über deine Cheffin an dich herangetragen haben, sich doch zukünftig direkt an Dich wenden sollten, da sie durch Ihr Verhalten unnötigerweise die Zeit deiner vielbeschäftigten Cheffin belastet haben.
3.) Das sie ebenso doch auch Zukünftig sich gerne direkt an dich wenden können, wenn sie weitere Verbesserungsvorschläge deines Nichtwissens bzgl. der Umgangsformen, Normen, Verhaltensweisen und andere Gepflogenheiten des Hauses haben, da du für jede Hilfe dich hier zu verbessern dankbar bist.
Also sind hier bereits alle, die bei der Besprechung anwesend waren, involviert. Mithin sind Deine neuerlichen Ausführungen postfaktischer Natur.
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Ausgangspunkt war Deine Ausführung:
Hat deine Cheffin diese Selbstwahrnehmung von dir bestätigt. Falls ja würde ich eine Email an alle in dem Raum Anwesenden schicken.
1.) Mit einer leicht ironischen blumigen Entschuldigung darüber, dass du möglicherweise falsch mit der Bitte um mehr Lautstärke angekommen bin und dass du an deinen formalen Formulierungen arbeiten wirst.
2.) Das du die Kollegen, die dieses über deine Cheffin an dich herangetragen haben, sich doch zukünftig direkt an Dich wenden sollten, da sie durch Ihr Verhalten unnötigerweise die Zeit deiner vielbeschäftigten Cheffin belastet haben.
3.) Das sie ebenso doch auch Zukünftig sich gerne direkt an dich wenden können, wenn sie weitere Verbesserungsvorschläge deines Nichtwissens bzgl. der Umgangsformen, Normen, Verhaltensweisen und andere Gepflogenheiten des Hauses haben, da du für jede Hilfe dich hier zu verbessern dankbar bist.
Also sind hier bereits alle, die bei der Besprechung anwesend waren, involviert. Mithin sind Deine neuerlichen Ausführungen postfaktischer Natur.
Nein, sie sind die Reaktion auf die Falschen Kommunikationswege die dort Einzug gehalten haben und der Hinweis, dieses zukünftig zu korrigieren.
Sie sind damit eine Reaktion auf die Popelwege die dort (wie bei euch offensichtlich auch) einzug gehalten haben.
Sollte mir jedoch bekannt sein, welche Minderpopel sich beschwert haben, würde ich selbst nur diesen und seinen Linienpopel direkt anschreiben.
Natürlich würde ich diesen Weg nicht gehen, wenn es die klare Dienstanweisung geben würde, sich im interpersonellen Konfliktfall nicht direkt mit dem Kollegen auseinanderzusetzen, sondern nur über die Linie, dann würde ich mich nicht so zu verhalten.
Dies scheint mir in dem Hause nicht der Fall zu sein, sondern es gibt dort nur diese Unkultur sich verdeckt zu beschweren und schwache Vorgesetze, die diesen Unsinn nicht unterbinden, da hilft erfahrungsgemäß etwas Öffentlichkeit, damit sich was ändert.
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Welche falschen Kommunikationswege?
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dass sich diverse Teilnehmer nach der Besprechung bei ihr über meinen Umgangston beschwert hätten.
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Das ist aber auch nur Deine Bewertung - und dann sind wir wieder bei der Abmahnung, die u.a. auch dazu dient, dem Popel klarzumachen, wo sein Platz ist und daß es nicht an ihm ist, Kommunikationswege zu beurteilen oder gar festzulegen.
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Das ist aber auch nur Deine Bewertung - und dann sind wir wieder bei der Abmahnung, die u.a. auch dazu dient, dem Popel klarzumachen, wo sein Platz ist und daß es nicht an ihm ist, Kommunikationswege zu beurteilen oder gar festzulegen.
Richtig, so wie deine Ausführung auch nur dein Bewertung sind.
Und wenn ihr bei solchen Kleinigkeiten den Mittel und Oberpopel braucht um zu Kommunizieren, dann seit ihr ja höchst effizient.
Zumindest beim Popeln.
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Wie das ausartet, wenn man es freilaufen läßt, zeigt sich ja an Massenemails an Gott und die Welt, wie Du es propagierst. Hier hat sich jemand sehr deutlich im Ton vergriffen und die einzigen, denen es zusteht, ihn deshalb zurechtzuweisen, sind die Linienvorgesetzten.
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Wie das ausartet, wenn man es freilaufen läßt, zeigt sich ja an Massenemails an Gott und die Welt, wie Du es propagierst. Hier hat sich jemand sehr deutlich im Ton vergriffen und die einzigen, denen es zusteht, ihn deshalb zurechtzuweisen, sind die Linienvorgesetzten.
Das sich jemand deutlich im Ton vergriffen hätte, kann ich der SV nicht entnehmen! Es hat sich niemand deutlich im Ton vergriffen, sondern es haben sich einige in Ihrem Gefühlchen nicht ausreichend gestreichelt gefühlt.
Und Falsch, ich propagandiere, dass die Leute gefälligst solche Dinge wie: "Könntest du das nächstes mal etwas freundlicher sagen." nicht über den Linienvorgesetzten, sondern im direktem kurzem Gespräch kommunizieren sollen.
Dann bedarf zukünftig keinerlei Massenemails an Gott und die Welt und keine Zeitverschwendung der Mittelpopel.
Aber bei euch haben die Mittel und Oberpopel nicht genug zu tun, als dass sie sich mit sowas auseinandersetzen wollen.
Fazit:
Aber wenn bei euch es so ist, dass man grundsätzlich bei jeder interpersonellen Auseinandersetzung den Mittelpopel einzubeziehen hat, dann sei es so.
Ich halte es für ineffizient.
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Welche „interpersonelle Auseinandersetzung“? Die TE hat doch wortwörtlich nachgeschoben, was sie sich geleistet hat. Mich hallot auch keiner einfach so in einer Besprechung an. Hätte sie es in meiner Gegenwart getan, hätte ich sie mit „Wir brauchen Sie hier wohl nicht mehr!“ hinausgeschickt, ihren nächsten Linienvorgesetzten das Protokoll schreiben lassen und ihm den Auftrag gegeben, ihr Benimm beizubringen und sie nicht mehr auf dieser Ebene einzubringen, bis sie sich zu benehmen weiß. Wenn ich bei so etwas nicht zugegen bin, erwarte ich von meinem Führungspersonal dasselbe. Sollte jedoch keiner geistesgegenwärtig genug dafür gewesen sein, so ist der Mangel jedenfalls über den Linienvorgesetzten abzustellen! Insbesondere wenn da 2 Probezeiten betroffen sind, muß die Linie von solchen Vorfällen Kenntnis haben. Wie soll man sich ein vernünftiges Bild in der Probezeit machen, wenn da gemauschelt wird? Wie will man eine vernünftige Fehlerkultur aufrechterhalten, wenn Fehler nicht in der wesentlichen Führungsbeziehung thematisiert werden? Und wie soll man als Organisation aus Fehlern lernen? Muß man für AN mit bestimmten sozialen Hintergrund einen Benimmkurs einführen, bevor man sie an Besprechungen teilnehmen läßt? Brauchen wir eine optische Anzeige, die es ermöglicht, auf zu geringe Stimmlautstärke hinzuweisen, ohne die Besprechung zu stören? Oder Mikrofone? Wenn alle durcheinander machen, was sie wollen, ist das eine Hippiekommune und keine Organisations- und Führungskultur!
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Was hättest Du an Stelle des Schriftführers getan, wenn du etwas akustisch nicht verstehst?
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Spid hätte sich an seinen Linien Untergebenen gewandt.
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Ich hätte ebenfalls darauf hingewiesen - diesen Hinweis aber keinesfalls mit „Hallo“ eingeleitet.
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Und ansonsten verbringen Spids Mittelpopel viel Zeit damit die Problemchen, der Untergebene zu lösen.
Weil sie ja in der Linie kommunizieren müssen.
Und wer die dargestellte Form der Nachfrage nach mehr Lautstärke als Grund für eine Eskalation über die Linie ansieht, der hat halt zu viel Zeit sich mit den Problemchen auseinanderzusetzen.
Bei uns wird so etwa in einem kurzem Gespräch zurechtgerückt, bzw. als Angesprochener hätte ich ein "Hallo, aber gerne gerufen".
andere brauchen da einen Verwaltungsvorgang.
Da fällt mir nur ein
Hallo Kellner,
Hallo Gast, ....
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Nein, sie verbringen Zeit mit der Führung der Mitarbeiter im Sinne unserer Führungs- und Organisationskultur. Sie sind für Haltung und Pflichterfüllung ihres unterstellten Personals verantwortlich. Urlaubsantragsmitzeichner brauche ich nicht, sondern Führer. Daß sie bedauerlicherweise von Zeit zu Zeit erziehen müssen, liegt am Versagen von Eltern und Schule.
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Ich finde es krass, was hier als Unhöflichkeit und "sich im Ton vergreifen" interpretiert wird. Übrigens lege ich sehr großen Wert auf Höflichkeit und bin z. B. immer superfreundlich zu Verkäuferinnen, Kassiererinnen, usw., weil ich schon öfters mitbekommen habe, dass andere Kunden sehr unhöflich zu ihnen waren. So viel zum Thema schlechte Kinderstube.
Das Problem in meinem Fall war gar nicht das "Hallo". Es geht darum, dass ich "Geht es bitte" statt "Könnten Sie bitte" gesagt habe. Diese Frau, um die es geht, ist übrigens auch noch in der Probezeit. Ich bin länger als sie in der Behörde, aber sie scheint sich etwas auf ihren akademischen Abschluss einzubilden, sonst hätte sie nicht so reagiert. An ihrer Stelle hätte ich gleich von Anfang an etwas lauter und langsamer gesprochen. Zwischen uns war ein großer Abstand. Außerdem wusste sie, dass ich zum ersten Mal im Meeting dabei war. Dann hätte ich sie gar nicht darauf hinweisen müssen und wir hätten uns den unnötigen Stress erspart.
Meine Chefin ist übrigens der Ansicht, dass es besser wäre, wenn man in solchen Situation die gemeinte Person direkt anspricht. Aber ich glaube nicht, dass sie das einfordern kann. Manche werden sich bestimmt verweigern.
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"Geht es bitte etwas lauter" würde mir als "Empfänger" auch zu fordernd klingen, da schwingt (je nach Tonlage) der Vorwurf durchaus mit.
Was spricht dagegen, es als "Frau XXX, könnten Sie bitte etwas lauter sprechen? Ich kann Sie hier sonst leider nicht verstehen" zu formulieren?
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Mir ist auch unbegreiflich, wie man den inkriminierten Zwischenruf, insbesondere mit „Hallo“ eingeleitet, auch nur ansatzweise für akzeptabel halten kann.
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LOL, Spid hällt "Hallo" für inakzeptabel, popelt aber in seiner Abteilung. Irgendwas geht hier schief. ;-)
btw: "Könnten Sie bitte XY" ist eine Frage nach der Fähigkeit, nicht nach einer zu verändernden Tätigkeit. "Würden Sie bitte XY" kommt der Sache da schon näher...
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Was heißt hier Zwischenruf? Ich bin niemandem ins Wort gefallen und habe die Frau in einer Redepause angesprochen. Dass es nicht optimal formuliert war, ist mir bewusst. Ich habe übrigens schon viele Protokolle in meinem Leben geschrieben und an Meetings teilgenommen, in welchen andere Personen Protokollführer waren. Aber ich habe es noch nie erlebt, dass jemand wegen so einer Sache ein Riesenfass aufgemacht hat.
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Wie sonst sollen Fehler abgestellt werden? Wäre Dir eine kommentarlose Probezeitkündigung lieber als daß Deine Vorgesetzte auf Dich einwirkt, ein akzeptables Verhalten an den Tag zu legen?
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Selbstverständlich ist es mir Recht, wenn ich auf meine Fehler hingewiesen werde. Mir wäre es lieber gewesen, wenn die entsprechenden Personen selbst auf mich zugekommen wären, anstatt meine Vorgesetzte damit zu belästigen. Sie ist selbst noch in der Probezeit, muss sich einarbeiten und hat viele andere Sachen zu tun.
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Und wie soll sie vernünftig Stellung zur Bewährung in der Probezeit nehmen, wenn sie kein vollständiges Bild hat? Wieso sollte sich jemand in ihre Angelegenheiten einmischen?
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Die von Farbenschön gewählte Formulierung war sicherlich unglücklich gewählt, die Reaktion darauf war aber m. E.
ebenfalls suboptimal.
Ich empfehle hier ein Zitat von Moritz Freiherr Knigge:
"Ich unterstelle bei Unhöflichkeiten zuerst ein Missverständnis",..... ". wenn nötig, könne man das später in Ruhe unter vier Augen klären.
Auch wenn es schwer fällt... ich würde weiterhin freundlich bleiben. Vielleicht ergibt sich irgendwann mal eine Gelegenheit, die Sache zu klären.
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Und wer sollte besser dazu geeignet sein, die Angelegenheit zu klären und die notwendigen Maßnahmen zu ergreifen als die Vorgesetzte?
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.... der gesunde Menschenverstand....
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Den die Vorgesetzte nicht hat?
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Sie hat doch die Situation entsprechend des gesunden Menschenverstandes einsortiert und folgerichtig reagiert.
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Ob sie das getan hat, kann dahingestellt bleiben. Inwiefern wäre Dein Einwurf mit dem „gesunden Menschenverstand“ also beachtlich?
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Auch wenn es schwer fällt... ich würde weiterhin freundlich bleiben. Vielleicht ergibt sich irgendwann mal eine Gelegenheit, die Sache zu klären.
Freundlich muss ich immer sein. Das ist bei uns sehr wichtig, sonst häufen sich die Beschwerden. Auch wenn ich irgendwelche Leute auf den Gängen oder im Fahrstuhl grüße und sie mich nicht zurückgrüßen, bleibe ich freundlich. Wenn sie mich ignorieren, wirft das ein schlechtes Licht auf sie und nicht auf mich.
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Dieser ist für ein gedeihliches Miteinander unverzichtbar. Er ist in allen Lebenslagen erforderlich.
Es gibt sicherlich Angelegenheiten, welche man nur nüchtern betrachten kann und muss. Die o. g. Angelegenheit nicht.
Man muss ein Fingerspitzengefühl dafür entwickeln, wann es erforderlich ist..... und das ist das Schwierige daran.
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Wenn man Angelegenheiten nicht rational betrachtet, ist es das Gegenteil vom gesunden Menschenverstand. Dann ist man nämlich irre.
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Wie man erkennen kann, gibt es unterschiedliche Führungsformen und Qualitäten, die in unterschiedlichen Strukturen ud Mitarbeiterqualitäten zu unterschiedlichen Zielen führt.
In Spids Arbeitsumfeld ist ein Hallo, könnten sie bitte lauter sprechen halt anders zu bewerten, als in anderen Bereichen.
Von daher braucht man in seinem Bereich die Klärung über die Linie.
In unserem Bereich ist ein Hallo, ... keine extreme Formulierung, evtl. unangemessen salopp. Aber nicht ne Millisekunde des Aufwands Wert, den es in Spids Arbeitsumfeld an Energie benötigt, das habe ich heute verstanden.
Denn ich arbeite mit Menschen, wo ich deren Kreativität und unangepasstes Denken benötige, Spid braucht Linientreue und klare Strukturen.
Seine Führungsstil mag da zielführend zu sein, bei uns ist so etwas ineffizient, da bei uns schneller direkter lösbar.
Bei uns würden wegen so etwas Leistungsträger gehen, weil ihnen die Zeit dafür zu Schade ist.
So ist das im Arbeitsleben, es gibt nicht die eine Lösung, wie es nicht den öD gibt.
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Nein. Rationales Denken und gesunder Menschenverstand ergänzen sich. Jedoch nicht immer 50/50, der Anteil ist variabel.
100 %ig rational arbeitet nur ein Computer.
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Wer nicht rational denkt, denkt nicht, sondern irrt - naheliegenderweise, denn er ist ja irre.
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Wie man erkennen kann, gibt es unterschiedliche Führungsformen und Qualitäten, die in unterschiedlichen Strukturen ud Mitarbeiterqualitäten zu unterschiedlichen Zielen führt.
In Spids Arbeitsumfeld ist ein Hallo, könnten sie bitte lauter sprechen halt anders zu bewerten, als in anderen Bereichen.
Von daher braucht man in seinem Bereich die Klärung über die Linie.
In unserem Bereich ist ein Hallo, ... keine extreme Formulierung, evtl. unangemessen salopp. Aber nicht ne Millisekunde des Aufwands Wert, den es in Spids Arbeitsumfeld an Energie benötigt, das habe ich heute verstanden.
Denn ich arbeite mit Menschen, wo ich deren Kreativität und unangepasstes Denken benötige, Spid braucht Linientreue und klare Strukturen.
Seine Führungsstil mag da zielführend zu sein, bei uns ist so etwas ineffizient, da bei uns schneller direkter lösbar.
Bei uns würden wegen so etwas Leistungsträger gehen, weil ihnen die Zeit dafür zu Schade ist.
So ist das im Arbeitsleben, es gibt nicht die eine Lösung, wie es nicht den öD gibt.
Mal unabhängig vom „Hallo“ und dem konkreten Einzelfall: wie beurteilen Linienvorgesetzte die Geeignetheit von Personal in der Probezeit, wenn sie kein vollständiges Bild des Personals haben, wenn es außerhalb ihrer unmittelbaren Wahrnehmung tätig wird? Wie lernt die Organisation, wenn nicht Mechanismen dafür sorgen, daß Fehler - oder alternativ auch positive Leistungen - aufgenommen, aufgearbeitet und besprochen werden? Wie soll eine vernünftige Fehlerkultur entstehen, wenn Vorgesetzte dieser nicht Gewahr werden, weil sie ihnen vorenthalten werden - und sie deshalb auch nicht mit dem Betroffenen besprochen werden? Wie prozessualisiert Ihr Fehlermanagement und erkennt gute oder schlechte Leistungen und arbeitet daran, daß die Organisation insgesamt besser wird, wenn Fehler nicht offenbart, Informationen über gute und schlechte Leistungen nicht weitergegeben werden? Ich halte wenig für zu aufwendig, um die Organisation ebenso zu verbessern wie jeden Einzelnen. Klare Berichtslinien führen dazu, daß Informationen dort ankommen, wo sie hingehören - und nicht dorthin, wo jemand mit seinen beschränkten Einsichten in das Große und Ganze meint, wo sie hingehören würden. Das Ansprechen von Fehlern und deren Abstellen für die Zukunft durch den zuständigen Vorgesetzten als Normalprozess schafft eine Fehlerkultur, in der jeder ständig an sich arbeitet, andererseits Fehler aber auch zeitgerecht offenbart werden, bevor es durch weiteres Rumgestümpere noch schlimmer wird - in den meisten Fällen haben die übergeordneten Ebenen Mittel, Wissen und Kontakte, um die Folgen von Versagen mindestens deutlich abzumildern - und nehmen dabei denjenigen, der es verbockt hat, ebenso in die Pflicht wie dessen Vorgesetzte, an der Schadensabwendung mitzuwirken. Dazu sind die Führer der jeweiligen Ebenen nämlich da: Führen, Anleiten, Loben/Tadeln, Melden, Vorbild sein, Weiterentwickeln und erkennen, wann die eigenen Mittel ausgeschöpft sind. Wer was anderes machen möchte, soll irgendwo etwas leiten, hier muß er führen.
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Im Ö.D. befinden sich teils sehr intrigante und hinterfotzige Gestalten.
Hier kommt es noch weniger auf Leistung an, sondern auf den Nasenfaktor und die Bereitschaft, eine Schleimspur nach sich zu ziehen.
Treffender hätte man es nicht formulieren können! ;D
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Wo ist der Unterschied zur fW? Auch dort gibt es genügend A...kriecher.
Interessant finde ich wie Spid sich zu Themen wie "Umgangsformen und Freundlichkeit" äußert. Sie beweist wieder das sie von beidem keine Fachfrau ist. ;)
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@Spid
Bei uns ist nicht jeder kleinster Fehler, etwas was man dem Linienvorgesetzten zur Kenntnis gibt, da er sich nicht irrelevanten Dingen aus der Vergangenheit beschäftigen muss.
Bei uns arbeiten Profis, die zwischen nicht wiederkehrende kleine Einzelfehler, die ohne Kenntnis des Vorgesetzten gelöst werden können und zukünftig irrelevant sind und Fehler die systemrelevante sind oder einen Lerneffekt für die Organisation haben, unterscheiden zu können.
Auch Probleme zwischen den Kollegen werden zunächst untereinander korrigiert, da bedarf es keine Führungsperson im Regelfall.
Wenn bei euch die MA dazu nicht in der Lage sind oder es ihnen nicht zugetraut wird und ihr daher eine stärkere hierarchische Führung benötigt, dann ist das halt bei euch so, da sind wir offensichtlich flacher aufgestellt.
Bei uns ist ein "Hallo" Vorfall etwas was man schnell direkt korrigiert und erst bei Wiederholung man den Schritt der Meldung geht.
Bei uns hätten die Vorgesetzten die Stärke so etwas, anders und effektiver als durch den Rausschmiss aus der Sitzung zu lösen.
(auch weil bei uns eine solche Wortwahl keine Systemkritischer Vorfall ist, während dies bei euch ja von großer Bedeutung zu sein scheint, dass da jemand anstelle von "Entschuldigen Sie bitte Frau X, könnten sie bitte lauter sprechen" ein "Hallo Frau X, geht das bitte ein wenig lauter? Ich verstehe Sie von hier aus akustisch ganz schlecht." sagt. Und man dieses als Übergriffiges Verhalten empfindet, während es bei uns maximal eine etwas saloppe Wortwahl ist, aber Hauptsache die Arbeit wird gemacht und das Problem wird gelöst)
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Praktisch kein Satz ohne Fehler. Ein Faszinosum, der Kerl ;D ;)
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Ups, bin ich wieder jung und sitze im Deutschunterricht? :-\ :'(
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@WasDennNun: und wie soll die Erkenntnis reifen, ob es sich um einen einmaligen Fehler, der keiner weitergehenden Korrektur bedarf, oder um ein Handlungsmuster handelt, wenn jeder nur mauschelt und es nicht dort ankommt, wo es hingehört? Es könnten ja 20 Einzelgespräche stattgefunden haben, bei denen keiner jeweils vom anderen weiß und der Vorgesetzte ohnehin nicht, der ihm dann ein einwandfreies Benehmen attestiert, weil er von den gehäuften Vorfällen keine Ahnung hat.
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@WasDennNun: und wie soll die Erkenntnis reifen, ob es sich um einen einmaligen Fehler, der keiner weitergehenden Korrektur bedarf, oder um ein Handlungsmuster handelt, wenn jeder nur mauschelt und es nicht dort ankommt, wo es hingehört? Es könnten ja 20 Einzelgespräche stattgefunden haben, bei denen keiner jeweils vom anderen weiß und der Vorgesetzte ohnehin nicht, der ihm dann ein einwandfreies Benehmen attestiert, weil er von den gehäuften Vorfällen keine Ahnung hat.
20 Einzelgespräche sind 20 Einzelvorfälle mit wechselnden Befindlichkeiten, die sich nicht wiederholen, da danach diese individuelle Situation nicht wieder auftritt, da sie danach jeweils innerhalb von 20sec geregelt ist, somit nicht systemkritisch.
Und wenn bei Euch mal ein saloppes Hallo, beim nächsten mal, Drucker Papier nicht nachgelegt, dann Locher ausgeliehen und nicht zurückgebracht Dinge sind, die innerhalb eurer Organisation nur via Meldung an Linie und Abmahnung zu klären sind, dann sei es so, bei uns geht es anders schneller und effizienter, so dass unsere Führung noch anderes machen kann und unsere Leute nicht den halben Tag mit Meldungen schreiben verbringen müssen.
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Oder man denkt, sie sei geregelt - und derjenige macht bei 19 anderen dasselbe. Und weder derjenige, der bspw. die Bewährung in der Probezeit beurteilen muß noch die 19 anderen wissen davon - und von dem Muster, das sich ergibt. Wie sollte angesichts fehlender Effektivität und auch dem Fehlen der Möglichkeit, diese zu erkennen, sich eine höhere Effizienz einstellen?
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nein, man denkt nicht, dass es geregelt ist, sondern es ist geregelt und solange uns kein Fall bei bekannt ist, dass man aufgrund dieser Vorgehensweise eine fehlerhafte Probezeit Beurteilung hatte, ist es äußerst effizient.
Daher sind diese sich selbst heilende Fehler, die die Arbeitsleistung nicht beinträchtigen, für unser Arbeitsweise der effizientere Weg.
Mag sein, dass ihr für eine solche Beurteilung und Einordnung eine kleinstteilige Linienmeldungen braucht, bei uns reicht die normale zwischenmenschliche Kommunikation um solche potentielle Ausreißer zu eliminieren.
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zwischenmenschliche Kommunikation
Du erwartest nicht das Spid diese Wörter im Kontext zueinander bekannt sind?
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zwischenmenschliche Kommunikation
Du erwartest nicht das Spid diese Wörter im Kontext zueinander bekannt sind?
Doch, bekannt ist es ihm, aber ich schätze, er glaubt nicht an die Kraft dieser.
Auch dass eine gewisse Empathie von Führungskräften, die bei ihm im Team notwendigen Linienmeldungen ersetzen kann.
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zwischenmenschliche Kommunikation und Empathie nun hast du sie völlig überfordert.
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nein, man denkt nicht, dass es geregelt ist, sondern es ist geregelt und solange uns kein Fall bei bekannt ist, dass man aufgrund dieser Vorgehensweise eine fehlerhafte Probezeit Beurteilung hatte, ist es äußerst effizient.
Daher sind diese sich selbst heilende Fehler, die die Arbeitsleistung nicht beinträchtigen, für unser Arbeitsweise der effizientere Weg.
Mag sein, dass ihr für eine solche Beurteilung und Einordnung eine kleinstteilige Linienmeldungen braucht, bei uns reicht die normale zwischenmenschliche Kommunikation um solche potentielle Ausreißer zu eliminieren.
Inwiefern ist es geregelt, wenn 20 Ermahnungen nicht gefruchtet haben? Und wie solltet Ihr den „Fall“ feststellen können, wenn es an entsprechenden Mechanismen fehlt, ihn überhaupt feststellen zu können? Mutmaßlich nehmt Ihr vor diesem Hintergrund ja nur fehlerhaft an, effizient zu arbeiten.
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Weil selbst 20 mal 20 sec weniger Aufwand sind als zweimal die Linienpopelei an zu stoßen.
Und weil eben keine 20 kollegiale Hinweise notwendig sind. (und weil es bei uns überflüssig ist wegen, ein Hallo und fehlendem könnte ein solches Fass aufzumachen)
Und da wir keine Fälle haben, in dem wir hinterher irgendwann ein Auffälligkeit gehabt hätten, weil jemand nach der Probezeit sich als ungeeignet herausstellt.
Ergo: entweder es gibt keine keine 20 Mal bei uns, oder sie sind für die Arbeit nicht relevant.
Und bei euch wird halt 3 mal gemeldet für Kleinigkeiten wie ein "Hallo und könnte" und man fliegt aus der Sitzung.
Unsere Vorauswahl der Mitarbeiter macht es überflüssig so etwas auf dieser hierarchischen Ebene zu regeln, dass geht bei uns anders.
Und nochmal: solange wir nicht Mitarbeiter durch die Probezeit laufen lassen und uns hinterher wegen fehlender Meldung bewusst wird das er ungeeignet ist, ist unser Model erfolgreich.
Die natürlich haben wir entsprechende Mechanismen um solche Dinge aufzuspüren. Die Schwellwerte sind nur ganz woanders und auch auf ganz anderen ebenen. Mitarbeiter melden durchaus wenn jemand quer läuft oder nicht Performt. Und dann wird nachgeforscht welche Fehler er sonst noch gemacht hat.
Insofern haben wir durchaus ein Bild darüber, wann wir etwas früher hätten erkennen können und sind zum Schluss gekommen, dass es eben nicht notwendig ist jeden Scheiss zu melden, der auch anders geregelt werden kann.
Aber glaube du ruhig weiter daran, dass du durch Kleinscheissmelderei und Linienkontrolle die Besten und effizientesten um dich scharen kannst, ist es evtl. auch in deinem Verwaltungsbereich. Es sind wahrscheinlich die besten Melder und Linientreuen, aber nicht die kreativsten, unkonventionellen Lösungsgeber. Wir lösen nicht durch Melden und von oben herab führen und kontrollieren, sondern durch Kommunikation, vertrauensvolle Lösungskompetenz und eigenständiges Handeln die an uns herangetragenen Herausforderungen.
Etwas was dir wahrscheinlich unverständlich ist, weil es nicht in deine Wahrnehmungsbereich passt.
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Und hier muß niemand nachforschen, also Zusatzaufwand betreiben, weil bereits ein vollständiges Lagebild vorliegt. Zudem unterliegst Du einem weit verbreiteten Irrtum, daß straffe Führung Kreativität im Wege stünde - oder sich dies mit unkonventionellen Lösungen nicht vertrüge. Straffe Führung ist vielmehr Voraussetzung für Freiheiten in der Auftragserfüllung und gerade die kreativsten und regsten Köpfe benötigen klare Strukturen, um ihr Potenzial zu entfalten. Deshalb bedarf es hier auch keines Bullshitbingos, das Kombinationen wie "vertrauensvolle Lösungskompetenz" hervorbringt.
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Und hier muß niemand nachforschen, also Zusatzaufwand betreiben
Richtig, weil ihr grundsätzlich - also auch dort wo es nicht nötig gewesen wäre - diese Zusatzaufwand betreibt.
Respekt! Hoch effizient!
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Es gibt hier diesbezüglich keinen Zusatzaufwand. Es gibt lediglich die normale Führungstätigkeit.
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Ach so, dann hatte wir ja auch keinen Zusatzaufwand, sondern nur Führungstätigkeit.
Aber dafür haben wir weniger Aufwand bei dieser Führungstätigkeit.
Dann nenne ich es halt vermeidbare Aufwände.
Daher sehr effizient!
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Nun, Deiner Schilderung konnte ich bislang entnehmen, daß bei Euch überhaupt nicht geführt wird, sondern man sich mit abgestuften Formen der Leitung zufrieden gibt. Und wenn irgendwas schief läuft, wird halt "geforscht". Inwiefern könnte also Führungstätigkeit vorliegen?
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Mir ist der Unterschied zwischen "Führung" und "Leitung" nicht klar.
Im TVöD kommen beide Begriffe vor (zumindest, wenn Leiter=Leitung).
Spid, erklärst du mir den Unterschied?
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Inwiefern könnte also Führungstätigkeit vorliegen?
Da wo sie notwendig ist und nicht dort wo sie überflüssig ist, weil die Mitarbeiter nicht - so wie bei euch - an der Hand herumgeführt werden müssen.
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Erneut nimmst Du an, straffe Führung sei Gängeln - und disqualifizierst Dich damit selbst.
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Mir ist der Unterschied zwischen "Führung" und "Leitung" nicht klar.
Im TVöD kommen beide Begriffe vor (zumindest, wenn Leiter=Leitung).
Spid, erklärst du mir den Unterschied?
Ein Leiter verteilt Aufgaben und nimmt administrative Funktionen in der Organisation wahr - von Arbeitszeiteinteilung bis hin zum Abzeichnen von Urlaubsanträgen. Führung ist richtungsweisendes und steuerndes Einwirken auf das Verhalten anderer Menschen zur Erreichung eines Zieles. Führung umfaßt auch den Einsatz materieller Mittel sowie den zielgerichteten Einsatz von Kräften und Mitteln nach Raum und Zeit sowie ggfs. deren Bereitstellung im Zuge des Führungsprozesses sowie die Kontrolle der Ausführung und Evaluation der getroffenen Entscheidungen.
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Wird von vielen Leitern nicht genau das von Dir beschriebene erwartet?
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Wieso gängeln? Probleme müssen grundsätzlich gemeldet werden und werden von der Führungskraft gelöst.
Das nennen wir an der Hand herumführen, das ist kein gängeln, sondern halt nur weniger Lösungskompetenz, die den Mitarbeitern zugestanden wird.
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Wird von vielen Leitern nicht genau das von Dir beschriebene erwartet?
Nach meiner Wahrnehmung nicht. Den meisten Leitern gibt man ja nicht einmal die Mittel zur Hand, um dasüberhaupt zu machen.
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Wieso gängeln? Probleme müssen grundsätzlich gemeldet werden und werden von der Führungskraft gelöst.
Das nennen wir an der Hand herumführen, das ist kein gängeln, sondern halt nur weniger Lösungskompetenz, die den Mitarbeitern zugestanden wird.
Inwiefern müßten Probleme hier grundsätzlich gemeldet werden? Jeder Mitarbeiter hat einen Aufgabenbereich, in dem er Probleme löst. Verhaltensprobleme von AN, die einer anderen Führungskraft unterstehen, gehören lediglich in den Aufgabenbereich dieser Führungskraft - und niemandes sonst. Mithin wird hier derjenige damit befaßt, der zuständig ist - und der die entsprechende Information benötigt.
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Sag ich doch, bei der Hand genommen bei Kleinigkeiten, wie ein Hallo und ein fehlendes "könnten Sie".
Aber da ja bei euch so etwas keine Kleinigkeiten sind, sondern ein übergriffiges Verhalten ist, kann ich verstehen, dass man bei euch bei solchen Dingen Meldung machen soll.
Ist bei uns nicht notwendig, so etwas regelt sich bei uns von alleine. Auch über Fachabteilungsgrenzen hinweg.
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Sag ich doch, Hippiekommune.
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Solange die Leistung stimmt, darf es auch eine Hippiekommune sein.
Denn dafür verbrauchen die Hippies nicht so viel Zeit mit Meldung machen und sich Führen zu lassen, sondern lösen halt dort die Probleme direkt, wo es angebracht und sinnvoll ist, denn dazu sind sie durchaus - ohne helfende Hand der Führungskraft - in der Lage. Sie erkennen halt, wann die Führungskraft ins Boot zu holen ist.
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Man ist ja nicht mit Führung oder damit, sich führen zu lassen, beschäftigt. Führung ist der Prozeß, der zur Zielerreichung führt.
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Und Melden macht frei.
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Im Zweifelsfall ja - und das ist gut so. Ich habe Verantwortung gerne auf den Ebenen, die dafür bezahlt werden.
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Und ich habe gerne die Probleme effizient gelöst, ohne unnötige Umwege und arbeite gerne mit Menschen zusammen, die diese Verantwortung tragen können, sie werden ebenfalls dafür bezahlt.
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Deshalb gibt es hier keine unnötigen Umwege.
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Die Führungskultur hängt sicherlich auch vom Zweck der Organisation ab.
Bei Spid scheint sich das ganz in einer Art militärischen Umfeld abzuspielen oder jedenfalls in dessen Nähe. So scheint es jedenfalls für mich.
In Organisationen die massiv auf kreativen Output angewiesen sind, läufts halt völlig anders, nämlich total irre, hippi-artig und gleichfalls mega erfolgreich. Siehe: Google, Facebook um Co.
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Deshalb gibt es hier keine unnötigen Umwege.
Ja, bei euch mag es keine unnötigen Umwege sein, bei uns sind es aber unnötige Umwege.
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Wer wegen so einem "Furz" zum Vorgesetzten geht, taugt als Arbeitskollege/Arbeitskollegin nicht die Bohne.
Nach so einer Sitzung demjenigen beiseite nehmen und sagen der Ton sei etwas unangemeesen gewesen (wenn man so pingelig ist), kann man machen.
Wer nicht die Eier hat sich direkt bei der entsprechenden Person zu beschweren, der soll zurück in den Kindergarten. Da ist man auch ja auch zur Erzieherin gegangen und hat gesagt "Frau Meier, der Dennis hat mich mit der Schippe gehauen", worauf Frau Meier dann zum Täter hingeht und sagt "Lieber Spid, sei nicht so gemein zu Dennis".
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Es kommt nicht darauf an, ob jemand als „Kollege“ taugt - vielmehr müssen AN als AN taugen. Fraternisieren kann man anderswo, weshalb es auf die Bewertung Dritter derselben Ebene nicht ankommt.
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Die Führungskultur hängt sicherlich auch vom Zweck der Organisation ab.
Bei Spid scheint sich das ganz in einer Art militärischen Umfeld abzuspielen oder jedenfalls in dessen Nähe. So scheint es jedenfalls für mich.
In Organisationen die massiv auf kreativen Output angewiesen sind, läufts halt völlig anders, nämlich total irre, hippi-artig und gleichfalls mega erfolgreich. Siehe: Google, Facebook um Co.
Während meiner Zeit als Wehrpflichtiger habe ich, entsprechend Spids Ausführungen, ausschließlich Leiter in den "Führungsebenen" gesehen. Da weder bei den Offizieren noch bei deren Unteroffizieren irgend eine Richtung bekannt war.
Ja, eine Hippikommune hat wahrscheinlich deutlich ausgeprägter Ziele die mit flachen Hierarchien auch erreicht werden.
Wer wegen so einem "Furz" zum Vorgesetzten geht, taugt als Arbeitskollege/Arbeitskollegin nicht die Bohne.
Nach so einer Sitzung demjenigen beiseite nehmen und sagen der Ton sei etwas unangemeesen gewesen (wenn man so pingelig ist), kann man machen.
Wer nicht die Eier hat sich direkt bei der entsprechenden Person zu beschweren, der soll zurück in den Kindergarten. Da ist man auch ja auch zur Erzieherin gegangen und hat gesagt "Frau Meier, der Dennis hat mich mit der Schippe gehauen", worauf Frau Meier dann zum Täter hingeht und sagt "Lieber Spid, sei nicht so gemein zu Dennis".
Frau Meier wird sich nur dann kümmern wenn Spid sie an der richtigen Stelle der Linienorganisation angesprochen hat. Wo kommen wir denn hin wenn schon die Kindergartenkinder nicht den Leitlinien folgen? >:(
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Es kommt nicht darauf an, ob jemand als „Kollege“ taugt - vielmehr müssen AN als AN taugen. Fraternisieren kann man anderswo, weshalb es auf die Bewertung Dritter derselben Ebene nicht ankommt.
Doch auch darauf kommt es an. Natürlich sollte man als AN auch etwas taugen. Aber ein kollegialer Umgang kann auch dazu führen ein besserer AN zu sein.
Das dir so etwas fremd ist, hast Du schon oft genug klargestellt. Ich möchte mit Leuten zusammenarbeiten die einen guten Job machen UND gute Kollegen sind.
Du kommst so rüber als ob Du bei einem Streit mit deiner Frau gleich zu ihrem Vater gehst und dich dort über sie beschwerst. Da mag ich mich aber auch irren
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Die Führungskultur hängt sicherlich auch vom Zweck der Organisation ab.
Bei Spid scheint sich das ganz in einer Art militärischen Umfeld abzuspielen oder jedenfalls in dessen Nähe. So scheint es jedenfalls für mich.
In Organisationen die massiv auf kreativen Output angewiesen sind, läufts halt völlig anders, nämlich total irre, hippi-artig und gleichfalls mega erfolgreich. Siehe: Google, Facebook um Co.
Während meiner Zeit als Wehrpflichtiger habe ich, entsprechend Spids Ausführungen, ausschließlich Leiter in den "Führungsebenen" gesehen. Da weder bei den Offizieren noch bei deren Unteroffizieren irgend eine Richtung bekannt war.
Ja, eine Hippikommune hat wahrscheinlich deutlich ausgeprägter Ziele die mit flachen Hierarchien auch erreicht werden.
Wer wegen so einem "Furz" zum Vorgesetzten geht, taugt als Arbeitskollege/Arbeitskollegin nicht die Bohne.
Nach so einer Sitzung demjenigen beiseite nehmen und sagen der Ton sei etwas unangemeesen gewesen (wenn man so pingelig ist), kann man machen.
Wer nicht die Eier hat sich direkt bei der entsprechenden Person zu beschweren, der soll zurück in den Kindergarten. Da ist man auch ja auch zur Erzieherin gegangen und hat gesagt "Frau Meier, der Dennis hat mich mit der Schippe gehauen", worauf Frau Meier dann zum Täter hingeht und sagt "Lieber Spid, sei nicht so gemein zu Dennis".
Frau Meier wird sich nur dann kümmern wenn Spid sie an der richtigen Stelle der Linienorganisation angesprochen hat. Wo kommen wir denn hin wenn schon die Kindergartenkinder nicht den Leitlinien folgen? >:(
Die Bundeswehr blieb seit etwa den 70er Jahren hinter ihren eigenen Ansprüchen zurück und begegnete ihrem Mangel an geeignetem Führungspersonal in erster Linie durch das Herabschrauben der Anforderungen. Wenn man durch Vorbild führt und von übergewichtigen Generälen bis hin zu dem Alkoholismus verfallenen Unteroffizieren keine guten Vorbilder einsetzt, züchtet man sich eine Sautruppe. Auch wenn das mit der erheblichen Umfangreduzierung nach dem Ende des Kalten Krieges nochmal besser wurde, änderte sich das grundsätzliche Problem nicht wirklich.
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Es kommt nicht darauf an, ob jemand als „Kollege“ taugt - vielmehr müssen AN als AN taugen. Fraternisieren kann man anderswo, weshalb es auf die Bewertung Dritter derselben Ebene nicht ankommt.
Doch auch darauf kommt es an. Natürlich sollte man als AN auch etwas taugen. Aber ein kollegialer Umgang kann auch dazu führen ein besserer AN zu sein.
Das dir so etwas fremd ist, hast Du schon oft genug klargestellt. Ich möchte mit Leuten zusammenarbeiten die einen guten Job machen UND gute Kollegen sind.
Du kommst so rüber als ob Du bei einem Streit mit deiner Frau gleich zu ihrem Vater gehst und dich dort über sie beschwerst. Da mag ich mich aber auch irren
Nein, darauf kommt es in keinster Weise an. Das zeigt schon allein der Umstand, daß Du darauf Wert legtest und es mithin AN wie Dich anziehen würde. Die fachliche Qualität Deiner Beiträge bzw. deren völliges Fehlen - siehe bspw. bereits am heutigen Tage zur AU-Bescheinigung - zeigt doch, daß das nicht wünschenswert ist.
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... militärischen Umfeld abzuspielen oder jedenfalls in dessen Nähe....
In Organisationen die massiv auf kreativen Output angewiesen sind, läufts halt völlig anders, nämlich total irre, hippi-artig und gleichfalls mega erfolgreich. Siehe: Google, Facebook um Co.
Ich musste kurz schmunzeln...
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Falls Dir mein von @Dienstbeflissen unterstellter Megaerfolg nicht genügt, sei bspw. noch auf Eiji Toyoda verwiesen, der die Führungskultur und den Führungsprozess der Wehrmacht studierte, weil diese mit geringsten Ressourcen unerwartete Erfolge erbrachte, und diese sodann erfolgreich in seinem Unternehmen etablierte - mit sichtbarem Erfolg.
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Ja, vermutlich haben sich Zuckerberg, Page oder Brin sich auch an der Führungskultur und Effizienz der Deutschen Bundeswehr orientiert...
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Zuletzt erfolgreich war die 3. Deutsche Armee, damals hatten wir noch einen Kaiser(80?) ;)
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Ja, vermutlich haben sich Zuckerberg, Page oder Brin sich auch an der Führungskultur und Effizienz der Deutschen Bundeswehr orientiert...
Zuckerberg eher nicht, bei den anderen beiden weiß ich es nicht.
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Nein, die 3. Armee wurde doch erst Ende der 38?/39? aufgestellt. da gab es m.W. keinen Kaiser...
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https://www.google.de/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=&cad=rja&uact=8&ved=2ahUKEwjVlOGEqp_sAhWEzqQKHd50DdMQFjAAegQIBRAC&url=https%3A%2F%2Fde.wikipedia.org%2Fwiki%2FDeutsche_3._Armee_(Deutsch-Franz%25C3%25B6sischer_Krieg)&usg=AOvVaw2D1b6L0dd-d5wp9ViHwf0V
1870
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Oh, ich verwechselte die 3.Armee mit der 3. Deutschen Armee.
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:D :D
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Unser Kaiser wird dement. :) :) :)
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Mir ist der Unterschied zwischen "Führung" und "Leitung" nicht klar.
Im TVöD kommen beide Begriffe vor (zumindest, wenn Leiter=Leitung).
Spid, erklärst du mir den Unterschied?
Ein Leiter verteilt Aufgaben und nimmt administrative Funktionen in der Organisation wahr - von Arbeitszeiteinteilung bis hin zum Abzeichnen von Urlaubsanträgen.
Also die Entgeltordnung bezieht sich dann nur auf die administrative Funktion?
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Nein, die Entgeltordnung bezieht sich an der jeweiligen Stelle der Entgeltordnung auf das tarifliche Merkmal, das sie festlegt. So spielt bspw. bei den allg. Tätigkeitsmerkmalen bis zur E9c Verantwortung überhaupt keine Rolle, obwohl sich Tätigkeiten in den darunterliegenden Entgeltgruppen auch erheblich hinsichtlich der Verantwortung unterscheiden, spielt das hinsichtlich der Wertigkeit keine Rolle.
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Ich habs noch nicht begriffen und muss es für mich anhand eines Beispiels verdeutlichen:
TVöD Teil A II 2
Beschäftigte der Entgeltgruppe 10 mit mindestens dreijähriger praktischer Erfahrung, die durch ausdrückliche Anordnung als Leiterin oder Leiter einer IT-Gruppe bestellt sind und denen mindestens
a) zwei Beschäftigte dieses Abschnitts mindestens der Entgeltgruppe 11 oder
b) drei Beschäftigte dieses Abschnitts mindestens der Entgeltgruppe 10
durch ausdrückliche Anordnung ständig unterstellt sind.
Ist damit Leitung oder Führung gemeint?
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Leitung - steht ja dort.
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Ein Leiter einer IT-Gruppe ist also, weil er die Arbeitszeiteinteilung und das Abzeichnen von Urlaubsanträgen vornimmt, in die EG 12 eingruppiert.
Wie ist ein Führer einer IT-Gruppe eingruppiert?
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Du unterschlägst wesentliches. Einerseits führte ich aus:
Ein Leiter verteilt Aufgaben und nimmt administrative Funktionen in der Organisation wahr - von Arbeitszeiteinteilung bis hin zum Abzeichnen von Urlaubsanträgen.
Und Du selbst hast zitiert:
TVöD Teil A II 2
Beschäftigte der Entgeltgruppe 10 mit mindestens dreijähriger praktischer Erfahrung, die durch ausdrückliche Anordnung als Leiterin oder Leiter einer IT-Gruppe bestellt sind und denen mindestens
a) zwei Beschäftigte dieses Abschnitts mindestens der Entgeltgruppe 11 oder
b) drei Beschäftigte dieses Abschnitts mindestens der Entgeltgruppe 10
durch ausdrückliche Anordnung ständig unterstellt sind.
Mithin ist doch klar, was der Leiter einer IT-Gruppe ist - und warum.
Inwiefern sollte das Führen einer IT-Gruppe eingruppierungsrelevant sein?
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Das war ungenau. Entschuldigung.
Ich gehe von einer Relevanz für die Eingruppierung aus, da ich glaube deinen Ausführungen entnommen zu haben, dass das "Führen" einer Orgaeinheit wesentlich wichtiger als das "Leiten" ist.
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Es ist nicht nur wichtiger, sondern auch anspruchsvoller. Die TVP haben jedoch derlei nicht vereinbart - ebenso wie es unbeachtlich ist, ob jemand in E1 Toilettenpapier oder Fabergé-Eier von einer Seite des Raumes auf die andere trägt oder ob sich die selbständigen Leistungen eines TB in E7 auf die Beschaffung von Büromaterial im Werte von 35€ oder eines Geschwaders U-Boote im Wert von 3 Mio. € beziehen.
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Ein Leiter einer IT-Gruppe ist also, weil er die Arbeitszeiteinteilung und das Abzeichnen von Urlaubsanträgen vornimmt, in die EG 12 eingruppiert.
Wie ist ein Führer einer IT-Gruppe eingruppiert?
Idealer Weise wird das Team von seiner Leitung "geführt" was auch das fördern selbstverantwortlicher Eigenleistungen beinhaltet.
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... oder eines Geschwaders U-Boote im Wert von 3 Mio. € beziehen.
Wo gibt es ein Geschwader U-Boote für 3 Mio. €? 8)
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... oder eines Geschwaders U-Boote im Wert von 3 Mio. € beziehen.
Wo gibt es ein Geschwader U-Boote für 3 Mio. €? 8)
Die wurden an Griechenland verkauft, als Simulator
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... oder eines Geschwaders U-Boote im Wert von 3 Mio. € beziehen.
Wo gibt es ein Geschwader U-Boote für 3 Mio. €? 8)
Bei Toys 8)
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Bei der VEBEG ging letztes Jahr eines für einen nur fünfstelligen Betrag weg.
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Ja, und um es wieder seetüchtig zu bekommen benötigst du einen 8-stelligen Betrag ???
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Für reine Seetüchtigkeit sicherlich nur einen siebenstelligen Betrag. Ein seetüchtiges U-Boot-Geschwader war aber auch nicht gefordert.
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Das Problem ist, dass meine Chefin und ich beide noch mitten in der Probezeit stecken. Aus ihrer Sicht war der Vorfall kein Grund für eine Abmahnung, für eine Kündigung erst Recht nicht. Aber sie hat mich gebeten, verstärkt auf meine Wortwahl und meinen Tonfall zu achten, weil wir es uns nicht erlauben können, dass sich öfters jemand über uns beschwert.
So ist's recht. Immer züchtig den Blick senken, wenn der Chef vorbeigeht und bei höherrerangigen Kolleg:innen nie den Knicks vergessen. Nie.
Reden wir hier über eine Schicksalsgemeinschaft in einem prekären Waisenhaus oder geht es wirklich um erwachsene Arbeitnehmerinnen?
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In euerem U-Boot wird zuviel auf gute Umgangsformen unter IT-Leuten geachtet? Und klar hat das U-Boot eine Leiter. Wie soll man sonst rauskommen? Ich hab den Überblick verloren....
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Die Einrichtung, die vom Turmluk unter Deck führt, ist keine Leiter, sondern ein Niedergang.
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Die Einrichtung, die vom Turmluk unter Deck führt, ist keine Leiter, sondern ein Niedergang.
;D ;D ;D Der Leiter ist der Niedergang 8)
oops sorry:
Die Leiter ist ein Niedergang :-[
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Klar ist der Leiter der Niedergang, der Führer war ja auch der Untergang.
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Klar ist der Leiter der Niedergang, der Führer war ja auch der Untergang.
Der ist gemerkt... :)