Forum Öffentlicher Dienst
Allgemeines und Sonstiges => allgemeine Diskussion => Thema gestartet von: egotrip am 16.06.2019 21:17
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Moin Moin,
ich bringe mal eine Frage aus dem Kreise der Kollegen mit.
Wir haben eine Rufbereitschaft zu leisten, die nach dem TV-L auch vergütet wird.
Der Dienstplan dafür steht immer ein Jahr vorher.
Nun ist es aber oft so, das Kollegen vor Ablauf ihrer Bereitschaftswoche bereits die wöchentliche Höchstarbeitszeit erreichen und keine Bereitschaft mehr leisten dürfen.
In kollegialer Absprache schaffen wir es immer, das kurzfristig jemand anderes einspringt.
Der ausfallende Kollege hätte ja aber 7 Tage geplante Bereitschaft, die auch entsprechend vergütet worden wäre.
Steht dem Kollegen für die ausgefallenen Tage trotzdem das Bereitschaftsgeld zu?
Denn man plant seine Freizeit und so ja im Vorwege auch so, das man eigentlich Bereitschaft hätte...
Vielleicht kann ja von euch jemand was dazu sagen.
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Rufbereitschaft wird dann vergütet, wenn sie vom AG angeordnet ist. Es ist dem AG nicht ohne weiteres möglich, von einem bekannt gegebenen Dienstplan abzuweichen - und das auch nur mit angemessenem Vorlauf.
Dr Sachverhalt wirft u.a. die Frage auf, warum Ihr das Problem des AG zu Eurem macht. Zudem halte ich es für bedenklich, daß es „oft“ vorkommt, daß in einer Arbeitswoche 60 Arbeitsstunden erreicht werden - und zwar bevor sie beendet ist.
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60? Die maximale wöchentliche Arbeitszeit ist 48 Stunden,nicht 60.
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Nein.
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Arbeitszeitgesetz (ArbZG)
§ 3 Arbeitszeit der Arbeitnehmer
Die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer darf acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden.
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Eben. 6x10=60.
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Den zweiten Satz aber nicht unterschlagen. Spitzen müssen abgefangen und ausgeglichen werden, der Durschnitt sind eben doch die 8 h.
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Das ändert aber nichts daran, daß die wöchentliche Höchstarbeitszeit 60 Arbeitsstunden beträgt und nur ein (befürchtetes) Überschreiten dieser Grenze überhaupt den AG in die Rechtsposition versetzen kann, sein bereits ausgeübtes Direktionsrecht hinsichtlich der Arbeitszeit erneut auszuüben.
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Den zweiten Satz aber nicht unterschlagen. Spitzen müssen abgefangen und ausgeglichen werden, der Durschnitt sind eben doch die 8 h.
Genau und deshalb 48 und nicht mehr.
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Nein. Deshalb bis zu 60 Stunden.
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Einfache Mathematik hilft zu erkennen das Spid Recht hat. Dein Arbeitgeber kann dich wie Spid ausgeführt hat regelmässig 60 Stunden arbeiten lassen. Es muss nur zeitnah ausgeglichen werden. Übertrieben gesagt sind 4 Wochen lang 60 Stunden und eine Woche frei zum Ausgleich vollkommen ausreichend. Alternativ halt 5 Wochen lang 48 Stunden. In wie weit man das als AN mitmacht ist ein anderes Thema. Vom Gesetz her ist das der Rahmen.
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OK, voll am Thema vorbei,...
Es geht nicht um die Arbeitszeit die regelmäßig in der Bereitschaft anfällt,...
Es geht darum, ob der Kollege, der berechtigt nach 48 Stunden sagt "Ich mache keine Bereitschaft mehr", und trotzdem Anspruch auf das Bereitschaftsgeld für den Rest der eigentlichen Bereitschaft hat, weil die eigentlich laut Dienstplan so festgelegt ist.
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Da er das nicht berechtigt sagen kann, u.a. weil die wöchentliche Höchstarbeitszeit mit 48 Stunden bei weitem noch nicht erreicht ist, ergibt sich die Situation doch überhaupt nicht.
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Doch,...
Vielleicht habe ich mich falsch ausgedrückt,..
Also,...
Wir haben eine Rufbereitschaft zu leisten, immer Montag früh bis nächsten Montag früh.
Diese Bereitschaft wird nach den Vorgaben des TV-L vergütet.
Nun ist es so, das wir häufig bereits am Freitag die wöchentliche Höchstarbeitszeit von 48 Stunden erreicht haben und ein Kollege einspringen muss.
Zum Glück können wir das kollegial so regeln.
Dieser einspringende Kollege bekommt selbstverständlich dann das zustehende Bereitschaftsgeld.
Der Kollege, der die Wochenhöchstarbeitszeit erreicht hat, darf dann nicht weiter arbeiten, wäre aber über das Wochenende noch dienstplanmäßig zur Bereitschaft eingeteilt.
Und um diese Tage geht es.
Steht diesem Kollegen trotzdem das Bereitschaftsgeld zu da die Dienste ja geplant waren und er die aber aufgrund gesetzlicher Höchstgrenzen nicht mehr leisten darf ?
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Die wöchentliche Höchstarbeitszeit beträgt 60 Stunden.
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Um das ganze hier mal vorran zu bringen stelle ich mal die "richtige" Frage. Was ist wenn der Mitarbeiter am Samstag bereits 60 Stunden gearbeitet hat. Steht ihm dann für den Sonntag eine Entschädigung zu, da er sich den Tag für seine Bereitschaft freigehalten hat die er ja nun nicht antreten kann.
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Inwiefern sollte das die „richtige“ Frage sein? Ausweislich der Schilderung des TE trifft es ja nicht zu, daß die 60h-Grenze überschritten würde. Zudem ist es wohl keine Entscheidung des AG, daß der AN seine Rufbereitschaft nicht machen soll, sondern irgendwelcher Wildwuchs von Absprachen untereinander.
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Soweit die Umplanung nicht durch den Arbeitgeber erfolgt ist die Sache klar. Ansprüche für die nicht geleistete Rufbereitschaft bestehen nicht.
Soweit der Arbeitgeber die Anordnung der Rufbereitschaft widerruft muss man schauen ob dies zulässig ist. Bei zulässigen Widerruf der Rufbereitschaft werden grundsätzlich keine Ansprüche auf Ausgleich für die Rufbereitschaft entstehen. Für den Arbeitgeber dürfte das größte Problem sein, dass eine wirksame Anordnung der Rufbereitschaft für einen anderen Beschäftigten mit erheblichen Problemen verbunden ist.
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Ob richtig oder falsch verrät dir gleich das Licht.
Um das ganze hier mal voran zu bringen stelle ich mal einige andere Fragen.
Was ist wenn ein Mitarbeiter am Samstag bereits 60 Stunden gearbeitet hat.
Darf er dann die Rufbereitschaft fortsetzen?
oder muss der AG die Rufbereitschaft beendigen?
Steht ihm dann für den Sonntag eine Entschädigung zu?
Wenn die Rufbereitschaft nicht beendet wird, dann bekommt er ja auch die Entschädigung, oder?
Wenn dann ein Dienst anfällt, dürfte er diesen ablehnen (wenn die. 60h überschritten wird) ?
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Die Rufbereitschaft an sich ist keine Arbeitszeit. Mithin ist für diese unerheblich, ob die Höchstarbeitszeit bereits erreicht ist. Eine Überschreitung wird nur durch tatsächliche Inanspruchnahme verursacht. Da der AG für die Einhaltung des ArbZG verantwortlich ist, ist es an ihm, eine solche effektiv zu verhindern.
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Das Bedeutet also, dass der AG einem Mitarbeiter der in der Rufbereitschaft ist, vor einer Inanspruchnahme schützen muss, wenn der Mitarbeiter dadurch seine Höchstarbeitszeit überschreitet?
Bzw. das er dafür sorge tragen muss, dass der MA nicht mehr arbeitet, wenn er die Grenze während einer Inanspruchnahme erreicht?
Wie muss/darf sich ein Mitarbeiter verhalten, wenn er durch fehlerhaftes Verhalten seines AGs in die Situation gerät die Höchstarbeitszeit zu überschreiten?
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Ja.
Ja.
Er dürfte u.U. Arbeit ablehnen, muß das aber nicht. Er kann den AG bei den Überwachungsbehörden anzeigen, wenn es zu einer durch den AG zu verantwortenden Überschreitung der Höchstarbeitszeit gekommen ist. Solche Überschreitungen liegen regelmäßig in der Verantwortung des AG.
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Ob richtig oder falsch verrät dir gleich das Licht.
Um das ganze hier mal voran zu bringen stelle ich mal einige andere Fragen.
Was ist wenn ein Mitarbeiter am Samstag bereits 60 Stunden gearbeitet hat.
Darf er dann die Rufbereitschaft fortsetzen?
oder muss der AG die Rufbereitschaft beendigen?
Steht ihm dann für den Sonntag eine Entschädigung zu?
Wenn die Rufbereitschaft nicht beendet wird, dann bekommt er ja auch die Entschädigung, oder?
Wenn dann ein Dienst anfällt, dürfte er diesen ablehnen (wenn die. 60h überschritten wird) ?
Wenn er 60 Stunden gearbeitet hat, hat er die Höchstarbeitszeit bereits um 12 Stunden überschritten.
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Nein. 6x10 ist und bleibt 60.
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6 x 8 ist und bleibt 48.
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Bloß daß die werktägliche Höchstarbeitszeit 10 Stunden beträgt. Ich empfehle den Blick ins Gesetz oder einen Arbeitsrechtskommentar, den Erfurter oder zur Not auch Haufe.
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Genau den empfehle ich Dir. Da steht überall 48 Stunden, da die regelmäßige tägliche Stundenzahl 8 ist x 6 Arbeitstage. .
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Steht wo? Im Arbeitszeitgesetz? Da steht jeweils nur, dass in einem bestimmten Mittel die 48 Stunden nicht überschritten werden dürfen. Wie Spid bereits schrieb, sind 60 Stunden pro Woche zulässig und möglich.
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Weder bei Haufe noch im Erfurter noch im Gesetz selbst wird die wöchentliche Höchstarbeitszeit mit 48 Stunden angegeben. Die "regelmäßige tägliche Stundenzahl" ist dafür zudem völlig unbeachtlich. Maßgeblich ist die Obergrenze, die sowohl Wank im Erfurter als auch Schlottfeld bei Haufe mit 10 Stunden werktäglich angibt - was naturgemäß dazu führt, daß beide auf 60 Stunden kommen. Daß im Ausgleichszeitraum im Schnitt nicht mehr als 8 Stunden pro Werktag anfallen dürfen, ist für eine Höchstgrenze, wie sie die wöchentliche Höchstarbeitszeit darstellt, völlig unbeachtlich, sofern der Ausgleichszeitraum mehr als eine Woche beträgt - was er tut und zwar - in europarechtskonformer Auslegung des §3 ArbZG - 4 Monate.
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Ich möchte den von vielen unterschiedlich gelesenen Paragraphen mal eben zitieren
§3 ArbZG
Die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer darf acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden.
Auch wenn sie an eine Bedingung gebunden ist, beträgt die werktägliche Höchstarbeitszeit 10 Stunden.
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Arbeitszeitgesetz (ArbZG)
§ 7 Abweichende Regelungen
(1) In einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung kann zugelassen werden,
1. abweichend von § 3
a) die Arbeitszeit über zehn Stunden werktäglich zu verlängern, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in
erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt,
b)einen anderen Ausgleichszeitraum festzulegen,
c) (weggefallen)
2. abweichend von § 4 Satz 2 die Gesamtdauer der Ruhepausen in Schichtbetrieben und Verkehrsbetrieben auf Kurzpausen von angemessener Dauer aufzuteilen,
3. abweichend von § 5 Abs. 1 die Ruhezeit um bis zu zwei Stunden zu kürzen, wenn die Art der Arbeit dies erfordert und die Kürzung der Ruhezeit innerhalb eines festzulegenden Ausgleichszeitraums ausgeglichen wird,
4. abweichend von § 6 Abs. 2
a) die Arbeitszeit über zehn Stunden werktäglich hinaus zu verlängern, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und
in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt,
b) einen anderen Ausgleichszeitraum festzulegen,
5.den Beginn des siebenstündigen Nachtzeitraums des § 2 Abs. 3 auf die Zeit zwischen 22 und 24 Uhr festzulegen.
(2) Sofern der Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer durch einen entsprechenden Zeitausgleich gewährleistet wird, kann in einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung ferner zugelassen werden,
1. abweichend von § 5 Abs. 1 die Ruhezeiten bei Rufbereitschaft den Besonderheiten dieses Dienstes anzupassen, insbesondere Kürzungen der Ruhezeit infolge von Inanspruchnahmen während dieses Dienstes zu anderen Zeiten auszugleichen,
2.die Regelungen der §§ 3, 5 Abs. 1 und § 6 Abs. 2 in der Landwirtschaft der Bestellungs- und Erntezeit sowie den Witterungseinflüssen anzupassen,
3. die Regelungen der §§ 3, 4, 5 Abs. 1 und § 6 Abs. 2 bei der Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen der Eigenart dieser Tätigkeit und dem Wohl dieser Personen entsprechend anzupassen,
4. die Regelungen der §§ 3, 4, 5 Abs. 1 und § 6 Abs. 2 bei Verwaltungen und Betrieben des Bundes, der Länder, der Gemeinden und sonstigen Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts sowie bei anderen Arbeitgebern, die der Tarifbindung eines für den öffentlichen Dienst geltenden oder eines im wesentlichen inhaltsgleichen Tarifvertrags unterliegen, der Eigenart der Tätigkeit bei diesen Stellen anzupassen.
(2a) In einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung kann abweichend von den §§ 3, 5 Abs. 1 und § 6 Abs. 2 zugelassen werden, die werktägliche Arbeitszeit auch ohne Ausgleich über acht Stunden zu verlängern, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt und durch besondere Regelungen sichergestellt wird, dass die Gesundheit der Arbeitnehmer nicht gefährdet wird.
(3) Im Geltungsbereich eines Tarifvertrags nach Absatz 1, 2 oder 2a können abweichende tarifvertragliche Regelungen im Betrieb eines nicht tarifgebundenen Arbeitgebers durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung oder, wenn ein Betriebs- oder Personalrat nicht besteht, durch schriftliche Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer übernommen werden. Können auf Grund eines solchen Tarifvertrags abweichende Regelungen in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung getroffen werden, kann auch in Betrieben eines nicht tarifgebundenen Arbeitgebers davon Gebrauch gemacht werden. Eine nach Absatz 2 Nr. 4 getroffene abweichende tarifvertragliche Regelung hat zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern Geltung, wenn zwischen ihnen die Anwendung der für den öffentlichen Dienst geltenden tarifvertraglichen Bestimmungen vereinbart ist und die Arbeitgeber die Kosten des Betriebs überwiegend mit Zuwendungen im Sinne des Haushaltsrechts decken.
(4) Die Kirchen und die öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaften können die in Absatz 1, 2 oder 2a genannten Abweichungen in ihren Regelungen vorsehen.
(5) In einem Bereich, in dem Regelungen durch Tarifvertrag üblicherweise nicht getroffen werden, können Ausnahmen im Rahmen des Absatzes 1, 2 oder 2a durch die Aufsichtsbehörde bewilligt werden, wenn dies aus betrieblichen Gründen erforderlich ist und die Gesundheit der Arbeitnehmer nicht gefährdet wird.
(6) Die Bundesregierung kann durch Rechtsverordnung mit Zustimmung des Bundesrates Ausnahmen im Rahmen des Absatzes 1 oder 2 zulassen, sofern dies aus betrieblichen Gründen erforderlich ist und die Gesundheit der Arbeitnehmer nicht gefährdet wird.
(7) Auf Grund einer Regelung nach Absatz 2a oder den Absätzen 3 bis 5 jeweils in Verbindung mit Absatz 2a darf die Arbeitszeit nur verlängert werden, wenn der Arbeitnehmer schriftlich eingewilligt hat. Der Arbeitnehmer kann die Einwilligung mit einer Frist von sechs Monaten schriftlich widerrufen. Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer nicht benachteiligen, weil dieser die Einwilligung zur Verlängerung der Arbeitszeit nicht erklärt oder die Einwilligung widerrufen hat.
( 8 ) Werden Regelungen nach Absatz 1 Nr. 1 und 4, Absatz 2 Nr. 2 bis 4 oder solche Regelungen auf Grund der Absätze 3 und 4 zugelassen, darf die Arbeitszeit 48 Stunden wöchentlich im Durchschnitt von zwölf Kalendermonaten nicht überschreiten. Erfolgt die Zulassung auf Grund des Absatzes 5, darf die Arbeitszeit 48 Stunden wöchentlich im Durchschnitt von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen nicht überschreiten.
(9) Wird die werktägliche Arbeitszeit über zwölf Stunden hinaus verlängert, muss im unmittelbaren Anschluss an die Beendigung der Arbeitszeit eine Ruhezeit von mindestens elf Stunden gewährt werden.
Ich möchte den von vielen unterschiedlich gelesenen Paragraphen mal eben zitieren
§3 ArbZG
Die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer darf acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden.
Auch wenn sie an eine Bedingung gebunden ist, beträgt die werktägliche Höchstarbeitszeit 10 Stunden.
Nicht unbedingt; siehe Oben. Es gibt durchaus Bereiche in denen weit länger als 8 oder 10 Stunden pro Tag gearbeitet wird :) Ein Beispiel das jeder kennt: Im Rettungsdienst und in den Notambulanzen wird häufig weit über 60 Stunden pro Woche gearbeitet - 42 Stunden Regelarbeitszeit + 24 Stunden Bereitschaft.
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Ja, gibt es - und in einigen darf das aufgrund der zitierten Norm auch gemacht werden, weil das Gesetz tarifliche Regelungen erlaubt, die darüber hinausgehen. Die gibt es aber für Haushandwerker in der JVA nicht.
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Wenn es vor Ort eine entsprechende Dienstvereinbarung gibt? Wäre dann eine Abkehr von diesem "hin und her" dann nicht möglich?
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Die Möglichkeit einer Dienstvereinbarung aufgrund des Tarifvertrags ist hier ja auf dringende betriebliche/dienstliche Gründe begrenzt. Das dürfte das fortgesetzte Organisationsversagen des AG bei der Ausübung seines Direktionsrechts im Bezug auf die Arbeitszeit nicht sein.
Das Hin und Her ist keine Folge der Höchstarbeitszeit. Diese wird nach Darstellung des TE nicht erreicht.