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Allgemeines und Sonstiges => allgemeine Diskussion => Thema gestartet von: RsQ am 08.05.2020 10:04
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Ich habe kürzlich die Absage auf eine Bewerbung bekommen. Begründung: Ein anderer Bewerber hätte die Qualifikation der anderen Bewerberinnen/Bewerber übertroffen.
Die Mittel aus Bewerbersicht (Konkurrentenklage, ...) sind klar, aber hier nicht Thema. Mal aus persönlichem Interesse: Wie sehr muss sowas auch Prüfungen durch interne bzw. übergeordnete Stellen standhalten? Also mal angenommen, es gäbe ein Klischee-Szenario a la "Wir wollen unbedingt eine Frau und schreiben allen anderen eben irgendwas anderes als Begründung" - gäbe es da rechtliche Risiken, die auf Personaler-Seite niemand eingehen würde? Oder kann man davon ausgehen, dass die genannte Begründung immer der ausschließlich zutreffende Grund ist?
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Oder kann man davon ausgehen, dass die genannte Begründung immer der ausschließlich zutreffende Grund ist?
Nein, kann man nicht.
Allein eine Begründung mitzueilen, ist für einen Personaler ein rechtliches Risiko.
Ich wüßte nicht, dass wir jemals eine Begründung mitteilen.
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Bleiben denn Personalentscheidungen (ganz allgemein) ein interner Prozess?
Als Beispiel nochmal das "Wir wollen aber eine Frau!"-Szenario ... könnte/würde irgendwann mal auffallen, wenn eine Besetzung womöglich nicht korrekt abgelaufen ist? Bzw. wie "sichern" sich Personaler ab, wenn "gewünschte" Besetzungen erfolgen, bei denen rationale Kriterien eher "wackelige" Substanz haben?
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Notfalls bleiben ja noch so schwammige Begründungen wie "Passt besser ins Team!". Da kann sich dann ja alles hinter verbergen.
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Bleiben denn Personalentscheidungen (ganz allgemein) ein interner Prozess?
Als Beispiel nochmal das "Wir wollen aber eine Frau!"-Szenario ... könnte/würde irgendwann mal auffallen, wenn eine Besetzung womöglich nicht korrekt abgelaufen ist? Bzw. wie "sichern" sich Personaler ab, wenn "gewünschte" Besetzungen erfolgen, bei denen rationale Kriterien eher "wackelige" Substanz haben?
Was soll das sein, eine wacklige Substanz?
Der Personaler ist bei uns nur ausführendes Organ, die Personalentscheidung trifft die entsprechende Abteilung, wenn die Abteilung entscheidet einen Kandidatin einem anderem vorzuziehen, obwohl in der Fachlichkeit des eine besser ist, "das" andere aber im VG überzeugt hat, oder besser ins Teamgefüge passt oder oder oder oder...
Dann ist das eine Entscheidung, an der die Gremienvertreter mitgewirkt haben und der dreizeiler wird neben dem Ranking geschrieben.
Wenn rationale Kriterien das alleinige Auswahlkriterium wäre, würde man keine VG machen (müssen).
Das geht so bei den beamten, aber im TB eben nicht.
Und wenn man eine Frau will, dann wird man eben diese weichen Faktoren entsprechend bewerten und die werden dann eben so weich wie sie sind als Rankinggrund rein geschrieben.
Wie @Carnie schon schreibt: Die Person X hat im VG überzeugt und passt besser ins Team.
Wacklig genug?
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Was soll das sein, eine wacklige Substanz?
Ich meinte damit die Aufweichung "harter" Faktoren zugunsten einer gewünschten Besetzung.
Schon klar, dass am Ende das "Bauchgefühl" ein nicht zu unterschätzender Faktor ist.
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Den öffentlichen AG trifft eine Dokumentationspflicht zur Auswahlentscheidung. Allein schon wegen einer möglichen Konkurrentenklage sollte diese gerichtsfest sein. Dabei kommt der Ausschreibung besondere Bedeutung zu, da das darin niedergelegte Anforderungsprofil im Zuge des Auswahlprozesses lediglich im engen Rahmen konkretisiert werden darf, um die Personalauswahl nicht angreifbar zu machen.
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Was soll das sein, eine wacklige Substanz?
Ich meinte damit die Aufweichung "harter" Faktoren zugunsten einer gewünschten Besetzung.
Schon klar, dass am Ende das "Bauchgefühl" ein nicht zu unterschätzender Faktor ist.
Deswegen stehe da ja auch immer diese Sätze wie:
Neben einer am Arbeitsplatz orientierten körperlichen Belastbarkeit verfügen Sie über Zuverlässigkeit, Verantwortungsbewusstsein und Teamfähigkeit.
und dann wird im VG festgestellt, dass die bevorzugte Person in diesen Punkten überzeugen konnte.
Damit wird das "Bauchgefühl" objektiviert und dokumentiert.
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"Zuverlässigkeit, Verantwortungsbewusstsein und Teamfähigkeit" in einem VG "messen" zu wollen (objektiv zumal), ist aber irgendwie ... vermessen. ;D Oder?
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Den öffentlichen AG trifft eine Dokumentationspflicht zur Auswahlentscheidung. Allein schon wegen einer möglichen Konkurrentenklage sollte diese gerichtsfest sein. Dabei kommt der Ausschreibung besondere Bedeutung zu, da das darin niedergelegte Anforderungsprofil im Zuge des Auswahlprozesses lediglich im engen Rahmen konkretisiert werden darf, um die Personalauswahl nicht angreifbar zu machen.
Nehmen wir aber mein Beispiel aus dem Eingangsposting: Wenn demnach derjenige mit der "übertreffenden" Qualifikation ausgewählt wurde, hätte man das ja schon auf der Basis der Bewerbungen gewusst. Mithin wären VG also unnötig gewesen? Man macht die also nur, weil sie sein müssen?
Btw: Wie oft steht der Favorit/die Favoritin schon anhand der "Papierlage" fest? Wie oft wird (nach den VG) noch davon abgewichen?
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Es gibt keine Verpflichtung zur Durchführung von Vorstellungsgesprächen. Eine Einstellung nach Aktenlage wäre absolut zulässig. Wenn ich ein hohes Maß an Problemlösefähigkeit fordere oder eine hohe Streßresistenz oder die Fähigkeit auch unter Zeitdruck Leistung zu erbringen oder die Fähigkeit, im Gespräch Sachverhalte kurz und plakativzu erläutern, sehe ich allerdings nicht, wie dies nach Aktenlage zu beurteilen wäre oder inwiefern ein VG unnötig wäre.
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Btw: Wie oft steht der Favorit/die Favoritin schon anhand der "Papierlage" fest? Wie oft wird (nach den VG) noch davon abgewichen?
Bei uns nie. Selbst wenn wir nur eine Bewerbung haben nicht.
Die Favoriten sind diejenigen die wir zum VG einladen.
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Bei Neueinstellungen machen wir immer Vorstellungsgespräch. Jemand der nach Aktenlage exzellent ist, kann im persönlichen Gespräch völlig durchfallen. Bei Beförderungsstellen wird aber durchaus auf Vorstellungsgespräche verzichtet, wenn es nur einen geeigneten Bewerber gibt.
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Gibt da natürlich noch "lästige" offensichtlich nicht ungeeignete Schwerbehinderte, die ihre Schwerbehinderung kundgetan haben und die man einladen muss. :-/
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Gibt da natürlich noch "lästige" offensichtlich nicht ungeeignete Schwerbehinderte, die ihre Schwerbehinderung kundgetan haben und die man einladen muss. :-/
Als Nicht-Betroffener finde ich es immer erstaunlich, Beiträge in Sachen SB hier im Forum zu lesen. Es klingt immer latent durch, dass man diese ja nur pro forma einladen müssen, aber sie quasi per se "abschießen" würde. Warum eigentlich? Warum bekommen SB offenbar keine Chance? Sind die denn *immer* fachlich/menschlich ungeeignet?
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Wenn man eine Vorauswahl trifft, lädt man üblicherweise die ein, die man einstellen würde. Im öD muß man SB einladen, die nicht offensichtlich ungeeignet sind. Zwischen „würde ich einstellen“ und „nicht offensichtlich ungeeignet“ liegen ein paar Qualitätsstufen. Letzteres beinhaltet immer noch jede Menge Ausschuss, der die Zeit nicht wert ist. SB, die man einstellen würde, lädt man auch ohne Rechtspflicht ein, alle übrigen SB sind Zeitverschwendung - nicht, weil sie SB sind, sondern weil sie die Zeit nicht wert sind und trotzdem eingeladen werden müssen.
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Gibt da natürlich noch "lästige" offensichtlich nicht ungeeignete Schwerbehinderte, die ihre Schwerbehinderung kundgetan haben und die man einladen muss. :-/
Als Nicht-Betroffener finde ich es immer erstaunlich, Beiträge in Sachen SB hier im Forum zu lesen. Es klingt immer latent durch, dass man diese ja nur pro forma einladen müssen, aber sie quasi per se "abschießen" würde. Warum eigentlich? Warum bekommen SB offenbar keine Chance? Sind die denn *immer* fachlich/menschlich ungeeignet?
Würde mich als Betroffener quasi auch interessieren. Wie viele Gespräche hatte meine Frau schon, bei denen sie ganz stark das Gefühl hatte, dass sie eh nur eingeladen worden ist, weil es gemacht werden musste.
Ist sie jetzt vielleicht selbst Schuld? Da sie ihre Schwerbehinderung im Lebenslauf erwähnt, um eingeladen werden zu müssen. Immer in der Hoffnung, dass sie vielleicht doch eine Chance bekommt. Gibt sie sie nicht an, bekommt sie Absagen auf ähnliche Stellen, bei denen sie von anderen Behörden eingeladen worden ist, und sie die Schwerbehinderung eben angegeben hat. Zufall? Oft stehen in den Stellenausschreibungen ein und dieselben Voraussetzungen. Und wenn sie selbstständig arbeiten kann, teamfähig, kommunikationsstark, motiviert, eine gelernte Vfa ... ist, warum eben von Behörde A auf Stelle X bei Nichtangabe der Schwerbehinderung eine Absage und von Behörde B auf Stelle X bei Angabe der Schwerbehinderung eine Einladung?
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Das spricht doch gerade dafür, dass sie zumindest teilweise eben nur aufgrund Verpfluchtung eingeladen wurde. Die Angabe der SB macht in meinen Augen in den seltensten Fällen Sinn.
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Gibt da natürlich noch "lästige" offensichtlich nicht ungeeignete Schwerbehinderte, die ihre Schwerbehinderung kundgetan haben und die man einladen muss. :-/
Als Nicht-Betroffener finde ich es immer erstaunlich, Beiträge in Sachen SB hier im Forum zu lesen. Es klingt immer latent durch, dass man diese ja nur pro forma einladen müssen, aber sie quasi per se "abschießen" würde. Warum eigentlich? Warum bekommen SB offenbar keine Chance? Sind die denn *immer* fachlich/menschlich ungeeignet?
Nein, wir stellen regelmäßig SB ein.
Aber man "muss" viele einladen, die man aufgrund der Aktenlage sonst nicht eingeladen hätte.
Darüber sind einige Menschen genervt.
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Hallo, ich habe meine SB in der Bewerbung angegeben. Ich kann die SB im Vorstellungsgespräch aber auch schlecht verstecken. Ich hatte einmal das Gefühl nur wegen der SB eingeladen worden zu sein. Ich habe bei einer Absage versucht heraus zu bekommen, warum abgesagt wurde. Die meisten halten sich extrem bedeckt. Zwei Mal habe ich ein Feedback bekommen, einmal verdeckt und einmal offen. Gerade die offene Rückmeldung hat mir geholfen und ich konnte mein Auftreten etwas justieren. Da hat es beim nächsten Vorstellungsgespräch auch direkt geklappt. Vielleicht sollte auch deine Frau mal nachfragen. Es gibt noch Personaler mit Mumm, die einem noch einen Hinweis geben.
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PS. Auch ich habe mittlerweile festgestellt, dass unsere Behörde durchaus SB anstellt, aber diese müssen halt mit der Bewerbung und im Vorstellungsgespräch auch überzeugen.
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PS. Auch ich habe mittlerweile festgestellt, dass unsere Behörde durchaus SB anstellt, aber diese müssen halt mit der Bewerbung und im Vorstellungsgespräch auch überzeugen.
Wie alle anderen auch.
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Gut, wenn man möchte, dass die AGs im ÖD ihren Pflichten nachkommen, sollte man schon seine SB in der Bewerbung angeben. Denn nur, wenn man diese angibt und man als BewerberIn nicht offensichtlich ungeeignet ist, muss man ja eingeladen werden. So zumindest, so denkt meine Frau, wahrt man sich eine Mini-Chance.
Wenn man seine SB nicht angibt, dennoch eingeladen wird, sieht man ja ohnehin im Gespräch dann, ob eine sichtbare Schwerbehinderung vorliegt. In einem solchen Fall macht IMHO die Angabe der SB in der Bewerbung ohnehin Sinn.
Je nach SB muss man den AG ja auch über diese informieren.
Meine Frau hat schonmal hinterher gemailt oder telefoniert und hat gefragt, wieso, weshalb, warum ...
Schriftlich hat sie nie eine Antwort erhalten, da sich der AG ja wegen AGG ein ordentliches Eigentor schießen könnte.
Fernmündlich wurde ihr mal mitgeteilt, dass sie vielleicht weniger reden sollte, eher den AG kommen lassen sollte, sich bedeckter halten und fokussiert bleiben. Sie redet halt gerne, nicht nur als Frau, sondern sie hat ADHS ist aber medikamentös super eingestellt. Einmal hatte sie gedacht, weil das Gespräch so super lief und sie ein echt gutes vertrauenswürdiges Gefühl hatte, sie könnte proaktiv ihre ADHS-Erkrankung mitteilen. Danach merkte sie spürbar, dass das Gespräch nicht mehr so gut lief. Schließlich erhielt sie eine Absage. Hätte hätte ...
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ADHS ist natürlich eine Hausnummer. Da muss man halt auch die Probezeit überstehen. Man muss im Übrigen in der Bewerbung nicht angeben, weswegen man einen SBA hat. Weit über 50% der Schwerbehinderungen sind nicht oder nur auf dem zweiten oder dritten Blick sichtbar.
Schriftlich wird man nie eine Antwort bekommen. Man muss anrufen und fragen, was man besser im Gespräch machen kann. Der Hinweis weniger reden, mehr Fokus haben, ist ja schon ein deutlicher Hinweis. Viel genauer werden die Personaler nicht werden.
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...um nochmal zur Ausgangsfrage zurück zu kommen...der AG ist verpflichtet, seine Entscheidungsgründe zu dokumentieren (siehe Aussage Spid)...unterlegene Bewerber haben das Recht, die Auswahlgründe nachvollziehbar dargelegt zu bekommen (ggfls. auf Nachfrage!)...
...also nachfragen und prüfen , ob die Entscheidungsgründe sachgerecht sind und Bewerberverfahrensansprüche nicht berührt wurden...es ist sowieso sinnvoll nachzufragen, woran es denn gelegen hat...denn nur so kann man beim nächsten Vorstellungsgespräch Defizite verbessern...