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Beschäftigte nach TVöD / TV-L / TV-H => TV-L => Thema gestartet von: phenylchromat am 21.10.2020 16:35
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Hallo zusammen,
ich bin Fachvorgesetzer in einer Behörde unter Anwendung des TV-L und suche hier Rat in folgender Angelegenheit:
Eine Mitarbeiterin ist im Jahr 2018 in Elternzeit gegangen. Zunächst bis 2019. Kurz vor Ablauf des ersten Jahres hat sie die Elternzeit um weitere 2 Jahre verlängert bis 2021. Besagte MA hat nicht die Absicht zurückzukehren und wohnt mitlerweile mit ihrer Familie weit entfernt. Nun habe ich von der Personalabteilung erfahren, dass besagte MA erneut ein Kind erwartet und wieder in Elternzeit geht für weitere Jahre.
Seinerzeit wurde die Vertretungs-Stelle ausgeschrieben und an eine Kollegin vergeben. Die erneute Verlängerung trifft unsere Arbeitsgruppe ziemlich hart, da die Vertretungs-MA mit einer entfristung der Stelle gerechnet hat und nun nicht mehr länger befristet bleiben will. Unsere Arbeitsgruppe ist aber auf die Fähigkeiten dieser Mitarbeiterin angewiesen und eine erneute Einarbeitung einer weiteren Vertretung ist nicht möglich.
Meine Frage ist nun, in wie weit es möglich ist bei der Personalabteilung/Dienststelle einen Einwand gegen die erneute Elternzeit einzubringen bzw. ob es generell überhaupt möglich ist oder ob dieser Umstand einfach hingenommen werden muss.
Ich danke euch sehr!
LG Jörn
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Wieso nicht entfristen?
Wenn die Kollegin wider erwarten doch zurück kommt, hat sie mWn kein Anspruch auf den gleichen Arbeitsplatz wie vorher, nur auf einen gleichwertigen.
Und da wird es bei einem TV-L AG doch landesweit was zu finden sein.
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Es besteht ein Recht auf Elternzeit. Es ist halt an der Behörde Lösungen für notwendige Stellen zu schaffen. Es kommt halt darauf an, ob man das Problem genauso sieht wie in der Arbeitsgruppe.
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Das Recht auf Elternzeit möchte ich auch in keinster Weise antasten.
Mir geht es um erster Linie um die Diskussion mit der Personalabteilung. Mein Vorschlag, wieso die jetzige MA nicht entfristet wird und die MA in Elternzeit im unwahrscheinlichen Fall einer Rückkehr auf eine gleichwertige andere Stelle zu versetzen wurde von der Personalabteilung abgeschmettert. Begründung war, dass der Stellenbesetzungsplan sowas nicht vorsieht. Die Personalabteilung sieht das Problem halt nicht so wie wir. Ich weiß nur nicht wie ich dagegen vorgehen kann.
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Die untere Ebene der Führungskräft wird da meist kaum etwas erreichen können. Du musst deine Vorgesetzten ins Boot bekommen. Der Rest hängt davon ab welche Spielräume im Stellenplan bestehen. Ggf. unter welchen umständen nach dem Landeshaushaltsrecht Leerstellen ausgebracht werden können. Aber auch daran hat man als Dienststelle meist wenig Interesse, weil man zum Zeitpunkt der potentiellen Rückkehr aus der Elternzeit ein Problem hat. Auch ist alles andere als sicher, dass für Tarifbeschäftigte tatsächlich die Möglichkeit bestehen würde.
Es hängt von den Aufgaben der Arbeitsgruppe ob was man für Szenarien aufzeigen kann, was beim abspringen der Vertretung passiert.
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Vielen Dank.
Das bestätigt meine Vermutung. Das wird wohl alles gar nicht so einfach machbar sein, da die potentielle Rückkehr halt jede Argumentation unsererseits beendet.
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Besagte MA hat nicht die Absicht zurückzukehren und wohnt mitlerweile mit ihrer Familie weit entfernt.
Hat sie das ausdrücklich schon so bekundet? Kann sie das nicht gegenüber der Personalabteilung verbindlich formulieren? Wenn die "potenzielle Rückkehr" faktisch ausgeschlossen ist, sollte das doch auch die Stellenplanung entsprechend vorantreiben?!?
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Warum sollte die Mitarbeiterin sich festlegen, nicht zurück kehren zu wollen?
Ich habe ein ähnliches Problem. Eine Mitarbeiterin Ende 50, die seit zig Jahren Teilzeitanträge stellt. Die mehrfache Bitte, auf die halbe Stelle zu verzichten wird ignoriert, mit der Begründung, wer weiß was kommt. Ich möchte mir alle Optionen erhalten.
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Vielen Dank.
Das bestätigt meine Vermutung. Das wird wohl alles gar nicht so einfach machbar sein, da die potentielle Rückkehr halt jede Argumentation unsererseits beendet.
Hast du versucht den Personalrat da mit ins Boot zu holen? Wenn der ein gutes Verhältnis zu den Personalverantwortlichen hat, kann das möglicherweise helfen.
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Warum sollte die Mitarbeiterin sich festlegen, nicht zurück kehren zu wollen?
Ich habe ein ähnliches Problem. Eine Mitarbeiterin Ende 50, die seit zig Jahren Teilzeitanträge stellt. Die mehrfache Bitte, auf die halbe Stelle zu verzichten wird ignoriert, mit der Begründung, wer weiß was kommt. Ich möchte mir alle Optionen erhalten.
So ein Problem kenn ich auch. Leider müssen wir daher die zweite Hälfte alle 2Jahre neu besetzen und haben schon viele gute Leute gehen lassen, da wir nicht entfristen können :( nicht schön... Dabei wird besagter MA nie Voll arbeiten... Manchmal denke ich, dass das ein Machtspiel ist, weil man's halt kann.. Er sagt ja auch immer, wenn er einen neuen Kollegen nicht leiden kann, geht er einfach wieder nach einem Jahr auf Vollzeit, damit der neue MA nichtmal seine 2 Jahre vollbekommt....und nach 2-3 Monaten geht er wieder auf Teilzeit. Ich habe es noch nicht mitbekommen, aber das soll vor meiner Zeit schonmal passiert sein.
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Wenn die neue Kollegin fest mit einer Entfristung gerechnet hat, dann scheint sie ja ebenfalls sehr fest überzeugt davon zu sein, dass die alte Kollegin nicht zurückkehren wird nach der Elternzeit.
Wieso sollte das dann so problematisch sein nochmal befristet zu verlängern?
Wäre auch nicht die erste Kraft die mit einem Abgang droht und dann doch bleibt. Mit Einreichen der Elternzeit könnt ihr sofort die befristete Verlängerung anbieten, für sie ändert sich eigentlich erstmal nichts.
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man darf doch nur maximal 3 mal verlängern, jedoch höchstens auf 2 Jahre. Sprich der unbefristete Vertrag darf höchstens 2 Jahre laufen (z.B. 12 Monate + 6 Monate + 6 Monate) ?
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Das ist auf den geschilderten Sachverhalt unzutreffend und in dieser Pauschalität Unsinn.
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Sehr hilfreich... ::)
Öffdler versucht dir mitzuteilen, dass mit Sachgrundbefristungen vom Arbeitsbeginn bis zur Rente befristet werden kann.
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Wenn die neue Kollegin fest mit einer Entfristung gerechnet hat, dann scheint sie ja ebenfalls sehr fest überzeugt davon zu sein, dass die alte Kollegin nicht zurückkehren wird nach der Elternzeit.
Wieso sollte das dann so problematisch sein nochmal befristet zu verlängern?
Wäre auch nicht die erste Kraft die mit einem Abgang droht und dann doch bleibt. Mit Einreichen der Elternzeit könnt ihr sofort die befristete Verlängerung anbieten, für sie ändert sich eigentlich erstmal nichts.
Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis birgt den Vorteil Banken gegenüber kreditwürdiger zu sein. Ich habe schon mehrfach Anträge auf unbefristete Weiterbeschäftigung unterstützt weil die MA gern ein Auto oder Eigenheim finanzieren wollte und die Bank dafür einen unbefristeten AV verlangt hat.
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In dem Fall hängt wohl alles am verpiepten Stellenplan. Wie sieht es denn in der Arbeitsgruppe mit Personalbedarf aus? Für das HHJ 2022/23 erfolgt ja im kommenden Jahr die Bedarfsabfrage. Neue Stelle anmelden? Kann aber schwierig werden, das Geld für neue Stellen wird wohl nicht mehr/sehr locker sitzen.
Da du von Arbeitsgruppe schreibst, gibt es wohl einen „übergeordneten“ Bereich und möglicherweise weitere Arbeitsgruppen. Wie sieht es intern mit einem Stellentausch aus, dass dir vielleicht ein anderer Bereich eine unbefristete Stelle zur Verfügung stellen kann!? Argumente gäbe es ja, dass deine Führungskraft unter den Bedingungen ja auch Interesse haben sollte die MA zu halten.