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Beschäftigte nach TVöD / TV-L / TV-H => TV-L => Thema gestartet von: JannikW am 26.11.2020 17:54
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Hallo erstmal! :)
Ich habe eine konkrete Frage an die Kenner. Ich bin bisher aus den entsprechenden TVL Paragraphen nicht ganz schlau geworden in meinem speziellen Fall. Ich weiss ein Anspruch besteht nur bei laufendem AV am 1.12.
OK soweit, das hilft mir aber nicht viel.
In meinem Fall habe ich das gesamte Jahr 2020 in zwei Teilzeitarbeitsverhältnissen zu je 50% beim selben Arbeitgeber gearbeitet.
Am 31.10.2020 endete eines der beiden TZ AV.
Dafür wurde das andere von 50% auf 100% Vollzeit erhöht.
Meine Jahressonderzahlung wird nun nur anhand des weiterlaufenden 100% AV berechnet. Wird allerdings so behandelt als hätte ich das ganze Jahr bis 31.10. zu 50% gearbeitet. +1/12 dann vom November obendrauf.
Im Jahr 2019 bestand die Situation der beiden 50% Stellen beim selben Arbeitgeber auch schon und die Jahressonderzahlung war deutlich höher als die in 2020...
Ich finde dies äussert unlogisch und unfair und möchte gerne wissen ob es rechtlich korrekt ist mich nun wie einen 50% Beschäftigten zu behandeln (zumindest bis zum 31.10.) und die andern 50% zu ignorieren nur weil das AV am 30.10. endete.
Ich bin ja schliesslich trotzdem zum 1.12. beim gleichen Arbeitgeber weiterhin beschäftigt!
Danke schonmal :)
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Standen die beiden Tätigkeiten tatsächlich in keinerlei Sachzusammenhang miteinander?
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Ich kann mit dem Begriff Sachzusammenhang ehrlich gesagt auch mit Nachhilfe nicht viel anfangen.
Vielleicht hilft das weiter:
Der Arbeitgeber ist eine Universität, die beiden AV bestanden an zwei verschiedenen Fachgebieten bzw. Lehrstühlen der gleichen Universität.
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Was für eine Tätigkeit?
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In beiden Fällen nicht wissenschaftlicher, sondern technischer Mitarbeiter, nur in unterschiedlichen Fachgebieten.
In zwei unterschiedlichen Entgeltgruppen.
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Schwierig. Irgendwelches arbeitgeberseitig bereitgestelltes Equipment für beide Tätigkeiten benutzt? Und sei es nur die PKI-Karte, Schlüsselkarte, Zeiterfassungskarte...
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Ja die Zeiterfassung erfolgte mit der gleichen Karte und auch im Online Menü nicht getrennt, sondern Gesamt für beide AV, als wäre ich nur in einem beschäftigt :)
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Damit hat der AG einen unmittelbaren Sachzusammenhang zwischen beiden Tätigkeiten hergestellt, indem die Arbeitszeit nicht getrennt voneinander erfasst wurde. Die TVP haben den unmittelbaren Sachzusammenhang in §2 Abs. 2 TV-L nicht auf den Inhalt der Tätigkeit begrenzt, mithin können auch organisatorische Sachzusammenhänge zu einem einheitlichen Arbeitsverhältnis führen. Mithin bestand die ganze Zeit lediglich ein Arbeitsverhältnis mit dem AG.
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Vielen Dank @Spid ! 8)
Nur noch eine Anschlussfrage:
Sollte ich diesen Fehler meinem Arbeitgeber melden oder der ZBB oder beiden?
Telefonisch erstmal versuchen oder direkt schriftlich?
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Vertragspartner ist der AG. Ich würde ausschließlich mit diesem kommunizieren.
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Alles klar, Danke! :)
Wobei die Berechnung ja laut telefonischer Auskunft durch die ZBB erfolgt und der AG nur die Entgeltgruppen meldet. Aber gut. ich probier es erstmal beim AG.
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Man sollte aber die Gesamtfolgen der Korrektur betrachten. Man muss die Entgeltgruppe der sich aus der Gesamtbetrachtung der früheren Tätigkeiten ergibt bestimmen. Wenn dies weniger als die aktuelle ist kann es zu Stufen(laufzeit)verlusten kommen. Daneben Nachzahlungen oder Rückforderungen.
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Man sollte aber die Gesamtfolgen der Korrektur betrachten. Man muss die Entgeltgruppe der sich aus der Gesamtbetrachtung der früheren Tätigkeiten ergibt bestimmen. Wenn dies weniger als die aktuelle ist kann es zu Stufen(laufzeit)verlusten kommen. Daneben Nachzahlungen oder Rückforderungen.
Es geht ja nur um die Jahressonderzahlung, insofern verstehe ich deinen Hinweis nicht ganz :) ?
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Es gibt dort keine selektive Möglichkeit. Wenn es ein einheitliches Arbeitsverhältnis war hat die weitreichende Folgen.
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Es war aber kein einheitliches AV. Ich dachte für die Sonderzahlung wäre ausreichend das ein Sachzusammehang zwischen beiden AV besteht?
Ich bin ja nicht der erste mit zwei AV beim gleichen AG denke ich mal.
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Ich habe doch dargelegt, daß es sich nur um ein Arbeitsverhältnis handelte.
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Naja theoretisch schon ja. Aber ich dachte dies wäre nur relevant falls man klagen würde oder ähnliches.
Was wäre denn nun die Konsequenz aus deiner Darlegung für ein AV mit zwei unterschiedlichen Entgeltgruppen? Bilden wir jetzt einen Mittelwert? :o
Praktisch behandeln es schliesslich sowohl AG als auch ZBB als zwei AV, wobei die ZBB evtl nicht, denn die Abrechnung erfolgt ja auf einer A4 Seite.
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Die tariflichen Regelungen wirken unmittelbar auf das Arbeitsverhältnis und formen so die Realität.
Es wäre zu prüfen, welche Eingruppierung sich bei der Gesamttätigkeit ergeben hat.
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Interessant,
vllt ist auch relevant das beide AV aus Drittmitteln gezahlt wurden, die in ihrer Höhe begrenzt sind?
Es wäre ja kaum sinnvoll die anspruchsvollere Tätigkeit herunterzustufen.
Jedoch könnte ja die vom Tätikeitsfeld geringer eingestufte Tätigkeit aufgrund der Begrenzung durch die Drittmittel ja nur durch Haushaltsmittel bei evtl. höherer Einstufung gedeckt werden.
Dies wird ja im Arbeitsvertrag bereits ausgeschlossen bzw. geschrieben, dass die Vergütung auf die entsprechende Vorhandenheit der Drittmittel begrenzt ist.
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Die Verfügbarkeit von Mitteln berührt weder die Eingruppierung noch Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis.
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Das klingt am Ende für mich, als wäre direkt eine Rechtsberatung sinnvoll. :)
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Kennst du die Details der früheren Eingruppierung der beide Verträg (Entgeltgruppe, Abschnitt Entgeltordnung und Fallgruppe) Am besten noch die Arbeitsvorgänge mit Zeitanteilen.
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Kennst du die Details der früheren Eingruppierung der beide Verträg (Entgeltgruppe, Abschnitt Entgeltordnung und Fallgruppe) Am besten noch die Arbeitsvorgänge mit Zeitanteilen.
Wenn ich es richtig verstehe meinst du eventuell vor mir Beschäftigte in den Positionen?
Falls ja die gab es nicht, da es sich um Projekte handelt die neu eingeworben wurden.
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Mir geht es um deine beiden Teilzeitstellen. Eventuell erlauben die Informationen um Wahrscheinlichkeiten der Gesamteingruppierung abzuschätzen.
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Ich habe doch dargelegt, daß es sich nur um ein Arbeitsverhältnis handelte.
Du hast deine Rechtsmeinung dazu dargelegt. Mit dieser bist du aber -wie oft- ganz am extremen Rand aller anderen Personen die sich damit befassen. Die Fragestellerin wird klagen müssen, um die Uni zu zwingen, dass als ein Arbeitsverhältnis zu betrachten. Viel Erfolg !
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Du schreibst das immer so, als wäre es irgendwie negativ, seinen AG zu verklagen, wenn dieser einem Unrecht tut.
Davon ab hat der TE geschildert, es hätte eine einheitliche Zeiterfassung gegeben, mithin konnte er seine insgesamt 40 Stunden auch ohne weiteres auch mal in einer Woche 25 zu 15 Stunden erbringen - was bei zwei Arbeitsverhältnissen zu 5 Minusstunden in dem einen und 5 Plusstunden in dem anderen geführt hätte. Dadurch, daß es nur auf die geleistete Gesamtstundenzahl ankam, können es nicht zwei Arbeitsverhältnisse gewesen sein. Wer das anders sieht, dürfte die extreme Meinung vertreten.
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Da sind wir unterschiedlicher Auffassung. Ich bezweifle nicht, dass deine Sicht möglicherweise korrekt ist. Die Arbeitsrealität insbesondere an Unis sieht anders aus. Wenn deine Rechtsauffassung bestätigt würde, müssten vermutlich alle Hochschulen massiv ihr operatives Personalmanagement umstellen. Das wird nicht passieren. Eher wird der Tarifvertrag nachgeschärft. Insofern ist die Frage der "Extreme" eine des Standpunktes. "Extrem" ist ungleich falsch.
Ja, es ist kein guter Rat, jedes Problem mit Klage lösen zu wollen. Das steht natürlich jedem frei, ist aber oft aus diversen Gründen keine gute Idee.
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Ich schrieb es bereits an anderer Stelle:
Das übliche Gejammer von Rechtssubjekten, die ihre Angelegenheiten im gegebenen Rechtsrahmen nicht geregelt bekommen. Das liegt aber nicht am Rechtsrahmen, sondern an der Qualität der Rechtssubjekte.
Was könnte mehr für ein einheitliches Arbeitsverhältnis sprechen, als daß die geleisteten Arbeitsstunden untereinander verrechnet werden? Daß AG reihenweise versagen, liegt an deren minderer Güte.
Ein AG, der sich nicht rechtsbrüchig verhält, muß auch nicht verklagt werden. In allen anderen Fällen ist das eine gute Idee - und dann ganz alleine vom AG verschuldet, der sich wie eine offene Hose verhält.
Zur "Verschärfung" des Tarifvertrages gehören ja zwei Seiten. Die Regelung kann auch nicht einzeln gekündigt werden.
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M.E. sollte man drei Dinge tun:
1. Klärung der Rechtslage. Da halte ich bei der einheitlichen Zeiterfassung die Rechtsposition von Spid für weitgehend zwingend. (Der Arbeitgeber müsste sich vermutlich auf einen Organisationsmangel berufen, dass es nur vergessen wurde eine getrennte Arbeitszeiterfassung vorzunehmen um eine Chance zu haben und selbst die wäre eher niedrig.)
2. Klären der rechtlichen Folgen. Die Durchsetzung der Position kann mit tatsächlichen Nachteilen (Stufenzuordnung, Rückzahlungen) verbunden sein. Diese könnten in Summe mit den Vorteilen zu mehr oder weniger Geld führen.
3. Entscheidung ob man die Korrektur der Situation anstrebt und ggf. mit welchen Mitteln.
Daneben scheint mir noch nicht ausgeurteilt zu sein wie man unter den Umständen die Jahressonderzahlung berechnet. Dabei kann es dann auch eine Rolle spielen wie das alles umgesetzt wurde. Wenn man gern bis zum BAG klagen will könnte man auch ohne das Argument mir dem einheitlichen Arbeitsverhältnis versuchen ein anderes Ergebnis zu erreichen. Für die Aussichten käme es auf die genauen vertraglichen Gestaltungen an.
P.S. Extrem bedeutet an die Grenze gehen. Spids Auffassung hier dürfte in Zentrum der korrekten Rechtsanwendung sein. Extrem sind eher einige Personalverwaltungen von Unis. Wobei diese nach meinen Eindruck gern über den vertretbaren Bereich hinausgehen. Immer gestützt auf "wo kein Kläger da kein Richer". Das Unis eine Vielzahl tariflicher und rechtlicher Regelungen eigenwillig anwenden hat bisher nicht zur Änderung der Regelungen geführt.
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ES gibt z.B. die Möglichkeit, das Tätigkeiten via ERP auf Kostenstellen gebucht werden und die ARbeitszeiten so konkretisiert werden. Üblich bei Drittmitteln wegen der Trennungsrechung.
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Das heilt aber nicht den Umstand, daß sie undifferenziert erfaßt worden sind und durch ihre - sogar unbeschränkte - wechselseitige Ausgleichbarkeit ein einheitliches Arbeitsverhältnis hergestellt wurde.
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Die formale Erfassung und spätere Zuordnung ist sonst was ? Auch Über, -Mehr und sonstwas für Stunden sind so zuordnenbar. Das sehe ich nicht als konstitutiv für nur ein AV. Ganz praktisch muss es ja auch schon zum Schwur kommen, wenn beide Fachvorgesetzen gleichzeitig von ihrem Direktionsrecht bei der Arbeitszeit gebrauch machen... ;)
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Fachvorgesetzte haben kein Direktionsrecht. Der AG hat ein Direktionsrecht, wenn er interne Abstimmunsgmängel hat, ist das sein Problem.
Die undifferenzierte Erfassung führt dazu, daß der AG nur noch irgendwelche reinrechnerischen Buchungen durchführen kann. Sofern der AN seine insgesamt 40 Stunden auch als 15 und 25 Stunden erbringen kann und diese als 40 erfasst werden, ist es ein Arbeitsverhältnis. Daß der AG im Hintergrund die Stunden einfach 20 zu 20 buchen kann, verstärkt doch nur den einheitlichen Charakter des Arbeitsverhältnisses - oder wo kannst Du 5 Minusstunden bei AG A durch 5 Plusstunden bei AG B ausgleichen?
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Mir fällt übrigens gerade auf, daß das auch zu hunderten von Entfristungen führen kann. Ich hoffe, die Welle tritt alsbald jemand los.
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Danke für die weitere Diskussion!
Lese gespannt die verschiedenen Meinungen um meine Strategie in dem Fall zu planen.