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Allgemeines und Sonstiges => allgemeine Diskussion => Thema gestartet von: Monchichi am 14.02.2021 10:20
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Guten Morgen,
ich bin Teamleiter eines 10köpfigen Teams in einer Behörde. Wir haben eigentlich ein gutes Verhältnis miteinander, kollegial fängt halt jeder mal was vom anderen auf, wenns sein muss. Lief bisher gut. Wir haben aufgrund von Mitarbeiterwechseln drei neue Kollegen bekommen. Die sind jetzt seit 7 Monaten da, waren auch alle sehr tüchtig usw.
Aufgrund von Dauererkrankungen sind uns 2 Kollegen weg gefallen, deren Arbeit aufgefangen werden musste seit Januar. Die drei Kollegen haben das übernommen, das war alles kein Thema, sie haben halt täglich eine Stunde mehr gemacht und jetzt einiges an Stunden aufgebaut, die sie jetzt abbauen wollten, was aber nicht geht, da die Kollegen auch nach 6 Wochen weiter krank sind und ich die Vertretung benötige.
Seit Februar ist deren Wartezeit vorbei und auch deren Wille, mehr zu arbeiten. Der eine kommt mir an und möchte mit meinem Vorgesetzten, dem Bereichsleiter sprechen ob das was ich damals angeordnet habe, so überhaupt abgestimmt sei, der zweite hat sich krank gemeldet mit Überlastungsanzeige und der dritte hat sich um 180 Grad gedreht, vom tollen Mitarbeiter zum ziemlichen Murphy, der plötzlich alles hinterfragt und mich ständig nur nervt, ab und zu mal krank ist, die Woche derzeit so gestaltet Montag krank, Dienstag krank, Mittwoch und Donnerstag Gleittag und Freitag ist er da, das geht jetzt seit Februar so.
Wie kann ich der Sache Herr werden? Mein Bereichsleiter ist im Home Office und überlässt die Sache mir, ich hab alle Mühe, das Team am Laufen zu halten.
Vielleicht gibts ein paar Tipps für die Praxis
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Du hast also Arbeitsstunden angeordnet. Die Frage, ob Du dazu berechtigt warst, ist ja eine durchaus relevante. Auch die Frage, ob die Personalvertretung zu beteiligen war und beteiligt worden ist. Wenn beides korrekt gelaufen ist, spricht doch nichts dagegen, den Bereichsleiter zu involvieren. Wenn nicht, bist Du das Problem.
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Du hast also Arbeitsstunden angeordnet. Die Frage, ob Du dazu berechtigt warst, ist ja eine durchaus relevante. Auch die Frage, ob die Personalvertretung zu beteiligen war und beteiligt worden ist. Wenn beides korrekt gelaufen ist, spricht doch nichts dagegen, den Bereichsleiter zu involvieren. Wenn nicht, bist Du das Problem.
Hi,
also ich habe es von "oben" so verstanden, dass mir das ganze überlassen wird. Es gibt weder für mich noch von mir eine schriftliche Anordnung oder sonst etwas, das ist auch total unüblich bei uns, wir sind 60 Leute in der ganzen Behörde, da wird nichts verschriftlicht. Mein Bereichsleiter wiederum sagt "Ich überlasse es Ihnen, wie Sie das machen". Und so mache ich es halt. PR einbinden, naja, der ist bei uns derzeit AU auf Dauer. Geht also schwer, ich brauch ja auch im Alltag pragmatische Lösungen.
Bisher wurde das immer so gehandhabt, dass es einfach in einer Teamsitzung vereinbart wurde und fertig. Bei der Stammbelegschaft gabs die Probleme.
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Um eine schriftliche Anordnung geht es nicht, es geht um eine Anordnung. Die kann auch mündlich oder konkludent erfolgen. Du räumst die Anordnung in der Sachverhaltsschilderung auch explizit ein:
das was ich damals angeordnet habe
Die Frage ist also: warst Du zur Anordnung berechtigt? Und sie lautet auch: wurden die Mitbestimmungsrechte des PR verletzt, war also nach dem gelten Personalvertretungsrecht (Bund oder eines der Länder) der PR in der Mitbestimmung und wurde er entsprechend involviert? Beachte, daß die Arbeitsunfähigkeit eines oder mehrerer seiner Mitglieder dafür unbeachtlich sind.
Wenn nicht, bist Du ein übergriffiger Vorgesetzter, der seine Befugnisse überschritten und Beteiligungsrechte mit Füßen getreten hat. Wie es in den Wald reinruft...
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Wurden Überstunden angeordnet und auch Zuschläge gewährt oder nur Plusstunden gewünscht?
Wenn Überstunden wurde eine Mitbestimmungsvorlage erstellt und von einer dazu befugten Person an den PR gesendet? Dann ist noch kompliziert wann die Zustimmungsfiktion bei bekannter Abwesenheit einsetzt. Ersatzmitglieder im PR gibt es nicht?
Offensichtlich ist die Sache aus dem Ruder gelaufen. Da muss man nun Vorgesetzte und ggf. Personalstelle einbinden und schauen was möglich ist. Man muss die Konfliktursachen Herausarbeiten und dann Lösungen entwickeln. Bei uns würde wohl ein Coaching der Führungskraft und entweder unser Konfliktmanagement, Personalreferat und/oder höhere Vorgesetzte aktiv werden. Zuerst sollte man Gespräche führen.
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Um eine schriftliche Anordnung geht es nicht, es geht um eine Anordnung. Die kann auch mündlich oder konkludent erfolgen. Du räumst die Anordnung in der Sachverhaltsschilderung auch explizit ein:das was ich damals angeordnet habe
Die Frage ist also: warst Du zur Anordnung berechtigt? Und sie lautet auch: wurden die Mitbestimmungsrechte des PR verletzt, war also nach dem gelten Personalvertretungsrecht (Bund oder eines der Länder) der PR in der Mitbestimmung und wurde er entsprechend involviert? Beachte, daß die Arbeitsunfähigkeit eines oder mehrerer seiner Mitglieder dafür unbeachtlich sind.
Wenn nicht, bist Du ein übergriffiger Vorgesetzter, der seine Befugnisse überschritten und Beteiligungsrechte mit Füßen getreten hat. Wie es in den Wald reinruft...
Der PR ist noch nie involviert gewesen, Anordnung funktioniert so: "Hans, du machst das vom Michael mit, bis der wieder da ist". Fertig.
Wieso soll ich als Fachlicher Leiter nicht berechtigt sein zur Anordnung, wenn mein Bereichsleiter doch gesagt hat, er überlässt das mit.
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Wurden Überstunden angeordnet und auch Zuschläge gewährt oder nur Plusstunden gewünscht?
Wenn Überstunden wurde eine Mitbestimmungsvorlage erstellt und von einer dazu befugten Person an den PR gesendet? Dann ist noch kompliziert wann die Zustimmungsfiktion bei bekannter Abwesenheit einsetzt. Ersatzmitglieder im PR gibt es nicht?
Offensichtlich ist die Sache aus dem Ruder gelaufen. Da muss man nun Vorgesetzte und ggf. Personalstelle einbinden und schauen was möglich ist. Man muss die Konfliktursachen Herausarbeiten und dann Lösungen entwickeln. Bei uns würde wohl ein Coaching der Führungskraft und entweder unser Konfliktmanagement, Personalreferat und/oder höhere Vorgesetzte aktiv werden. Zuerst sollte man Gespräche führen.
Also bei uns gibt es auch die Möglichkeit, Samstags zu arbeiten, wer möchte. Da gibt es dann standardmäßig Überstundenzuschläge, aber ansonsten natürlich nicht.
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Wenn Arbeitsstunden angeordnet werden und diese zu Überstunden werden - sofern eines der Tarifregime des öD (TVÖD/TV-L/TV-H) Anwendung findet - stehen dafür Zuschläge zu, unabhängig vom Wochentag, an dem sie geleistet wurden. Bei Arbeit an Samstagen und Sonntagen fallen ggfs. weitere Zuschläge an. Da das für den AG teuer ist und Mitbestimmungsrechte der Personalvertretung berührt werden, handhaben AG die entsprechende Anorndungsbefugnis üblicherweise restriktiv. Oder werden den betroffenen AN etwa die zustehenden Zuschläge vorenthalten? Dann nähern wir uns möglicherweise sogar einem Straftatbestand!
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Der PR ist noch nie involviert gewesen, Anordnung funktioniert so: "Hans, du machst das vom Michael mit, bis der wieder da ist". Fertig.
Vielleicht kennen die neuen Kollegen ihre Rechte und sind der Meinung, dass es kein Gewohnheitsrecht auf nicht Beteiligung des PR und Vorenthalten der Zuschläge gibt. Da könnte dann der Kern des Konfliktes liegen. Unbedingt mit dem nächsten Vorgesetzten und dem Personalbereich sprechen wie man diese Dinge nun bereinigt.
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Für mein Verständnis. Wenn ich sage "Hey Michael, mach dies und das mit für Harry und Susi - wenn Überstunden anfallen, ist das entsprechend angeordnet" heißt das, Montag-Freitag ab der 1. angeordneten Überstunde gibt es Zuschlag?
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Soweit die Überstunden nicht bis zum Ende der nächsten Woche ausgeglichen werden gibt es ja nach Entgeltgruppe 15% bzw. 30% der Stufe 3 der Entgeltgruppe Zuschlag
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Warum sollte ein abhängig Beschäftigter über einen längeren Zeitraum und überhaupt, reine Arbeitgeberprobleme zu seinen Eigenen machen und sich übervorteilen lassen?
Es ist zwar gewissermaßen schon bezeichnend, wenn dieses Verhalten unmittelbar nach der Probezeit losgeht, aber im Kern zeigen die unliebsamen Kollegen nur ein wenig die Grenzen auf.
An Deiner Stelle würde ich dieses Problem zum Problem des "Sesselfurzers" im Homeoffice machen, der versucht sich einen schlanken Fuß zu machen.
Viel Erfolg.
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Jedenfalls danke für die Infos.
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Wenn Arbeitsstunden angeordnet werden und diese zu Überstunden werden - sofern eines der Tarifregime des öD (TVÖD/TV-L/TV-H) Anwendung findet - stehen dafür Zuschläge zu, unabhängig vom Wochentag, an dem sie geleistet wurden. Bei Arbeit an Samstagen und Sonntagen fallen ggfs. weitere Zuschläge an. Da das für den AG teuer ist und Mitbestimmungsrechte der Personalvertretung berührt werden, handhaben AG die entsprechende Anorndungsbefugnis üblicherweise restriktiv. Oder werden den betroffenen AN etwa die zustehenden Zuschläge vorenthalten? Dann nähern wir uns möglicherweise sogar einem Straftatbestand!
Meinst du die Anwendung des TVÖD oder die des Arbeitszeitgesetzes?
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Da ich TVÖD geschrieben habe und ArbZG nicht geschrieben habe, meine ich TVÖD - oder eines der anderen genannten Tarifregime.
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Da ich TVÖD geschrieben habe und ArbZG nicht geschrieben habe, meine ich TVÖD - oder eines der anderen genannten Tarifregime.
Aber das Arbeitszeitgesetz spielt hier doch auch eine Rolle oder nicht?
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Inwiefern? Im Sachverhalt geht es um eine Stunde arbeitstäglich mehr. Das ist weit entfernt von 48 Wochenstunden und - sofern es sich nicht um sehr ungleichmäßig verteilte Arbeitszeit handelt - von den 10 werktäglichen Arbeitsstunden. Sonn- und Feiertagsarbeit wurde auch nicht geschildert.
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Für mein Verständnis. Wenn ich sage "Hey Michael, mach dies und das mit für Harry und Susi - wenn Überstunden anfallen, ist das entsprechend angeordnet" heißt das, Montag-Freitag ab der 1. angeordneten Überstunde gibt es Zuschlag?
Offensichtlich bist du dir nicht bewusst in welchen Rechtsrahmen du dich zu bewegen hast.
Denn wenn du so etwas sagts, dann wäre bei uns der PR vorher der Mitbestimmung.
Besser wäre es:
"Hey Michael, mach dies und das mit für Harry und Susi - wenn du mit deine Wochenarbeitszeit und deinem Zeitkonto nicht auskommst, dann sorge ich dafür, dass du Überstunden machen darfst."
Aber das Arbeitszeitgesetz spielt hier doch auch eine Rolle oder nicht?
Ja aber ein untergeordnete, die Kollegen können ja locker 10 Wochen hintereinander 48h Wochenarbeitszeiten leisten, ohne das es ein Problem ist.
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Inwiefern? Im Sachverhalt geht es um eine Stunde arbeitstäglich mehr. Das ist weit entfernt von 48 Wochenstunden und - sofern es sich nicht um sehr ungleichmäßig verteilte Arbeitszeit handelt - von den 10 werktäglichen Arbeitsstunden. Sonn- und Feiertagsarbeit wurde auch nicht geschildert.
Verstehe. Daher kein Verweis aufs Arbeitszeitgesetz, Danke dir.
@WasDennNun
10 Wochen? Ich dachte das ist limitiert auf bis 6 Monate?
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48 Stunden pro Woche sind auch als Dauerzustand keinerlei Problem hinsichtlich des ArbZG. 48 Stunden sind exakt die 8 werktäglichen Arbeitsstunden.
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48 Stunden pro Woche sind auch als Dauerzustand keinerlei Problem hinsichtlich des ArbZG. 48 Stunden sind exakt die 8 werktäglichen Arbeitsstunden.
Danke. Nochmal zum Verständnis für mich. Beispielsweise man ordnet nun bei einem standardmäßig 39 Wochenstunden Arbeitsvertrag zustäzlich 9 Wochenstunden für 6 Monate an, also so dass man auf 48 Wochenstunden kommt und verteilt die Stunden so, dass der Mitarbeiter 6 Tage (Mo-Sa) arbeitet. Müssen selbst aber auch dann ab Stunde 1 Zuschläge bezahlt werden oder erst ab der 49. Stunde? Oder ist ab der 48. Wochenstunde eine weitere Anordnung darüber hinaus grundsätzlich unzulässig?
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Auch dann ist ab der ersten Überstunde der Zuschlag fällig, denn die tariflichen Zuschläge sind von den Regelungen im ArbZG völlig unabhängig. Die Arbeitszeit kann auf bis zu 60 Stunden pro Woche (10 Stunden werktäglich) verlängert werden, wenn sich innerhalb von 6 Kalendermonaten oder Wochen ein Schnitt von lediglich 8 werktäglichen Arbeitsstunden ergibt, also nach einiger Zeit entsprechend ausgeglichen wird.
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Auch dann ist ab der ersten Überstunde der Zuschlag fällig, denn die tariflichen Zuschläge sind von den Regelungen im ArbZG völlig unabhängig. Die Arbeitszeit kann auf bis zu 60 Stunden pro Woche (10 Stunden werktäglich) verlängert werden, wenn sich innerhalb von 6 Kalendermonaten oder Wochen ein Schnitt von lediglich 8 werktäglichen Arbeitsstunden ergibt, also nach einiger Zeit entsprechend ausgeglichen wird.
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Danke. Überstunde ist so zu verstehen, dass bei einem 39 Stundenvertrag ganz einfach alles darüber mit Zuschlag zu versehen ist. Die Frage ist, ab wann beginnt quasi das Ende des Zeitraumes bis zu dem maximal die zusätzlichen 10 Stunden angeordnet werden können. Beginnt es also ab der mündlich kommunizierten Anordnung, was der Mitarbeiter auch anhand seines Stundenkontos darlegen könnte.
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Nein, Überstunden sind klar definiert in §7 Abs. 7 TVÖD: "Überstunden sind die auf Anordnung des Arbeitgebers geleisteten Arbeitsstunden, die über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit von Vollbeschäftigten (§6 Abs. 1 Satz 1) für die Woche dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich festgesetzten Arbeitsstunden hinausgehen und nicht bis zum Ende der folgenden Kalenderwoche ausgeglichen werden." Was für maximal 10 zusätzliche Stunden? Das wären ja 49 Wochenarbeitsstunden. Eine solche Grenze gibt es überhaupt nicht. Die Beurteilung, ob die Grenzen des §3 ArbZG überschritten worde sind, bemißt sich weder danach, ob noch wann etwas angeordnet worden ist, sondern wann Arbeitszeit angefallen ist.
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Nein, Überstunden sind klar definiert in §7 Abs. 7 TVÖD: "Überstunden sind die auf Anordnung des Arbeitgebers geleisteten Arbeitsstunden, die über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit von Vollbeschäftigten (§6 Abs. 1 Satz 1) für die Woche dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich festgesetzten Arbeitsstunden hinausgehen und nicht bis zum Ende der folgenden Kalenderwoche ausgeglichen werden." Was für maximal 10 zusätzliche Stunden? Das wären ja 49 Wochenarbeitsstunden. Eine solche Grenze gibt es überhaupt nicht. Die Beurteilung, ob die Grenzen des §3 ArbZG überschritten worde sind, bemißt sich weder danach, ob noch wann etwas angeordnet worden ist, sondern wann Arbeitszeit angefallen ist.
Ok.....also für mich nochmal zum Verständnis. Wer normal 39 Wochenstunden hat, vom Vorgesetzten angeordnet bekommt, dies und jenes zusätzlich zu leisten und wenn Überstunden anfallen hierfür so sind diese angeordnet, sind diese mit Zuschlag zu buchen. Und 10 Stunden dürfen es nur sein, wenn der Ausgleich entsprechend erfolgt nach 6 Monaten mit durchschnittlich 8 Wochenstunden.
Angenommen Person A macht ab dem 1. Februar Überstunden, die eben im Rahmen der Anordnung anfallen, so müssen diese dann ab dem 1. August wieder ausgeglichen werden oder dürfen auch ausbezahlt werden?
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Wer 39 Wochenstunden regelmäßige Arbeitszeit hat und darüber hinaus auf Anorndung des AG Arbeitsstunden leistet, die nicht bis zum Ende der Folgewoche ausgeglichen worden sind, hat Anspruch auf die entsprechenden Zuschläge. Die Zuschläge sind nur dann zu buchen und nicht auszuzahlen, wenn ein Arbeitszeitkonto nach §10 TVÖD eingerichtet ist und der Beschäftigte das verlangt.
10 Stunden werktäglich dürfen es nur dann sein, wenn sich innerhalb eines Zeitraums von 6 Kalendermonaten oder 24 Wochen im Durchschnitt lediglich 8 Stunden werktäglich ergeben, also etwa 3 Kalendermonate lang 10 Stunden werktäglich und dann 3 Kalendermonate 6 Stunden werktäglich oder 23 Wochen lang 8 1/6 Stunden werktäglich und 1 Woche lang 4 1/6 Stunden werktäglich.
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Wer 39 Wochenstunden regelmäßige Arbeitszeit hat und darüber hinaus auf Anorndung des AG Arbeitsstunden leistet, die nicht bis zum Ende der Folgewoche ausgeglichen worden sind, hat Anspruch auf die entsprechenden Zuschläge. Die Zuschläge sind nur dann zu buchen und nicht auszuzahlen, wenn ein Arbeitszeitkonto nach §10 TVÖD eingerichtet ist und der Beschäftigte das verlangt.
10 Stunden werktäglich dürfen es nur dann sein, wenn sich innerhalb eines Zeitraums von 6 Kalendermonaten oder 24 Wochen im Durchschnitt lediglich 8 Stunden werktäglich ergeben, also etwa 3 Kalendermonate lang 10 Stunden werktäglich und dann 3 Kalendermonate 6 Stunden werktäglich oder 23 Wochen lang 8 1/6 Stunden werktäglich und 1 Woche lang 4 1/6 Stunden werktäglich.
Ah ok. Also das Auszahlen ist eigentlich der Standard, dem - wenn die o.g. Voraussetzungen erfüllt sind - der Arbeitnehmer aktiv widerspricht und es aufs Zeitkonto gebucht wird.
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Das gilt ausschließlich für ein Arbeitszeitkonto nach §10 TVÖD. Viele Arbeitszeitkonten sind kein Arbeitszeitkonto nach §10 TVÖD, sondern lediglich Gleitzeitkonten, die nicht entsprechend privilegiert sind.
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Hallo Monchichi,
es hat sich bei Dir etwas eingeschlichen gepaart mit einer unguten Gruppendynamik. Es gehört sich nicht, die Leute monatelang mehr arbeiten zu lassen, weil man es organisatorisch nicht hinkriegt.
Du musst nun prüfen, kannst Du mit eigenen Bordmitteln umorganisieren (z.B. Aufgaben weglassen). Wenn nicht, Bericht nach oben, in Schriftform (mindestens Mail). Kennst Du den guten alten Spruch: "Wer schreibt, bleibt."
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Das gilt ausschließlich für ein Arbeitszeitkonto nach §10 TVÖD. Viele Arbeitszeitkonten sind kein Arbeitszeitkonto nach §10 TVÖD, sondern lediglich Gleitzeitkonten, die nicht entsprechend privilegiert sind.
Hmm, also wenns ein normales Zeitkonto ist, wie man es kennt, wird ausgezahlt.
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Ob ausgezahlt wird, kann nicht beurteilt werden. Die Zuschläge wären jedoch auszuzahlen.
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Ok.....also für mich nochmal zum Verständnis. Wer normal 39 Wochenstunden hat, vom Vorgesetzten angeordnet bekommt, dies und jenes zusätzlich zu leisten und wenn Überstunden anfallen hierfür so sind diese angeordnet, sind diese mit Zuschlag zu buchen. Und 10 Stunden dürfen es nur sein, wenn der Ausgleich entsprechend erfolgt nach 6 Monaten mit durchschnittlich 8 Wochenstunden.
Ich denke, dass ihr bisher noch nicht die Zuschläge verbucht habt, oder?
In Niedersachsen wäre auch immer der PR in der Mitbestimmung, habt ihr auch nicht gemacht, richtig?
Und was meinst du mit den 10 Stunden? Für Überstunden gibt es keine Obergrenze.
Bzgl. Überstunden etc. kann ein AN ohne Probleme dauerhaft 48h /Woche arbeiten und damit wöchentlich bei einer 39h Woche 9 Überstunden generieren und mindestens 10,35 (ab EG9c)/ 11,7 an Stundengutschrift erhalten.
Wenn jetzt also ein neuer Mitarbeiter nach der Probezeit dieses Verhalten von Euch in Frage stellt, dann kann man es natürlich nur begrüßen, denn da läuft seitens Teamleitung und Bereichsleitung ja so ziemlich alles schief.
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Ich verstehe bereits die Erwartung nicht, dass die Mitarbeiter permanent mehr als eine Stunde pro Tag mehr arbeiten sollen. Der Mitarbeiter soll die mangelhafte Organisation des AG ausgleichen? Warum wird nicht mehr Personal eingestellt? Mich wundert es wenig das die Mitarbeiter mittlerweile auf die Barrikaden gehen. Viel erstaunlicher finde ich eher das es solange gedauert hat.
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Viel erstaunlicher finde ich eher das es solange gedauert hat.
Wurde doch geschrieben: Probezeit
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Nein, Wartezeit...
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Sorry, muss ich nochmal kurz nachfragen jetzt fürs Verständnis.
Gehen wir vom Standard aus, dass jemand 39 Wochenstunden per Vertrag hat. Bei uns ist es nun so, dass man generell ab 20 Uhr und Samstags und Sonntags Zuschläge bekommt, also unabhängig von einer Anordnung auch bei freiwilliger Mehrarbeit.
Wenn jetzt Überstunden angeordnet werden, in unbestimmter Zahl, es wird angeordnet, dass man Aufgabe X hinzu bekommt und wenn man hierfür Stunden benötigt, so sind diese angeordnet. Jetzt macht der besagte Mitarbeiter Montags bis Freitags je eine stunde mehr aber in der normalen Rahmenzeit. Und er kommt noch Samstags.
Stehen ihm dann auch Zuschläge Mo-Fr zu?! Obwohl er zB von 7-17 Uhr arbeitet und noch vollkommen in der normalen Bürozeit ist? Und reicht es nicht aus, wenn er die Standardzuschläge bekommt für Samstags? Ist es richtig, dass grundsätzlich bei angeordneten Überstunden diese Zuschläge für jede Stunde gelten, egal wann diese erledigt wird?!
P.S: §10 TVÖD Konto wäre mir neu
Danke schonmal für den Input.
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Ich halte es für einen grundsätzlichen Fehler, über Wochen mit Überstunden zu planen. Überstunden sollten m.E. nur dann angeordnet werden, wenn wirklich außer gewöhnliche Ereignisse das erfordern. Krankheiten von Mitarbeitern sind keine außergewöhnliche Ereignisse. Wenn Du Dir einen Gefallen tun willst, stelle für das Team eine Überlastungsanzeige und lass die Arbeit einfach liegen.
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Sorry, muss ich nochmal kurz nachfragen jetzt fürs Verständnis.
Gehen wir vom Standard aus, dass jemand 39 Wochenstunden per Vertrag hat. Bei uns ist es nun so, dass man generell ab 20 Uhr und Samstags und Sonntags Zuschläge bekommt, also unabhängig von einer Anordnung auch bei freiwilliger Mehrarbeit.
Wenn jetzt Überstunden angeordnet werden, in unbestimmter Zahl, es wird angeordnet, dass man Aufgabe X hinzu bekommt und wenn man hierfür Stunden benötigt, so sind diese angeordnet. Jetzt macht der besagte Mitarbeiter Montags bis Freitags je eine stunde mehr aber in der normalen Rahmenzeit. Und er kommt noch Samstags.
Stehen ihm dann auch Zuschläge Mo-Fr zu?! Obwohl er zB von 7-17 Uhr arbeitet und noch vollkommen in der normalen Bürozeit ist? Und reicht es nicht aus, wenn er die Standardzuschläge bekommt für Samstags? Ist es richtig, dass grundsätzlich bei angeordneten Überstunden diese Zuschläge für jede Stunde gelten, egal wann diese erledigt wird?!
P.S: §10 TVÖD Konto wäre mir neu
Danke schonmal für den Input.
Es ist also eine Rahmenzeit nach §6 Abs. 7 TVÖD vereinbart? Diese setzt allerdings ein Arbeitszeitkonto nach §10 TVÖD vor. Eine Dienstvereinbarung, die eine Rahmenzeit vereinbarte, ohne daß ein Arbeitszeitkonto nach §10 TVÖD eingerichtet ist, wäre unwirksam.
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Sorry, muss ich nochmal kurz nachfragen jetzt fürs Verständnis.
Gehen wir vom Standard aus, dass jemand 39 Wochenstunden per Vertrag hat. Bei uns ist es nun so, dass man generell ab 20 Uhr und Samstags und Sonntags Zuschläge bekommt, also unabhängig von einer Anordnung auch bei freiwilliger Mehrarbeit.
Wenn jetzt Überstunden angeordnet werden, in unbestimmter Zahl, es wird angeordnet, dass man Aufgabe X hinzu bekommt und wenn man hierfür Stunden benötigt, so sind diese angeordnet. Jetzt macht der besagte Mitarbeiter Montags bis Freitags je eine stunde mehr aber in der normalen Rahmenzeit. Und er kommt noch Samstags.
Stehen ihm dann auch Zuschläge Mo-Fr zu?! Obwohl er zB von 7-17 Uhr arbeitet und noch vollkommen in der normalen Bürozeit ist? Und reicht es nicht aus, wenn er die Standardzuschläge bekommt für Samstags? Ist es richtig, dass grundsätzlich bei angeordneten Überstunden diese Zuschläge für jede Stunde gelten, egal wann diese erledigt wird?!
P.S: §10 TVÖD Konto wäre mir neu
Danke schonmal für den Input.
Es ist also eine Rahmenzeit nach §6 Abs. 7 TVÖD vereinbart? Diese setzt allerdings ein Arbeitszeitkonto nach §10 TVÖD vor. Eine Dienstvereinbarung, die eine Rahmenzeit vereinbarte, ohne daß ein Arbeitszeitkonto nach §10 TVÖD eingerichtet ist, wäre unwirksam.
Hmmm, ok, verstehe, wenn das eine nicht existiert, existiert das andere auch nicht. Daher gehe ich davon aus, dass weder das eine noch das andere vorhanden ist. Und daraus schlussfolgere ich, das also im Rahmen angeordneter Überstunden jede Überstunde mit einem Zuschlag zu versehen ist.
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Das wird wohl so sein.
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Hmmm, ok, verstehe, wenn das eine nicht existiert, existiert das andere auch nicht. Daher gehe ich davon aus, dass weder das eine noch das andere vorhanden ist. Und daraus schlussfolgere ich, das also im Rahmen angeordneter Überstunden jede Überstunde mit einem Zuschlag zu versehen ist.
Genau eine Überstunde ist halt eine Überstunde und keine Gleitzeit.
Und für die Überstunde ist der Überstunden Zuschlag halt dann fällig.
Egal ob am Mittwoch oder Freitag erbracht.
Und egal ob um 11:00 oder um 19:00
Kann ja sein, dass deinen Kollegen, dann wieder mehr Lust haben Überstunden zu machen.
Und vom PR genehmigt werden muss die Überstunde auch (zumindest in NI)
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Ohne Mitwirkung des PR und somit ggfs. rechtswidrig angeordnete Arbeitsstunden, die zu Überstunden werden, sind dennoch zu vergüten.
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Danke nochmal. Verständlich.
Also nicht angeordnete Überstunden, die trotzdem gemacht werden, sind dann also freiwillige Mehrarbeit, die der Mitarbeiter jederzeit unbegründet einstellen kann?
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Mehrarbeit können lediglich Teilzeitbeschäftigte leisten. Mehrarbeit sind die Arbeitsstunden, die Teilzeitbeschäftigte über die vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit hinaus bis zur regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von Vollbeschäftigten (§ 6 Abs.1 Satz 1 TVÖD) leisten.
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Mehrarbeit können lediglich Teilzeitbeschäftigte leisten. Mehrarbeit sind die Arbeitsstunden, die Teilzeitbeschäftigte über die vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit hinaus bis zur regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von Vollbeschäftigten (§ 6 Abs.1 Satz 1 TVÖD) leisten.
Verstehe, wenn man also schon einen Vollzeitbeschäftigten hat, der statt 39 Wochenstunden beispielsweise 45 Wochenstunden leistet, weil der Vorgesetzter ihn darum bittet, ohne das ganze jetzt angeordnet zu haben - sind es freiwillige Überstunden, die 1:1 ohne Zulage (im Gegensatz zu angeordneten Überstunden) aufs Konto laufen. Und der Mitarbeiter kann dann die lange Nase zeigen und sagen, er macht das nicht mehr, wenn er sie eben nicht angeordnet bekommen hat.
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Es gibt keine "freiwilligen Überstunden". Überstunden ist die Anordnung inhärent. Ein TB kann im Rahmen von Gleitzeitregelungen Zeitguthaben aufbauen. Das ist aber ihm überlassen.
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Es gibt keine "freiwilligen Überstunden". Überstunden ist die Anordnung inhärent. Ein TB kann im Rahmen von Gleitzeitregelungen Zeitguthaben aufbauen. Das ist aber ihm überlassen.
Ok, das heißt er hat dann halt einfach mehr Stunden auf seinem Zeitkonto, das alles hat mit den Begrifflichkeiten Überstunden, Mehrarbeit rein garnichts zu tun, die sammeln sich 1:1 auf seinem Konto und er kann sie eben in Zeit umgewandelt wieder abfeiern.
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Ja.