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Beschäftigte nach TVöD / TV-L / TV-H => TVöD Kommunen => Thema gestartet von: daSilva am 29.10.2019 13:07
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Eine Mitarbeiterin hat in den letzten Jahren stark abgebaut und trifft wiederholt falsche Entscheidungen, die auch schon negative finanzielle Auswirkungen für den AG hatten (Haftungsschaden). Schulungen und Unterstützung durch Kollegen haben keine nennenswerten Verbesserungen gebracht. Die Tätigkeiten werden durchgehend seit etwa 10 Jahren ausgeübt; sind aber laufenden Veränderungen rechtlicher und technischer Art unterworfen. Nach meiner Einschätzung ist die Kollegin intellektuell nicht in der Lage, die gestellten Anforderungen zu bewältigen.
Aktuell besteht Personalbedarf für eine Stelle, die keine selbständigen Leistungen erfordert; ergo auch deutlich niedriger bewertet ist. Daneben ist auch ein weit entfernterer Dienstort betroffen. Eine einvernehmliche Umsetzung ist vor dem Hintergrund schwer vorstellbar. Bleibt in dem Fall nur die (Änderungs)Kündigung? Wie stelle ich einen "längerfristigen Leistungsabfall von einem Drittel oder mehr" bei nur qualitativen Mängeln dar. Von 100 Anträgen werden 90 korrekt bearbeitet (Standard) und 10 Sonderfälle gehen voll gegen die Wand...
Unsere Personalstelle ist leider sehr passiv - wenn aus den Abteilungen keine konkreten "Verfügungen" kommen, passiert da wenig bis nichts. Lese sonst nur im Forum mit, habe hierzu aber nichts Einschlägiges gefunden.
Danke schon mal
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Für eine Umsetzung kommt es erst einmal auf die Regelungen im Arbeitsvertrag an sowie eventueller globaler Regelungen des Arbeitgebers, z. B. Dienstvereinbarungen etc. Habe ich einen Standard-Arbeitsvertrag gem. den gängigen Mustern der Kommunalen Arbeitgeberverbände kann ich die Umsetzung auf einen anderen Arbeitsort ohne Weiteres durchziehen, die Arbeitsaufgaben ändern und sogar, was zwar nicht meine Meinung ist, aber die der ständigen Kommentierungen hierzu, die Entgeltgruppe ändern.
Eine Änderungskündigung benötige ich dazu nicht, sondern nur ein diesbezügliches Schreiben, dass Kollegin A sich ab morgen am Ort B zur Ausführung von Arbeit C einzufinden habe.
Allerdings zeigt die Praxis, dass in vielen Fällen Arbeitsverträge in der Vergangenheit geschlossen wurden, die eben mehr Regelungen beinhalten, als den Arbeitgebern heutzutage lieb ist.
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In den hier aufgesetzten Arbeitsverträgen heißt es üblicherweise nur: Das Arbeitsverhältnis bestimmt sich nach den Regelungen des TVöD für den Dienstleistungsbereich Verwaltung und den ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen für den Bereich der VKA. Individuelle Nebenabreden gibt es ebenso wenig wie gesonderte Dienstvereinbarungen (außer gleitende Arbeitszeit, LOB und Dienstreisen).
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Habe ich einen Standard-Arbeitsvertrag gem. den gängigen Mustern der Kommunalen Arbeitgeberverbände kann ich die Umsetzung auf einen anderen Arbeitsort ohne Weiteres durchziehen, die Arbeitsaufgaben ändern und sogar, was zwar nicht meine Meinung ist, aber die der ständigen Kommentierungen hierzu, die Entgeltgruppe ändern.
Eine Änderungskündigung benötige ich dazu nicht, sondern nur ein diesbezügliches Schreiben, dass Kollegin A sich ab morgen am Ort B zur Ausführung von Arbeit C einzufinden habe.
Welche "ständigen Kommentierungen" sind der Auffassung, es sei "ohne Weiteres" einseitig möglich, dem TB eine Tätigkeit in einer anderen Entgeltgruppe dauerhaft zuzuweisen? Das ist ja die einzige Möglichkeit des AG die Entgeltgruppe zu ändern - und eine, die weder Haufe noch Rehm als einseitige Option des AG sehen.
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Haufe sieht es so:
https://www.haufe.de/oeffentlicher-dienst/tvoed-office-professional/eingruppierung-entgeltordnung-tvoed-bund-1311-korrektur-eines-bewertungsirrtums_idesk_PI13994_HI7170568.html
Rehm auch:
Bd. 2, Komment. zu § 12 (VKA), Erl. 3 - 21
Beide stellen auf die deklaratorische Angabe der EG im AV ab. Meine Meinung ist es zwar nicht, aber hier wird es so gesehen.
Dass es die einzige Möglichkeit ist, habe ich nicht gesagt.
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Nein, hast Du nicht. Ich habe dargelegt, was die einzige Möglichkeit des AG ist, die Entgeltgruppe zu ändern. Was Du darlegst, ist die zweifellos richtige Kommentarmeinung zur Korrektur einer irrigen Rechtsmeinung zur Eingruppierung. Diese berührt die Entgeltgruppe des TB aber in keinster Weise, da er - völlig unabhängig von der Rechtsmeinung des AG und der Wiedergabe im Arbeitsvertrag - stets korrekt eingruppiert ist. Mit den genannten Kommentarstellen ist es Dir nicht möglich, Deine abwegige Behauptung, es sei dem AG möglich "ohne Weiteres [...] die Entgeltgruppe [zu] ändern", zu belegen.
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Moin daSilva,
was für ein Problem wird darin gesehen eine Änderungskündigung vorzubereiten?
Viele Grüße
Hain
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Hallo,
Ich kenne es bisher so, dass Lowperformer eine niedrigwertigere Tätigkeiten zugewiesen wird, die Eingruppierung aber nicht angefasst wird. Das ist manchmal ein echtes Gerechtigkeitsproblem, v.a. wenn die höherwertiger Stelle dadurch für andere blockiert ist. Andererseits ist das die schlechte Performance öfters mal krankheitsbedingt. Insofern würde mich durchaus interessieren, wie anderswo damit umgegangen wird.
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Auch das ist nur mit Einverständnis des TB oder als Änderungskündigung möglich.
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Die Auseinandersetzung scheut unser Personaldezernat. Ich bezweifele auch, dass der Personalrat einer Änderungskündigung zustimmen würde.
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Du führtest doch aus, Du würdest es so kennen, daß Lowperformern eine geringwertigere Tätigkeit zugewiesen werde, die Eingruppierung (gemeint war aber wohl das Entgelt) aber nicht angefasst werde. Das geht nur im gegenseitigen Einvernehmen oder durch Änderungskündigung, soll heißen, Euer Personaldezernat ist ja bereits einen der beiden Wege gegangen - oder hat in grob rechtswidriger Weise das Direktionsrecht des AG überschritten.
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Hallo, ich meinte in der Tat, dass das Entgelt wird nicht angefasst wird. Ich gehe in der Tat davon aus, dass eine (stillschweigende) Übereinkunft mit den TB erzielt wurde. Vom Gerechtigkeitsempfinden schlagen da zwei Herzen in meiner Brust. Es gibt Lowperformer, die ohne Not den Schongang einlegen, wenn sie beispielsweise die E9 oder auch A9/A10 erreicht haben und andere, die aufgrund beispielsweise einer Krebserkrankung einfach nicht mehr leisten können. Und dies während im Nachbarbüro E6er oder E7er arbeiten und mehr Leistung erbringen.
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Moin daSilva,
was für ein Problem wird darin gesehen eine Änderungskündigung vorzubereiten?
Viele Grüße
Hain
Falls die Mitarbeiterin die Voraussetzungen nach § 34 Abs. 2 TVöD erfüllt, ist zu berücksichtigen, dass eine ordentliche Änderungskündigung ausgeschlossen ist.
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Falls die Mitarbeiterin die Voraussetzungen nach § 34 Abs. 2 TVöD erfüllt, ist zu berücksichtigen, dass eine ordentliche Änderungskündigung ausgeschlossen ist.
Interessant!
Spielt es hier eine Rolle, ob es ein "Altfall" (15/40) ---> bis 30.09.2005 ist, oder ein Fall nach Einführung des TVöD am 01.10.2005, wo ja die "Unkündbarkeit" entfiel?
Edit: zu doof zum zitieren ;-)
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Die Reichweite der besonderen Besitzstandsregelung für TB, die im Zeitpunkt der Überleitung in den TVöD bereits unkündbar waren, bezieht sich nur auf den Ausschluss der ordentlichen Kündigung als solcher, nicht aber auf die sonstigen in § 55 Abs. 2 BAT enthaltenen Einschränkungen des außerordentlichen Kündigungsrechts.
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Von 100 Anträgen werden 90 korrekt bearbeitet (Standard) und 10 Sonderfälle gehen voll gegen die Wand...
Kann man die 10 Sonderfälle nicht von jemand anderen übernehmen lassen und gut ist? Ohne Änderungskündigung, Umsetzung etc..
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Wenn die 10 Sonderfälle eingruppierungsrelevant sind, sind die Hürden genau so hoch wie bei den anderen Maßnahmen.
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die aufgrund beispielsweise einer Krebserkrankung einfach nicht mehr leisten können.
Wenn jemand nicht mehr Leistung erbringen kann diese aber zu 100% erbringt, ist er kein Lowperformer.
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...irgendwie werde ich den Eindruck nicht los, dass es in der Abteilung wohl ein zwischenmenschliches Problem gibt und eine betroffene Seite hier "Munition" sucht... 8)
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die aufgrund beispielsweise einer Krebserkrankung einfach nicht mehr leisten können.
Wenn jemand nicht mehr Leistung erbringen kann diese aber zu 100% erbringt, ist er kein Lowperformer.
Das ist unzutreffend. Nach der Rechtsprechung des BAG ist ein Arbeitnehmer ein Low Performer, wenn er längerfristig im Durchschnitt weniger als 66 Prozent der Leistung eines vergleichbaren Arbeitnehmers erbringt. Dabei ist unbeachtlich, ob er nicht mehr Leistung erbringen kann oder will. Dieser Umstand ist nur dafür erheblich, ob es sich um eine individuelle Schlechtleistung handelt. Es ergeben sich daraus unterschiedliche Kündigungsmöglichkeiten und Voraussetzungen.
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@Spid: Kannst du bitte das Urteil nennen, auf welches du Bezug nimmst? Mich interessiert die Begründung der 66%.
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Andreas Reuther hat das im Frühjahr diesen Jahres bei lto ausgeführt. Ich weiß nicht, ob und welches Urteil er seinerzeit referenziert hat, wird aber wohl einen aktuellen Anlass gehabt haben.
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MW erstmalig ausführlich BAG Entscheidung aus 2003 https://lexetius.com/2003,3672 [42]
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Moin daSilva,
was für ein Problem wird darin gesehen eine Änderungskündigung vorzubereiten?
Viele Grüße
Hain
Falls die Mitarbeiterin die Voraussetzungen nach § 34 Abs. 2 TVöD erfüllt, ist zu berücksichtigen, dass eine ordentliche Änderungskündigung ausgeschlossen ist.
Ich habe nicht gesagt, dass ich ordentlich kündigen würde. Klare Bestimmung und Kommunikation der erwarteten Arbeitsleistung, Abmahnung bei fehlender Änderung, Festhalten der erheblichen nicht hinnehmbaren Leistungsstörungen und Prognose zu einer erwartbaren Leistungsänderung, Abmahnung mit Androhung der außerordentlichen Kündigung und dem Angebot der einvernehmlichen Tätigkeitsänderung zu Tätigkeiten mit geringeren Anforderungen und geringerer Eingruppierung als milderes Mittel.
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Danke @Hain & Spid.
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die aufgrund beispielsweise einer Krebserkrankung einfach nicht mehr leisten können.
Wenn jemand nicht mehr Leistung erbringen kann diese aber zu 100% erbringt, ist er kein Lowperformer.
Das ist unzutreffend. Nach der Rechtsprechung des BAG ist ein Arbeitnehmer ein Low Performer, wenn er längerfristig im Durchschnitt weniger als 66 Prozent der Leistung eines vergleichbaren Arbeitnehmers erbringt. Dabei ist unbeachtlich, ob er nicht mehr Leistung erbringen kann oder will. Dieser Umstand ist nur dafür erheblich, ob es sich um eine individuelle Schlechtleistung handelt. Es ergeben sich daraus unterschiedliche Kündigungsmöglichkeiten und Voraussetzungen.
Danke für die Info.
Spannend wird es ja bei so etwas immer, wie man den vergleichbaren AN ermittelt.
Ein Normalperformer ist ja in einem Team voller High Performer plötzlich ein Lowperformer.
Also vorsicht bei der Kollegenwahl :o
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Vielen Dank für die Antworten.
Der Arbeitnehmerin andere Tätigkeiten unter Fortzahlung ihres bisherigen Entgelts zuzuweisen, ist keine Option, jedenfalls keine, die ich vorzuschlagen bereit bin. Die aktuelle Stelle der Kollegin ist mit 9a bewertet, die in Betracht kommende vakante Stelle mit E6.
was für ein Problem wird darin gesehen eine Änderungskündigung vorzubereiten?
Wie bereits in der Fragestellung dargestellt: Ich sehe Probleme, den vom BAG geforderten längerfristigen Leistungsabfall von einem Drittel oder mehr plausibel darzustellen. Der Dokumentationsaufwand dürfte erheblich sein. Der Umfang qualitative Mängel ist im Gegensatz zu quantitativen Minderleistungen ja schwer zu ermitteln. Zum einen müsste ich dann wohl eine Vollprüfung aller Arbeitsvorgänge über mehrerer Monate vornehmen. Zum anderen wären auch die Leistungen der anderen Kollegen darzustellen (Vergleichsgruppe). Ich höre es schon: Alle machen mal Fehler… Daneben weiß ich nicht, wie streng hier dieser 1/3 Maßstab anzulegen ist. Insoweit sollten das Verhältnis 100 Leistungsfälle – 10 davon völlig falsch bearbeitet als Beispiel dienen.
Die schlechte Performance ist nicht krankheitsbedingt.
Die Voraussetzungen nach § 34 Abs. 2 TVöD liegen (noch) nicht vor.
Kann man die 10 Sonderfälle nicht von jemand anderen übernehmen lassen und gut ist? Ohne Änderungskündigung, Umsetzung etc..
Sie erkennt den Sonderfall nicht als solchen. Arbeitet alles nach Schema F ab. Umstände des Einzelfalls werden nicht berücksichtigt oder falsch bewertet. Ich bin mir sicher, dass viele Fehler in der Vergangenheit auch unbemerkt blieben. Bei fehlerhaften Entscheidungen zugunsten der Antragsteller gibt es selten Beschweren… Zudem lässt sich im Verwaltungsverfahren ja auch vieles heilen.
...irgendwie werde ich den Eindruck nicht los, dass es in der Abteilung wohl ein zwischenmenschliches Problem gibt und eine betroffene Seite hier "Munition" sucht... 8)
Der Eindruck - woher auch immer er kommt - täuscht.
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Manchmal bewirken minimale, problemlos und rechtlich einwandfrei einseitig durch den AG vornehmbare Maßnahmen, daß AN das Interesse an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses verlieren. Bei Männern ist das schwieriger, weil man bei der Herstellung einer Konstellation, bei dem selbst minimaler Erfolg verunmöglicht wird, etwas Vorsicht walten lassen muß. Bei Frauen genügt jedoch üblicherweise ein Abschneiden von der bisherigen sozialen Bezugsgruppe und die Einschränkung der Möglichkeiten sozialer Interaktion.
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Wie bereits in der Fragestellung dargestellt: Ich sehe Probleme, den vom BAG geforderten längerfristigen Leistungsabfall von einem Drittel oder mehr plausibel darzustellen. Der Dokumentationsaufwand dürfte erheblich sein.
Ist immer wieder faszinierend, man "weiß" dass jemand lowperformer ist, man kann es nur nicht beweisen.
Ich würde auch die von Spid beschriebenen weichen Faktoren nutzen.
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Bei Männern ist das schwieriger, weil man bei der Herstellung einer Konstellation, bei dem selbst minimaler Erfolg verunmöglicht wird, etwas Vorsicht walten lassen muß.
Kannst Du hier ein Beispiel benennen?
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Für das Herstellen einer solchen Konstellation oder warum man Vorsicht walten lassen muß?
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Das mit der Vorsicht sehe ich auch so, mich würde die Herstellung bzw. die Konstellation an sich interessieren.
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Nun, bspw. ein IT-Leiter, dem jedes Gespür für Interessenausgleich sowie jedwedes Durchsetzungsvermögen in der direkten Face2Face-Kommunikation fehlen, eine Arbeitsgruppe mit Verantwortung für die Arbeitsergebnisse moderieren lassen, die über die Einführung einer neuen Infrastruktur berät, deren Zusammenstellung jedoch seine diesbezüglichen Schwächen besonders zur Geltung bringt. Oder eine gut funktionierende funktionale Aufgabenteilung zwischen zwei Bürosachbearbeitern, die die jeweiligen Stärken - EDV-Nutzung beim einen, zwischenmenschliche und körperliche beim anderen - in eine nach regionaler Zuständigkeit ändern.
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Hallo,
wenn jemand so unterirdische Leistungen bringt, dass eine Änderungskündigung gerechtfertigt ist, so muss das auch leicht nachweisbar sein, sowohl qualitativ wie auch quantitativ. M.E. darf man die mit der Dokumentation verbundene Mühe schon erwarten, schließlich ist das für die Kollegin mit erheblichen finanziellen Einbußen verbunden.
Das Abschneiden von sozialen Interaktionen geht stark in Richtung Mobbing oder Bossing, mit verheerenden gesundheitlichen Auswirkungen. Ich kann kaum glauben, dass so etwas hier vorgeschlagen und offensichtlich auch praktiziert wird.
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Wem die rechtmäßige Ausübung des Organisationsermessens des AG nicht paßt, kann ja jederzeit kündigen. Es gibt kein Recht des AN auf soziale Interaktion am Arbeitsplatz, mithin also nichts, was dahingehend das Organisationsermessen des AG beeinträchtigte.
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Meines Erachtens spricht die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gegen Maßnahmen, die gegen eine einzelne Person gerichtet sind und die bewirken sollen, dass diese Person so zermürbt wird, dass sie krank wird....... Gegen Faulenzertum und Bräsigkeit lassen sich andere hier skizzierte Maßnahmnahmen ergreifen.
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Sie sollen nicht krank machen, sie sollen das Interesse an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses beenden. Wenn jemand gesundheitlich den Herausforderungen des Arbeitslebens nicht gewachsen ist, ergibt sich daraus ggfs. ein Kündigungsgrund.
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Es scheint ja so, als ob die betreffende Person mal ihre Arbeit gut gemacht hätte. Hat man mal mit ihr gesprochen, wo der Schuh drückt und warum der Leistungsabfall vorliegt? Weiß die Person überhaupt davon?
Evtl. ist die betreffende Person ja unglücklich im Job, hat finanzielle oder familiäre Probleme oder sonstiges. Es scheint mir nicht so, als ob das mal abgeklopft worden wäre. Das würde ich aber persönlich von einer Führungskraft erwarten. Und eventuell klärt sich das Problem ja auch auf diesem Wege...
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Persönliche Problemchen gehören ins persönliche Umfeld, wer sie mit zur Arbeit bringt und dadurch unbrauchbar wird, taugt nichts. Ich halte nichts von gefühlsduseliger Ursachenforschung. Wer persönlich versagt, ist mit Rechtfertigungs- oder Entschuldigungsgründen in der Bringschuld.
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Menschen sind keine Maschinen! Jeder hat irgendwelche Probleme. Der eine größere, der andere kleinere. Manche verbergen das gut und keiner merkt etwas, manche lassen es "raushängen". Als Führungskraft ist eine gewisse Empathie wichtig. So kann man den MA durchaus auch wieder auf die rechte Bahn bringen und ihm/ihr helfen. Das schadet dem Ansehen des AGs sicherlich nicht. Insbesondere gilt das für MAs die sonst gute Arbeit leisten. Wenn das Niveau schon immer grenzwertig war, dann muss man allerdings auch mal die eigene Personalpolitik hinterfragen.
Auf jeden Fall ist es in meinen Augen aber völlig inakzeptabel sowas als "Gefühlsduselei" abzutun und disqualifiziert Menschen mit solchen Ansichten absolut für eine Führungsposition...wer da als AN gescheit ist, sucht schnell das Weite.
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Eben - jeder hat Probleme. Wer sie dem AG durch Minderleistung aufbürdet, taugt nichts, wer das nichts tut, taugt, natürlicher Selektionsprozeß. Wenn er dafür Entschuldigungs- oder Rechtfertigungsgründe hat, soll er sie rechtzeitig vorbringen, dann kann man bei einem hinreichend wertvollen AN das Versagen kurzfristig hinnehmen, weil die Kosten andernfalls höher wäre . Alles andere ist Gefühlsduselei - da braucht es keine Anführungszeichen - und überflüssiger Aufwand, den die allerwenigsten AN wert sind. Wie wertlos Deine diesbezügliche Perspektive ist, zeigt mein Erfolg. Wer für mich arbeitet, ist leistungsstark und tut dies gerne - sonst tut er es nicht, zumindest nicht mehr allzu lange.
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@TE
wenn sie Probleme damit haben ihrer Mitarbeiterin den vom BAG geforderten längerfristigen Leistungsabfall von einem Drittel oder mehr plausibel darzustellen, gibt es ihn nicht, oder aber das Problem liegt bei ihnen. Im letzteren Fall wären ihre fachlichen Fähigkeiten zu gering um diese Leistung zu erbringen.
Sollte dies der Fall sein und sie ihre Mitarbeiterin trotzdem los werden wollen, um ihre eigene Unfähigkeit zu verstecken, nutzen sie den Rat von Spid. Man kann jeden Mitarbeiter der einem missfällt durch längere “Schikane oder permanenter Angst“ zur Aufgabe treiben.
Besitzt ihre Mitarbeiterin Entscheidungsbefugnisse für ihre gesamte Arbeit, oder leistet sie Zuarbeit und unterliegt der fachlichen Aufsicht? Im zweiten Fall ist das Problem noch eine Etage höher zu suchen. Dort wird sich gelegentlich blind auf Mitarbeiter verlassen.
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In meinem Referendariat war ein Ausbildungsabschnitt bei einer Nachbarbehörde, wo ich die Führungskraft auf Schritt und Tritt begleiten sollte, ich sollte ja lernen. Dieser Abteilungsleiter könnte glatt Sqid sein. Er erzählte unter Anderem stolz, wie er einen “lausigen Laden auf Vordermann gebracht hat“ (O-Ton) . U.a. hat er einen Außendienstmitarbeiter einen “Rädelsführer“, durch Schikanen zermürbt, so dass er die Kündigung unterschrieben hat. Die Führungskraft ist dem MA z.B. heimlich nachgefahren und hat jede kleinste Verfehlung protokolliert, z.B. dass der MA im Hochsommer nicht die komplette Schutzausrüstung getragen hat, sondern nur eine orange Weste, oder während des Dienstes mit privatem Handy telefoniert hat etc.
Im Übrigen wurde in den vier Wochen, in denen ich dort war, zwei andere MA in meiner Abwesenheit so herunter geputzt, dass sie kurz vom Weinen waren. Das war eine Horrorabteilung. Ich weiß, dass so einige Leistungsstarke sich baldmöglichst weg abgeworben haben, wer will denn schon beim Sklaventreiber arbeiten, wenn es in der Region andere adäquate Arbeitsplätze im öD gibt.
Also mir wäre das Schikanieren zu anstrengend. Ich glaube auch nicht an einen Erfolg. Krasse Lowperformer muss man auch ohne Mobbing beikommen können. Es ist auch mühsam, aber ich will mich morgens noch im Spiegel ansehen können.
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Es gibt genügend AN, die die Schnauze davon voll haben, daß ihr Arbeitsleben den gesamtgesellschaftlichen Mißstand widerspiegelt, daß Ressourcen dafür verschwendet werden, daß die Versager gepampert werden, anstatt die Elite zu fördern. Die keinen Bock darauf haben, für andere mitzuarbeiten, die irgendein Gefühlchen quersitzen haben. Die keinen Bedarf an der fortschreitenden Feminisierung und Infantilisierung von Arbeitsbeziehungen haben, bei denen Gefühlchen gestreichelt werden sollen, sondern die Leistung erbringen wollen, sich in Konkurrenz zu anderen sehen und die bei Versagen kein „immerhin hast Du Dich ganz doll angestrengt“ hören wollen, sondern es ertragen, wenn man ihnen ihr Versagen vor Augen führt, ohne sich in Tränen aufgelöst selbst in die nächste Nervenklinik einzuweisen. Die das ganze weichgespülte, vorgeblich wertschätzende, aber einfach nur leistungsfeindliche und konkurrenzdiffundierende Getue nicht ertragen. Kurz diejenigen, die die 80er dem Alt-68er-Gedriss vorziehen. Führung spiegelt sich in dem Personal wider, das man damit anzieht - und da bin ich hinsichtlich Leistung und Einstellung sehr zufrieden, insbesondere seitdem das tote Holz weg ist, das ich vom Vorgänger geerbt hatte.
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Ich sehe das ähnlich wie Spid und bin bei weitem in keiner Führungsposition...
Wer keine Leistung bringt, sollte entsprechende Konsequenzen tragen.
Natürlich kommt es darauf an, wie schwerwiegend das ganze ist und welche Tragweite es hat.
Aber meist ist es so, dass ein AN mit Leistungseinbußen auf Grund persönlicher Probleme dazu führt, dass die anderen Kollegen die liegen bleibende Arbeit abfangen müssen.
Solche Kollegen gibt es wohl überall, aber gerade bei uns ist da eine Sache die mich extrem stört...
Beispiel:
Ein AN (A) mit vielen Berufsjahren in EG 8 Stufe 6 hat persönliche Probleme...
er bringt aus diesem Grund nicht viel volle Leistung, macht kleinere Fehler, ist immer mal krank, fällt aber
nicht in die Krankengeldzahlung.
Ein Kollege (B) mit weniger Jahren im ö.D. in EG 8 Stufe 2 hat vielleicht auch persönliche Probleme, lässt diese aber Zuhause und ist bestrebt, seine Arbeit ordnungsgemäß auszuführen.
Damit der Laden weiter läuft, bügelt er noch die kleinen Fehler vom Kollege A aus.
In den Tagen, wo A krank ist, arbeitet B auch noch seine Dinge mit ab, als Vertretung.
Als Dankeschön, für seine Motivation und Zuverlässigkeit bekommt B:
- weniger Entgelt, auf Grund der fehlenden Stufen
- weniger Jahressonderzahlung, auf Grund des geringeren Entgelts
- weniger LOB, auf Grund vom Gießkannenprinzip und geringeren Entgelts
und dann soll der AG für Kollege A Verständnis entwickeln, ihn nach seinen Problemen fragen, weil dieser sie auslebt und barmt?
was ist mit den Problemen von Kollege B, die er nicht mit auf Arbeit bringt?
solche Fällt gibt es überall, nicht nur vereinzelt!
in der freien Wirtschaft ganz einfach...
da gibt es für A kein Weihnachtsgeld, keine Prämie, sondern lediglich die Möglichkeit, sich beruflich umzuorientieren.
für persönliche Probleme gibt es:
- Urlaub
- Stundenausgleich
- ggf. gerechtfertigte Krankschreibungen über einen längeren Zeitraum
- die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis zu beenden und erstmal sein Leben auf die Reihe zu bekommen
Klingt vielleicht für den ein oder anderen hart, kommt aber nicht aus Sicht einer Führungsposition, sondern aus Sicht eines AN, welcher zur genüge Arbeit von unmotivierten MA abfängt.
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Ich habe manchmal das Gefühl ich lese hier das Wahlprogramm einer Partei am rechten Rand....
Wollen wir nicht gleich noch die Rente und die Heilversorgung privatisieren? Kann ja nicht sein, dass die Gemeinschaft für Dauerkranke und Frührentner aufkommt.
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Und ich habe das Gefühl, die kommunistische Dauerberieselung mit ihrem etatistischen und egalistischen Heilsversprechen verfängt bei einigen. Der Sozi ist ja nicht grundsätzlich dumm, er hat nur sehr viel Pech beim Nachdenken.
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Wen du meinst, Jedem das Seine.
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Ich habe manchmal das Gefühl ich lese hier das Wahlprogramm einer Partei am rechten Rand....
Wollen wir nicht gleich noch die Rente und die Heilversorgung privatisieren? Kann ja nicht sein, dass die Gemeinschaft für Dauerkranke und Frührentner aufkommt.
Das ist absoluter Unsinn!
In größeren Läden kann man solche Versager vielleicht abfangen (unsinnigerweise), aber in kleineren, wo die Tätigkeitsgebiete ein- bis eineinhalbfach besetzt sind, ruinieren solche Leute die Motivation, die Leistung und letztlich auch die Gesundheit ihrer Kollegen!
Ein guter Arbeitgeber MUSS da einschreiten, allein schon zum Schutz der übrigen Mitarbeiter!
Wenn jemand krank ist, soll er sich krankschreiben lassen. Um solche Fälle geht es hier nicht!
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... Jedem das Seine.
Mittendrin statt nur dabei (bzgl. "rechter Rand")?
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Wenn jemand krank ist, soll er sich krankschreiben lassen. Um solche Fälle geht es hier nicht!
Genau so war es gemeint!
Und jemanden hier in die rechte Szene zu deklarieren finde ich schon hart am Rande der Verleumdung.
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Ach was, es ist zwar der feuchte Traum der Linken, "rechts" sei ein Schimpfwort, tatsächlich ist es aber nur eine legitime politische Ausrichtung - ganz genau so wie links.
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Davon mal abgesehen wird irgendwie zur Zeit alles versucht krampfhaft in die Schublade links oder rechts einzuornen. Vorrangig Dinge, die absolut gar nichts damit zu tun haben.
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Also ich mache das ja schon 30 Jahre im öD mit und habe über Jahre die Arbeit von "low Performern" mitgemacht, ebenso wie schier unerträgliche Unfähigkeit (Korinthenkacker) von Kollegen.
In Bezug auf den Einfluss auf die Motivation ist das alles aber ein Fliegenschiss (oops...) im Vergleich zur Einführung des TVÖD. Denn dieser - und nur dieser - hat stark die leistungsfördernden Elemente aus dem Tarif entnommen.
Bis heute schlicht ein Unding. Aber so gewollt.
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Welche leistungsförderdernden Elemente hätte es denn im BAT gegeben?
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Entscheidend mehr Geld bei Höhergruppierung. Eigentlich eine Selbstverständlichkeit.
(die stufengleiche HG hat sicher etwas ausgebessert, aber lange noch nicht alles an Verlusten aufgefangen)
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Was hat Höhergruppierung mit Leistung zu tun? Höhergruppierungen erfolgen tätigkeitsbezogen.
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Was hat Höhergruppierung mit Leistung zu tun? Höhergruppierungen erfolgen tätigkeitsbezogen.
Aber eine neue, höherwertige Tätigkeit wird eher nicht dem übertragen, der bislang Schlechtleister war.
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Vielleicht, vielleicht auch nicht. Der TVÖD sieht keine leistungsabhängige Höhergruppierung vor.
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Vielleicht, vielleicht auch nicht. Der TVÖD sieht keine leistungsabhängige Höhergruppierung vor.
Aber das anzuwendende Prinzip der Bestenauslese. Aber damit schweife ich vom TVöD ab.
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Nein. Die Bestenauslese sieht lediglich vor, den bestgeeignetsten Bewerber auszuwählen. Davon ab sehe ich nicht, inwiefern das im BAT oder TVÖD irgendeine Form der Leistungsorientierung darstellen soll, wenn es in den Tarifwerken überhaupt nicht vorkommt.
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Eine Möglichkeit wäre die Stufen nicht statisch zu nutzen sondern wie tariflich vorgesehen zu verkürzen oder zu verlängern. Wird leider nur selten genutzt. Klappt ausserdem nur bis jemand die Endstufe erreicht hat.
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Eine Möglichkeit wäre die Stufen nicht statisch zu nutzen sondern wie tariflich vorgesehen zu verkürzen oder zu verlängern. Wird leider nur selten genutzt. Klappt ausserdem nur bis jemand die Endstufe erreicht hat.
Das klappt vor allem nur dann rechtssicher, wenn ein Beurteilungswesen etabliert ist mit dessen Hilfe "Leistungen der/des Beschäftigten, die erheblich über dem Durchschnitt" bzw. "die erheblich unter dem Durchschnitt liegen" festgestellt werden können (§ 17 Abs. 2 TVöD).
Daran hapert es vielfach, bzw. der Aufwand dafür wird gescheut ...
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Da es für Personen in der Endstufe ehe nichts bringt, sollte man Stufenlaufzeitverkürzungen oder verlängerungen auch gar nicht in Erwägung ziehen.
Und was ist denn ein low performer? Wenn jemand in E10 St. 2 nur 80 Prozent der gewünschten "Leistungen" erbringt ist das im Vergleich zum Entgelt mehr als jemand mit 100 % in E10 St. 6. ;)
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Wollen wir nicht gleich noch die Rente und die Heilversorgung privatisieren? Kann ja nicht sein, dass die Gemeinschaft für Dauerkranke und Frührentner aufkommt.
Die Legitimität von staatlicher Umverteilung und ihr Ausmaß zu hinterfragen ist definitiv nicht verkehrt.
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@superbraz,
zurück zu den Beispiel Person A und B in der EG8.
Ich würde wie folgt handeln, Überprüfung ob mein Eindruck, der ist oft krank, auch der Realität entspricht. Dann Personalgespräch mit dem Inhalt: Aufzeigen der Auffälligkeiten. Fragen ob es einen besonderen Grund für die Auffälligkeiten gibt. Wenn kein überzeugender Grund vorgetragen wird, die Auflage zu erteilen, dass derselbe Schein ab dem ersten Krankheitstag beizubringen ist.
Nebenbei bemerkt, wir haben/hatten Kollegen mit dieser Auflage. Die Ärzte schreiben zunächst auch ohne mit der Wimper zu zucken krank, schauen aber irgendwann genauer hin, dann Langfristkrankschreibung und dann Verrentung, schon zwei Mal erlebt.
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Eine Möglichkeit wäre die Stufen nicht statisch zu nutzen sondern wie tariflich vorgesehen zu verkürzen oder zu verlängern. Wird leider nur selten genutzt. Klappt ausserdem nur bis jemand die Endstufe erreicht hat.
Das klappt vor allem nur dann rechtssicher, wenn ein Beurteilungswesen etabliert ist mit dessen Hilfe "Leistungen der/des Beschäftigten, die erheblich über dem Durchschnitt" bzw. "die erheblich unter dem Durchschnitt liegen" festgestellt werden können (§ 17 Abs. 2 TVöD).
Daran hapert es vielfach, bzw. der Aufwand dafür wird gescheut ...
Wieso muss es rechtsicher sein, hat man ein Klagerecht auf kann Regelungen des AG?
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Nicht auf, möglicherweise aber gegen - §17 Abs. 2 enthält ja nicht nur begünstigende Regelungen. Mal abgesehen von der Zustimmung BR/PR bei jeder Stufenzuordnung...