Forum Öffentlicher Dienst
Allgemeines und Sonstiges => allgemeine Diskussion => Thema gestartet von: Letranger am 06.08.2019 19:45
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Hallo,
ich befinde mich gerade in einem Einstellungsprozess für eine Stelle im öffentlichen Dienst und bin mit ein paar Dingen konfrontiert die in mir Bedenken auslösen,wie nichts schriftlich bisher zu haben und die langen Wartezeiten (Stellenausschreibung Anfang Mai ) etc.
Der Status ist, das mich der Behördenleiter angerufen hat und mir mitteilte, das er mich gerne einstellen würde, er benötigt nur noch die Zustimmung vom Personalrat, dauer: 3-4 Wochen (WTF).
Was mich nun irritiert ist erstens, obwohl ÖD tritt hier weder TVL noch TVÖD in Kraft, der Vertrag soll sich daran nur orientieren und ist befristet auf ein Jahr, soll aber laut Leiter nach einem Jahr unbefristet werden, wie glaubhaft ist das ?
Zweitens, Beim Vorstellungsgespräch war kein Personalratmitglied dabei, nur Behindertenvertretung, kann sich das Negativ auf die Einstellung auswirken ?
Das ganze spielt sich in BW ab.
Freue mich schon auf eure Inputs,
Gruß
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Besteht beiderseitige Tarifbindung?
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Öhm ka sorry.. ich kann nur sagen das dass Gehalt was mir Geboten wurde dem entspricht was man per Tarif und Stelle erwarten kann , glaube E 9 als äquivalent, kein Weihnachts/Urlaubsgeld. Ist IT nebenbei bemerkt.
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Wenn beiderseitige Tarifbindung besteht, findet der entsprechende Tarifvertrag zwingend Anwendung auf das Arbeitsverhältnis. Wenn nicht, dann nicht.
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hast du die Stellenausschreibung noch?
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Was Spid quasi sagt ist: Nicht nur der Arbeitgeber muss öffentlich sein, sondern auch Du in einer der tarifvertragschließenden Gewerkschaften, damit der Tarifvertrag zwingend angewendet werden muss.
In den allermeisten Fällen fragt der Arbeitgeber da aber nicht nach und der TVöD/TVL wird durch Bezugnahme angewandt.
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Was mich nun irritiert ist erstens, obwohl ÖD tritt hier weder TVL noch TVÖD in Kraft, der Vertrag soll sich daran nur orientieren und ist befristet auf ein Jahr, soll aber laut Leiter nach einem Jahr unbefristet werden, wie glaubhaft ist das ?
Glaubhaft kann vieles sein, aber wieso richtest du deine Zukunft nach dem Glauben aus.
Zweitens, Beim Vorstellungsgespräch war kein Personalratmitglied dabei, nur Behindertenvertretung, kann sich das Negativ auf die Einstellung auswirken ?
Ist das für dich relevant?
entweder der AG und seine kruden Verwaltungswege schaffen es dir ein Angebot zu geben, welches deinen Wünschen entspricht, oder nicht.
Seit wann ist ein AN ein Bittsteller? Man machte Verträger im beiderseitigem Einvernehmen, du hast Bedingungen der AG hat Bedingungen.
Wenn der AG dir nur einen befristeten Vertrag geben will, dann würde ich Adios sagen. Wenn er dich eine Jahr erproben will, dann könnte man das vertraglich regeln (Probezeitverlängerung).
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Was Spid quasi sagt ist: Nicht nur der Arbeitgeber muss öffentlich sein, sondern auch Du in einer der tarifvertragschließenden Gewerkschaften, damit der Tarifvertrag zwingend angewendet werden muss.
In den allermeisten Fällen fragt der Arbeitgeber da aber nicht nach und der TVöD/TVL wird durch Bezugnahme angewandt.
Es ist ohnehin strittig, ob der AG das überhaupt fragen dürfte. Hier soll aber ja eben keine vollständige Bezugnahme auf den Tarifvertrag erfolgen. Das nährt die Vermutung, daß der AG möglicherweise nicht tarifgebunden ist. Gerade im kommunalen Bereich ist das ja auch nicht allzu unwahrscheinlich.
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Hallo,
schon mal Danke für Eure Infos soweit.
Ich habe leider keine komplette Stellenausschreibung mehr im Netz gefunden, nur quasi eine Abschrift der Stellenbeschreibung ohne Ausschreibungsnummer etc. im Cache von Linked.in. Ich würde die allerdings auch nur ungern hier Posten aus gründen der Rückschlussfolgerung( kann ja sein das einer von den Leuten dort hier mit liest). Was ich noch sagen kann ist, das es eine Behörde/Körperschaft des öffentlichen Rechts im Gesundheitswesen ist.
Ich würd halt supergerne dort anfangen wollen, auch wenns nur befristet ist und selbst wenns nach nem Jahr nix wird dann macht sich das wenigstens gut im CV, ich würde halt nur gerne wissen woran ich bin. In der Freien Wirtschaft kann man ja zum Großteil erahnen wohin die Reise geht, nur eben im öffentlichen Bereich bin ich völlig unbewandert was das angeht.
Unterm Strich sitze ich nun hier mit nichts als ner mündlichen Willenserklärung, soll fast einen Monat warten bis es dann weiter geht und dann gibts ja noch glaube ich ne Medizinische Untersuchung ( nichts was man mit nem BMI von 35 auf die leichte Schulter nehmen sollte), das ist schon recht zermürbend, wenn da nur einer im Getriebe nein sagt wars das und die ganze gewartete Zeit für die Katz( schreibe ja keine weiteren Bewerbungen jetzt).
Gruß
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schreibe ja keine weiteren Bewerbungen jetzt).
Bin grad ebenfalls in der Such- und Bewerbungsphase. Deshalb hier mal der Hinweis, den man schnell in jedem Bewerbungsratgeber findet: Nach mündlicher Zusage nur noch aufhören, weiter zu bewerben! Erst ein unterschriebener Arbeitsvertrag bringt wirklich die nötige Sicherheit - davor ist alles nicht belastbar. Über mündliche Zusagen kann man sich freuen - aber mehr auch nicht.
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Mein damaliger Vertrag war auch noch nicht fertig aber ich musste Kündigen, da sonst 1 Monat längere Kündigungsfrist. Habe der Stadt gesagt ich brauch was Schriftliches, sonst müssen sie länger auf mich warten. Es kam dann 1 Tag vor Frist ein Schreiben der Bürgermeisterin in dem meine Einstellung inkl. EG und Stufe bestätigt worden ist, darauf hab ich vertraut und gekündigt. Vertrag kam dann 4 Wochen später....
Ohne dieses Schreiben hätte ich nie vorab gekündigt!
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Nach mündlicher Zusage nur noch aufhören, weiter zu bewerben!
Natürlich meine ich "nicht"!
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Wenn er dich eine Jahr erproben will, dann könnte man das vertraglich regeln (Probezeitverlängerung).
...das ist Quatsch...es gibt keine Probezeit länger als 6 Monate....nach 6 Monaten greift das Kündigungsschutzgesetz
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Wenn er dich eine Jahr erproben will, dann könnte man das vertraglich regeln (Probezeitverlängerung).
...das ist Quatsch...es gibt keine Probezeit länger als 6 Monate....nach 6 Monaten greift das Kündigungsschutzgesetz
naja habe " " vergessen.
Man kann aber easy innerhalb der 6 Monaten einen Aufhebungsvertrag für die Zeit nach diesen 6 Monaten machen, und dann kann der AG mündlich darauf hinweisen, dass wenn der AN sich bis dahin bewährt er einen neuen AV bekommt und damit eine "Probezeitverlängerung" erreichen (ok nicht unbedingt 12 Monate aber...).
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Du würdest unbefristet ausschreiben und im Bewerbungsgespräch denen dann mitteilen, dass sie nach Einstellungszusage noch einen Aufhebungsvertrag unterschreiben sollen?
Ich käme mir verarscht vor.
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Nein, ich stelle ein und wenn ich nach 4-5 Monate der Meinung bin, dass derjenige noch länger braucht um mich zu überzeugen, dann biete ich einen Aufhebungsvertrag an. Mit Kündigung in 7-8 Monaten und danach eine Festanstellung. (sofern man bis dahin überzeugt hat). Alternative: Kündigung in Probezeit und Adios.
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Als Arbeitnehmer würde ich da lieber die Probezeitkündigung in Kauf nehmen als so einen Auflösungsvertrag. Also auf Ideen kommen manche hier, da kann ich nur den Kopf schütteln. Wenn ich mir als Arbeitgeber nach sechs Monaten nicht sicher bin, ob der Mitarbeiter gut ist, dann werde ich das auch nach drölf Monaten nicht sein. Ich sehe das immer wieder bei manchen Bereichsleitern von uns, die zunächst ohne Sachgrund befristen und in mehreren Schritten auf zwei Jahre verlängern (O-Ton: ich kann doch nicht unbefristet gleich einstellen, ich muss doch sehen wie der Mitarbeiter ist) und danach dann mit irgendeinem konstruierten Sachgrund das Ganze dann verlängern, weil man sich ja noch nciht sicher wie der Mitarbeiter so ist.
Sechs Monate müssen da reichen und wenn man sich nicht 100 % sicher ist, Probezeitkündigung und fertig.
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Sechs Monate müssen da reichen und wenn man sich nicht 100 % sicher ist, Probezeitkündigung und fertig.
Bei Bürojobs sicherlich. Aber in einige MINT Bereichen habe ich da andere Erfahrungen gemacht, da oftmals die Einarbeitung in die sehr spezielle, spezifische Themen und Strukturen 3-4 Monate dauert, so dass man in dieser Zeit noch keinen echten Einblick in die Arbeitsweisen und Fähigkeiten des Bewerbers hat.
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Sechs Monate müssen da reichen und wenn man sich nicht 100 % sicher ist, Probezeitkündigung und fertig.
Bei Bürojobs sicherlich. Aber in einige MINT Bereichen habe ich da andere Erfahrungen gemacht, da oftmals die Einarbeitung in die sehr spezielle, spezifische Themen und Strukturen 3-4 Monate dauert, so dass man in dieser Zeit noch keinen echten Einblick in die Arbeitsweisen und Fähigkeiten des Bewerbers hat.
Ich halte das dennoch für sehr kritisch. Ich verstehe auch nicht wieso das gerade im MINT Bereich anders sein sollte als in anderen Bereichen. Ich beobachte eher, dass die ersten Monate nicht sinnvoll bzw. efektiv genutzt werden, um den neuen Mitarbeiter zu prüfen und man das Ganze schleifen lässt und dann kommt plötzlich und unerwartet nach sechs Monaten das Ende der Probezeit.
Das spricht für mich eher für ein strukturelles Problem des Arbeitgebers, das auch nicht verbesstert oder ausgeglich wird, indem man neue Mitarbeiter dazu zwingt präventiv einen Auflösungsvertrag zu unterzeichnen, der nach Lust und Laune durch den Arbeitgeber dann vollzogen wird oder eben nicht. Ich würde hier eher meine eigenen Prozesse und vor allem das Konzept wie ich mit einem neuen Mitarbeiter während der Probezeit umgehe überdenken.
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Ich halte das dennoch für sehr kritisch. Ich verstehe auch nicht wieso das gerade im MINT Bereich anders sein sollte als in anderen Bereichen. Ich beobachte eher, dass die ersten Monate nicht sinnvoll bzw. efektiv genutzt werden, um den neuen Mitarbeiter zu prüfen und man das Ganze schleifen lässt und dann kommt plötzlich und unerwartet nach sechs Monaten das Ende der Probezeit.
Das spricht für mich eher für ein strukturelles Problem des Arbeitgebers, das auch nicht verbesstert oder ausgeglich wird, indem man neue Mitarbeiter dazu zwingt präventiv einen Auflösungsvertrag zu unterzeichnen, der nach Lust und Laune durch den Arbeitgeber dann vollzogen wird oder eben nicht. Ich würde hier eher meine eigenen Prozesse und vor allem das Konzept wie ich mit einem neuen Mitarbeiter während der Probezeit umgehe überdenken.
Nein.
Es geht nicht um präventiv, sondern um Einzelfälle und um die verlängerte Chance sich zu bewähren.
Und es geht nicht ums schleifen lassen, sondern darum das sie erst nach einigen Monat arbeitsfähig werden.
Da sie sich in komplexe Sachgebiete erstmal einarbeiten müssen.
Beobachtet habe ich das insbesondere im Forschungsumfeld (da dann allerdings auch oftmals Zeitverträge), wo die frisch von der Uni kommenden erstmal in das Thema reinkommen müssen, bevor man sieht was und ob sie es können.
Früher hatte man halt mehr Diplomaten/Master die man schon vorher kannte. Jetzt bekommt man vermehrt (auch ausländische) MA, die entsprechend eine längere Einarbeitung haben, bevor sie "produktiv" werden.
Obige Lösung ist für uns halt besser und führte öfters zum Erfolg (bei den Spätzündern), weil man ansonsten in der Probezeit kündigen müsste oder die Nulpe an der Backe hat.
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Und so die Nulpe ganz bequem und ohne Risiko bis zu elf Monate mitschleift, in der die Stelle mangelhaft besetzt ist, die übrigen Kollegen unzufrieden sind und der einstige neue Mitarbeiter auf Grund des aufgezwungenen Auflösungsvertrags beim Arbeitslosengeld gesperrt wird. Klingt für mich alles nicht optimal. Der Gesetzgeber hat nun mal eine Frist vorgesehen nach der der gesetzliche Kündigungsschutz beginnt. Das mag einem jetzt passen oder nicht, ist aber nunmal so. "Gründe" warum ein halbes Jahr nicht ausreichen lassen sich mit Sicherheit in allen Bereichen finden. Die lange Einarbeitungszeit bei MINT Berufen, dass in der Buchhaltung nicht alle Jahresarbeiten mindestens einmal erlebt wurden, dass auf Grund des Einstellungsdatums die neue Erzieherin noch keinen Kitajahrbeginn erlebt hat, der Hausmeister weil er noch keinen Winterdienst erlebt hat, ... Die Liste lässt sich unendlich fortführen. Aber ist das zielführend? Braucht man sich bei so einer Praxis nicht wundern, dass man als Arbeitgeber unter Umständen unattraktiv wird am Markt? Gerade im Bereich Forschung erlebe ich daher oft, dass junge Fachkräfte nach ihrer Promotion lieber ins Ausland wechseln, weil dort die Bedingungen besser sein sollen.
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Ich beobachte eher, dass die ersten Monate nicht sinnvoll bzw. efektiv genutzt werden, um den neuen Mitarbeiter zu prüfen und man das Ganze schleifen lässt und dann kommt plötzlich und unerwartet nach sechs Monaten das Ende der Probezeit.
Das spricht für mich eher für ein strukturelles Problem des Arbeitgebers, das auch nicht verbesstert oder ausgeglich wird, indem man neue Mitarbeiter dazu zwingt präventiv einen Auflösungsvertrag zu unterzeichnen, der nach Lust und Laune durch den Arbeitgeber dann vollzogen wird oder eben nicht. Ich würde hier eher meine eigenen Prozesse und vor allem das Konzept wie ich mit einem neuen Mitarbeiter während der Probezeit umgehe überdenken.
..genau so sehe ich das auch...
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Und so die Nulpe ganz bequem und ohne Risiko bis zu elf Monate mitschleift, in der die Stelle mangelhaft besetzt ist,
Nein, man gibt den Menschen die Anlaufschwierigkeiten haben eine Chance.
Wie gesagt früher waren die meisten Einzustellenden uns bekannt (weil schon als Student "gearbeitet")
oder schon alte Hasen (weil aus anderen Projekten eine vita da war).
Jetzt hat man vermehrt unbeschriebene Blätter vor sich, die man nicht nach 6 Monaten fair beurteilen kann.
In Buchhaltung, Kita etc. ist das easy möglich, da bin ich voll bei euch. Aber wir müssten zu viele nach 5 Monaten nach Hause schicken, weil Risiko zu groß. Ist vielleicht für euch nicht verständlich, dass wir da eine komplexere Einschätzungssituation haben.
Und wenn du aufmerksam gelesen hättest, dann hättest du bemerkt, dass das Arbeitslosengeld kein Thema ist, da Berufsanfänger.
Und es wird denjenigen ja auch freigestellt diesen Weg zu gehen.