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Allgemeines und Sonstiges => allgemeine Diskussion => Thema gestartet von: kraemerchen am 22.12.2020 13:41
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Hallo,
ich muss hier mal privat nachfragen sozusagen. Eine Freundin hatte im Fließtext ihrer Bewerbung "fünfzig GdB" angegeben, das Anforderungsprofil voll erfüllt, keine Einladung erhalten, Entschädigung geltend gemacht, Gütetermin vorm Arbeitsgericht wahrgenommen.
Unter allen Gesichtspunkten hatte der Richter empfohlen, einen Vergleich i. H. v. 1,5 Bruttogehältern auf Widerruf zu schließen, den der AG dann auch am letzten Tag widerrufen hat.
Der Bewerbungstext war noch nicht einmal eine Seite lang und der o. g. Hinweis stand im letzten Absatz.
Sie hatte in einem anderen Stellenbesetzungsverfahren, auf dem Sie sich nach der Geltendmachung einer Entschädigungszahlung, auf eine andere Stelle beworben hatte, an einem Vorstellungsgespräch teilgenommen. Dieses Gespräch war aber für sie so offensichtlich ein Vorstellungsgespräch, das man führen musste, dass sie eben gleich mit einer Absage rechnen musste, die sie dann auch erhalten hat. Zu Beginn dieses Gespräch musste sie als erstes ihren Schwerbehindertenausweis im Original vorlegen und es wurden keine einzigen fachlich relevanten Fragen gestellt. In diesem zweiten Verfahren und in dieser entsprechenden Bewerbung hat sie ihre Schwerbehinderung anders mitgeteilt.
Meine Freundin bot sogar in dieser Güteverhandlung an, auch damit sie nicht als AGG-Hopperin rüberkommt und ihr es wirklich um die Stelle geht, dass sie sehr gerne viel lieber eine Stellenzusage erhalten würde.
Da die Bewerbung eben nur eine Seite lang war, sie in dem anderen Verfahren eine andere Formulierung nutzte, um auf ihre Schwerbehinderung hinzuweisen, sie an einem anderen Vorstellungsgespräch teilgenommen hat und sie sogar anbot, lieber dort anzufangen, als Geld zu bekommen riet der Richter eben zu einem Vergleich, besonders in Richtung des Arbeitgebers, der in die Güteverhandlung reinging und von Beginn an nicht zu einer gütlichen Einigung bereit war und das sogar sagte.
Der AG soll jetzt noch für einen Kammertermin genauer erläutern, warum dieser meint, keine Entschädigung zahlen zu müssen.
Aber was können da bitte noch für Argumente kommen?
Und wie sollte sich meine Freundin auf diesen Termin vorbereiten?
Da wäre ich Euch doch sehr dankbar.
LG
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Eventuell sollte sich deine Freundin mal ohne diese Angabe vom GdB bewerben. Dann wird Sie auch aus Interesse an Ihrer Person eingeladen. Oder auch nicht...
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Eventuell sollte sich deine Freundin mal ohne diese Angabe vom GdB bewerben. Dann wird Sie auch aus Interesse an Ihrer Person eingeladen. Oder auch nicht...
Ich glaube, das hilft der TE bzw. ihrer Freundin im konkreten Fall gleich 0. :-(
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Warum sollte man da denn überhaupt helfen wollen? Zumal der Rat von @Bastel auch noch enorm hilfreich ist, wenn es der Betroffenen tatsächlich um eine Einstellung und nicht um eine Einladung geht.
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Ob man helfen will, ist Entscheidung jedes Einzelnen.
Allerdings *kann* man hier nach meiner laienhaften Bemerkung nicht helfen - von Seite Deiner Freundin könnte höchstens die Klage zurückgezogen werden. Andere Einflussmöglichkeiten sehe ich derzeit nicht. Dass sie beispielsweise ".. anderen Vorstellungsgespräch teilgenommen hat und sie sogar [sic!] anbot, lieber dort anzufangen, als Geld zu bekommen.." ist hier völlig unbeachtlich. Ich denke, das würde *jeder* Stellenbewerber anbieten, nicht nur sie ;-) .
Für die Zukunft empfehle stimme ich den Empfehlungen der anderen zu - Schwerbehinderung nicht angeben. Dass Schwerbehinderte eingeladen werden müssen ist eine gesetzliche Maßnahme, die ihren Zweck der leichteren Einstellung von Schwerbehinderten in der Regel verfehlt.
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Danke schonmal.
Ich kann aus eigener Erfahrung sagen, dass die Angabe der Schwerbehinderung grad im ÖD Sinn macht. Vielleicht nicht immer und sicherlich kommt es auf den Einzelfall an, aber ich z. B. wäre bei der aktuellen Position nicht eingeladen worden, wenn ich meine eigene Schwerbehinderung nicht angegeben hätte. Ich erfüllte zwar das Anforderungsprofil vollumfänglich und ich hatte auch schon Berufserfahrung in den zu besetzenden Aufgabenbereich, aber andere waren da wohl nochn Ticken besser bzw. hatten mehr. Im Gespräch konnte ich aber so überzeugen, dass ich eingestellt wurde. Und für mich wurden keine Zuschüsse beantragt und ich bin auch keine Quoten-SB.
Wenn die Freundin die Klage zurückziehen sollte, wäre das Verhältnis aber schon irgendwie erschüttert und wer kann die Garantie geben, dass dann nicht gleich im zweiten Monat der Probezeit gekündigt wird.
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Ich würde einem aufgezwungenen Bewerber nicht einmal zuhören oder mir seinen Namen merken - und auch sonst keiner, den ich kenne und der Personalentscheidungen trifft.
Deine Sachverhaltsschilderung beinhaltet nicht, daß der AG ein Arbeitsverhältnis mit der „Freundin“ in Erwägung zöge.
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Ich kann aus eigener Erfahrung sagen, dass die Angabe der Schwerbehinderung grad im ÖD Sinn macht. Vielleicht nicht immer und sicherlich kommt es auf den Einzelfall an, aber ich z. B. wäre bei der aktuellen Position nicht eingeladen worden, wenn ich meine eigene Schwerbehinderung nicht angegeben hätte. Ich erfüllte zwar das Anforderungsprofil vollumfänglich und ich hatte auch schon Berufserfahrung in den zu besetzenden Aufgabenbereich, aber andere waren da wohl nochn Ticken besser bzw. hatten mehr. Im Gespräch konnte ich aber so überzeugen, dass ich eingestellt wurde. Und für mich wurden keine Zuschüsse beantragt und ich bin auch keine Quoten-SB.
Anhand deiner Schilderung sehe ich keinen Grund, dich nicht zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen.
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Ich würde einem aufgezwungenen Bewerber nicht einmal zuhören oder mir seinen Namen merken - und auch sonst keiner, den ich kenne und der Personalentscheidungen trifft.
Ist mir egal!
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Ist mir egal!
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https://www.google.com/search?q=egal&source=lmns&bih=934&biw=1664&hl=de&sa=X&ved=2ahUKEwjl4Oqe5uPtAhWPLOwKHUh0BPcQ_AUoAHoECAEQAA
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https://www.google.com/search?q=egal&source=lmns&bih=934&biw=1664&hl=de&sa=X&ved=2ahUKEwjl4Oqe5uPtAhWPLOwKHUh0BPcQ_AUoAHoECAEQAA
Spid = Wendler?
Könnte passen!
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Ich würde einem aufgezwungenen Bewerber nicht einmal zuhören oder mir seinen Namen merken - und auch sonst keiner, den ich kenne und der Personalentscheidungen trifft.
Ist mir egal!
Oder ist es deiner Freundin egal?
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Spid ist kein Personaler.
Was ist eigentlich gerade das Problem?
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kraemerchens Gefühlchen machen Aua.
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Spid ist kein Personaler.
Was ist eigentlich gerade das Problem?
Tut aber so bzw. kommt so rüber. Oder ist das hier der Forums-Troll, von dem es in jedem Forum mind. einen von gibt?
Wie eingangs beschrieben.
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Inwiefern täte ich so? Und warum meinst Du, Deine Gefühlchen täten etwas zur Sache - oder würden irgendwen interessieren?
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Ich bin recht neu im ÖD, krieg aber schon recht viel mit, wie die Einstellungsregularien im ÖD gestaltet sind. Gibt es als ÖD-Arbeitgeber heutzutage, unabhängig vom Grad der Behinderung, überhaupt die Möglichkeit einfach mal ->eine ehrliche Meinung<- zu sagen wie"nee sorry, da gibt es einen Bewerber*in, der/die hat einfach mehr auf dem Kasten" ohne gleich verklagt zu werden?
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Mal abgesehen davon, daß es kein Drama ist, wenn man verklagt wird, muß der öffentliche AG das sogar tun!
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Hallo,
[...]
Unter allen Gesichtspunkten hatte der Richter empfohlen, einen Vergleich i. H. v. 1,5 Bruttogehältern auf Widerruf zu schließen, den der AG dann auch am letzten Tag widerrufen hat.
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Frechheit, der Betrag, immer vom Maximum ausgehen: 3 Bruttogehälter
Hallo,
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Meine Freundin bot sogar in dieser Güteverhandlung an, auch damit sie nicht als AGG-Hopperin rüberkommt und ihr es wirklich um die Stelle geht, dass sie sehr gerne viel lieber eine Stellenzusage erhalten würde.
[...]
Warum hat sie sich - als Opfer einer derartigen Benachteiligung - auch noch zu rechtfertigen, dass sie klagt?
Nie nachgeben vor Gericht.
Hatte sie keinen Anwalt dabei? Wie schaut es mit Gewerkschaft etc. aus?
Es handelt sich bei Deinem Eingangspost um ein und denselben AG - einmal eingeladen und einmal nicht?
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Es handelt sich bei Deinem Eingangspost um ein und denselben AG - einmal eingeladen und einmal nicht?
Genau. Die Einladung und das Gespräch bzgl. zweiter Stelle erfolgte und war nach der schriftlichen Geltendmachung einer Entschädigung.
Dieses Gespräch war aber für sie so offensichtlich ein Vorstellungsgespräch, das man führen musste, dass sie eben gleich mit einer Absage rechnen musste, die sie dann auch erhalten hat. Zu Beginn dieses Gespräch musste sie als erstes ihren Schwerbehindertenausweis im Original vorlegen und es wurden keine einzigen fachlich relevanten Fragen gestellt. In diesem zweiten Verfahren und in dieser entsprechenden Bewerbung hat sie ihre Schwerbehinderung anders
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Ich tue es ungern, aber rechtlich liegt der AG u.U. vielleicht gar nicht so falsch.
Wurde ich der Bewerbung ein Nachweis für die SB beigefügt (Kopie SBA)?
Haben die zwei Stellen das gleiche Anforderungsprofil
https://rsw.beck.de/aktuell/daily/meldung/detail/schwerbehinderter-muss-bei-bewerbung-auf-zwei-gleiche-stellen-nur-einmal-eingeladen-werden?
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Nein, muss man auch nach gültiger Rechtsprechung nicht.
Es handelte sich un zwei grundverschiedene Stellen, von denen sie das jeweilige Anforderungsprofil erfüllte.
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Öffentliche Arbeitgeber sind leider nicht immer die Vorbildlichsten, diese Erfahrung mache ich derzeit auch.
Der Kenntnisstand in Personalabteilung ist dabei das Schlimmste, auch wenn Fachabteilungen teils gute Arbeit leisten.
Ich hoffe für die "Freundin", dass beim 2. Termin vor Gericht eine ordentliche Entschädigung herausspringt; die Sache mit Vorlegen des SBA ist eine Frechheit; alleine dafür würde ich mich ans Intergrationsamt oder eine andere Stelle außerhalb des betreffenden AG wenden.
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Inwiefern ist das Verlangen eines Nachweises für eine Behauptung eine Frechheit?
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Inwiefern ist das Verlangen eines Nachweises für eine Behauptung eine Frechheit?
Nachdem die Freundin ja eine Entschädigung geansprucht hat, wurde dieser Nachweis ja verlangt.
Wobei man das bereits in der Bewerbung hätte machen sollen.
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Und das beantwortet jetzt inwiefern meine Frage, warum das Verlangen eines Nachweises für eine Behauptung eine Frechheit sein sollte?
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die Sache mit Vorlegen des SBA ist eine Frechheit; alleine dafür würde ich mich ans Intergrationsamt oder eine andere Stelle außerhalb des betreffenden AG wenden.
Welche Möglichkeiten der Intervention hätte das Integrationsamt oder die nicht konkretisierte "andere Stelle außerhalb des betreffenden AG" in diesem Fall?
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Ich verfolgte mal einen sehr ähnlichen Fall live vor Gericht.
Der Richter runzelte die Stirn, als der AG überhaupt keine Bereitschaft zeigte, sich gütlich zu einigen, da ja offensichtlich ein gravierender Verfahrensfehler vorlag. Im Gütetermin schlug der Richter noch vor, dass man sich ja bzgl. Entschädigung in der Mitte treffen könnte. Klar, Richter habens auch lieber leicht und möchten nicht unbedingt urteilen.
Bis zum Kammertermin hatte der AG dann Zeit, auf die Klage zu reagieren. Na ja, der Sachvortrag hätte der sich dann auch schenken können, da von seiner Seite nichts Neues kam, als er ohnehin schon in der Güteverhandlung vortrug.
Der Richter urteilte dann, dass der AG an den schwerbehinderten Bewerber alle drei Bruttogehälter nebst 5 % Zinsen zu zahlen hat. Der Richter sagte sowas wie "Lernen durch Schmerz" oder so ähnlich. Irgendwo geht dieser "Passus" auch aus der Rechtssprechung hervor.
Dass man in dem geschilderten Fall der Freundin direkt zu Beginn den Schwerbehindertenausweis im Original vorlegen muss, hat schon Geschmäckle - wohlgemerkt in diesem Zusammenhang. Ich habe das in vielen Jahren im Personalbereich bei verschiedenen AGs im ÖD noch nie erlebt. Normalerweise wird der SBA per Mail angefordert oder der entsprechende Bescheid - unter Schwärzung der Gründe, die zur SB geführt haben.
Über den Sinn des AGGs bzw. dem SGB IX und den speziellen Pflichten gegenüber Schwerbehinderten kann man sich sicherlich streiten. Aber auch meine Erfahrung zeigt, dass es viele AGs z. T. einfach drauf ankommen lassen. Notfalls bezahlt die Entschädigung ja eine Versicherung. Wenn man sich mal nur durch einen kleinen Teil der entsprechenden Gerichtsurteile arbeitet, die man ja leicht im www finden kann, bestätigt das nicht nur meine Erfahrungen. Und wer weiß, wie viele Güteverhandlungen es in diesem Bereich gegeben hat und gibt, die man nicht im www findet.
Ein Tipp: evtl. sollte die Freundin anregen, dass der Richter gewisse Personen zu gewissen Dingen bzw. Fragen unter Eid aussagen lassen möchte. Ist zwar selten, aber kommt vor und ob er das tut, ist seine Entscheidung. Aber einem AG und den entsprechenden Mitarbeitern wird nach einem solchem Schreiben sicherlich ganz flau in der Magengegend. ;-)
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Ein Tipp: evtl. sollte die Freundin anregen, dass der Richter gewisse Personen zu gewissen Dingen bzw. Fragen unter Eid aussagen lassen möchte. Ist zwar selten, aber kommt vor und ob er das tut, ist seine Entscheidung. Aber einem AG und den entsprechenden Mitarbeitern wird nach einem solchem Schreiben sicherlich ganz flau in der Magengegend. ;-)
Und laden dann jeden SB ein, ob geeignet der nicht und lassen diesen es dann auch merken, warum er eingeladen wurde.
Feine Wurscht.
Zum Glück haben wir noch einen AG, der nicht jeden einlädt und es auch noch nicht zu einer Entschädigungszahlung kam.
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Ein Tipp: evtl. sollte die Freundin anregen, dass der Richter gewisse Personen zu gewissen Dingen bzw. Fragen unter Eid aussagen lassen möchte. Ist zwar selten, aber kommt vor und ob er das tut, ist seine Entscheidung. Aber einem AG und den entsprechenden Mitarbeitern wird nach einem solchem Schreiben sicherlich ganz flau in der Magengegend. ;-)
Und laden dann jeden SB ein, ob geeignet der nicht und lassen diesen es dann auch merken, warum er eingeladen wurde.
Feine Wurscht.
Zum Glück haben wir noch einen AG, der nicht jeden einlädt und es auch noch nicht zu einer Entschädigungszahlung kam.
Und genau DAS kann man ganz offen kommunizieren, ohne zu diskriminieren und somit gegen geltendes Recht zu verstoßen.
Auch macht das (eine wirklich gute) SBV nach einem Gespräch, wenn man diese darauf anspricht, denn eine SBV ist nicht nur für interne SB zuständig, sondern auch für externe Bewerber. Da macht das Gesetz keinen Unterschied.
Gibt es in Ihrem Hause eine SBV?
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Und genau DAS kann man ganz offen kommunizieren, ohne zu diskriminieren und somit gegen geltendes Recht zu verstoßen.
Was kann man offen kommunizieren?
Sie sind nicht auf Platz 1,2 oder 3. Wir melden uns, falls die drei besseren Kandidaten abspringen.
Ja natürlich, die Erklärungen wäre einfach, wenn da nicht die "Angst" vor Klage wäre.
Und ja, man muss dann und wann halt SBs einladen, die auf den Papier nicht so glasklar schlechter sind.
Nur wegen SB.
Und dann lädt man einen nichtSB weniger ein, weil sonst der Tag zu lang wird.
Bisher hat so ein Kandidat aber es noch nicht geschafft überraschend auf die 1 zu kommen.
Andere SBs aber durchaus.
Gibt es in Ihrem Hause eine SBV?
Ja, natürlich und der ist bei allen Einstellungsgesprächen dabei.
Und mit dem wird auch abgesprochen, warum ein guter Kandidat mit SB eben nicht der Beste oder gleichwertige war.
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Man kann und darf SBs offen sagen, dass sie nur eingeladen werden oder wurden, weil es so sein muss(te).
Wenn man das so offen kommuniziert, hat man deutlich weniger Gespräche.
Man muss aber auch immer bedenken, dass es da den einen Überraschungskandidaten gibt, von denen ich auch schon ein paar hatte, die dann z. T. so überzeugen konnten, dass man sich für einen SB entschieden hat, obwohl nach dem Papier mind. ein anderer besser war und man schon eine Vorentscheidung getroffen hat. Andere überzeugende SBs hat man sich dann für andere Stellenbesetzungsverfahren auf Wiedervorlage gelegt. Papier ist geduldig!
Gut, dann läuft das ja in Ihrem Hause richtig. Es gibt nämlich leider viele AGs, bei denen SBVs eher als störend empfunden werden und oftmals gar nicht in Stellenbesetzungsverfahren involviert werden.
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Man muss aber auch immer bedenken, dass es da den einen Überraschungskandidaten gibt, von denen ich auch schon ein paar hatte, die dann z. T. so überzeugen konnten, dass man sich für einen SB entschieden hat, obwohl nach dem Papier mind. ein anderer besser war und man schon eine Vorentscheidung getroffen hat.
Und das gilt ebenso für die Kandidaten, die nicht eingeladen wurden, weil ihnen ein SB vorgezogen werden musste.
Und ja, wir haben schon Überraschungskandidaten gehabt, die das Rennen gemacht haben, obwohl man es nach dem Papier nicht gedacht hätte.
Allerdings noch nie bei den SBs, da haben es bisher nur die SBs geschafft, die auch nach dem Papier eingeladen worden wären, ohne SB Angabe.
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Sorry, aber damit darf man sich als AG nicht "rausreden". Ja, ich weiß, wie schwierig es ist, immer alle an einem Tag an den Tisch zu bekommen. Gesprächsmarathons mit 20 Gesprächen/Tag ... Aber dann macht man eben Überstunden oder einen zweiten, vielleicht etwas "chilligeren", Tag mit Gesprächen. ;-)
Klar, solche Überraschungskandidaten gibts immer überall. Es gibt aber auch tatsächlich SB-Kandidaten, die allein wegen eines sehr abwechslungsreichens Lebenslaufs nicht eingeladen worden wären, man sie aber doch eingeladen hat, weil musste und dieser SB kann dann auf jede Frage, ob fachlich oder bzgl. des Lebenlaufs eine richtige oder aufklärende Antwort geben. Das hätte mann dann ohne Einladung nicht erfahren und so werden manch erfahrenen Personaler die Augen geöffnet.
BTW, es ist sogar nicht nur meine Beobachtung: SBs, besonders fachfremde, bereiten sich viel intensiver auf Gespräche vor und so manch Alteingesessener ruht sich zu sehr auf seinen Lebenslauf aus. Sicherlich müssen das fachfremde ohnehin, ob jetzt SB oder nicht, aber bei den fachfremden Nicht-SBs fragt man sich schon oft, warum sich die Person offensichtlich Null vorbereitet hat.
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Unfassbar wie schnell man als Personaler dem Leitsatz NICHT gerecht werden kann "Schwerbehinderte werden bei gleicher Eignung bevorzugt eingestellt", in dem der Verantwortliche einfach per Nebensatz behauptet, der Schwerbehinderte sei weniger geeignet. Gut, dass es Antidiskriminierungsrecht gibt. Dennoch wünsche ich mir noch weitere Beweiserleichterungen, sodass eben so ein kleiner Satz künftig nicht mehr ausreicht. Dann wird es noch schwerer fallen, zu diskriminieren. MMn sollte sogar bei kleineren Mängeln ggü. gesunden Konkurrenten dennoch die finale Entscheidung zu gunsten der SB ausfallen.
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Sorry, aber damit darf man sich als AG nicht "rausreden".
Also Ihr könnt gerne alle Einladen die sich bewerben, wir habe da so unsere Grenzen und wenn zu viele SBs dabei sind, dann werden halt einige nichtSBs die auf dem Papier bisserl besser sind nicht eingeladen.
Keine Ahnung was das mit Überstunden oder 2. 3. 4. Tag dranhängen zu tun hat.
Wir wissen vorher wie viele eingeladen werden und danach richten wir uns.
Ist halt Pech für die nichtSBs.
Alles was du da über SBs schreibst gilt genauso für nicht-SBs
Ich kann nicht erkennen, warum jemand der als nichtSB einen ungeraden Lebenslauf hat, da anders gestellt sein sollte.
Auch bei denen sind aufklärende Worte (die sie nicht ins Anschreiben reinbringen konnten/wollten) hilfreich und Augen öffnent. Es gibt auch nichtSBs die mal 2 Jahre wegen Krankheit, Pflege, ... ne Lücke im Lebenslauf haben.
Und Leute die schlecht vorbereitet sind, sind halt raus, weil offensichtlich kein Interesse am Arbeitgeber.
Wumpe ob SB oder nichtSB
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Unfassbar wie schnell man als Personaler dem Leitsatz NICHT gerecht werden kann "Schwerbehinderte werden bei gleicher Eignung bevorzugt eingestellt", in dem der Verantwortliche einfach per Nebensatz behauptet, der Schwerbehinderte sei weniger geeignet. Gut, dass es Antidiskriminierungsrecht gibt. Dennoch wünsche ich mir noch weitere Beweiserleichterungen, sodass eben so ein kleiner Satz künftig nicht mehr ausreicht. Dann wird es noch schwerer fallen, zu diskriminieren. MMn sollte sogar bei kleineren Mängeln ggü. gesunden Konkurrenten dennoch die finale Entscheidung zu gunsten der SB ausfallen.
Welcher „Leitsatz“ sollte das sein und wo soll dieser normiert sein? Und warum sollte man andere in ihren grundgesetzlichen Ansprüchen verletzen, um Behinderten einen Vorteil zu verschaffen? Sind die was besseres?
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Die bevorzugte Einstellung normiert im SGB. Vorteile sagen die Antisozialstaatler wie SPID - korrekterweise Nachteilsausgleiche sagen alle anderen normalen Bürger, die sich auf dem Grundboden der FDGO bewegen.
Unfassbar wie schnell man als Personaler dem Leitsatz NICHT gerecht werden kann "Schwerbehinderte werden bei gleicher Eignung bevorzugt eingestellt", in dem der Verantwortliche einfach per Nebensatz behauptet, der Schwerbehinderte sei weniger geeignet. Gut, dass es Antidiskriminierungsrecht gibt. Dennoch wünsche ich mir noch weitere Beweiserleichterungen, sodass eben so ein kleiner Satz künftig nicht mehr ausreicht. Dann wird es noch schwerer fallen, zu diskriminieren. MMn sollte sogar bei kleineren Mängeln ggü. gesunden Konkurrenten dennoch die finale Entscheidung zu gunsten der SB ausfallen.
Welcher „Leitsatz“ sollte das sein und wo soll dieser normiert sein? Und warum sollte man andere in ihren grundgesetzlichen Ansprüchen verletzen, um Behinderten einen Vorteil zu verschaffen? Sind die was besseres?
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Die bevorzugte Einstellung normiert im SGB.
Wo im SGB soll das stehen? Bitte Buch, Paragraph und zumindest Absatz bezeichnen.
Vorteile sagen die Antisozialstaatler wie SPID - korrekterweise Nachteilsausgleiche sagen alle anderen normalen Bürger, die sich auf dem Grundboden der FDGO bewegen.
Wieso bewegen sich diejenigen "auf dem Grundboden der FDGO", die Art. 33 Abs. 2 GG mit Füßen treten wollen?
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Die bevorzugte Einstellung normiert im SGB. Vorteile sagen die Antisozialstaatler wie SPID - korrekterweise Nachteilsausgleiche sagen alle anderen normalen Bürger, die sich auf dem Grundboden der FDGO bewegen.
Unfassbar wie schnell man als Personaler dem Leitsatz NICHT gerecht werden kann "Schwerbehinderte werden bei gleicher Eignung bevorzugt eingestellt", in dem der Verantwortliche einfach per Nebensatz behauptet, der Schwerbehinderte sei weniger geeignet. Gut, dass es Antidiskriminierungsrecht gibt. Dennoch wünsche ich mir noch weitere Beweiserleichterungen, sodass eben so ein kleiner Satz künftig nicht mehr ausreicht. Dann wird es noch schwerer fallen, zu diskriminieren. MMn sollte sogar bei kleineren Mängeln ggü. gesunden Konkurrenten dennoch die finale Entscheidung zu gunsten der SB ausfallen.
Welcher „Leitsatz“ sollte das sein und wo soll dieser normiert sein? Und warum sollte man andere in ihren grundgesetzlichen Ansprüchen verletzen, um Behinderten einen Vorteil zu verschaffen? Sind die was besseres?
Nein, ist sie nicht. Es ist aber nicht ungewöhnlich, daß woke SJW an Wahnvorstellungen leiden. Ebenso wie die Verwendung von Neusprech Ausdruck des ihnen immanent innewohnenden Faschismus ist, der sich in der Diskriminierung anderer und besonders Andersdenkender niederschlägt.
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Die bevorzugte Einstellung normiert im SGB.
Wo im SGB soll das stehen? Bitte Buch, Paragraph und zumindest Absatz bezeichnen.
Vorteile sagen die Antisozialstaatler wie SPID - korrekterweise Nachteilsausgleiche sagen alle anderen normalen Bürger, die sich auf dem Grundboden der FDGO bewegen.
Wieso bewegen sich diejenigen "auf dem Grundboden der FDGO", die Art. 33 Abs. 2 GG mit Füßen treten wollen?
§ 205 SGB IX Vorrang der schwerbehinderten Menschen
Verpflichtungen zur bevorzugten Einstellung und Beschäftigung bestimmter Personenkreise nach anderen Gesetzen entbinden den Arbeitgeber nicht von der Verpflichtung zur Beschäftigung schwerbehinderter Menschen nach den besonderen Regelungen für schwerbehinderte Menschen.
Dass der User SPID mit seinen Beiträgen nicht auf der FDGO steht braucht nicht weiter ausgefüht werden. Antisozialstaateinstellung und damit außerhalb der FDGO.
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§ 205 SGB IX Vorrang der schwerbehinderten Menschen
Verpflichtungen zur bevorzugten Einstellung und Beschäftigung bestimmter Personenkreise nach anderen Gesetzen entbinden den Arbeitgeber nicht von der Verpflichtung zur Beschäftigung schwerbehinderter Menschen nach den besonderen Regelungen für schwerbehinderte Menschen.
Vielleicht liest Du § 205 SGB IX erst einmal. Dann fällt Dir nämlich auf, dass er gerade keine Pflicht zur bevorzugten Einstellung von Schwerbehinderten normiert, wie es teilweise etwa für Weibsvolk vorgesehen ist. Sein Regelungsinhalt ist, dass der Arbeitgeber nicht von der Pflicht zur Zahlung der Ausgleichsabgabe entbunden wird, wenn er die Quote Schwerbehinderter nach § 154 Abs. 1 SGB IX deshalb nicht erfüllt, weil er wegen Gleichstellungsgedöns bei gleicher Eignung Frauen auswählen musste (vgl. auch Griese in: Schlegel/Voelzke, jurisPK-SGB IX, 3. Aufl., § 205 SGB IX, Randnummern 10, 19. f.).
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Die bevorzugte Einstellung normiert im SGB.
Wo im SGB soll das stehen? Bitte Buch, Paragraph und zumindest Absatz bezeichnen.
Vorteile sagen die Antisozialstaatler wie SPID - korrekterweise Nachteilsausgleiche sagen alle anderen normalen Bürger, die sich auf dem Grundboden der FDGO bewegen.
Wieso bewegen sich diejenigen "auf dem Grundboden der FDGO", die Art. 33 Abs. 2 GG mit Füßen treten wollen?
§ 205 SGB IX Vorrang der schwerbehinderten Menschen
Verpflichtungen zur bevorzugten Einstellung und Beschäftigung bestimmter Personenkreise nach anderen Gesetzen entbinden den Arbeitgeber nicht von der Verpflichtung zur Beschäftigung schwerbehinderter Menschen nach den besonderen Regelungen für schwerbehinderte Menschen.
Dass der User SPID mit seinen Beiträgen nicht auf der FDGO steht braucht nicht weiter ausgefüht werden. Antisozialstaateinstellung und damit außerhalb der FDGO.
[gelöscht durch Admin(1)]
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Unfassbar wie schnell man als Personaler dem Leitsatz NICHT gerecht werden kann "Schwerbehinderte werden bei gleicher Eignung bevorzugt eingestellt", in dem der Verantwortliche einfach per Nebensatz behauptet, der Schwerbehinderte sei weniger geeignet. Gut, dass es Antidiskriminierungsrecht gibt. Dennoch wünsche ich mir noch weitere Beweiserleichterungen, sodass eben so ein kleiner Satz künftig nicht mehr ausreicht. Dann wird es noch schwerer fallen, zu diskriminieren. MMn sollte sogar bei kleineren Mängeln ggü. gesunden Konkurrenten dennoch die finale Entscheidung zu gunsten der SB ausfallen.
D'accord!
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Sorry, aber damit darf man sich als AG nicht "rausreden".
Also Ihr könnt gerne alle Einladen die sich bewerben, wir habe da so unsere Grenzen und wenn zu viele SBs dabei sind, dann werden halt einige nichtSBs die auf dem Papier bisserl besser sind nicht eingeladen.
Keine Ahnung was das mit Überstunden oder 2. 3. 4. Tag dranhängen zu tun hat.
Wir wissen vorher wie viele eingeladen werden und danach richten wir uns.
Ist halt Pech für die nichtSBs.
Alles was du da über SBs schreibst gilt genauso für nicht-SBs
Ich kann nicht erkennen, warum jemand der als nichtSB einen ungeraden Lebenslauf hat, da anders gestellt sein sollte.
Auch bei denen sind aufklärende Worte (die sie nicht ins Anschreiben reinbringen konnten/wollten) hilfreich und Augen öffnent. Es gibt auch nichtSBs die mal 2 Jahre wegen Krankheit, Pflege, ... ne Lücke im Lebenslauf haben.
Und Leute die schlecht vorbereitet sind, sind halt raus, weil offensichtlich kein Interesse am Arbeitgeber.
Wumpe ob SB oder nichtSB
Wir sind z. T. so nah beieinander und dann geben Sie Dinge so wider, wie ich es nicht geschrieben und gemeint habe. Aber das wissen Sie, denke ich mind.
Wenn man aber mind. indirekt den SBs die Schuld dafür gibt, besser geeignete Nicht-SBs einladen zu können, weil man SBs einladen muss ... Finden Sie den Fehler!
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[...]
Dass der User SPID mit seinen Beiträgen nicht auf der FDGO steht braucht nicht weiter ausgefüht werden. Antisozialstaateinstellung und damit außerhalb der FDGO.
Geht's noch?
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§ 205 SGB IX Vorrang der schwerbehinderten Menschen
Verpflichtungen zur bevorzugten Einstellung und Beschäftigung bestimmter Personenkreise nach anderen Gesetzen entbinden den Arbeitgeber nicht von der Verpflichtung zur Beschäftigung schwerbehinderter Menschen nach den besonderen Regelungen für schwerbehinderte Menschen.
Vielleicht liest Du § 205 SGB IX erst einmal. Dann fällt Dir nämlich auf, dass er gerade keine Pflicht zur bevorzugten Einstellung von Schwerbehinderten normiert, wie es teilweise etwa für Weibsvolk vorgesehen ist. Sein Regelungsinhalt ist, dass der Arbeitgeber nicht von der Pflicht zur Zahlung der Ausgleichsabgabe entbunden wird, wenn er die Quote Schwerbehinderter nach § 154 Abs. 1 SGB IX deshalb nicht erfüllt, weil er wegen Gleichstellungsgedöns bei gleicher Eignung Frauen auswählen musste (vgl. auch Griese in: Schlegel/Voelzke, jurisPK-SGB IX, 3. Aufl., § 205 SGB IX, Randnummern 10, 19. f.).
"Weibsvolk" und "Gleichstellungsgedöns"!?
Serious? >:(
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Die bevorzugte Einstellung normiert im SGB.
Wo im SGB soll das stehen? Bitte Buch, Paragraph und zumindest Absatz bezeichnen.
Vorteile sagen die Antisozialstaatler wie SPID - korrekterweise Nachteilsausgleiche sagen alle anderen normalen Bürger, die sich auf dem Grundboden der FDGO bewegen.
Wieso bewegen sich diejenigen "auf dem Grundboden der FDGO", die Art. 33 Abs. 2 GG mit Füßen treten wollen?
§ 205 SGB IX Vorrang der schwerbehinderten Menschen
Verpflichtungen zur bevorzugten Einstellung und Beschäftigung bestimmter Personenkreise nach anderen Gesetzen entbinden den Arbeitgeber nicht von der Verpflichtung zur Beschäftigung schwerbehinderter Menschen nach den besonderen Regelungen für schwerbehinderte Menschen.
Dass der User SPID mit seinen Beiträgen nicht auf der FDGO steht braucht nicht weiter ausgefüht werden. Antisozialstaateinstellung und damit außerhalb der FDGO.
Dir ist ja bereits dargelegt worden, daß Deine SJW-Wahnvorstellung unzutreffend ist. So ist das halt mit faschistoiden Vorstellungen, die zur Bevorzugung von Bessermenschen führen. Man muß ja nur hierbei
MMn sollte sogar bei kleineren Mängeln ggü. gesunden Konkurrenten dennoch die finale Entscheidung zu gunsten der SB ausfallen.
die Betroffenen ändern, dann liegt es auf der Hand: streiche „gesunden“, setze „schwarzen“ und streiche „SB“, setze „Weißen“. Gerne auch mit Juden und Deutschen oder - und dann besonders plakativ - Behinderten und Gesunden. Schnell wird dann deutlich, wes Geistes Kind Du bist. Aber das trifft ja auf alle SJW zu.
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:o :o :o
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Wenn man aber mind. indirekt den SBs die Schuld dafür gibt, besser geeignete Nicht-SBs einladen zu können, weil man SBs einladen muss ... Finden Sie den Fehler!
Ich gebe nicht den SBs die Schuld. Weder direkt noch indirekt. Schuld ist die knappe Ressource.
Wir laden X Leute ein, die Auswahl folgt einem Verfahren, Teil des Verfahrens ist, dass wir SBs einladen müssen, wenn sie potentiell geeignet sind.
Das dafür andere Wegfallen müssen ist ja logisch, wäre auch der Fall wenn wir X+1 einladen würden.
Das wäre nur dann nicht der Fall, wenn wir grundsätzlich alle potentiell geeigneten Bewerber einladen würden, geht halt nicht, weil knappe Ressource. (und kein Bock auf ner Hausmeisterstelle o.ä. 50 Bewerbungsgespräche zu führen.)
Ich habe auch kein Problem damit, dass dann vermeintlich besseren Papiertiger nicht eingeladen werden, denn in dem Bereich, wo das ein Thema ist, kannst oftmals genauso gut Würfeln.
(Damit meine ich die 08/15 Verwaltungsstellen, Hausmeister, Fahrer und so etwas, wo kein Spezialisierungsgrad existiert)
In Bereichen wo man spezialisierte Menschen braucht, passiert es ja auch nicht, dass man einen SBs nur weil er SB ist einladen muss, da gibt es die Absage und gut ist, oder es wäre zur Einladung gekommen, weil als Kandidat das notwendige auf dem Papier schon mal mitbringt.
Nicht nachvollziehen kann ich nicht, wenn man so tut, als ob die SBs ein krummen Lebenslauf haben und deswegen eingeladen werden müssen, damit sie sich persönlich erklären können. Bzw. das sie auf dem Papier schlecht aussehen und dann sich als Perle im Gespräch entpuppen.
Sowas erlebe ich auch bei nicht SBs, die dass dann mit ein paar Halbsätzen erklären (Studium hat 5 Jahre länger gedauert, weil musste Muddi pflegen oder hatte Sportunfall lag lange im Krankenhaus, habe aber kein SB z.B.) und damit wieder im Rennen sind.
Und für mich ist es ok, dass die Sb da leichter haben wieder im Rennen zu sein, denn idR haben die es ja schon schwer genug (gehabt) im Leben.
und uns erleichtert es dann ja auch oftmals die Vorauswahl.
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Interessantes Thema, in das ich mich gerne einklinken möchte ...
Bin noch relativ frischer Personalsachbearbeiter und auch zuständig für Ausschreibungen und Neueinstellungen. Es ist gängige Praxis, dass jede/r Schwerbehinderte/r und Gleichgestellte/r eingeladen wird, wenn diese/r die jeweiligen Voraussetzungen (meist einschlägige abgeschlossene Ausbildung) erfüllt. Bei den Nicht-Schwerbehinderten werden dann entsprechende Softskills / Erfahrungen bei der Vorauswahl berücksichtigt.
Bei einem der letzten Auswahlverfahren für eine Bürokraft (EGr 6 TVöD) war es für die Fachvorgesetzte erheblich kompliziert überhaupt eine entsprechende Vorauswahl treffen zu können. Von knapp 100! eingegangenen Bewerbungen mussten bereits 10 Bewerber_innen aufgrund angezeigter Schwerbehinderungen eingeladen werden. Da man für solch eine Stellenbesetzung nur 1 1/2 Tage angesetzt hat, war man natürlich sehr eingeschränkt, was die Auswahl der weiteren Nicht-Schwerbehinderten anging. Da konnten nun einige Bewerber nicht berücksichtigt werden, obwohl man diese sehr gerne gesehen hätte. Naja, wie dem auch so sei...
Jetzt kommt aber der Punkt, über den ich mich tierisch aufrege und zukünftig weiterhin aufregen werde. Es gibt Schwerbehinderte Bewerber, welche sich in der Vergangenheit auf JEDE Stellenausschreibung mit Verwaltungsbezug beworben haben, fröhlich eingeladen worden sind, den Einladungstermin sogar elektronisch bestätigt haben und dann beim Auswahlgespräch, ohne Abmeldung, mit Abwesenheit geglänzt haben. Wenn es nach mir ginge, würde ich diese Vögel zukünftig nicht mehr einladen. Mein Ziel ist es, belastbare Aktenvermerke zu schreiben und die SBV dabei zu beteiligen. Des Weiteren den Bewerber schriftlich auffordern dazu Stellung zu nehmen, wieso er die Einladung nicht wahrgenommen hat. Spätestens beim dritten Nichterscheinen, kann man objektiv davon ausgehen, dass es an einer persönlicher Eignung mangelt, auch wenn die fachlichen Voraussetzungen erfüllt sind.
Oder hat jemand einen anderen Ansatz ?!
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Interessantes Thema, in das ich mich gerne einklinken möchte ...
Bin noch relativ frischer Personalsachbearbeiter und auch zuständig für Ausschreibungen und Neueinstellungen. Es ist gängige Praxis, dass jede/r Schwerbehinderte/r und Gleichgestellte/r eingeladen wird, wenn diese/r die jeweiligen Voraussetzungen (meist einschlägige abgeschlossene Ausbildung) erfüllt. Bei den Nicht-Schwerbehinderten werden dann entsprechende Softskills / Erfahrungen bei der Vorauswahl berücksichtigt.
Bei einem der letzten Auswahlverfahren für eine Bürokraft (EGr 6 TVöD) war es für die Fachvorgesetzte erheblich kompliziert überhaupt eine entsprechende Vorauswahl treffen zu können. Von knapp 100! eingegangenen Bewerbungen mussten bereits 10 Bewerber_innen aufgrund angezeigter Schwerbehinderungen eingeladen werden. Da man für solch eine Stellenbesetzung nur 1 1/2 Tage angesetzt hat, war man natürlich sehr eingeschränkt, was die Auswahl der weiteren Nicht-Schwerbehinderten anging. Da konnten nun einige Bewerber nicht berücksichtigt werden, obwohl man diese sehr gerne gesehen hätte. Naja, wie dem auch so sei...
Jetzt kommt aber der Punkt, über den ich mich tierisch aufrege und zukünftig weiterhin aufregen werde. Es gibt Schwerbehinderte Bewerber, welche sich in der Vergangenheit auf JEDE Stellenausschreibung mit Verwaltungsbezug beworben haben, fröhlich eingeladen worden sind, den Einladungstermin sogar elektronisch bestätigt haben und dann beim Auswahlgespräch, ohne Abmeldung, mit Abwesenheit geglänzt haben. Wenn es nach mir ginge, würde ich diese Vögel zukünftig nicht mehr einladen. Mein Ziel ist es, belastbare Aktenvermerke zu schreiben und die SBV dabei zu beteiligen. Des Weiteren den Bewerber schriftlich auffordern dazu Stellung zu nehmen, wieso er die Einladung nicht wahrgenommen hat. Spätestens beim dritten Nichterscheinen, kann man objektiv davon ausgehen, dass es an einer persönlicher Eignung mangelt, auch wenn die fachlichen Voraussetzungen erfüllt sind.
Oder hat jemand einen anderen Ansatz ?!
Heikles Thema!
Es kann die verschiedensten Gründe geben, warum ein Bewerber, trotz vorheriger Zusage, dann doch kurzfristig nicht zu einem Gespräch gekommen ist (Krankheit, Unfall, kurzfristig nen anderen Job angenommen, doch überlegt, dass die Stelle nichts für einen ist ...).
Einen ges. Anspruch darauf, eine Antwort zu bekommen, gibt es nicht.
Mich würde es auch sauer aufstoßen, wenn da ein AG ankommt und von mir wissen will, wieso weshalb warum ...
Vielleicht sind da ja sog. AGG-Hopper, die nur darauf hoffen, mal keine Einladung zu bekommen. Klingekling. Da werden dir Aktenvermerke nichts bringen (Datenschutz).
Außerdem gibts auch immer mal Nicht-SBs, die sich um Einladungen nen Dreck scheren bzw. eine Zusage nichts wert ist.
Wir versenden z. B. auch Einladungen an ALLE nur noch per Mail und per Brief zeitgleich.
Wir hatten nämlich schon einige Fälle, da haben wir dann per Mail oder telefonisch nachgefragt, ob der Bewerber (Nicht-SB oder SB) zum Gespräch kommt, es kam aber gar keine schriftliche Einladung an. Dann wurde per Mail oder am Telefon zugesagt und die Nicht-SBs oder SBs sind dann auch gekommen.
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Vielleicht liest Du § 205 SGB IX erst einmal. Dann fällt Dir nämlich auf, dass er gerade keine Pflicht zur bevorzugten Einstellung von Schwerbehinderten normiert, wie es teilweise etwa für Weibsvolk vorgesehen ist. Sein Regelungsinhalt ist, dass der Arbeitgeber nicht von der Pflicht zur Zahlung der Ausgleichsabgabe entbunden wird, wenn er die Quote Schwerbehinderter nach § 154 Abs. 1 SGB IX deshalb nicht erfüllt, weil er wegen Gleichstellungsgedöns bei gleicher Eignung Frauen auswählen musste (vgl. auch Griese in: Schlegel/Voelzke, jurisPK-SGB IX, 3. Aufl., § 205 SGB IX, Randnummern 10, 19. f.).
"Weibsvolk" und "Gleichstellungsgedöns"!?
Serious? >:(
Yes!
Vielleicht sind da ja sog. AGG-Hopper, die nur darauf hoffen, mal keine Einladung zu bekommen. Klingekling. Da werden dir Aktenvermerke nichts bringen (Datenschutz).
Wie spielt da der Datenschutz rein?
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Vielleicht liest Du § 205 SGB IX erst einmal. Dann fällt Dir nämlich auf, dass er gerade keine Pflicht zur bevorzugten Einstellung von Schwerbehinderten normiert, wie es teilweise etwa für Weibsvolk vorgesehen ist. Sein Regelungsinhalt ist, dass der Arbeitgeber nicht von der Pflicht zur Zahlung der Ausgleichsabgabe entbunden wird, wenn er die Quote Schwerbehinderter nach § 154 Abs. 1 SGB IX deshalb nicht erfüllt, weil er wegen Gleichstellungsgedöns bei gleicher Eignung Frauen auswählen musste (vgl. auch Griese in: Schlegel/Voelzke, jurisPK-SGB IX, 3. Aufl., § 205 SGB IX, Randnummern 10, 19. f.).
"Weibsvolk" und "Gleichstellungsgedöns"!?
Serious? >:(
Yes!
Vielleicht sind da ja sog. AGG-Hopper, die nur darauf hoffen, mal keine Einladung zu bekommen. Klingekling. Da werden dir Aktenvermerke nichts bringen (Datenschutz).
Wie spielt da der Datenschutz rein?
Also ein dummer und diskriminierender Macho?
ich bin trotzdem so frei und gebe einen link als Antwort bzgl. Datenschutz, obwohl man das wissen sollte oder zumindest selbst im www recherchieren können sollte.
www.haufe.de/amp/compliance/management-praxis/aufbewahrung-wie-lange-duerfen-bewerberdaten-gespeichert-werden_230130_261218.html
Es wäre nicht das erste Mal, dass ein Richter solche Dinge nicht zulässt, weil nicht darf. Und wenn dann der Kläger diesen Verstoß dem Landesdatenschutzbeauftragten meldet, dann gute Nacht für den Personaler! Das wird dann richtig teuer! Für den AG und den Personaler! Da sind max. drei Bruttomonatsgehälter ein Witz gegen!
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Also ein dummer und diskriminierender Macho?
Ich liebe es, wenn die Snowflakes butthurt sind. :)
ich bin trotzdem so frei und gebe einen link als Antwort bzgl. Datenschutz, obwohl man das wissen sollte oder zumindest selbst im www recherchieren können sollte.
[...]
Es wäre nicht das erste Mal, dass ein Richter solche Dinge nicht zulässt, weil nicht darf. Und wenn dann der Kläger diesen Verstoß dem Landesdatenschutzbeauftragten meldet, dann gute Nacht für den Personaler! Das wird dann richtig teuer! Für den AG und den Personaler! Da sind max. drei Bruttomonatsgehälter ein Witz gegen!
Dein Link ist wertlos, da der Artikel nicht auf den von @andreb geschilderten Sachverhalt der Rechtsverteidigung gegen AGG-Hopper eingeht, sondern von einem singulären Bewerbungsverfahren ausgeht, das nicht in einen größeren Kontext eingebettet ist. Hast Du noch mehr?
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Also ein dummer und diskriminierender Macho?
Ich liebe es, wenn die Snowflakes butthurt sind. :)
ich bin trotzdem so frei und gebe einen link als Antwort bzgl. Datenschutz, obwohl man das wissen sollte oder zumindest selbst im www recherchieren können sollte.
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Es wäre nicht das erste Mal, dass ein Richter solche Dinge nicht zulässt, weil nicht darf. Und wenn dann der Kläger diesen Verstoß dem Landesdatenschutzbeauftragten meldet, dann gute Nacht für den Personaler! Das wird dann richtig teuer! Für den AG und den Personaler! Da sind max. drei Bruttomonatsgehälter ein Witz gegen!
Dein Link ist wertlos, da der Artikel nicht auf den von @andreb geschilderten Sachverhalt der Rechtsverteidigung gegen AGG-Hopper eingeht, sondern von einem singulären Bewerbungsverfahren ausgeht, das nicht in einen größeren Kontext eingebettet ist. Hast Du noch mehr?
Datenschutz steht über allem!
Ansonsten
http://www.gidf.de/
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Datenschutz steht über allem!
Ansonsten
http://www.gidf.de/
2/10.
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Es ist ein heikles Thema, wie ich an den Reaktionen hier feststellen kann ;)
Also in meinen Augen kann das Datenschutz-Todschlagargument hier nicht ziehen. Im Geschäftsbereich BMVg wird ein zentrales E-Recruiting System für die Erstellung der Ausschreibungen und die darauf aufbauende Bewerberbearbeitung verwendet. Datenschutz wird also groß geschrieben, aber man kann sich auch vieles zusammenreimen...
Bzgl. der Unzuverlässigkeit von nichtschwerbehinderten Bewerbern, sollte doch offensichtlich sein, dass diese in zukünftigen Verfahren wohl mehr oder weniger mit besonderem Augenmerk betrachtet wird.
Des Weiteren muss der öffentlich-rechtliche AG das Verfahren unter Beachtung einer Bestenauslese i.S.d. Art. 33 Abs. 2 GG durchführen. Wenn ein Bewerber jedoch nachweislich (siehe Aktenvermerke) darauf abzielt, die bevorzugte Einstellung von schwerbehinderten Bewerbern missbräuchlich für sich dazu verwendet, um im Sinne eines „AGG-Hoppers“ drei Monatsbruttogehälter als Schadensersatz einzufordern, dann würde ich objektiv sagen, dass hier das Interesse des Arbeitgebers überwiegt, ein entsprechendes Verfahren ohne solch einen Quertreiber durchzuführen.
Wo bleibt die Gewähr für die Bestenauslese, wenn ich solch einen schwerbehinderten Bewerber immer und immer wieder einladen muss, wenn dafür wieder und wieder nichtschwerbehinderte Bewerber nicht berücksichtigt werden können?
Auch das Argument „beide einladen“ zieht in meinen Augen nicht. Man muss auch eine Grenze setzen bei den Einladungen.