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Beschäftigte nach TVöD / TV-L / TV-H => TVöD Kommunen => Thema gestartet von: Philipp am 18.05.2020 23:26
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Ich nehme mal an, gemäß TVöD ist es grundsätzlich gestattet, die wöchentliche Arbeitszeit von 40h per Dienstvereinbarung auf 8,5h Mo - Do und 6h am Freitag aufzuteilen.
Habe ich als Angestellter das recht, abweichend von einer existierenden Dienstvereinbarung, eine gleichmäßige Aufteilung zu verlangen, also 8h pro Tag zu arbeiten?
Hintergrund ist die Ungleichbehandlung bei der Anrechnung von Urlaubstagen.
Nehme ich Freitags einen Tag Urlaub um das Wochenende zu verlängern, der Kollege hingegen am Montag, muss ich für die Woche 34 Stunden aufwenden, er hingegen nur 31,5.
In meinen Augen eine Ungleichbehandlung.
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Hallo wieso Ungleichbehandlung? Du kannst doch auch montags Urlaub nehmen.
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@Philipp: Nein.
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Natürlich kannst du darüber mit dem Arbeitgeber verhandeln zu einer solchen Vereinbarung zu kommen.
Grundsätzlich wäre auch eine entsprechende Änderungskündigung denkbar. Aber wenn der Arbeitgeber nicht zustimmt würde das Arbeitsverhältnis enden.
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Einfach Gleitzeit, statt Urlaub nehmen ::)
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Sind die 8h30 denn Kernzeit? Falls nicht, was hindert dich daran jeden Tag 8h zu arbeiten?
Wir haben eine ähnlich sinnlose Regelung, die führt nur dazu, dass die KO Tage immer Montags und Donnerstags genommen werden :)
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grundsätzlich gestattet heißt doch nicht, daß es sein muss.
Bei uns ist das auch grundsätzlich gestattet, trotzdem ist die reguläre Arbeitszeit pro Tag 7 Std. 48 Minuten, also wenn man Urlaub oder Zeitausgleich nimmt gelten die 7 Std. 48 Minuten.
Sind am Brückentag am Freitag die angeschmiert, die arbeiten gehen, da die wenigsten Freitags tatsächlich 7 Std. 48 Minuten arbeiten. Die urlauber tragen sich 7.48 ein.
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Von grundsätzlich gestattet war auch nicht die Rede. Die Soll-Arbeitszeit des TE ist so verteilt, wie geschildert.
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Ich hab mir schon gedacht, dass die Regelung so zulässig ist. Etwas anders, aber eben ungleich auf die Tage verteilt, gilt sie hier schon seit Jahrzehnten. Das wäre sicherlich aufgefallen, wenn das rechtlich nicht in Ordnung wäre (unterstelle ich jetzt einfach).
Ein anderer Hintergedanke war eben auch, wie Urlaubstage verrechnet werden sollen.
Bei einem früheren Arbeitgeber waren die 39:00 eben auf 7:50 pro Tag verteilt. Wenn ich Minusstunden hatte, und die ausgleichen wollte, hab ich einen Urlaubstag eingesetzt und bekam dafür 7:50 gutgeschrieben.
Wie würde das bei einer ungleichen Verteilung laufen? Ich darf mir ja wohl kaum den Tag aussuchen, an dem gemäß Dienstvereinbarung die meisten Stunden zu leisten wären, sondern bekäme was angerechnet? Einen Mittelwert ?
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Wie sollte ein Urlaubstag dazu geeignet sein, Minusstunden im Umfang der Arbeitszeit dieses Tages auszugleichen? Ob Du den Tag im Umfang der Sollzeit arbeitest oder an ihm Urlaub hast, kommt doch aufs gleiche heraus.
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Negativer Zeitausgleich.
Wenn ich einen Tag frei nehme über Zeitausgleich, wird für den Tag genau der Stundensatz angerechnet. Hier erfolgt eine Umrechnung Tag zu Stunden. Nehme ich mir also einen Montag frei um das Wochenende zu verlängern komme ich bei Zeitausgleich der "Überstunden" deutlich günstiger weg, als wenn ich dafür den Freitag nehme.
Nehme ich einen Urlaubstag vom Jahresurlaub erfolgt keine Umrechnung.
In beiden Fällen ist es aber ein Tag Urlaub.
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Du schriebst, daß Du durch den Einsatz eines Urlaubstages Minusstunden ausgleichen könnest. Ich fragte, wie das gehen solle. Deine neuerlichen Ausführungen haben dazu keinen Bezug.
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Hallo Phillip, so ganz erschließt sich mir das Problem nicht. Zeit Ausgleich ist ein Ausgleich für zuvor erbrachte Stunden und wird Stundenscharf gerechnet. Was denn sonst???
Urlaub ist halt Urlaub und dient der Erholung und wird nur tageweise gewährt.
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Wir haben es schon ab und zu so gemacht, daß man am Urlaubstag arbeitet und damit die gearbeiteten Stunden auf dem Konto zusätzlich hatte.
Die Verteilung auf 4,5 Tage die Woche halte ich jedoch für Wochenarbeitszeiten oberhalb von 35 Stunden für Unfug. Haben wir leider auch so.
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Da eine Inanspruchnahme zur Arbeitsleistung - und sei es nur eine Sekunde - einer Anrechnung als Urlaubstag entgegensteht, ist das behauptete Ergebnis rechtlich schlicht nicht möglich.
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Negativer Zeitausgleich.
Wenn ich einen Tag frei nehme über Zeitausgleich, wird für den Tag genau der Stundensatz angerechnet. Hier erfolgt eine Umrechnung Tag zu Stunden. Nehme ich mir also einen Montag frei um das Wochenende zu verlängern komme ich bei Zeitausgleich der "Überstunden" deutlich günstiger weg, als wenn ich dafür den Freitag nehme.
Nehme ich einen Urlaubstag vom Jahresurlaub erfolgt keine Umrechnung.
In beiden Fällen ist es aber ein Tag Urlaub.
Einen Tag nicht arbeiten wegen Urlaub oder wegen Zeitausgleich sind zwei unterschiedliche Dinge.
Mich beschleicht das Gefühl du nennst Zeitausgleichstage Urlaub.
Am Urlaubstag kann bzw. darf man nicht arbeiten. Wer an seinen Urlaubstag arbeitet, hat entweder an diesem Tag keinen Urlaub, der AG storniert ihn und man arbeitet. Oder man arbeitet an seinem Urlaubstag und bekommt an diesem Tag keien Stunden angerechnet (also arbeitet für lau).
Alle anderen Regelungen sind nicht gesetzeskonform. Aber natürlich kann dir dein AG beliebe Stunden an nicht Urlaubstagen gut schreiben.
bzgl. ungleiche Verteilung der Wochenstunden:
Wenn der AG das so macht, dann nimmt man sich natürlich idR keinen Urlaub an den Tagen mit der niedrigen Stundenzahl, sondern nimmt dort ZA.
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Genau so ist es bei uns... 8)
Wir haben folgende Verteilung:
8:10 Std. für Mo-Mi, 9 Std. am Do und 5:30 Std. am Fr.
Wenn man also eine Woche Urlaub nimmt, ist so ziemlich immer am Freitag ein Gleittag und man setzt Stunden aus seinem Stundenkonto ein. Bei zwei Wochen Urlaub am Stück geht das nicht, eine Urlaubsunterbrechung durch Gleittage ist nicht erlaubt.
Eine Ungleichbehandlung sehe ich darin nicht. Wenn man sich mit den Kollegen abspricht sollte das mit den Brückentagen oder verlängerten Wochenenden doch kein Problem sein.
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Bei uns ist die Verknüpfung von Erholungsurlaub und Zeitausgleich grundsätzlich nicht statthaft.
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Wir dürfen den ersten und letzten Tag jeweils als Gleittag nehmen, wenn gewünscht. Eine Unterbrechung des Erholungsurlaubes mittels Freizeitausgleich ist nicht gestattet. Finde diese Regelung ganz Ok... 8)
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Wir dürfen den ersten und letzten Tag jeweils als Gleittag nehmen, wenn gewünscht. Eine Unterbrechung des Erholungsurlaubes mittels Freizeitausgleich ist nicht gestattet. Finde diese Regelung ganz Ok... 8)
Welchen Sinn hat denn eine solche Regelung?
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Der Urlaub soll nach der PE im TVÖD grundsätzlich zusammenhängend gewährt werden; dabei soll ein Urlaubsteil von zwei Wochen Dauer angestrebt werden.
Zeitausgleichstage im Zusammenhang mit Urlaub, auch zuvor und danach ohne diesen zu teilen sind insofern hinderlich.
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Das ist schwer nachzuvollziehen. Wenn Urlaub durch einen freien Tag unterbrochen wird ändert sich de facto nichts an dem Umfang der arbeitsfreien Zeit und somit am Erholungseffekt.
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Das ist schwer nachzuvollziehen. Wenn Urlaub durch einen freien Tag unterbrochen wird ändert sich de facto nichts an dem Umfang der arbeitsfreien Zeit und somit am Erholungseffekt.
Ich teile insofern eine Kritik an der PE in vollem Umfange.
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Welche Kritik an der PE?
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was ist die PE?
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Protokollerklärung zu §26 Absatz 1 Satz 5 TVÖD
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Danke. Dann müsste man mal erforschen, ob aus Sicht der Verfasser der Protokollerklärung eine Unterbrechung des Urlaubs durch einen freien (Zeitausgleichs-) Tag der Regelungsgehalt beinträchtigt wäre.
Die Einschränkung "soll grundsätzlich" in der Protokollerklärung könnte man entsprechend meiner Aussage interpretieren.
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Wenn ich von Montag bis Donnerstag jeweils 8,5 Stunden arbeite und ich am Freitag Urlaub nehme, hab ich bei einer 39 Stunden Woche am folgenden Montag ein Zeitguthaben von 2,8 Stunden.
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Ist halt eine schwachsinnige Dienstvereinbarung.
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Danke. Dann müsste man mal erforschen, ob aus Sicht der Verfasser der Protokollerklärung eine Unterbrechung des Urlaubs durch einen freien (Zeitausgleichs-) Tag der Regelungsgehalt beinträchtigt wäre.
Die Einschränkung "soll grundsätzlich" in der Protokollerklärung könnte man entsprechend meiner Aussage interpretieren.
Die Sicht des Verfassers ist unbeachtlich. Maßgeblich ist das Zusammenwirken der Normen. Es handelt sich um die Umsetzung von §7 Abs. 2 Satz 2 BUrlG. Ist bereits ein zusammenhängender zweiwöchiger Urlaub gewährt worden, ist hinsichtlich des restlichen Urlaubs auch eine öftere Teilung auf Wunsch des AN möglich.
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Die Sicht des Verfassers ist unbeachtlich. Maßgeblich ist das Zusammenwirken der Normen. Es handelt sich um die Umsetzung von §7 Abs. 2 Satz 2 BUrlG. Ist bereits ein zusammenhängender zweiwöchiger Urlaub gewährt worden, ist hinsichtlich des restlichen Urlaubs auch eine öftere Teilung auf Wunsch des AN möglich.
Na um so besser! Dann gibt es also außerhalb ggf. bestehender behördeninterner Regelungen keine Schwierigkeiten, seinen restlichen Urlaub mit Zeitausgleichstagen zu unterbrechen.
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Eben.
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Die Dienstvereinbarung geht hier zunächst anderen Regelungen vor.
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Das hat aber mit der PE nichts zu tun, sondern mit den mistigen Regelungen, die Euer PR ausgehandelt hat.
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Welchen Sinn hat denn eine solche Regelung?
Stunden Rosinen Picker zu verhindern.
Da hat der PR sich halt nicht durchsetzen können und eine Mistige Regelung ausgehandelt.
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Das hat aber mit der PE nichts zu tun, sondern mit den mistigen Regelungen, die Euer PR ausgehandelt hat.
Sie können nicht mistig sein, da im Rahmen der gesetzlichen und tariflichen Regelungen Schlechterstellung in solchen Vereinbarungen nicht zulässig sein dürften.
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Das ist ein Irrglaube.
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Das hat aber mit der PE nichts zu tun, sondern mit den mistigen Regelungen, die Euer PR ausgehandelt hat.
Sie können nicht mistig sein, da im Rahmen der gesetzlichen und tariflichen Regelungen Schlechterstellung in solchen Vereinbarungen nicht zulässig sein dürften.
Du meinst also, das der AG keine Regelung machen darf die da lautet:
Vor und nach einem ZA Tag muss ein Arbeitstag sein.
oder
Vor oder nach einem ZA Tag darf kein Urlaubstag sein.
Sowas sind doch erlaubte mistige Regelungen, die nur einen Zweck haben:
Stundenrosinenpicker zu vermeiden.
Könnte der AG ja auch umgehen, in dem er Gleichverteilung der Stunden macht.
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Da hat der PR sich halt nicht durchsetzen können und eine Mistige Regelung ausgehandelt.
Hmmm. Ich finde, das hat wenig mit Durchsetzungskraft zu tun. Der PR hätte einfach gar keine Regelung treffen können und schon wären die Beschäftigten nicht schlechter gestellt als mit Regelung.
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Du meinst also, das der AG keine Regelung machen darf die da lautet:
Nein, ich wies nur darauf hin, daß betriebsinterne Schlechterstellungen gegenüber gesetzlichen und tariflichen Regelungen insofern nicht rechtskonform sind.
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Und ich wies Dich darauf hin, daß dies ein Irrglaube ist.
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Da hat der PR sich halt nicht durchsetzen können und eine Mistige Regelung ausgehandelt.
Hmmm. Ich finde, das hat wenig mit Durchsetzungskraft zu tun. Der PR hätte einfach gar keine Regelung treffen können und schon wären die Beschäftigten nicht schlechter gestellt als mit Regelung.
Geht das? Gleitzeitregelung ohne Regelung wie man die Stunden abfeiert?
Dann dürfte ja auch keine ZA Tage genommen werden können, da man ja immer zur Kern/Funktionszeit anwesend sein muss.
Bzw. der gemeine Chef, immer ein Teammeeting mit Anwesenheitspflicht um 9:30 ansetzt.
Man braucht doch eine Regelung dafür, dass man einen Tag der Arbeit fernbleibt.
(Vertrauensarbeitszeit mal außen vor)
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Du meinst also, das der AG keine Regelung machen darf die da lautet:
Nein, ich wies nur darauf hin, daß betriebsinterne Schlechterstellungen gegenüber gesetzlichen und tariflichen Regelungen insofern nicht rechtskonform sind.
Das ist richtig, aber irrelevant für die Situation, dass der AG es unterbinden kann, dass man seinen ZA Tag beliebig nehmen kann, denn dafür existiert ja keine gesetzliche oder tarifliche Reglung.
oder ?
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Da hat der PR sich halt nicht durchsetzen können und eine Mistige Regelung ausgehandelt.
Hmmm. Ich finde, das hat wenig mit Durchsetzungskraft zu tun. Der PR hätte einfach gar keine Regelung treffen können und schon wären die Beschäftigten nicht schlechter gestellt als mit Regelung.
Geht das? Gleitzeitregelung ohne Regelung wie man die Stunden abfeiert?
Dann dürfte ja auch keine ZA Tage genommen werden können, da man ja immer zur Kern/Funktionszeit anwesend sein muss.
Bzw. der gemeine Chef, immer ein Teammeeting mit Anwesenheitspflicht um 9:30 ansetzt.
Man braucht doch eine Regelung dafür, dass man einen Tag der Arbeit fernbleibt.
(Vertrauensarbeitszeit mal außen vor)
Nicht alle Gleitzeitregelungen haben Kern-/Funktionszeiten.
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Das ist richtig, aber irrelevant für die Situation, dass der AG es unterbinden kann, dass man seinen ZA Tag beliebig nehmen kann, denn dafür existiert ja keine gesetzliche oder tarifliche Reglung.
oder ?
Da der Gesetzgeber einen zusammenhängenden URLAUB als Idealzustand ansieht sind andere Zustände als ebenjener möglichst fern vom Urlaub zu halten. Mithin ist eine Vereinbarung hieran gebunden, und könnte höchstens als Besserstellung mindestens zweimal jährliche 14 - Tage - Sektionen (so ist es eigentlich richtig) vorsehen bzw. ZA vom Urlaub fern halten.
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Nein.
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Geht das? Gleitzeitregelung ohne Regelung wie man die Stunden abfeiert?
Es muss nicht zwingend eine behördenweite Regelung geben, um etwas machen zu können. Gibt es eine solche Regelung zu Gleittagen beispielsweise nicht, spricht man es halt mit der Führungskraft ab.
Das ist bei vielen Regelungen (und guten Führungskräften) zweckmäßiger, um individuell auf die Belange des Teams reagieren zu können und nicht den kleinsten gemeinsamen Nenner, der eine allgemeine Regelung häufig ist, nehmen zu müssen.
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Das ist richtig, aber irrelevant für die Situation, dass der AG es unterbinden kann, dass man seinen ZA Tag beliebig nehmen kann, denn dafür existiert ja keine gesetzliche oder tarifliche Reglung.
oder ?
Da der Gesetzgeber einen zusammenhängenden URLAUB als Idealzustand ansieht sind andere Zustände als ebenjener möglichst fern vom Urlaub zu halten. Mithin ist eine Vereinbarung hieran gebunden, und könnte höchstens als Besserstellung mindestens zweimal jährliche 14 - Tage - Sektionen (so ist es eigentlich richtig) vorsehen bzw. ZA vom Urlaub fern halten.
Inwiefern hat jetzt ZA was mit Urlaub zu tun?
Urlaubsregelung sind das eine.
ZA Regelungen sind davon unberührt.
ZA ungleich Urlaub
Also gibt es keine gesetzliche / tarifliche Regelung, die ZA betrifft.
Folglich kann der AG da festlegen wozu er Lust hat (sofern der PR mitspielt)
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Geht das? Gleitzeitregelung ohne Regelung wie man die Stunden abfeiert?
Es muss nicht zwingend eine behördenweite Regelung geben, um etwas machen zu können. Gibt es eine solche Regelung zu Gleittagen beispielsweise nicht, spricht man es halt mit der Führungskraft ab.
Das ist bei vielen Regelungen (und guten Führungskräften) zweckmäßiger, um individuell auf die Belange des Teams reagieren zu können und nicht den kleinsten gemeinsamen Nenner, der eine allgemeine Regelung häufig ist, nehmen zu müssen.
Das auf alle Fälle.
Fazit: Ohne Regelung hat man ebenfalls keinen Anspruch darauf vor/nach Urlaub oder bei Brückentagen seinen ZA zu nehmen.
Da man dann halt von der Willkür der Führungskraft angewiesen ist.
Stört keinen, wenn jeder seinen Willen bekommt. Ober sticht Unter wenn nicht.
Insofern ist keine Reglung auch eine mistige Situation.
PS: Bin ich froh, dass ich nicht unter solchen kram Falle.
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Es gibt eben auch Gleitzeitregelungen ohne Kern-/Funktionszeit oder solche mit einer Funktionszeit an zwei Tagen der Woche und einen Tag im Monat - für Kundenkontakt und Besprechung.
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Also gibt es keine gesetzliche / tarifliche Regelung, die ZA betrifft.
Folglich kann der AG da festlegen wozu er Lust hat (sofern der PR mitspielt)
Es ging darum, ob ZA betriebsintern beliebig festgelegt werden kann. Und da er nicht das gesetzliche Erfordernis eines zweiwöchigen zusammenhängendes Urlaubes unterbrechen darf ist damit vorsichtig umzugehen. Bereits ein Andocken an einen Urlaub kann zu Streitigkeiten führen, die mE im Rahmen der Fürsorgepflicht gar nicht auftreten sollten, um den Betriebsfrieden zu waren.
P.S.: Führungskräfte dürften in der Regel keine Prokura zur Aushöhlung von Präsenzzeiten haben
P.P.S.: natürlich sind die hier diskutierten Regelungen insgesamt Unfug. Aber schlicht die Rechtslage
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Da es um einen (Zahlwort) zusammenhängenden Urlaub geht und neben diesen 2 Wochen eben noch 4 weitere zur Verfügung stehen, ist das ziemliches Blubb.
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P.S.: Führungskräfte dürften in der Regel keine Prokura zur Aushöhlung von Präsenzzeiten haben
Führungskräfte müssen sogar eine Prokua zur Bestimmung der Präsenzzeiten haben um die Arbeitsfähigkeit sicherzustellen. Dazu gehört auch festzulegen, wann eben keine Anwesenheit notwendig ist.
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Also gibt es keine gesetzliche / tarifliche Regelung, die ZA betrifft.
Folglich kann der AG da festlegen wozu er Lust hat (sofern der PR mitspielt)
Es ging darum, ob ZA betriebsintern beliebig festgelegt werden kann. Und da er nicht das gesetzliche Erfordernis eines zweiwöchigen zusammenhängendes Urlaubes unterbrechen darf ist damit vorsichtig umzugehen. Bereits ein Andocken an einen Urlaub kann zu Streitigkeiten führen, die mE im Rahmen der Fürsorgepflicht gar nicht auftreten sollten, um den Betriebsfrieden zu waren.
P.S.: Führungskräfte dürften in der Regel keine Prokura zur Aushöhlung von Präsenzzeiten haben
P.P.S.: natürlich sind die hier diskutierten Regelungen insgesamt Unfug. Aber schlicht die Rechtslage
Rechtslage ist, dass eine betriebliche Vereinbarung eine beliebige (im Sinne der AN kann es sich aussuchen) Lage des ZA erlauben darf.
Mistige Regelungen (und rechtlich nicht zu beanstandende) sind die, die hier eine Einschränkung machen, wie z.B. keine ZA bei Brückentagen oder vor oder nach Urlaub.
Das hat aber mit der PE nichts zu tun, sondern mit den mistigen Regelungen, die Euer PR ausgehandelt hat.
Sie können nicht mistig sein, da im Rahmen der gesetzlichen und tariflichen Regelungen Schlechterstellung in solchen Vereinbarungen nicht zulässig sein dürften.
Insofern verstehe ich nicht wieso diese mistigen Regelungen nicht zulässig sein dürften.
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Besteht denn ein tariflicher Anspruch auf Gleitzeitkonten? Wenn nicht kann man m.E. per Dienstvereinbarung auch festlegen, unter welchen Umständen Zeitguthaben abgefeiert werden dürfen.
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Führungskräfte müssen sogar eine Prokua zur Bestimmung der Präsenzzeiten haben um die Arbeitsfähigkeit sicherzustellen. Dazu gehört auch festzulegen, wann eben keine Anwesenheit notwendig ist.
Es gibt verpflichtende Kernzeiten, die regelhaft in einer Betriebsvereinbarung zwischen AG und Personalrat festgehalten werden. Da hat nicht mal der AG einseitig eine Änderungsbefugnis, warum sollte subalternes Führungspersonal dies haben?
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Mistige Regelungen (und rechtlich nicht zu beanstandende) sind die, die hier eine Einschränkung machen, wie z.B. keine ZA bei Brückentagen oder vor oder nach Urlaub.
Insofern verstehe ich nicht wieso diese mistigen Regelungen nicht zulässig sein dürften.
Zeitausgleich entspringt regelhaft - im Gegensatz zu Gleitzeitarbeit- nicht gut sortieren Arbeitsabläufen, daher kann eine Regelung, die auf mistiger Arbeitsorganisation beruht im Gesamtkontext - nicht "unmistig" sein.
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Führungskräfte müssen sogar eine Prokua zur Bestimmung der Präsenzzeiten haben um die Arbeitsfähigkeit sicherzustellen. Dazu gehört auch festzulegen, wann eben keine Anwesenheit notwendig ist.
Es gibt verpflichtende Kernzeiten, die regelhaft in einer Betriebsvereinbarung zwischen AG und Personalrat festgehalten werden. Da hat nicht mal der AG einseitig eine Änderungsbefugnis, warum sollte subalternes Führungspersonal dies haben?
Man sollte nicht von den systemischen Fehlern, die man bei seiner DV begangen hat, auf die Allgemeinheit schließen.
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In Bezug auf Kompetenzen verbleibt es bei der Systematik, nicht einmal der AG selbst, noch dessen höchstes Führungspersonal haben hier eine alleinige Regelungskompetenz.
Auch dein Argument verfängt nicht vollumfänglich, da man sich die konkrete Kompetenz im jeweiligen Betrieb anschauen muss. Eine Delegation ist nicht wirklich überall zweckdienlich.
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Da „hier“ aber - zum Glück - nicht überall ist, ist „hier“ ziemlich unbeachtlich, zumal „hier“ ja ohnehin ein ziemlicher Sauladen zu sein scheint, wenn man den Schilderungen Glauben schenkt.
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Nehmen wir das Positiv zum Negativ Sauladen würde ich vom Idealzustand von kompetenten Mitarbeitern mit Arbeitszeitautonomie auf persönlicher Ebene ausgehen. Hier wären weder Kompetenzen des Führungspersonals noch Regelungen aus den alten Zeiten wie ZA existent.
Von daher verfängt die Argumentation im Hinblick auf eine qualitative Hierarchie nur sehr bedingt und zeigt eher die Verhaftung des Absenders in alten Arbeitszeitmodellen.
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Tja und ich bin halt in der Realität gefangen, in der nicht nur das Gegenteil vom Sauladen nicht das Ideal ist, sondern in der unverschämterweise die Kunden, die u.a. die Weihnachtsfeier finanzieren, gerne zu bestimmten Zeiten bedient werden wollen und in der ich AN, denen ich nicht die Bedarfszumessung für ihren persönlichen Bedarf an Büromaterial zutraue, nicht die Einschätzung überlasse, wann ich ihrer Arbeitsleistung bedarf - was übrigens ihrer Kompetenz für ihren eigentlichen Job keinen Abbruch tut, weil dazu weder Beschaffungs- noch Personalplanung gehören.
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Das tatsächliche Handeln der Kunden deutet auf eine Inanspruchnahme an Samstagen und Sonntagen hin. Auch Feiertage sind beliebt. Zur Nachfrage nur so viel. Wer in Dienstleistungen in der Woche verhaftet ist, lebt im alten Jahrtausend.
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Wird beides nachgefragt und bedient - unterschiedliche Klientels, unterschiedliche Nachfragezeiten.
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Mistige Regelungen (und rechtlich nicht zu beanstandende) sind die, die hier eine Einschränkung machen, wie z.B. keine ZA bei Brückentagen oder vor oder nach Urlaub.
Insofern verstehe ich nicht wieso diese mistigen Regelungen nicht zulässig sein dürften.
Zeitausgleich entspringt regelhaft - im Gegensatz zu Gleitzeitarbeit- nicht gut sortieren Arbeitsabläufen, daher kann eine Regelung, die auf mistiger Arbeitsorganisation beruht im Gesamtkontext - nicht "unmistig" sein.
Zeitausgleich ist Teil der Gleitzeitarbeit, denn ohne Zeitausgleich, hätte man ja keine Gleitarbeitszeit, sondern vorgegebene Arbeitszeiten in Höhe der Wochenarbeitszeit.
Insofern ist deine Aussage irgendwie unverständlich.
Gleitzeit ist die Möglichkeit, dass einen AN sich in einem vorgegebene Rahmen seine Arbeit einzuteilen (egal ob er gute schlechte oder überhaupt keine Arbeitsorgansiation seineer Aufgaben beherrscht)
Mistig ist für den An (und dämlich vom PR ausgehandelt), wenn künstlich diese Möglichkeit eingeschränkt wird, ohne das es betriebliche Notwendigekeiten dafür gibt.
Unmistig ist es für den AG, wenn er so etwas durchsetzen konnte, um Rosinienepickerei zu erschweren.
Unklar bleibt warum deiner Meinung nach solche Regelungen nicht zulässig sein dürften.