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Beschäftigte nach TVöD / TV-L / TV-H => TV-L => Thema gestartet von: Ella Z am 16.08.2019 09:03
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Hallo,
ich habe eine Frage bezüglich der Urlaubsregelung. Ich habe noch 15 Tage Resturlaub aus 2018.
Laut Tarifvertrag muss ich den Resturlaub spätestens am 30.9.2019 antreten, sonst droht der Verfall.
Jetzt ist der Sachverhalt bei mir so, dass ich seit 28.12.2018 aufgrund eines Arbeitsunfalls arbeitsunfähig und krank geschrieben bin. Da ich wahrscheinlich erst Mitte Oktober wieder arbeitsfähig bin, würde bei mir der Alturlaub laut Tarifvertrag verfallen. Gibt es im Krankheitsfall nicht eine Ausnahmeregelung, so dass mein Alturlaub aus 2018 nicht verfallen muss?
Danke im Voraus
Ella
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Lagen überhaupt die Voraussetzungen für eine Übertragung des Resturlaubs aus 2018 in 2019 vor?
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Die Übertragung passiert bei uns autmatisch!
§26 TV-H
"Urlaub, der nicht innerhalb der ersten neun Monate des folgenden Kalenderjahres angetreten worden ist, verfällt."
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Der zitierte §26 Abs. 1 Satz 8 TV-H hat mitnichten diese Wirkung. Er ist vielmehr in Zusammenhang mit Satz 6 zu lesen. Das dortige "soll" heißt, man muß, wenn man kann - was ja auch den gesetzlichen Regelungen zum Erholungsurlaub entspricht. Überträgt der AG Erholungsurlaubsanspruch ohne Rechtspflicht aufs Folgejahr, ist er nicht gezwungen, diesen Urlaubsanspruch so zu behandeln, wie er ihn behandeln müßte, wenn er aufgrund einer Rechtspflicht übertragen worden wäre.
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Okay... da man bei uns keinen Antrag zum Übertrag des Resturlaubes stellen muss, wird wohl mein Urlaub verfallen :'( ? Was muss ich mir unter der Übertragung aufgrund einer Rechtspflicht denn vorstellen?
Der zitierte §26 besagt doch im Grunde nichts anderes, dass der Urlaub grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr genommen werden sollte. Ist dies aber nicht der Fall muss er bis Ende September genommen werden.
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Wie ich bereits ausführte, bedeutet "soll", daß man muß, wenn man kann. Wenn also bspw. Dein Urlaub in 2018 vom AG abgelehnt wurde oder Du die 15 Tage im Dezember nehmen wolltest, dann aber erkrankt bist, konntest Du ihn nicht nehmen und er war zu übertragen. Dann bestand dazu eine Rechtspflicht. Ebenso dann, wenn Urlaub aufgrund von §7 Abs. 3 BUrlG übertragen wird.
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Gut, also kann ich meinen 15 Tagen Resturlaub schon jetzt ganz leise ade sagen :'(
Dankeschön!
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Ich wäre da nicht so pessimistisch. Bloß weil möglicherweise keine Rechtspflicht besteht, bedeutet das nicht, das der AG dennoch entsprechende Handlungsweisen an den Tag legt - mal ganz abgesehen von der sehr realistischen Chance, daß die jeweils handelnden Personen überhaupt nicht wissen, was sie tun.
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mal ganz abgesehen von der sehr realistischen Chance, daß die jeweils handelnden Personen überhaupt nicht wissen, was sie tun.
;D ;D ;D
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...nach neuester Rechtsprechung verfällt der Urlaub eines Arbeitnehmers nur, wenn der Arbeitgeber seinen Informationspflichten nachgekommen ist...
Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 19.02.2019 (Az: 9 AZR 423/16)
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So.. ich war gerade mal ganz widerwillig in der Personalabteilung.
Dort wurde mir klipp und klar gesagt, dass
1. der tarifliche Anspruch auf Resturlaub aus 2018 nach dem 30.9.2019 verfällt
2. ab dem 1.10.2019 die gesetzliche Regelung gilt
zu 2.
Da der gesetzliche Anspruch auf Urlaub in 2018 20Tage (tarifl.. 30Tage) betrug , hätte ich nach der gesetzlichen Regelung noch 5 Tage Resturlaub, die bis 31.12.2019 zu nehmen wären!
Ich sehe langsam nicht mehr durch.
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...nach neuester Rechtsprechung verfällt der Urlaub eines Arbeitnehmers nur, wenn der Arbeitgeber seinen Informationspflichten nachgekommen ist...
Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 19.02.2019 (Az: 9 AZR 423/16)
Gilt nur für den gesetzlichen Mindesturlaub - und der AG ist in der Wahl seiner Mittel frei, ein Aushang am Schwarzen Brett mit "Erholungsurlaub verfällt grundsätzlich am Jahresende, nehmen Sie ihn rechtzeitig" genügt.
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So.. ich war gerade mal ganz widerwillig in der Personalabteilung.
Dort wurde mir klipp und klar gesagt, dass
1. der tarifliche Anspruch auf Resturlaub aus 2018 nach dem 30.9.2019 verfällt
2. ab dem 1.10.2019 die gesetzliche Regelung gilt
zu 2.
Da der gesetzliche Anspruch auf Urlaub in 2018 20Tage (tarifl.. 30Tage) betrug , hätte ich nach der gesetzlichen Regelung noch 5 Tage Resturlaub, die bis 31.12.2019 zu nehmen wären!
Ich sehe langsam nicht mehr durch.
Der AG sieht den Erholungsurlaub als übertragen an und wendet die jeweiligen Regelungen - die gesetzlichen auf den gesetzlichen Mindesturlaub, die tariflichen auf den darüber hinausgehenden tariflichen Urlaub - an.
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So.. ich war gerade mal ganz widerwillig in der Personalabteilung.
Dort wurde mir klipp und klar gesagt, dass
1. der tarifliche Anspruch auf Resturlaub aus 2018 nach dem 30.9.2019 verfällt
2. ab dem 1.10.2019 die gesetzliche Regelung gilt
zu 2.
Da der gesetzliche Anspruch auf Urlaub in 2018 20Tage (tarifl.. 30Tage) betrug , hätte ich nach der gesetzlichen Regelung noch 5 Tage Resturlaub, die bis 31.12.2019 zu nehmen wären!
Ich sehe langsam nicht mehr durch.
du hast noch 15 Resturlaubstage, davon 5 gesetzliche und 10 tarifliche. (da man erst seinen gesetzlichen Urlaub nimmt und dann den tariflichen).
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du hast noch 15 Resturlaubstage, davon 5 gesetzliche und 10 tarifliche. (da man erst seinen gesetzlichen Urlaub nimmt und dann den tariflichen).
Sorry, das verstehe ich erst recht nicht!
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Gut, da kann man nichts machen... ist halt blöd gelaufen!
Fazit: (Wenn ich es richtig auffasse ;) )
Mein tariflicher Anspruch auf 15 Tage Resturlaub von 2018 verfallen ab dem 01.10.2019.
Allerdings greift ab diesem Zeitpunkt die gesetzliche Regelung, d.h. wiederum das ich statt der 15 Tage (tarifl.) nur noch 5 Tage (gesetzl.) Anspruch habe und das bis 31.12.2019.
Wie ich es auch dreh und wende, 10 Tage bleiben leider auf der Strecke.
Vielen Dank euch allen!
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Der gesetzliche Urlaubsanspruch beträgt 20 Tage im Kalenderjahr. Da du aber laut TV 30 Tage Urlaub im Kalenderjahr hat, setzt sich dein Urlaubsanspruch aus den gesetzlichen 20 Tagen und 10 "tariflichen" Tagen zusammen. In Fragen des Urlaubsverfalls werden diese zwei Arten von Urlaubstagen unterschiedlich behandelt.
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Jetzt verstehe ich!
Da der gesetzl. nicht verfällt, bleiben aufgrund der bereits genommenen 15 Tage - 5 gesetzl. über und die 10 tarifl. verfallen.
Besten Dank für die Erklärungen!
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...nach neuester Rechtsprechung verfällt der Urlaub eines Arbeitnehmers nur, wenn der Arbeitgeber seinen Informationspflichten nachgekommen ist...
Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 19.02.2019 (Az: 9 AZR 423/16)
Gilt nur für den gesetzlichen Mindesturlaub - und der AG ist in der Wahl seiner Mittel frei, ein Aushang am Schwarzen Brett mit "Erholungsurlaub verfällt grundsätzlich am Jahresende, nehmen Sie ihn rechtzeitig" genügt.
Leider muss ich dich leicht korrigieren. das BAG gibt leider vor, dass die Mitteilung konkret und individuell erfolgen muss. Eine abstrakter Hinweis genügt nicht. 9 azr 541/15 rn 43
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Dort heißt es "Die Anforderungen an eine „klare“ Unterrichtung sind regelmäßig durch den Hinweis erfüllt, dass der Urlaub grundsätzlich am Ende des Kalenderjahres verfällt, wenn der Arbeitnehmer in der Lage war, seinen Urlaub im Kalenderjahr zu nehmen, er ihn aber nicht beantragt."
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Dort heißt es "Die Anforderungen an eine „klare“ Unterrichtung sind regelmäßig durch den Hinweis erfüllt, dass der Urlaub grundsätzlich am Ende des Kalenderjahres verfällt, wenn der Arbeitnehmer in der Lage war, seinen Urlaub im Kalenderjahr zu nehmen, er ihn aber nicht beantragt."
Richtig, der Hinweis des Verfalls kann abstrakt sein. Aber die Höhe des jeweiligen Verfalls muss konkret benannt werden. Rn. 44
" ihr Urlaub verfällt mir ablauf des Jahres " reicht demzufolge nicht.
" ihr Urlaubsanspruch in Höhe von 15 Tagen verfällt mit Ablauf des Jahres" ist korrekt.
Somit ist ein Aushang oder Rundbrief nicht mehr möglich, da nicht individuell auf die Höhe eingegangen wird.
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Derlei ist dem Urteil nicht zu entnehmen. In RN 43 verlangt das BAG "Der Arbeitgeber muss sich bei Erfüllung seiner Mitwirkungsobliegenheiten auf einen „konkret“ bezeichneten Urlaubsanspruch eines bestimmten Jahres beziehen und den Anforderungen an eine „völlige Transparenz“ genügen.", mithin genügt es, das Blatt am schwarzen Brett jährlich durch Austausch der Jahreszahl zu aktualisieren, weil "Erholungsurlaub 2018" ein konkret bezeichneter Urlaubsanspruch ist, wenn man nicht sogar davon ausgeht, daß "diesjähriger Erholungsurlaubsanspruch" hinreichend konkret ist. Das BAG gibt nicht vor, daß es konkret bezifferter Urlaubsanspruch oder ein konkret der Höhe nach bezeichneter Urlaubsanspruch zu nennen wäre.
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Dazu, wie der Arbeitgeber seiner Mitwirkungsobliegenheit gerecht wird, äußert sich das BAG schon eindeutig: „Er [der Arbeitgeber] kann seine Mitwirkungsobliegenheiten regelmäßig zum Beispiel dadurch erfüllen, dass er dem Arbeitnehmer zu Beginn des Kalenderjahres in Textform mitteilt, wie viele Arbeitstage Urlaub ihm im Kalenderjahr zustehen, ihn auffordert, seinen Jahresurlaub so rechtzeitig zu beantragen, dass er innerhalb des laufenden Urlaubsjahres genommen werden kann, und ihn über die Konsequenzen belehrt, die eintreten, wenn dieser den Urlaub nicht entsprechend der Aufforderung beantragt.“ Im Übrigen komme es auf die Umstände des Einzelfalls an. Interessant ist der Hinweis des BAG, dass sich der Arbeitgeber „in Widerspruch zu seinen Erklärungen“ setzen kann, zum Beispiel, wenn er „eine Situation erzeugt, die geeignet ist, den Arbeitnehmer davon abzuhalten, seinen Urlaub zu beantragen“. In solchen Fällen müsse der Arbeitgeber erneut seinen Mitwirkungsobliegenheiten genügen.
das BAG hält es für „regelmäßig“ ausreichend, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die notwendigen Informationen und Hinweise zu Beginn des Kalenderjahres gibt. Eine ständige Aktualisierung dieser Mitteilung, etwa anlässlich jeder Änderung des Umfangs des Urlaubsanspruchs, sei grundsätzlich nicht erforderlich. Allerdings sprechen zwei Überlegungen dafür, den Arbeitnehmer erneut im laufenden Kalenderjahr zu informieren, wobei die Information im dritten Quartal dem Arbeitnehmer noch genug Zeit lässt, um seinen Urlaub auch tatsächlich zu nehmen: (1.) Es besteht immer das Risiko, dass „eine Situation erzeugt [wurde], die geeignet ist, den Arbeitnehmer davon abzuhalten, seinen Urlaub zu beantragen“. Durch die erneute Information im laufenden Kalenderjahr kann der Arbeitgeber dieses Risiko verringern. (2.) Haben Arbeitnehmer im Verlauf des Jahres noch keinen oder nur wenig Urlaub genommen und auch noch nicht beantragt und drohen so, eine große Anzahl von Urlaubstagen zu verfallen, könnte dies ein Umstand sein, der einen nochmaligen Hinweis auf den drohenden Verfall von Urlaubsansprüchen erforderlich macht.
*ich habe hier von einer Seite kopiert, da ich den gleichen Inhalt nicht mit dem Mobilgerät schreiben möchte. Die tdl ist der gleichen Ansicht, so dass dort gerade Gespräche laufen, wie das bundeseinheitlich in den Ländern umgesetzt werden könnte.
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Das BAG nennt ein Beispiel, wie der AG seine Obliegenheit erfüllen kann. Es hat hier keine Mindestanforderung gesetzt. Wenn das BAG "beziffern" meint, schreibt es beziffern, wenn es Mindestanforderungen definiert, verwendet es entpsrechende Fomulierungen, hier hätte es etwa"indem er mindestens die Zahl der Urlaubstage mitteilt" geschrieben. Es hat aber nur ein Beispiel genannt und geforfert, daß der AG den Urlaubsanspruch konkret benennt.
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In der Interpretation unterscheiden wir uns. Im Hinblick auf die Kommentare von Arbeitsrechtlern ist die Meinung, dass eine individuelle Mitteilung erfolgen muss, häufiger vertreten. Im Endeffekt entscheidet dann im Zweifel das Arbeitsgericht ob der Urlaub verfallen ist oder nicht. Und für die Fälle, in den man von einem Bsp. des BAG abweicht, sollte man eine gute Begründung haben. Naja wir werden sehen was die TDL für die Dienststellen abstimmt und wie das jeweilige BL das umsetzt.
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Ist es nicht ziemlich unerheblich, was die TdL dazu abstimmt? Schließlich lag sie mit entsprechenden Handlungsempfehlungen deutlich häufiger daneben als alle KAV zusammen...
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Grds schon, aber die jeweiligen Grundsatzreferate Tarifrecht der einzelnen BL nehmen den Vorschlag bestimmt als Vorlage und da diese meistens übervorsichtig sind, wird es darauf hinauslaufen, dass individuell benachrichtigt werden muss, um die Wahrscheinlichkeit eines negativen Urteils so weit wie möglich zu verringern.
Es kann auch sein, dass das Urteil in den tv-l eingearbeitet wird und dann eh verpflichtend ist.
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Ich wollte auch überhaupt nicht in Zweifel ziehen, daß die Länder der Handlungsempfehlung der TdL folgen würden - und stimme sogar zu, daß sie das sogar in übergroßem Maße tun werden. Meine Bemerkung galt mehr der Qualität dieses Tuns im Hinblick auf die Notwendigkeit.
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...ich stimme da eher mit @Fragmon überein...
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Worin und weshalb?
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...darin, dass der AG über die konkrete Gefahr des Urlaubsverfalls individuell informiert...
...denn er hat immer auch mit der "Blödheit" seiner AN zu rechnen, die ihren eigenen TV nicht kennen und immer am Schwarzen Brett vorbeilaufen, weil dort der Kantinenspeiseplan nicht ausgehängt wird...
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Mal ganz abgesehen davon, daß entsprechend der beiden referenzierten Urteile der Nachweis einer entsprechenden Maßnahme - das wäre bspw. ein Foto des Schwarzen Bretts - genügt, mithin der Erfolg nicht in die Verantwortungssphäre des AG überwiesen wurde, läßt sich doch die gleiche Vorbringung auch auf die individuelle Information des AN übertragen. Auch dort ist der Kantinenspeiseplan mutmaßlich nicht abgedruckt.
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Egal ob sie müssten oder nicht.
Die meisten Ämter werden Geld verschwenden, in dem sie unnötig Ressourcen dafür ausgeben, dass sie individuell die AN auffordern ihren Resturlaub zu nehmen, inkl. Anzahl der Tage.
Nicht weil sie müsste, sondern weil sie den A in die W haben wollen.
So zumindest in meinem dunstkreis schon geschehen (tja, diese Personalkosten sind ja is ja eh da Geld >:()
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...darin, dass der AG über die konkrete Gefahr des Urlaubsverfalls individuell informiert...
...denn er hat immer auch mit der "Blödheit" seiner AN zu rechnen, die ihren eigenen TV nicht kennen und immer am Schwarzen Brett vorbeilaufen, weil dort der Kantinenspeiseplan nicht ausgehängt wird...
So was in der Art schoss mir auch durch den Kopf. Eigentlich (hoffentlich) erwachsene Menschen, von denen man erwarten können sollte, einen Kalender und nötigenfalls auch einen Taschenrechner zu bedienen. Oder eben aufs Schwarze Brett (oder - was ganz Neues- ins Intranet) zu gucken, um nicht jedes Jahr aufs Neue überrascht davon zu werden, dass ihr Urlaub verfällt ...
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Das ist das Problem: Verbraucher und Arbeitnehmer werden von der EU nur als bloße Schutzobjekte wahrgenommen denn als Subjekte.
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Als nicht eigenständig denkenden Subjekte :o
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Nein, überhaupt nicht als Subjekte. Es handelt sich um eine Objektifizierung des Menschen.
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...das ist der lauf der Zeit...das selbständige denkende und handelnde Subjekt stirbt langsam aber sicher aus... 8)...
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Ja, in Zeiten freitäglicher HJ-Aufmärsche und um sich greifender Totalitarismusfantasien sind Entmenschlichung und Neusprech zu erwartende Begleiterscheinungen.
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...ich finde diesen "Freitags-Hype" mittlerweile auch etwas nervig, würde diese Veranstaltung allerdings keinesfalls als HJ-Aufmarsch bezeichnen wollen...
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Es gibt sicherlich auch noch andere Beispiele faschistoider Jugendbewegungen, die aber im deutschsprachigen Raum deutlich weniger bekannt sind.