Forum Öffentlicher Dienst
Allgemeines und Sonstiges => allgemeine Diskussion => Thema gestartet von: dregonfleischer am 24.11.2020 12:03
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mit der bitte um Rück meldungen
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hamwanich
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dito
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hamwaauchnich
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Wer hat den im öD Betriebsferien? (außer in Schulen und die werden es wohl abschließend geplant haben)
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Wir haben leider zwischen Weihnachten und Neujahr jetzt doch Zwangsurlaub, obwohl es erst hieß,dieses Jahr nicht. Sind ja immerhin 3 Tage. Die letzten beiden Jahre hatten wir das auch schon. Planungen hier sind abgeschlossen, die Dienstvereinbarung ist abgeschlossen.
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Vermutlich geht es bei der Frage darum wie der Vorschlag der Länder zu Corona-Maßnahmen umgesetzt werden soll:
"Zur Vermeidung von Kontakten werden Arbeitgeber gebeten, ihren Beschäftigten unbürokratisch Homeoffice zu ermöglichen. Sie werden auch gebeten zu prüfen, ob Unternehmen entweder durch Betriebsferien oder durch großzügige Homeoffice-Lösungen vom 23. Dezember bis 1. Januar 2021 geschlossen werden können, um bundesweit den Grundsatz "Stay at Home" umsetzen zu können."
Wir haben großzügige Regelungen zu Homeoffice und in dem Zeitraum sowieso Einschränkungen hinsichtlich der Servicezeiten. Allerdings muss die grundsätzliche Arbeitsfähigkeit sichergestellt sein.
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Wir haben leider zwischen Weihnachten und Neujahr jetzt doch Zwangsurlaub, obwohl es erst hieß,dieses Jahr nicht. Sind ja immerhin 3 Tage. Die letzten beiden Jahre hatten wir das auch schon. Planungen hier sind abgeschlossen, die Dienstvereinbarung ist abgeschlossen.
Hoffentlich rechtzeitig - es besteht kein Grund zur Annahme, daß bei einer Dienst-/Betriebsvereinbarung zu Betriebsferien von der in der Rechtsprechung angenommenen Ankündigungsfrist (grundsätzlich vor dem Urlaubsjahr, ansonsten mindestens 6 Monate im voraus) abgewichen werden dürfte.
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Erm nein. Datum Dienstvereinbarung September 2020. Vorher stand immer überall, daß eine Schließung nicht stattfindet.
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Dann gehe ich von einer Unwirksamkeit aus.
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Nutzt mir aber nichts, wenn ich nicht arbeiten kann, weil EDV nicht.
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Das ist nicht dein Problem, dann setzt du dich halt mit einem Bleistift an den Schreibtisch.
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Da komme ich ja auch nciht dran. Aber irgendwann muß ich meinen Urlaub aus diesem Jahr ja auch nehmen, habe ja noch die vollen 30 Tage dank Corona.
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In meiner Behörde wurde bereits im April beschlossen, dass für die Woche ab dem 28.12.2020 Betriebsferien angeordnet werden. Dafür können Urlaubstage oder Überstunden genommen werden. Ebenso darf das Gleitzeitkonto bis zu 40 Stunden ins Minus geraten.
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Da komme ich ja auch nciht dran. Aber irgendwann muß ich meinen Urlaub aus diesem Jahr ja auch nehmen, habe ja noch die vollen 30 Tage dank Corona.
In welchem Sektor arbeitest du denn, dass du seit Januar keinen Urlaub nehmen konntest?
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Häh? Es sollte doch niemand wegfahren, also konnte doch auch keiner Urlaub machen... :-X
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Da komme ich ja auch nciht dran. Aber irgendwann muß ich meinen Urlaub aus diesem Jahr ja auch nehmen, habe ja noch die vollen 30 Tage dank Corona.
Ich glaube nicht das du deinen Urlaub nehmen musst 8)
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Hab ja den Rest aus dem Vorjahr genommen. Mehr brauchte ich nicht, da meine Planungen durch Corona torpediert wurden. Urlaub, um zu Hause rumzusitzen, nehme ich nicht.
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Da komme ich ja auch nciht dran. Aber irgendwann muß ich meinen Urlaub aus diesem Jahr ja auch nehmen, habe ja noch die vollen 30 Tage dank Corona.
Ich glaube nicht das du deinen Urlaub nehmen musst 8)
nö, ich kann ihn auch meinem Arbeitgeber schenken. Das ist aber nicht mein Absicht.
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Nutzt mir aber nichts, wenn ich nicht arbeiten kann, weil EDV nicht.
Klar nutzt das was. Wenn der AG Deine dargebotene Arbeitsleistung nicht annehmen kann oder möchte, gerät er in Annahmeverzug.
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In meiner Behörde wurde bereits im April beschlossen, dass für die Woche ab dem 28.12.2020 Betriebsferien angeordnet werden. Dafür können Urlaubstage oder Überstunden genommen werden. Ebenso darf das Gleitzeitkonto bis zu 40 Stunden ins Minus geraten.
Ich sehe nicht, daß die Regelung mit dem Gleitzeitkonto wirksam vereinbart werden könnte.
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Nutzt mir aber nichts, wenn ich nicht arbeiten kann, weil EDV nicht.
Klar nutzt das was. Wenn der AG Deine dargebotene Arbeitsleistung nicht annehmen kann oder möchte, gerät er in Annahmeverzug.
Er bezahlt mich ja.
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Betriebsferien? Ist das nicht etwas aus der Privatwirtschaft?
Bei uns werden große Teil der Verwaltung wegen Corona auch an den Feiertagen arbeiten.
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Nutzt mir aber nichts, wenn ich nicht arbeiten kann, weil EDV nicht.
Klar nutzt das was. Wenn der AG Deine dargebotene Arbeitsleistung nicht annehmen kann oder möchte, gerät er in Annahmeverzug.
Er bezahlt mich ja.
Er bezahlt Urlaubsentgelt. Du hast aber Anspruch auf Entgelt.
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Wir haben 29.-30.12. Zwangsurlaub. Stört mich nicht, denn da hätte ich eh Urlaub genommen.
@Texter: Wenn du nicht wegfahren kannst, heißt das nicht, dass du keinen Urlaub nehmen kannst. Der Urlaub heißt "Erholungsurlaub" und nicht "Wegfahrurlaub".
@Kat: Corona ist keine Begründung für nicht genommenen Urlaub. Oder warst du all die Monate fünf Tage die Woche in Coronamaßnahmen eingespannt? Ansonsten ist der Urlaub im Kalenderjahr zu nehmen.
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Nein ist er nicht, er ist bis September des Folgejahres zu nehmen. Das gilt unter Corona sogar für Urlaub aus 2019, der erst bis Septemer 2021 anzutreten ist.
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Wenn sich alle dieses Recht nehmen liegen Teile der, ach so Systemrelevanten, öffentlichen Verwaltung im Sommer 2021 brach.
Wir haben eine Betriebsvereinbarung die besagt, dass nicht verplanter Urlaub für das Folgejahr von der AL geplant werden darf.
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Dann würde ich bei der nächsten Wahl einen anderen Personalrat wählen, wenn der jetzige sowas vereinbart.
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Da eine solche Vereinbarung unwirksam ist, kann einem ja egal sein, ob derlei vereinbart worden ist. Entweder liegen die Voraussetzungen zur Übertragung des Urlaubsanspruchs entsprechend der gesetzlichen und tariflichen Vorgaben vor, dann gelten weiterhin dieselben Regelungen für den Urlaub - oder sie liegen nicht vor, dann wird aber auch kein Urlaubsanspruch übertragen.
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Ist die Reglung, dass der U für das Folgejahr vom MA verplant sein muss auch unwirksam?
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Welche Regelung?
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Ist die Reglung, dass der U für das Folgejahr vom MA verplant sein muss auch unwirksam?
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Was genau ist damit geregelt?
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Wo sollte eine UrlaubsPLANUNG eine Rechtswirkung entfalten?
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In den Fällen, in denen sie dies aus den Umständen des Einzelfalls heraus tut.
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Als da wären?
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Z.B. in Fällen wie vom ArbG Chemnitz im Urteil v. 29.01.2018 – 11 Ca 1751/17 verhandelt.
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Eine uninteressante Instanz, da schaue ich nicht mal nach. Nicht persönlich nehmen, aber unterste Gerichte. Ich bitte dich.
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Ich habe lediglich die erstbeste Entscheidung hergenommen, die ich hier habe. Sie steht im Einklang mit den Arbeitsrechtskommentaren und auch höherrangiger Rechtsprechung. Wenn Du imreferenzierten Urteil nicht nachschauen möchtest, bleibt Dir, selbst zu recherchieren oder unwissend vor Dich hin zu vegetieren.
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Kann der Urlaubsanspruch für heuer verfallen wenn ich Urlaub aus betrieblichen Gründen bis zum Jahresende nehmen hätte können und ich auch nicht krank war oder werde bis dahin? Alle Beschäftigten wurden Anfang des Jahres darauf hingewiesen, dass der Urlaub im laufenden Jahr zu nehmen ist, da bei fehlenden Übertragungsgründen der Urlaub verfällt.
Wie streng ist der Begriff " in der Person liegende Gründe" auszulegen?
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Ja.
Inwiefern „streng“? In erster Linie kommt es auf die objektive Unmöglichkeit an, erst dann kommt es auf die Gründe an.
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Was genau ist damit geregelt?
Die Urlaubsplanung für das kommende Jahr.
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Also eine Regelung, in der in diesem Jahr der Urlaubsanspruch des Folgejahres zu verplanen ist? Da gibt es doch noch überhaupt nichts zu verplanen, da grundsätzlich noch kein Urlaubsanspruch entstanden ist.
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Wir haben eine Betriebsvereinbarung die besagt, dass nicht verplanter Urlaub für das Folgejahr von der AL geplant werden darf.
In dieser Vereinbarung ist festgelegt das der im kommenden Jahr entstehende Urlaub bis zum 15.11. des Vorjahres zu 100% verplant sein muss.
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Ich sehe nicht, daß noch nicht entstandene Ansprüche überhaupt verplant werden könnten.
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Wir haben eine Betriebsvereinbarung die besagt, dass nicht verplanter Urlaub für das Folgejahr von der AL geplant werden darf.
In dieser Vereinbarung ist festgelegt das der im kommenden Jahr entstehende Urlaub bis zum 15.11. des Vorjahres zu 100% verplant sein muss.
Das wäre für mich so ziemlich der worst case, da ich so früh noch gar nicht sagen kann, wann ich Urlaub brauche bis auf ein paar Tage.
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Ich sehe nicht, daß noch nicht entstandene Ansprüche überhaupt verplant werden könnten.
Nein? Wie macht man den einen WP?
Auf welcher Grundlage werden Finanzierungspläne von juristischen- wie auch privaten Personen geplant?
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Wir haben eine Betriebsvereinbarung die besagt, dass nicht verplanter Urlaub für das Folgejahr von der AL geplant werden darf.
In dieser Vereinbarung ist festgelegt das der im kommenden Jahr entstehende Urlaub bis zum 15.11. des Vorjahres zu 100% verplant sein muss.
Das wäre für mich so ziemlich der worst case, da ich so früh noch gar nicht sagen kann, wann ich Urlaub brauche bis auf ein paar Tage.
Bei uns muss der Betriebsablauf 365 Tage p. A. sichergestellt sein. Somit kann auch nur ein gewisser Teil der Beschäftigten gleichzeitig in U. Der geplante Urlaub ist genehmigt aber nicht verpflichtend. Du kannst bis 6 Wochen vor Urlaubsbeginn umplanen. Es muss allerdings mit den Kollegen und auf deren Urlaub abgestimmt sein.
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Ich sehe nicht, daß noch nicht entstandene Ansprüche überhaupt verplant werden könnten.
Nein? Wie macht man den einen WP?
Auf welcher Grundlage werden Finanzierungspläne von juristischen- wie auch privaten Personen geplant?
Nichts davon ist auch nur annähernd mit einer Urlaubsplanung vergleichbar.
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Wir haben eine Betriebsvereinbarung die besagt, dass nicht verplanter Urlaub für das Folgejahr von der AL geplant werden darf.
In dieser Vereinbarung ist festgelegt das der im kommenden Jahr entstehende Urlaub bis zum 15.11. des Vorjahres zu 100% verplant sein muss.
Das wäre für mich so ziemlich der worst case, da ich so früh noch gar nicht sagen kann, wann ich Urlaub brauche bis auf ein paar Tage.
Bei uns muss der Betriebsablauf 365 Tage p. A. sichergestellt sein. Somit kann auch nur ein gewisser Teil der Beschäftigten gleichzeitig in U. Der geplante Urlaub ist genehmigt aber nicht verpflichtend. Du kannst bis 6 Wochen vor Urlaubsbeginn umplanen. Es muss allerdings mit den Kollegen und auf deren Urlaub abgestimmt sein.
Urlaub ist entweder entsprechend des Antrags des AN genehmigt und dann für beide Parteien verbindlich oder er ist nicht genehmigt. Halbgare "Wasch mir den Pelz, aber mach mich nicht naß"-Vereinabrungen, die BR und AG minderer Güte miteinander schließen, sind wesentlich für die Belastung der Arbeitsgerichtsbarkeit mitverantwortlich.
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Ich sehe nicht, daß noch nicht entstandene Ansprüche überhaupt verplant werden könnten.
Nein? Wie macht man den einen WP?
Auf welcher Grundlage werden Finanzierungspläne von juristischen- wie auch privaten Personen geplant?
Nichts davon ist auch nur annähernd mit einer Urlaubsplanung vergleichbar.
Du hast behauptet das nicht entstandene Ansprüche nicht verplant werden können. Ich frage wo der Unterschied zwischen einem Urlaubstag zu einem € besteht wenn ich ihn verplane bevor ich Anspruch habe.
Nach deiner Logik kann man im März keinen 2-Wochen Urlaub planen da bis dahin kein Anspruch auf 10 Urlaubstage besteht.
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Wir haben eine Betriebsvereinbarung die besagt, dass nicht verplanter Urlaub für das Folgejahr von der AL geplant werden darf.
In dieser Vereinbarung ist festgelegt das der im kommenden Jahr entstehende Urlaub bis zum 15.11. des Vorjahres zu 100% verplant sein muss.
Das wäre für mich so ziemlich der worst case, da ich so früh noch gar nicht sagen kann, wann ich Urlaub brauche bis auf ein paar Tage.
Bei uns muss der Betriebsablauf 365 Tage p. A. sichergestellt sein. Somit kann auch nur ein gewisser Teil der Beschäftigten gleichzeitig in U. Der geplante Urlaub ist genehmigt aber nicht verpflichtend. Du kannst bis 6 Wochen vor Urlaubsbeginn umplanen. Es muss allerdings mit den Kollegen und auf deren Urlaub abgestimmt sein.
Urlaub ist entweder entsprechend des Antrags des AN genehmigt und dann für beide Parteien verbindlich oder er ist nicht genehmigt. Halbgare "Wasch mir den Pelz, aber mach mich nicht naß"-Vereinabrungen, die BR und AG minderer Güte miteinander schließen, sind wesentlich für die Belastung der Arbeitsgerichtsbarkeit mitverantwortlich.
Leb weiter in deinem Traumschloss, es gibt Arbeitsplätze an denen solche Märchenschlösser nicht bestehen.
Außerdem befasst sich die Arbeitsgerichtbarkeit nur selten mit Absprachen die im beiderseitigen Einverständnis geschlossen werden.
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Ich sehe nicht, daß noch nicht entstandene Ansprüche überhaupt verplant werden könnten.
Nein? Wie macht man den einen WP?
Auf welcher Grundlage werden Finanzierungspläne von juristischen- wie auch privaten Personen geplant?
Nichts davon ist auch nur annähernd mit einer Urlaubsplanung vergleichbar.
Du hast behauptet das nicht entstandene Ansprüche nicht verplant werden können. Ich frage wo der Unterschied zwischen einem Urlaubstag zu einem € besteht wenn ich ihn verplane bevor ich Anspruch habe.
Nach deiner Logik kann man im März keinen 2-Wochen Urlaub planen da bis dahin kein Anspruch auf 10 Urlaubstage besteht.
Inwiefern bestünde denn im März kein Anspruch auf 10 Urlaubstage? Doch nur, wenn das Arbeitsverhältnis noch keine 4 Monate Bestand hatte.
Der Unterschied zur Verplanung von Geld in Finanzplänen zu Urlaub in einem Arbeitsverhältnis ist die Verfügung. Aufgrund der Wirkung, die Urlaubspläne haben können, wird damit bereits über etwas verfügt, was es noch nicht gibt. In einem Finanzplan hingegen plant man lediglich Verfügungen.
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Wir haben eine Betriebsvereinbarung die besagt, dass nicht verplanter Urlaub für das Folgejahr von der AL geplant werden darf.
In dieser Vereinbarung ist festgelegt das der im kommenden Jahr entstehende Urlaub bis zum 15.11. des Vorjahres zu 100% verplant sein muss.
Das wäre für mich so ziemlich der worst case, da ich so früh noch gar nicht sagen kann, wann ich Urlaub brauche bis auf ein paar Tage.
Bei uns muss der Betriebsablauf 365 Tage p. A. sichergestellt sein. Somit kann auch nur ein gewisser Teil der Beschäftigten gleichzeitig in U. Der geplante Urlaub ist genehmigt aber nicht verpflichtend. Du kannst bis 6 Wochen vor Urlaubsbeginn umplanen. Es muss allerdings mit den Kollegen und auf deren Urlaub abgestimmt sein.
Urlaub ist entweder entsprechend des Antrags des AN genehmigt und dann für beide Parteien verbindlich oder er ist nicht genehmigt. Halbgare "Wasch mir den Pelz, aber mach mich nicht naß"-Vereinabrungen, die BR und AG minderer Güte miteinander schließen, sind wesentlich für die Belastung der Arbeitsgerichtsbarkeit mitverantwortlich.
Leb weiter in deinem Traumschloss, es gibt Arbeitsplätze an denen solche Märchenschlösser nicht bestehen.
Außerdem befasst sich die Arbeitsgerichtbarkeit nur selten mit Absprachen die im beiderseitigen Einverständnis geschlossen werden.
Das übliche Gejammer von Rechtssubjekten, die ihre Angelegenheiten im gegebenen Rechtsrahmen nicht geregelt bekommen. Das liegt aber nicht am Rechtsrahmen, sondern an der Qualität der Rechtssubjekte. Die Rechtsprechungsdatenbanken sind randvoll mit Entscheidungen zu Betriebsvereinbarungen - die ja nunmal dadurch gekennzeichnet sind, daß sie grundsätzlich einvernehmlich geschlossen werden.
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Du hast keine Vorstellung wie groß das Gejammer ist wenn hier nur 1 oder 2 Tage nicht gearbeitet wird. Ich habe einmal erlebt das ein Teilbereich wg. Personalmangels geschlossen werden musste und schon gab es Zeitungsartikel in denen Unverständnis für diese Maßnahmen ausgedrückt wurde. Es handelte sich um einen Bereich der nur etwa 5% der gesamten Leistung betraf.
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Das ändert ja nichts daran, daß man sich innerhalb des gegebenen Rechtsrahmens zu bewegen hat - auch und gerade beim Abschluß von Betriebsvereinbarungen. Zumal eine Urlaubsplanung ja gerade die gegenteilige Wirkung hat, denn sie bindet ggfs. den AG, sofern er ihr nicht binnen eines Monats widerspricht, den AN hingegen nicht. Hingegen bindet ein beantragter und genehmigter Urlaub beide Parteien - ebenso wie dringende betriebliche Gründe eben auch Versagensgründe für beantragten Urlaub darstellen. Mithin läßt sich alles problemlos im Rechtsrahmen abwickeln.
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In meiner Behörde wurde bereits im April beschlossen, dass für die Woche ab dem 28.12.2020 Betriebsferien angeordnet werden. Dafür können Urlaubstage oder Überstunden genommen werden. Ebenso darf das Gleitzeitkonto bis zu 40 Stunden ins Minus geraten.
Ich sehe nicht, daß die Regelung mit dem Gleitzeitkonto wirksam vereinbart werden könnte.
Inwiefern? Die Dienstvereinbarung wurde in Bezug auf die Überstunden bzw. Minusstunden dahingehend aufgehoben, sodass die Grenze von derzeit 20 Stunden überschritten werden dürfen.
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Ein Gleitzeitkonto dient der Buchung von Zeitsalden, die durch die Gestaltung der Arbeitszeit durch den AN aufgrund der im Rahmen der Gleitzeit eingeräumten Dispositionsfreiheit hinsichtlich der Lage der Arbeitszeit entstehen. Findet hier eine Buchung statt, die der AN nicht selbst veranlaßt hat, bspw. durch die Betriebsferien und des Fehlens von Urlaubstagen und Überstunden, ist der Ausnahmecharakter des Gleitzeitkontos gegenüber anderen Arbeitszeitkonten dahin. Regelungen, die bspw. eine Kappung von Plussalden vorsehen, wären dann unbillig und damit unwirksam - ebenso wie übrigens Regelungen, die eine Verrechnung negativer Zeitsalden bei Ende des Arbeitsverhältnisses mit dem Entgelt vorsehen.
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Ein Gleitzeitkonto dient der Buchung von Zeitsalden, die durch die Gestaltung der Arbeitszeit durch den AN aufgrund der im Rahmen der Gleitzeit eingeräumten Dispositionsfreiheit hinsichtlich der Lage der Arbeitszeit entstehen. Findet hier eine Buchung statt, die der AN nicht selbst veranlaßt hat, bspw. durch die Betriebsferien und des Fehlens von Urlaubstagen und Überstunden, ist der Ausnahmecharakter des Gleitzeitkontos gegenüber anderen Arbeitszeitkonten dahin. Regelungen, die bspw. eine Kappung von Plussalden vorsehen, wären dann unbillig und damit unwirksam - ebenso wie übrigens Regelungen, die eine Verrechnung negativer Zeitsalden bei Ende des Arbeitsverhältnisses mit dem Entgelt vorsehen.
Interessant. Ist eine Kappung der Plussalden generell unwirksam oder nur in diesem speziellen Fall? Gibt es dafür eine gesetzliche Grundlage?
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Die Rechtsprechung erachtet die Kappung von Plussalden auf Arbeitszeitkonten generell als rechtswidrig, lediglich im Hinblick auf Gleitzeitkonten ausnahmsweise für rechtmäßig, weil es sich dann nicht um die Kürzung von Arbeitsvergütung handelt, sondern um eine Beschränkung der Gestaltungsmöglichkeiten durch den AN aufgrund der im Rahmen der Gleitzeit eingeräumten Dispositionsfreiheit hinsichtlich der Lage der Arbeitszeit.