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Beschäftigte nach TVöD / TV-L / TV-H => TVöD Kommunen => Thema gestartet von: Kruemel10 am 08.11.2019 16:37
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Hallo zusammen.
Ich hatte gestern mein Mitarbeitergespräch mit LOB. Meine Abteilungsleiterin teilte mir mit, dass meine Punktzahl gesunken ist, weil auch die Fehltage in die LOB mit einfließen.
Meine Frage: Kann ich das irgendwo nachlesen? Ist das rechtlich in Ordnung? In einem Zeugnis dürfen die Fehlzeiten ja auch nicht beurteilt werden.
Viele Grüße und danke schon mal für eure Antworten!
Kruemel10
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Die Betriebs-/Dienstvereinbarungen für das Leistungsentgelt gemäß § 18 TVöD in eurem Haus wird dir weiterhelfen.
Was hat ein Arbeitszeugnis mit dem Leistungsentgelt gemäß § 18 TVöD zu tun?
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Danke erstmal für die schnelle Antwort!
Das Arbeitszeugnis hat natürlich nichts mit dem Leistungsentgelt zu tun. Es diente nur als Vergleich.
Dann werde ich mir nächste Woche die Betriebs-/Dienstvereinbarung verlangen.
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Das Arbeitszeugnis hat natürlich nichts mit dem Leistungsentgelt zu tun. Es diente nur als Vergleich.
Dann werde ich mir nächste Woche die Betriebs-/Dienstvereinbarung verlangen.
Der Vergleich war untauglich.
Viel Erfolg bei der Einsicht in die Betriebs-/Dienstvereinbarung für das Leistungsentgelt gemäß § 18 TVöD. Poste hier im Forum die Regelungsinhalte, anhand deren die Punkte vergeben werden.
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Sowas finde ich immer wieder klasse. Auch wenn ich mir bei einigen Kandidaten bei uns im Haus auch wünschen würde, dass Krankheitstage mit einfließen, tut sich der AG doch nichts gutes in Punkto Betriebsklima, wenn er sowas abzieht.
Bei uns gabs einen Mitarbeiter der 2018 keine LOB Ausschüttung bekommen hat, weil sein Chef ihn unter der Mindestpunktzahl für eine Ausschüttung gesetzt hat. (Geht gem. unserer DV). Der hat sich 2019 erstmal 8 Monate wegen Burnout krankschreiben lassen und sich jetzt mit gleicher Entgeltgruppe auf eine Stelle mit wesentlich weniger Arbeit setzen lassen. Mag natürlich sein, dass das auch das Ziel des Vorgesetzten war.
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Das funktioniert nur mit einem AG, der es mit sich machen läßt...
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Sowas finde ich immer wieder klasse. Auch wenn ich mir bei einigen Kandidaten bei uns im Haus auch wünschen würde, dass Krankheitstage mit einfließen, tut sich der AG doch nichts gutes in Punkto Betriebsklima, wenn er sowas abzieht.
Wir sind auf der Arbeit halt eben nicht bei "Wünsch´ Dir was", sondern bei "So isses". Für die LOB soll der Arbeitnehmer schließlich Leistung bringen - wer krank ist, bringt sie nicht.
Das Betriebsklima kann auch dadurch getrübt werden, wenn AN Anteile der LOB ausgeschüttet bekommen, obwohl sie krank sind. Für die anderen AN ist das ein Negativbeispiel und führt zu deren Frustration, da sie schließlich Leistung brachten.
Bei uns gabs einen Mitarbeiter der 2018 keine LOB Ausschüttung bekommen hat, weil sein Chef ihn unter der Mindestpunktzahl für eine Ausschüttung gesetzt hat. (Geht gem. unserer DV). Der hat sich 2019 erstmal 8 Monate wegen Burnout krankschreiben lassen und sich jetzt mit gleicher Entgeltgruppe auf eine Stelle mit wesentlich weniger Arbeit setzen lassen. Mag natürlich sein, dass das auch das Ziel des Vorgesetzten war.
Ein altes Problem des öffentlichen Dienstes: der AG hat nicht den Mut einen leistungsschwachen bzw. kranken Mitarbeiter bei Vorliegen der Voraussetzungen zu kündigen - der fehlende Mut des Arbeitgebers geht zu Lasten der übrigen Belegschaft.
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Das funktioniert nur mit einem AG, der es mit sich machen läßt...
Genau so ist es. Die meisten AGs im ÖD suchen eben auch einfach den Weg des geringsten Widerstands.
In kleineren Städten scheut man dann eben auch seitens der Politik die Schlagzeile im Käseblättchen "Arbeit bei der Gemeinde macht krank" u.ä...
Wir sind auf der Arbeit halt eben nicht bei "Wünsch´ Dir was", sondern bei "So isses". Für die LOB soll der Arbeitnehmer schließlich Leistung bringen - wer krank ist, bringt sie nicht.
Das Betriebsklima kann auch dadurch getrübt werden, wenn AN Anteile der LOB ausgeschüttet bekommen, obwohl sie krank sind. Für die anderen AN ist das ein Negativbeispiel und führt zu deren Frustration, da sie schließlich Leistung brachten.
Hängt für mich auch stark vom derzeitigen Betriebsklima ab.
Mein Chef bewertet alle im Sachgebiet gleich. Kommuniziert er auch so. Er gewichtet die einzelnen Schwerpunkte (unsere Punkte basieren auf 6 Themenfeldern) zwar anders bei den Leuten, aber im Endergebnis haben alle die gleichen Punkte. Verfehlt natürlich den "Sinn" der LOB, hat aber den Effekt, dass er keinen unnötigen Zirkus schafft in einem Sachgebiet das absolut rund und ohne Probleme läuft und in dem ein super Betriebsklima herrscht.
Wenn ich natürlich eine Abteilung habe, in der eh alles drunter und drüber geht und keiner dem anderen den Dreck unter den Fingernägeln gönnt, kann ich bewerten wie die Axt im Walde.
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MW wurden die Gelder für das LOB seinerzeit auch aus dem gestrichenen Ortszuschlag gebildet. Von daher sind mitnichten alle Beschäftigen zu gleichen Anteilen am LOB beteiligt, wenn alle den gleichen Betrag erhalten.
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Ortszuschlag Stufe 1 und 2 sind ins neue Tabellenentgelt eingerechnet worden. Auslaufende Besitzstände sollten aber tatsächlich Teile der LOB refinanzieren. Mithin ist es tatsächlich so, daß übergeleitete Beschäftigte, die ihre Besitzstandszulage für die Aufzuchtprämie bekommen, somit ihren LOB-Anteil bereits dadurch erhalten.
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Dann werde ich mir nächste Woche die Betriebs-/Dienstvereinbarung verlangen.
Konntest du schon etwas erreichen? Was ist geregelt?
Die Rechtsprechung meint ja schon, dass eine Kürzung des Leistungsentgelts in Frage kommt, vor allem wenn es um Zeiten nach der Entgeltfortzahlung geht. Was ist aber mit Fehlzeiten während der Entgeltfortzahlung? Hat dort jemand ein bewährtes System vorgefunden? Wie wird es praktisch umgesetzt?
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Guten Morgen zusammen,
als Personalverantwortlicher im ÖD kann ich bei dieser Gesamtdiskussion, aber generell beim Thema LoB nur den Kopf schütteln.
Aber zunächst zur Initialfrage:
Meine Abteilungsleiterin teilte mir mit, dass meine Punktzahl gesunken ist, weil auch die Fehltage in die LOB mit einfließen.
Das ist korrekt. Der Bewertungsfaktor "Arbeitsmenge" für die Periode des LoB beinhaltet - man mag sich wundern - die Arbeitsmenge. Und wer krank ist, wird dort eben schlechter bewertet. Dass das überhaupt in Frage gestellt wird, ist für mich ein Anzeichen des kränkelnden ÖD.
Gegenfrage: Nehmen wir an ich habe 2 MA. Einer Arbeitet das ganze Jahr durch und ist keinen Tag krank. Der Andere ist 3 Monate krank. Soll ich beide im Rahmen des LoB beim Aspekt "Arbeitsmenge" gleich bewerten? Ich glaube das wäre offensichtlicher schwachsinn und alles andere als gerecht.
Dann werde ich mir nächste Woche die Betriebs-/Dienstvereinbarung verlangen.
Das ist total super und wird bei Ihrem Vorgesetzten toll ankommen. Haben Sie mal ausgerechnet, wie hoch der finanzielle Verlust ist? Hat die Bewertung "Arbeitsmenge" in Ihrem Fall überhaupt Auswirkung auf die Stufe? Sie wissen schon, dass das LoB nicht als generelle Personalbewertung zu sehen ist? Hier wird periodisch in Hinblick auf die Auszahlung eines Leistungsentgelts bewertet. Die LoB-Bewertung geht nicht in die Personalakte und gibt keinerlei Auskunft über die generelle Leistung eines MA.
Sowas finde ich immer wieder klasse. Auch wenn ich mir bei einigen Kandidaten bei uns im Haus auch wünschen würde, dass Krankheitstage mit einfließen, tut sich der AG doch nichts gutes in Punkto Betriebsklima, wenn er sowas abzieht.
Wäre interessant, was die Leistungsträger(!) des Teams davon halten.
Als Personalverantwortlicher für 10 Personen kann ich nur ausdrücklich dafür plädieren, diesen LoB-Schwachsinn schnellstmöglich einzustampfen. Der gesamte Bearbeitungsaufwand ist nicht zu vertreten, die MA sind i.d.R. jedes Jahr frustriert, in denen nicht eine höhere Kategorie herausspringt.
Bewerte ich einen MA in 2017 in Kategorie 3 und 2018 in Kategorie 4, wird in 2019 Kategorie 5 erwartet. Bewerte ich den MA aber aufgrund schlechterer Arbeitsleistung wieder mit Kategorie 3 wird sofort der Personalrat beteiligt und die gelben Scheine werden gezückt. Und das alles für vielleicht 100€ Brutto zwischen Kategorie 3 und 4.
Dazu kommt, dass geringfügigte Beschäftigte bei uns generell in Kategorie 4 kommen. Das war eine Entscheidung des Personalrates. Ist natürlich für mich als Vorgesetzten total super...
Ich empfehle dem Threadersteller vielleicht die Kompetenz der Führungskraft zu akzeptieren und die Energie in gute Arbeit zu stecken. Das ständige rumnörgeln wirkt sicherlich nicht grade förderlich für kommende LoB-/Personalbewertungen.
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In Unkenntnis der Dienst-/Betriebsvereinbarung, die für den TE gilt, kann auch nicht beurteilt werden, ob der Faktor "Arbeitsmenge" überhaupt in dieser als Bewertungskriterium vorkommt. Zumindest Betriebsvereinbarungen sind an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen, die Forderung nach Einsichtnahme ist in keinster Weise zu beanstanden. Ein Personalrat hat regelmäßig überhaupt nichts zu entscheiden, er hat lediglich Beteiligungs- und Mitbestimmungsrechte.
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Guten Morgen zusammen,
als Personalverantwortlicher im ÖD kann ich bei dieser Gesamtdiskussion, aber generell beim Thema LoB nur den Kopf schütteln.
Als nicht mehr Personalverantwortlicher geht es mir genauso.
Das ist korrekt. Der Bewertungsfaktor "Arbeitsmenge" für die Periode des LoB beinhaltet - man mag sich wundern - die Arbeitsmenge. Und wer krank ist, wird dort eben schlechter bewertet. Dass das überhaupt in Frage gestellt wird, ist für mich ein Anzeichen des kränkelnden ÖD.
Respekt! Steht LOB nicht für Leistungs orientierte Bezahlung? Oder steht da AOB?
BTW Leistung ist Arbeit(smenge) geteilt durch Zeit!
Daher geht diese Argumentation fehl! Natürlich kann man das kritisieren, wenn es nicht mit Erläuterungen flankiert ist.
Gegenfrage: Nehmen wir an ich habe 2 MA. Einer Arbeitet das ganze Jahr durch und ist keinen Tag krank. Der Andere ist 3 Monate krank. Soll ich beide im Rahmen des LoB beim Aspekt "Arbeitsmenge" gleich bewerten? Ich glaube das wäre offensichtlicher schwachsinn und alles andere als gerecht.
Richtig, es wäre aber genauso Schwachsinn, wenn der Kranke in der verbleibende Zeit die gleiche Arbeitsmenge erledigt hat wie der Gesunde, denn dann hat er ja wesentlich mehr geleistet.
Deswegen verstehe ich diese Aussage grundsätzlich überhaupt nicht. Durch zählen der Tage kann man idR nicht die Arbeitsmenge ermitteln. (Beim Pförtner vielleicht schon, ok 8))
Aber da sind viele Vorgesetzte wohl überfordert, zu ermitteln welche Arbeitsleistung die MA gemacht haben, darum sind bei uns auch viele Vorgesetzte gegen Heimarbeit, denn dann können sie ja nicht mehr die Anwesenheit(=Arbeitsleistung) kontrollieren, und die Nasepopelnde Kollegen im Büro sind somit ja mit Arbeit beschäftigt.
Das ist total super und wird bei Ihrem Vorgesetzten toll ankommen.
Ach da will jemand Transparenz und das ist der Führungskraft unangenehm? Oh, das empfinde ich als Führungsschwäche.
...
Ich empfehle dem Threadersteller vielleicht die Kompetenz der Führungskraft zu akzeptieren und die Energie in gute Arbeit zu stecken. Das ständige rumnörgeln wirkt sicherlich nicht grade förderlich für kommende LoB-/Personalbewertungen.
Für mich kränkelt es eben sowohl an der Kompetenz der Führungskräfte wie die der Angestellten mit Dingen wie LOB umzugehen.
Kompetente Führungskräfte sind insbesondere im öD die Minderheit, sage ich aus meiner 30 jährigen Erfahrung aus diversen Bereichen des öD und pW.
Gute Führungskräfte haben kein Problem damit, den MA die individuell "gefühlte" Ungerechtigkeit zu erläutern.
Gute MA wollen nicht jeden Scheiss einklagen, sondern akzeptieren diese "Ungerechtigkeiten", lassen sich diese erläutern, gehen selbstkritisch mit sich selber um.
Sollte der Vorgesetzte sich in seiner Wahrnehmung tatsächlich irren, dann stellt man es klar und akzeptiert diesen Fehler des Vorgesetzte.
Aber ansonsten @Donnie88 gebe ich Ihnen Recht, dieses gejammer im öD geht einem auf den S. Aber das duckmäusern genauso.
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(...)
Als Personalverantwortlicher für 10 Personen (...)
Ich empfehle dem Threadersteller vielleicht die Kompetenz der Führungskraft zu akzeptieren und die Energie in gute Arbeit zu stecken. (...).
Da kann man nur hoffen, dass es mal nicht mehr als 10 MA werden.
Offenkundig keine Ahnung von der Materie aber hier die Führungskraft raushängen lassen. Anscheinend reicht der Sachverstand nicht einmal aus, um zu begreifen, dass es von Behörde zu Behörde völlig unterschiedliche Regelungen geben kann und Merkmale wie "Arbeitsmenge" oder irgendwelche "Kategorien" nicht allgemeingültig sind sondern höchstens Regelungsbestandteil in einer Dienst-/Betriebsvereinbarung sein können. Ohne diese zu kennen, kann hier niemand deiner Argumentation folgen, insbesondere was den Teil mit den Kategorien betrifft.
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Danke Spid und WasDennNun, das waren so in etwa die Gedanken, die mir ebenso durch den Kopf gingen.
Hierzu noch:
Als Personalverantwortlicher für 10 Personen kann ich nur ausdrücklich dafür plädieren, diesen LoB-Schwachsinn schnellstmöglich einzustampfen. Der gesamte Bearbeitungsaufwand ist nicht zu vertreten, die MA sind i.d.R. jedes Jahr frustriert, in denen nicht eine höhere Kategorie herausspringt.
Da bei uns LOB und das jährlich ohnehin vorgesehene Mitarbeitergespräch ein und dasselbe sind, wäre es für mich als "einfacher Mitarbeiter" gehupft wie gesprungen (für Vorgesetzte mag es allerdings aufwendiger sein, zugegeben). Nur dass am Ende Dank LOB wenigstens noch 100 oder 200 Euro mehr überwiesen werden, die ich natürlich gerne mitnehme. Wieso man da frustriert sein sollte, wenn man in einem Jahr nicht besser bewertet wird als im vorherigen, erschließt sich mir nicht. Solange man nicht unter die "Kategorie" (bei uns nennt es sich "Noten") "hat die von ihm erwartete Leistung erbracht" fällt ist doch alles paletti. Eine bessere Note würde ich nur dann erwarten, wenn ich im vergangenen Jahr wirklich etwas Außerordentliches gerissen hätte.
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Was hieltet ihr denn für eine gute Lösung in einer Dienstvereinbarung oder gibt es im Netz gar eine ordentliche?
Ich persönlich finde eine Belohnung für Anwesenheit verknüpft mit einer tatsächlichen Leistungsbewertungen eigentlich nicht schlecht.
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Was hieltet ihr denn für eine gute Lösung in einer Dienstvereinbarung oder gibt es im Netz gar eine ordentliche?
Ich persönlich finde eine Belohnung für Anwesenheit verknüpft mit einer tatsächlichen Leistungsbewertungen eigentlich nicht schlecht.
Und wie wäre es eine korrekte Beurteilung wenn jemand Urlaubstage aus dem Vorjahr nimmt ?
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Das "nicht schlecht finden" ist bisher nur ein unbeachtliches Gefühlchen.
Aber wenn man auf die Tage der Anwesenheit abstellt, hätte man im Vorjahr ja entsprechend mehr Punkte gesammelt, da man weniger Urlaub genommen hat. Fände ich fair
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Und Gleittage?
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und Gleitstunden?
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Ist doch beides neutral. Was man da wegbleibt, war man ja zu anderer Zeit da.
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Nein, wenn einer in einem Jahr mehr Zeit braucht wie der Durchschnitt wird er im nächsten Jahr belohnt kommt als Ergebnis raus.
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Nein.
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In Bezug auf die Leistungsbewertung nicht?
Ich persönlich finde eine Belohnung für Anwesenheit verknüpft mit einer tatsächlichen Leistungsbewertungen eigentlich nicht schlecht.
Wie sieht dann die Verknüpfung aus? Unter dem Bezug das eine Leistungsbewertung maßgeblich ist.
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Die vereinbarte Leistungsbewertung ist maßgeblich. Wenn darin u.a. auf Anwesenheit abgestellt wird, kommt es zu keiner Verzerrung durch Gleittage. Die fallen ja nicht vom Himmel, die kann man ja nur nehmen, wenn man zu anderer Zeit da war.
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Ganz einfach:
Ein Ranking nach geschaffter Arbeit geteilt durch die Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden, also der Arbeitsleistung.
Bei Gleichstand erhält dann derjenige der weniger Tage gearbeitet hat, die niedrigere Rankingposition.
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Ganz einfach:
Ein Ranking nach geschaffter Arbeit geteilt durch die Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden, also der Arbeitsleistung.
Bei Gleichstand erhält dann derjenige der weniger Tage gearbeitet hat, die niedrigere Rankingposition.
und der, der mehr Stunden für die gleiche Leistung benötigt hat ist besser?
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Nein, der der mehr Arbeit abgeliefert hat ist dann besser!
Du verwechselst da was.
beide haben doch die gleiche Leistung erbracht. (z.B. 3 Fälle pro Stunde erledigt) nur derjenige der mehr Stunden da war hat auch mehr Fälle bearbeitet.
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Ein Ranking nach geschaffter Arbeit geteilt durch die Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden, also der Arbeitsleistung.
In der Theorie eine schöne Rechnung, der ich mich anschließen würde.
Stelle ich mir aber nicht ganz einfach vor, die dazu notwendigen Daten zu ermitteln.
Wie ermittelt man "geschaffte Arbeit"? Quantitativ oder qualitativ? Müsste dann jeder Antrag, der bei mir reinflattert und den ich bearbeite, aufgeschrieben werden? Was wenn, wie bei uns, oftmals auch andere Stellen im Haus involviert sind, ehe ein Antrag fertig bearbeitet ist? Das meiste hier läuft eh über Verwaltungssoftware. Die bräuchte dann eine Art "Klickzähler". Ansonsten müsste der Vorgesetzte Pi mal Daumen grob überschlagen auf der Basis dessen, was er mitbekommt (die meisten Anträge bearbeite ich z. B. eigenständig, nur in wenigen Fällen, in denen es dann auch um Geld geht, muss der Referatsleiter einmal "Klick" machen, um die weitere Maschinerie zum Laufen zu bringen).
Am leichtesten ermitteln lassen sich noch die Anwesenheitsstunden. Die aber entsprechen nicht unbedingt auch den Arbeitsstunden (Kaffee holen, aufs Klo gehen, Unterhaltungen über Privates mit Kollegen).
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Nein, der der mehr Arbeit abgeliefert hat ist dann besser!
Du verwechselst da was.
beide haben doch die gleiche Leistung erbracht. (z.B. 3 Fälle pro Stunde erledigt) nur derjenige der mehr Stunden da war hat auch mehr Fälle bearbeitet.
Und bei Gleichstand der Fälle ist der mit weniger Stunden besser!
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Ein Ranking nach geschaffter Arbeit geteilt durch die Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden, also der Arbeitsleistung.
In der Theorie eine schöne Rechnung, der ich mich anschließen würde.
Stelle ich mir aber nicht ganz einfach vor, die dazu notwendigen Daten zu ermitteln.
Qualifiziertes Führungspersonal schafft so etwas durch Erfahrungswissen bzgl. der leistbaren Arbeit und Aufwände, sprich Bauchgefühl 8)
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Nein, der der mehr Arbeit abgeliefert hat ist dann besser!
Du verwechselst da was.
beide haben doch die gleiche Leistung erbracht. (z.B. 3 Fälle pro Stunde erledigt) nur derjenige der mehr Stunden da war hat auch mehr Fälle bearbeitet.
Und bei Gleichstand der Fälle ist der mit weniger Stunden besser!
Ja natürlich, er hat ja auch eine höhere Leistung erbracht, auch wenn er weniger Stunden gearbeitet hat.
Und wenn er z.B. sogar solange krank war, dass die Kasse sein Lohn zahlte, dann hat er gleiche Anzahl von Fälle mit weniger Kosten erledigt.
EDIT: Was natürlich auch auf Teilzeitkräfte passen würde, ohne dass sie krank sind.
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Nun, wenn die gegebenen Ziele beispielsweise
a) Rückgang der verhaltensbedingten Kundenbeschwerden oder
b) die Nichtausschöpfung von Haushaltsansätzen
sind, dann kann man diese Ziele auch (und sogar besser) erreichen, wenn man krank ist.
Viele Bereiche des ÖDs arbeiten nun einmal umso wirtschaftlicher, je weniger Leute zugegen sind, die Geld ausgeben.
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Nein, der der mehr Arbeit abgeliefert hat ist dann besser!
Du verwechselst da was.
beide haben doch die gleiche Leistung erbracht. (z.B. 3 Fälle pro Stunde erledigt) nur derjenige der mehr Stunden da war hat auch mehr Fälle bearbeitet.
Und bei Gleichstand der Fälle ist der mit weniger Stunden besser!
Ja natürlich, er hat ja auch eine höhere Leistung erbracht, auch wenn er weniger Stunden gearbeitet hat.
Und wenn er z.B. sogar solange krank war, dass die Kasse sein Lohn zahlte, dann hat er gleiche Anzahl von Fälle mit weniger Kosten erledigt.
EDIT: Was natürlich auch auf Teilzeitkräfte passen würde, ohne dass sie krank sind.
Du widersprichst dir also selber?
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Nein, der der mehr Arbeit abgeliefert hat ist dann besser!
Du verwechselst da was.
beide haben doch die gleiche Leistung erbracht. (z.B. 3 Fälle pro Stunde erledigt) nur derjenige der mehr Stunden da war hat auch mehr Fälle bearbeitet.
Und bei Gleichstand der Fälle ist der mit weniger Stunden besser!
Ja natürlich, er hat ja auch eine höhere Leistung erbracht, auch wenn er weniger Stunden gearbeitet hat.
Und wenn er z.B. sogar solange krank war, dass die Kasse sein Lohn zahlte, dann hat er gleiche Anzahl von Fälle mit weniger Kosten erledigt.
EDIT: Was natürlich auch auf Teilzeitkräfte passen würde, ohne dass sie krank sind.
Du widersprichst dir also selber?
Ja? ist mir nicht bewußt, kannst du mich aufklären? Wo habe ich mich falsch ausgedrückt?
A 30F in 3h Leistung:10F/h
B 30F in 10h Leistung:3F/h
C 10F in 1h Leistung:10F/h
Ranking A C B
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Nein, der der mehr Arbeit abgeliefert hat ist dann besser!
Du verwechselst da was.
beide haben doch die gleiche Leistung erbracht. (z.B. 3 Fälle pro Stunde erledigt) nur derjenige der mehr Stunden da war hat auch mehr Fälle bearbeitet.
Und bei Gleichstand der Fälle ist der mit weniger Stunden besser!
Ja natürlich, er hat ja auch eine höhere Leistung erbracht, auch wenn er weniger Stunden gearbeitet hat.
Und wenn er z.B. sogar solange krank war, dass die Kasse sein Lohn zahlte, dann hat er gleiche Anzahl von Fälle mit weniger Kosten erledigt.
Ist natürlich Blödsinn. In den sechs Wochen entgeltfortzahlung wurden 0 Faelle bearbeitet und 1,5 Monatsgehälter vom Arbeitgeber bezahlt.
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Nein, der der mehr Arbeit abgeliefert hat ist dann besser!
Du verwechselst da was.
beide haben doch die gleiche Leistung erbracht. (z.B. 3 Fälle pro Stunde erledigt) nur derjenige der mehr Stunden da war hat auch mehr Fälle bearbeitet.
Und bei Gleichstand der Fälle ist der mit weniger Stunden besser!
Ja natürlich, er hat ja auch eine höhere Leistung erbracht, auch wenn er weniger Stunden gearbeitet hat.
Und wenn er z.B. sogar solange krank war, dass die Kasse sein Lohn zahlte, dann hat er gleiche Anzahl von Fälle mit weniger Kosten erledigt.
Ist natürlich Blödsinn. In den sechs Wochen entgeltfortzahlung wurden 0 Faelle bearbeitet und 1,5 Monatsgehälter vom Arbeitgeber bezahlt.
Also der eine schafft in 20 Wochen 100 Fälle und ist 20 Wochen da und wird für 20 Wochen bezahlt, der andere schafft in 20 Wochen ebenfalls 100 Fälle und ist nur 10 Wochen da und wird für 14 Wochen bezahlt. Somit ist es jetzt warum Blödsinn, dass er 10 Wochen nicht da war und 0 Fälle bearbeitet hat?
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Nein, der der mehr Arbeit abgeliefert hat ist dann besser!
Du verwechselst da was.
beide haben doch die gleiche Leistung erbracht. (z.B. 3 Fälle pro Stunde erledigt) nur derjenige der mehr Stunden da war hat auch mehr Fälle bearbeitet.
Und bei Gleichstand der Fälle ist der mit weniger Stunden besser!
Ja natürlich, er hat ja auch eine höhere Leistung erbracht, auch wenn er weniger Stunden gearbeitet hat.
Und wenn er z.B. sogar solange krank war, dass die Kasse sein Lohn zahlte, dann hat er gleiche Anzahl von Fälle mit weniger Kosten erledigt.
EDIT: Was natürlich auch auf Teilzeitkräfte passen würde, ohne dass sie krank sind.
Du widersprichst dir also selber?
Ja? ist mir nicht bewußt, kannst du mich aufklären? Wo habe ich mich falsch ausgedrückt?
A 30F in 3h Leistung:10F/h
B 30F in 10h Leistung:3F/h
C 10F in 1h Leistung:10F/h
Ranking A C B
Also bekommt C trotz dreifach höherer Abwesenheit gleiches Leistungentgelt unter der Vorraussetzung das alles Fälle gleich schwierig wären. Sollte er dann nicht im nächsten Jahr ohne Abwesenheit 100F schaffen müssen?
Wieviel Fälle gibt es überhaupt? Bleiben 230F liegen? Wie werden die Fälle zugeordnet? Sind B vielleicht die Fälle ausgegangen?
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Wo war jetzt meine Widerspruch?
Du widersprichst dir also selber?
Ja? ist mir nicht bewußt, kannst du mich aufklären? Wo habe ich mich falsch ausgedrückt?
A 30F in 3h Leistung:10F/h
B 30F in 10h Leistung:3F/h
C 10F in 1h Leistung:10F/h
Ranking A C B
Also bekommt C trotz dreifach höherer Abwesenheit gleiches Leistungentgelt unter der Vorraussetzung das alles Fälle gleich schwierig wären.
C bekäme weniger LOB als A und mehr als B, korrekt.
Sollte er dann nicht im nächsten Jahr ohne Abwesenheit 100F schaffen müssen?
Warum 100? Bei gleichbleibender Leistung und Fallbewertung würde er in 3h 30 schaffen. Warum sollte er 100 schaffen müssen? Diese Mathematik von dir verstehe ich nicht.
Wieviel Fälle gibt es überhaupt?
Warum wäre das relevant in diesem Gedankenspiel?
Bleiben 230F liegen?
Wo kommt denn diese Zahl jetzt her, und warum wäre das relevant in diesem Gedankenspiel? BTW: Wenn 230 Fälle liegen bleiben, dann würde der LOB des Vorgesetzten, auf die MA verteilt werden (sofern es nicht an der Unfähigkeit der MA liegt, dass die Fälle liegen bleiben).
Wie werden die Fälle zugeordnet? Sind B vielleicht die Fälle ausgegangen?
Natürlich werden Fälle nach Schwierigkeit gewichtet und man sorgt für eine entsprechende Verteilung. Ist aber nicht relevant für mein Beispiel, denn es geht ja um dein Frage bzgl. der die Verknüpfung von Anwesenheit mit LOB.
Und, so erscheint es mir, dass Anwesenheit schon als Leistung betrachtet wird. Und man nur weil man nicht Krank war mehr Geld haben will, als der, der Krank war, auch wenn der Kranke genauso viel geleistet hat!
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"C bekäme weniger LOB als A und mehr als B, korrekt."
Warum, wenn er (beispielhaft) doch nur Gleittage genommen hat?
"Warum 100? Bei gleichbleibender Leistung und Fallbewertung würde er in 3h 30 schaffen. Warum sollte er 100 schaffen müssen? Diese Mathematik von dir verstehe ich nicht."
Weil er nächstes Jahr keine Fehltage hat, also müsste er bei davon ausgehend das 10 die reguläre Stundenzahl ist 10x10Fälle schaffen.
"Warum wäre das relevant in diesem Gedankenspiel?"
Hätte B die Chance gehabt überhaupt mehr Fälle abzuarbeiten? Keiner hat mehr wie er geschafft. Hätte er seine Ranking also nur durch Fehltage verbessern können!
"Wo kommt denn diese Zahl jetzt her, und warum wäre das relevant in diesem Gedankenspiel? BTW: Wenn 230 Fälle liegen bleiben, dann würde der LOB des Vorgesetzten, auf die MA verteilt werden (sofern es nicht an der Unfähigkeit der MA liegt, dass die Fälle liegen bleiben)."
Wenn 10 Std. die max. Anwesenheit ist und 10 die max. Fallzahl/h, wären bei Vollanwesenheit 3MA*10h*mal 10F = 300F/Anno. Da nur 70 erledigt sind gibt es also 230 Fälle die liegenblieben.
Sorry für keine Ahnung mit dem Insert Quote.
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"C bekäme weniger LOB als A und mehr als B, korrekt."
Warum, wenn er (beispielhaft) doch nur Gleittage genommen hat?
Wenn jemand also Gleittage genommen hat, dann hat er ja nicht weniger gearbeitet (deswegen muss man das ja auch auf Arbeitsstunden nicht Tage berechnen).
"Warum 100? Bei gleichbleibender Leistung und Fallbewertung würde er in 3h 30 schaffen. Warum sollte er 100 schaffen müssen? Diese Mathematik von dir verstehe ich nicht."
Weil er nächstes Jahr keine Fehltage hat, also müsste er bei davon ausgehend das 10 die reguläre Stundenzahl ist 10x10Fälle schaffen.
"Warum wäre das relevant in diesem Gedankenspiel?"
Hätte B die Chance gehabt überhaupt mehr Fälle abzuarbeiten? Keiner hat mehr wie er geschafft. Hätte er seine Ranking also nur durch Fehltage verbessern können!
Wieso mehr geschafft? B hat doch weniger Fälle pro Stunde geschafft als A, bzw. C
"Wo kommt denn diese Zahl jetzt her, und warum wäre das relevant in diesem Gedankenspiel? BTW: Wenn 230 Fälle liegen bleiben, dann würde der LOB des Vorgesetzten, auf die MA verteilt werden (sofern es nicht an der Unfähigkeit der MA liegt, dass die Fälle liegen bleiben)."
Wenn 10 Std. die max. Anwesenheit ist und 10 die max. Fallzahl/h, wären bei Vollanwesenheit 3MA*10h*mal 10F = 300F/Anno. Da nur 70 erledigt sind gibt es also 230 Fälle die liegenblieben.
Sorry für keine Ahnung mit dem Insert Quote.
Damit es verständlicher wird konkretisiere ich es:
Nehmen wir also an, dass 3000h die reguläre Jahresarbeitszeit (Vollzeit) ist.
Dann hätte:
A: 30000F geschafft und wurde für 3000h bezahlt. (10F/h)
B: 9000F geschafft und wurde für 3000h bezahlt. (3F/h)
C: 10000F geschafft und wurde für 1000h bezahlt (egal ob wg. Teilzeit oder Krankheitsbedingt). (10F/h)
Es gab in dem Jahr 50000 Fälle zu bearbeiten.
Nach dem Schema wäre das Ranking A C B.
A bekommt mehr LOB als C und C mehr LOB als B.
Was soll also da B es helfen seine Fehlzeiten zu ändern, es ändert sich ja nichts an seine Leistungsfähigkeit.
Wenn B also 1000 krank macht, dann wird er ja auch nur 6000F geschafft haben.
Ob man Zeiten der Lohnfortzahlung durch den AG hier als bezahlte Stunden reinrechnet oder nicht ist natürlich eine Variante.
Also man sagt C war 1000 Anwesend und wurde für 1500h bezahlt, weil 500h Krank, dann wäre die Umrechnung
C: 10000F geschafft und wurde für 1500h bezahlt ( 6,7F/h)
Ranking immer noch A C B
jetzt klarer und Widerspruchs frei?
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Nein
Du änderst doch die Ursprungszahlen von :
A 30F in 3h Leistung:10F/h
B 30F in 10h Leistung:3F/h
C 10F in 1h Leistung:10F/h
auf:
A: 30000F geschafft und wurde für 3000h bezahlt. (10F/h)
B: 9000F geschafft und wurde für 3000h bezahlt. (3F/h)
C: 10000F geschafft und wurde für 1000h bezahlt (egal ob wg. Teilzeit oder Krankheitsbedingt). (10F/h)
A war in deiner ersten Ausführung aber nicht die Maximalzeit da nur 3h der höchste 10h in der zweiten nun 3000h wie der höchste auch.
richtig wäre:
A: 9000F geschafft und für 900h bezahlt (10F/h)
B: 9000F geschafft und wurde für 3000h bezahlt. (3F/h)
C: 3000F geschafft und wurde für 300h bezahlt (10F/h)
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Nein
Du änderst doch die Ursprungszahlen von :
A 30F in 3h Leistung:10F/h
B 30F in 10h Leistung:3F/h
C 10F in 1h Leistung:10F/h
auf:
A: 30000F geschafft und wurde für 3000h bezahlt. (10F/h)
B: 9000F geschafft und wurde für 3000h bezahlt. (3F/h)
C: 10000F geschafft und wurde für 1000h bezahlt (egal ob wg. Teilzeit oder Krankheitsbedingt). (10F/h)
A war in deiner ersten Ausführung aber nicht die Maximalzeit da nur 3h der höchste 10h in der zweiten nun 3000h wie der höchste auch.
Die Ursprungszahlen ware für dich gedacht als Beispiel dafür, dass jemand der gleichviele Fälle bearbeitet hat, eine geringe Leistung erbringen kann..
richtig wäre:
A: 9000F geschafft und für 900h bezahlt (10F/h)
B: 9000F geschafft und wurde für 3000h bezahlt. (3F/h)
C: 3000F geschafft und wurde für 300h bezahlt (10F/h)
Auch gut, Ranking bleibt bei A C B , der Lowperformer B bekommt kein (oder das geringst) LOB
Ich sehe da immer noch kein Widerspruch.
oder soll nur weil einer viel da ist und wenig schafft mehr LOB erhalten?
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Und wenn nicht mehr F da waren?
B war immer da und hat alles geschafft
A war seltener da hat aber trotzdem alles geschafft.
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Und wenn nicht mehr F da waren?
B war immer da und hat alles geschafft
A war seltener da hat aber trotzdem alles geschafft.
Du willst also andeuten B hat 2100h eierschaukelnderweise im Büro gesessen und keine Arbeit zu tun gehabt (weil keine F da waren und der Vorgesetzte keine Aufgaben gefunden hat, die zu erledigen sind?) und soll dafür mehr LOB bekommen?
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Warum andeuten? Es liegt doch auf der Hand das A einfach ungenauer bearbeitet hat um Fälle abzuschließen.
Die Qualität spielt ja keine Rolle.
Liegt das Augenmerk nun auf Anwesenheit oder Fälle? Welche Gewichtung?
Dein System bevorzugt doch nur den besonders schnellen, unabhängig von der Fehlzeit.
Das jemand mehr Fälle machen könnte muss erstmal dargelegt. Das Vorhandensein ausreichender
Anzahl von Fällen kann nur taggenau festgehalten werden,
da weitere Faktoren noch nicht berücksichtigt sind wie z.B. in der Urlaubszeit ist das Arbeitsaufkommen teilweise, je nach Bereich, schon deutlich anders.
Was fehlt ist die notwendige Transparenz um eine Beurteilung korrekt zu machen.
Die bloße Einschätzung des Vorgesetzten ist das schlechteste Maß.
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Warum andeuten? Es liegt doch auf der Hand das A einfach ungenauer bearbeitet hat um Fälle abzuschließen.
Unsinn!eine absolut aus der Luft gegriffene Behauptung, ich könnte auch sagen, liegt ja auf der Hand, das B nur Pausen während der Arbeitszeit macht und deswegen seinen Kram nicht erledigt.
Der Einfluss von Genauigkeit, Qualität etc hängt von der Parametrisierung von F ab.
Die Qualität spielt ja keine Rolle.
Unsinn! ist doch teil der Parametrisierung von F.
Liegt das Augenmerk nun auf Anwesenheit oder Fälle? Welche Gewichtung?
habe ich schon dargelegt: Erst wird die Leistung gewichtet, danach kommt der Kostenparameter (Anwesenheit) hinzu.
Dein System bevorzugt doch nur den besonders schnellen, unabhängig von der Fehlzeit.
Richtig, wenn die Qualität gleich ist, dann wird derjenige bevorzugt, der mehr Leistung zeigt.
Nochmal Schneller ist nicht unbedingt schlechter in der Qualität.
Das jemand mehr Fälle machen könnte muss erstmal dargelegt. Das Vorhandensein ausreichender
Anzahl von Fällen kann nur taggenau festgehalten werden,
Wenn der Vorgesetzte seinen Mitarbeitern nicht genug Arbeit zur Verfügung stellt, dann schlägt sich dieses halt auf seine LOB aus.
Und wenn allen eierschaukelnderweise keine Arbeit zugeteilt bekommen, dann gilt das für alle in der Abteilung und nivelliert es sich ja automatisch und hat keine Auswirkung auf die LOB-Verteilung innerhalb der Abteilung.
Und wenn einer immer das Unglück hat zu nicht faktorisierbaren Zeit zu arbeiten, dann ist das halt einfach mal Pech gehabt. So what.
da weitere Faktoren noch nicht berücksichtigt sind wie z.B. in der Urlaubszeit ist das Arbeitsaufkommen teilweise, je nach Bereich, schon deutlich anders.
hängt von der Parametrisierung von F ab.Was fehlt ist die notwendige Transparenz um eine Beurteilung korrekt zu machen.
Korrekt gibt es nicht, davon sollte man sich von vornherein lösen.
An diese fixe Idee scheitert ja der öD bei der LOB.
Und wenn die Parametriesierung von F bekannt ist, ist es doch Transparent
und der Rest wird durch die MA-Gespräche gelöst.
Die bloße Einschätzung des Vorgesetzten ist das schlechteste Maß.
Deswegen wäre eine LOB die alleinig auf der Einschätzung des Vorgesetzten besser.
Sofern es eine Führungskraft ist, die Mitarbeiterführung kann, brauchts nämlich den ganzen obigen Quatsch nicht.
Sondern man macht MA Gespräche und erklärt den MA warum er weniger LOB als der andere bekommt.
Ohne Parametriesierungen und Stundenzählereien.
Aber dann kommt ja auch wieder das gejammere über die auch so ungerechte Entscheidungen ....
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Warum andeuten? Es liegt doch auf der Hand das A einfach ungenauer bearbeitet hat um Fälle abzuschließen.
Unsinn!eine absolut aus der Luft gegriffene Behauptung, ich könnte auch sagen, liegt ja auf der Hand, das B nur Pausen während der Arbeitszeit macht und deswegen seinen Kram nicht erledigt.
Der Einfluss von Genauigkeit, Qualität etc hängt von der Parametrisierung von F ab.
Beides sind eben nur Behauptungen, meine wie deine. Daher ist deine genauso Unsinn. Und trotzdem führt jede in eine andere Richtung.
Ohne weitere Konkretisierung deiner "Parametrisierung", die ich jetzt schon für a)nicht durchführbar da zu aufwendig oder b)nicht im Sinne gerechten Bewertung halte, ist eine weitere Diskussion ohnehin an dieser Stelle nichts weiter wie Gestampfe um die Behauptungen herum.
Aber, und da sind wir wieder in der Realität, genau deswegen tun sich viele eben schwer mit LOB-Richtlinien konformen Vereinbarungen.
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Beides sind eben nur Behauptungen, meine wie deine. Daher ist deine genauso Unsinn. Und trotzdem führt jede in eine andere Richtung.
Ohne weitere Konkretisierung deiner "Parametrisierung", die ich jetzt schon für a)nicht durchführbar da zu aufwendig oder b)nicht im Sinne gerechten Bewertung halte, ist eine weitere Diskussion ohnehin an dieser Stelle nichts weiter wie Gestampfe um die Behauptungen herum.
Aber, und da sind wir wieder in der Realität, genau deswegen tun sich viele eben schwer mit LOB-Richtlinien konformen Vereinbarungen.
Eben um so etwas zu parametrisieren muss man es simple (und damit wieder mal "ungerecht", weil nicht alle Evtls. und Wenn und Abers drin sind) halten.
Oder komplex und dann lautet die Parametrisierung: Cheffe entscheidet aufgrund seiner Erfahrung und Wahrnehmungen, wer was an LOB bekommt. Und damit ist man von der Fehlerquelle Cheffe abhängig, damit es "gerecht" zugeht.
Sowas geht in der pW und im öD eben nicht, warum auch immer.
Ich wehre mich nur gegen den pauschalen Gedanken, dass nur weil jemand mehr da war er mehr Geld bekommen soll. Dazu sehe ich jeden Tag zuviel FrühstücksSchmierer, Zeitungslesenden, MittagessenAufwärmer, die 10h im Büro sind und Halbtagskräfte Kräfte die mehr wegwuppen.
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Ich wehre mich nur gegen den pauschalen Gedanken, dass nur weil jemand mehr da war er mehr Geld bekommen soll. Dazu sehe ich jeden Tag zuviel FrühstücksSchmierer, Zeitungslesenden, MittagessenAufwärmer, die 10h im Büro sind und Halbtagskräfte Kräfte die mehr wegwuppen.
Und hier bin ich 100% bei Dir
Daher kann eigentich nur eine Bewertung stattfinden an Tagen, an denen auch alle da waren.
Die Fehltage bleiben damit völlig (zu Recht) unberücksichtigt. Ich hielte eine Berücksichtigung von Mindestanwesenheitstagen in der Vereinbarung als angemessenenen Kompromiss, jedoch sollte dieser nicht bei Fehltagen <50% Angewendet werden.
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Ich verstehe nicht, warum eine Bewertung davon abhängig sein sollte, dass alle da sind, da bin ich wahrscheinlich zu fantasielos mir Arbeitsbereiche vorzustellen, bei denen das ein muss ist für die Bewertung.
Aber egal:
Davon unabhängig, wenn die LOB der Vorgesetzten von der Bewertung der ihnen Unterstellten (als an die die Vorgesetzten das LOB verteilen) abhängt (und natürlich gewichtet zu deren individuellen LOB), dann regeln sich viele "Ungerechtigkeiten" selber und die Cheffes werden sich bemühen ihre Entscheidungen zu erläutern.
Das dann die Cheffes abhängig von den unfähigen (weil nicht zur Reflexion befähigten) MA sind, ist halt tragisch trifft aber eine Minderheit 8)
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Mir fehlt die Fantasie, daß jemand durch Anwesenheit keine Leistung erbringt. Zumindest meine AN nehmen Telefongespräche entgegen, besetzen Außenstellen, nehmen an Besprechungen teil, werden von A nach B geschickt, zu kurzfristigen Aufträgen eingeteilt - aber nur wenn sie da sind. Das einzeln zu erfassen und einer quantitativen Bewertung zu unterziehen, wäre mehr Aufwand für die LOB als für die eigentliche Aufgabe. Das wird hinreichend über Anwesenheit bzw. deren Fehlen abgebildet.
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Ich fand es dennoch sehr interessant, eure Diskussion zu verfolgen. Und letztlich führte es ja wiederum zu der Erkenntnis, dass das nicht ohne größeren Aufwand 100 % rechnerisch korrekt erfasst werden kann.
Ich wehre mich nur gegen den pauschalen Gedanken, dass nur weil jemand mehr da war er mehr Geld bekommen soll. Dazu sehe ich jeden Tag zuviel FrühstücksSchmierer, Zeitungslesenden, MittagessenAufwärmer, die 10h im Büro sind und Halbtagskräfte Kräfte die mehr wegwuppen.
Und hier bin ich 100% bei Dir
Daher kann eigentich nur eine Bewertung stattfinden an Tagen, an denen auch alle da waren.
Die Fehltage bleiben damit völlig (zu Recht) unberücksichtigt. Ich hielte eine Berücksichtigung von Mindestanwesenheitstagen in der Vereinbarung als angemessenenen Kompromiss, jedoch sollte dieser nicht bei Fehltagen <50% Angewendet werden.
Sehe ich auch so. Wobei "unberücksichtigt" dann eben heißen sollte, sie haben auch keine negativen Auswirkungen, also z. B. kein Abzug von der LOB-Auszahlung (eher indirekte Auswirkung, da eben auch kein positiver Effekt auf die Auszahlung). Nur Tage zu nehmen, "an denen alle da waren" halte ich allerdings für wenig praxistauglich. Das kann je nach Arbeitseinheit ja extrem variieren, je größer, um so höher die Wahrscheinlichkeit, dass irgendjemand gerade nicht da ist. Was die "Mindestanwesenheitstage" betrifft, kann man ja sagen, unter so und so viel Prozent Anwesenheit ist einfach nicht bewertbar.
@Spid: Gar keine Leistung durch Anwesenheit erbringen ist tatsächlich sehr schwer. Ich sehe aber schon, dass zuweilen viel Zeit mit Dingen verbracht wird, die nicht direkt mit der Arbeit zu tun haben und auch über das Maß hinausgehen, die zu einem gesunden Arbeitsklima dazugehören.
Mag sein, dass über die reine Anwesenheitszeit eine hinreichend genaue Bewertung möglich ist, aber ich bin da auch bei WasDennNun und MrRossi zu sagen, dass, wenn man es genau nimmt, Anwesenheit nicht unbedingt mit Arbeit gleichzusetzen ist. Man kann sagen, "weil es die einfachste Methode ist und es schwer ist, es objektiv genauer zu ermitteln, nehmen wir die Anwesenheitszeit", da kommt dann allerdings schnell das Missverständnis auf "Anwesenheitszeit = Arbeitszeit". Deshalb wohl das Bedürfnis, das, zumindest als Gedankenexperiment, einmal genauer abzubilden (unabhängig von der Praxistauglichkeit).
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Leistung auf bloße Anwesenheit abzustellen ist eines der schlechtesten Kriterien im Bezug zur LOB, aber scheint ein Favorit bei manchen Vorgesetzten zu sein. Diese haben dann eben ihre Grenze der Leistungsfähigkeit erreicht.
LOB wurde nicht als Arbeitsunfähigkeitsbestrafung eingeführt!!
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LOB wurde nicht als Arbeitsunfähigkeitsbestrafung eingeführt!!
In den Köpfen der MA muss doch langsam mal ankommen, dass es darum geht die "Mehrleister" zu belohnen. Nicht darum irgendwen abzustrafen! Deshalb nenne ich Sie auch Bonus.
Ich bin generell GEGEN die im §18 festgeschriebene LOB, es wäre jetzt zu umfangreich die Punkte meiner Meinungsbildung darzulegen.
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ich habe übrigens nie etwas von einer reinen Bewertung nach der Anwesenheit geschrieben, sondern ging immer von einer Verknüpfung mit einer Leistungsbewertung aus.
Ein Top-Performer, der aber die Hälfte des Jahres gefehlt hat, sollte meiner Meinung nach nicht unbedingt mehr bekommen wie ein Normal-Performer, der das ganze Jahr da war.
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Wie ich jetzt nach der spannenden Lektüre dieses Threads festgestellt habe, spricht wohl aber nichts dagegen im Rahmen der systemat. Leistungsbewertung auf Zeiten der AU abzustellen? Haufe sagt dazu ja auch, dass Beschäftigte entsprechend der Dauer ihrer Anwesenheit am auszuzahlenden Leistungsentgelt teilhaben sollten.
Wäre für ein Feedback hierfür noch einmal dankbar.
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@Spid: Gar keine Leistung durch Anwesenheit erbringen ist tatsächlich sehr schwer. Ich sehe aber schon, dass zuweilen viel Zeit mit Dingen verbracht wird, die nicht direkt mit der Arbeit zu tun haben und auch über das Maß hinausgehen, die zu einem gesunden Arbeitsklima dazugehören.
Mag sein, dass über die reine Anwesenheitszeit eine hinreichend genaue Bewertung möglich ist, aber ich bin da auch bei WasDennNun und MrRossi zu sagen, dass, wenn man es genau nimmt, Anwesenheit nicht unbedingt mit Arbeit gleichzusetzen ist. Man kann sagen, "weil es die einfachste Methode ist und es schwer ist, es objektiv genauer zu ermitteln, nehmen wir die Anwesenheitszeit", da kommt dann allerdings schnell das Missverständnis auf "Anwesenheitszeit = Arbeitszeit". Deshalb wohl das Bedürfnis, das, zumindest als Gedankenexperiment, einmal genauer abzubilden (unabhängig von der Praxistauglichkeit).
Wenn andernorts die AN nicht ausgelastet sind, sollte man das nicht zu einem generellen Problem hochstilisieren. Abwesenheit ist stets Nichtleistung - und es ist erstrebenswert, daß die Außenstellen zu den von mir vorgesehenen Zeiträumen geöffnet und für Kunden, Mitglieder sowie potenzielle Kunden und Mitglieder geöffnet sind. Diese Leistung ist nur durch Anwesenheit zu erbringen. Ist jemand abwesend und ein anderer muß die für ihn eingehenden Telefongespräche annehmen, braucht er dafür 1. länger und ist 2. an seiner eigentlichen Arbeit gehindert. Das läßt sich nur durch Anwesenheit verhindern. Wenn ich Besprechungen ansetze, tue ich das nicht, weil ich mich einsam fühle, sondern weil ich etwas zu besprechen habe. Fehlt jemand, der dafür vorgesehen ist, fehlt mir ein Teil des Lagebildes und ein Teil der möglichen Einschätzung. Ortsfremde Vertreter oder unterstelltes Personal können das nur begrenzt ausgleichen - und fehlen in ihrer eigentlichen Tätigkeit. Auch dies läßt sich nur durch Anwesenheit vermeiden. Wenn ich zusätzliche Aufträge verteile, kann ich nur aus den Anwesenden schöpfen, die Last kann nur auf weniger AN verteilt werden. Andere werden an ihrer eigentlichen Arbeit mehr als nötig gehindert. Das läßt sich nur durch Anwesenheit vermeiden. Wenn ich kurzfristig jemanden irgendwo hinschicken muß, habe ich gerne möglichst viele Optionen. Abwesenheit von AN schränkt meine Optionen ein. Das läßt sich nur durch Anwesenheit vermeiden.
Anwesenheit ist mithin ein relevantes Kriterium der Leistungsbewertung.
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Sehe ich auch so. Wobei "unberücksichtigt" dann eben heißen sollte, sie haben auch keine negativen Auswirkungen, also z. B. kein Abzug von der LOB-Auszahlung (eher indirekte Auswirkung, da eben auch kein positiver Effekt auf die Auszahlung). Nur Tage zu nehmen, "an denen alle da waren" halte ich allerdings für wenig praxistauglich. Das kann je nach Arbeitseinheit ja extrem variieren, je größer, um so höher die Wahrscheinlichkeit, dass irgendjemand gerade nicht da ist. Was die "Mindestanwesenheitstage" betrifft, kann man ja sagen, unter so und so viel Prozent Anwesenheit ist einfach nicht bewertbar.
Genau!
Es wäre Alternativ möglich die Gesamt-Anwesenheitstage / Gesamtfallabarbeitung zu berechnen und dann die Einzelbewertung zu machen = Pers. Anwesenheitstage/Pers.Fallabarbeitung. Das ist meßbar, und bewertet den
Leistungsfähigeren sofern die Qualität die selbe ist.
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ich habe übrigens nie etwas von einer reinen Bewertung nach der Anwesenheit geschrieben, sondern ging immer von einer Verknüpfung mit einer Leistungsbewertung aus.
Ich denke, das ist einfach dem Diskussionsverlauf geschuldet, dass dieses Thema eben ein wenig genauer unter die Lupe genommen wurde (auch unabhängig von deiner ursprünglichen Aussage, wie es in Diskussionen eben so ist).
Anwesenheit ist mithin ein relevantes Kriterium der Leistungsbewertung.
Sage ich auch nichts gegen, als eines von mehreren relevanten Kriterien, eben auch aus den Gründen, die du aufgeführt hast. Anwesenheit alleine für sich genommen ist aber halt noch keine Leistung.
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Wie ich jetzt nach der spannenden Lektüre dieses Threads festgestellt habe, spricht wohl aber nichts dagegen im Rahmen der systemat. Leistungsbewertung auf Zeiten der AU abzustellen? Haufe sagt dazu ja auch, dass Beschäftigte entsprechend der Dauer ihrer Anwesenheit am auszuzahlenden Leistungsentgelt teilhaben sollten.
Wäre für ein Feedback hierfür noch einmal dankbar.
Haufe schreibt hierzu das geringfügige Fehlzeiten ohne Auswirkung bleiben sollten, länstens für die Dauer der Entgeltfortzahlung, wobei ich denke das 6 Wochen im Jahr gemeint sind, und nicht die weitere Anreihung von Entgeltfortzahlungen, die im Jahr über 6 Wochen hinaus möglich wären.
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Mir fehlt die Fantasie, daß jemand durch Anwesenheit keine Leistung erbringt. Zumindest meine AN nehmen Telefongespräche entgegen, besetzen Außenstellen, nehmen an Besprechungen teil, werden von A nach B geschickt, zu kurzfristigen Aufträgen eingeteilt - aber nur wenn sie da sind. Das einzeln zu erfassen und einer quantitativen Bewertung zu unterziehen, wäre mehr Aufwand für die LOB als für die eigentliche Aufgabe. Das wird hinreichend über Anwesenheit bzw. deren Fehlen abgebildet.
Pure Anwesenheit reicht aber nicht, man muss auch Telefongespräche entgegen nehmen etc. also Arbeit verrichten.
Denn Leistung ist Arbeit pro Zeiteinheit und nicht Anwesenheit pro Zeiteinheit.
Und wenn die zu erbringende Arbeit das sitzen im Pförtnerhäuschen ist, dann ist es Arbeit und er kann dabei die Vögel beobachten.
Wenn die Arbeit das mögliche beitragen an einer Sitzung ist, dann auch.
Wenn die Arbeit im Büro es jedoch ist Formulare auszufüllen, dann reicht es nicht im Büro zu sitzen, dann wird durch das sitzen im Büro keine Arbeit verrichtet.
Die Grenzen sind natürlich fließend.
Ich fand es dennoch sehr interessant, eure Diskussion zu verfolgen. Und letztlich führte es ja wiederum zu der Erkenntnis, dass das nicht ohne größeren Aufwand 100 % rechnerisch korrekt erfasst werden kann.
und ja, dieser unsägichen wunsch nach "Korrektheit" der Bewertung zur Verteilung der LOB mittels Erfassungs/Bewertungsgedöns halte ich auch für nicht zielführend.
ich bleibe dabei: Cheffe verteilt nach seinen individuellen Kriterien das ihm für seine MA zugeteilte LOB.
Guter Cheffe schafft es Verständnis wg. unterschiedlicher Verteilung zu erreichen.
Ob er dem Top Performer, der ein halbes Jahr unverschuldet nicht da war deswegen weniger gibt als dem Lowperformer, der immer anwesend war obliegt alleinig seine LOB Strategie, die er sinnigerweise zu vermitteln hat.
LOB sollte Motivieren besser Leistungen zu erbringen/oder gute Leistung zu erhalten, bei falscher Anwendung kann es demotivieren. Denn kein AN ist dazu verpflichtet sehr gute Leistung am Arbeitsplatz zu erbringen.
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Ich weiß ja nicht, in was für Sauläden Ihr so arbeitet, aber was Ihr schildert, sind Auslastungs-, Führungs- und Aufsichtsprobleme. Mit Dienstaufsicht, straffer Führung und hinreichender Auslastung kommt es zu derlei überhaupt nicht.
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Danke, ymmd!