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Beschäftigte nach TVöD / TV-L / TV-H => TV-L => Thema gestartet von: Kuestenliebe am 10.12.2018 19:56
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Guten Abend liebe Gemeinde,
ich habe meinen unbefristeten Arbeitsvertrag zum 31.03.2019 gekündigt. Aus dem Jahr 2018 nehme ich 21 Tage Resturlaub mit & für das Jahr 2019 bekomme ich anteilig 7 Tage.
Diese Tage kann ich leider auf Grund von Krankheit nicht mehr nehmen.
Nun würde mich interessieren, ob ich die 28 Tage Urlaub ausgezahlt bekommen kann?
Ich hatte was mit 20 gesetzlichen Tagen gelesen. Alles was tariflich vereinbarter Urlaub ist verfällt dann wohl. Ist das richtig?
Vorab vielen lieben Dank & einen schönen Abend. :)
Marion S.
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Liegen überhaupt die Voraussetzungen für eine Urlaubsübertragung vor?
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Ja die Voraussetzungen liegen vor.
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Tatsächlich? Erfolgt die Übertragung aus betrieblichen Gründen oder wegen Gründen in Deiner Person?
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Bei uns wird der übrige Urlaub automatisch ins Folgejahr übertragen.
Zumal ich auf Grund von Krankheit in diesem Jahr auch nicht mehr in der Lage bin die Tage zu nehmen.
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Also liegen die Voraussetzungen wohl nicht vor - und es besteht somit kein Anspruch auf die Abgeltung des Resturlaubs aus diesem Jahr. Auch dann nicht, wenn der AG den Erholungsurlaub ohne Rechtspflicht grundsätzlich ins Folgejahr überträgt, da er nicht verpflichtet ist, diesen Urlaub so zu behandeln, wie aufgrund gesetzlicher Regelungen übertragener Urlaub zu behandeln ist.
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Welche Voraussetzungen meinen Sie denn genau?
Ich denke Krankheit ist Voraussetzung genug. Hab dazu auch folgendes gefunden: „Nach § 7 Abs. 3 S. 2 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) ist die Übertragung jedoch nur möglich, wenn der Urlaub im vorhergehenden Jahr tatsächlich aus dringenden betrieblichen Gründen nicht genommen werden konnte. Das Gleiche gilt, wenn der Arbeitnehmer aus Gründen in seiner Person, zum Beispiel Krankheit, den Urlaub nicht antreten konnte.
Im Falle der Erkrankung des Arbeitnehmers kommt es dabei auf das Vorliegen des Verhinderungsgrunds bis zum 31. Dezember an. Sollte der Arbeitnehmer vor Ablauf des Kalenderjahres wieder genesen und den Urlaub – wenn auch nur teilweise – nehmen können, erfolgt eine Übertragung nur anteilig.“
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Ich meine die Voraussetzungen aus §7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG. Krankheit kann die Übertragung rechtfertigen - dazu müßte diese die Verwirklichung des Urlaubsanspruchs im laufenden Jahr aber tatsächlich verunmöglicht haben, wie der von Dir zitierte Text ja auch selbst ausführt. Warst Du das ganze Jahr arbeitsunfähig?
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Seit Juli bin ich arbeitsunfähig & kann den vorhandenen Urlaub nicht nehmen. Davor hatte ich den Urlaub aus dem Jahr 2017 abgebaut.
Des Weiteren ist bei uns im November und Dezember indirekte Urlaubssperre durch sehr hohes Arbeitsaufkommen.
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Der Urlaub 2017 war bis zum 31.03.18 abzubauen. Danach war genug Zeit, so daß weitere Tatsachen hinzutreten müßten, um die Verunmöglichung der Verwirklichung des Urlaubsanspruchs zu bejahen. Die Vorbringungen zur „indirekten Urlaubssperre“ sind unbeachtlich. Entweder hat der AG eine Urlaubssperre angeordnet oder nicht. Und indirekt ließe sich eine solche ja nur durch die Ablehnung von Urlaubsanträgen verwirklichen. Hast Du einen solchen angelehnten Urlaubsantrag?
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@Spid: Angenommen der TE ist ab heute bis zum 31.03 arbeitsunfähig (durch Krankheit).
Dann hätte er Anspruch auf die Auszahlung für den Urlaub von 2019 oder?
Auf die Auszahlung des Urlaubs aus 2018 hat er keinen Anspruch mehr, da er diesen irgendwann in der Mitte des Jahres hätte nehmen können?
Ist das so richtig?
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Auf die Abgeltung des 2019er-Urlaubsanspruchs, der am Ende des Arbeitsverhältnisses noch besteht, hat der TE ohnehin Anspruch, dafür braucht es keine AU.
Ich sehe auch nicht, daß der TE dargelegt hätte, daß es unmöglich gewesen sei, den Urlaubsanspruch 2018 im laufenden Jahr zu verwirklichen. Da müßten schon weitere Umstände hinzutreten, bspw. ein mit dem AG erstellter Urlaubsplan, der Urlaub des TE erst in dem Zeitraum vorgesehen hätte, in dem er arbeitsunfähig erkrankt war.
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Diese strenge Sichtweise dürfte nach dem Urteil des EuGH vom 06.11.2018 (Rs. C-684-16) nicht mehr zu halten sein. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer in die Lage versetzen, den Urlaub zu nehmen. Einfach nur nichts zu sagen von Seiten des Arbeitgebers genügt nicht. Durch das Über-Unterordnungsverhältnis, das ein Arbeitsverhältnis darstellt, könnte nach Ansicht des EuGH der Arbeitnehmer allein auf Grund dieses Verhältnisses schon vom Nehmen des Urlaubs abgehalten werden, weil er negative Konsequenzen befürchtet.
Eine Urlaubssperre muss im Ergebnis auch nicht explizit ausgesprochen werden. Es dürfte nach der neuen Rechtsprechung genügen, dass der Arbeitgeber zu erkennen gegeben hat, dass das Nehmen von Urlaub im November und Dezember unerwünscht oder auch nur unlieb ist, damit der Urlaub nicht verfällt, sondern übertragen wird.
Im Übrigen gibt es auch betriebliche Übungen. Dazu hat der Threadersteller aber noch nichts gesagt.
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Was sind betriebliche Übungen?
Unseren Urlaub dürfen wir bis 30.09. des Folgejahres abbauen. Das bedeutet, dass ich nicht verpflichtet bin bis Ende März sämtlichen Resturlaub abzubauen.
Des Weiteren ist Krankheit unverschuldet. Selbst wenn ich vorgehabt hätte im Jahr 2018 den vorhandenen Urlaub noch zu nehmen war es mir unmöglich.
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Diese strenge Sichtweise dürfte nach dem Urteil des EuGH vom 06.11.2018 (Rs. C-684-16) nicht mehr zu halten sein. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer in die Lage versetzen, den Urlaub zu nehmen. Einfach nur nichts zu sagen von Seiten des Arbeitgebers genügt nicht. Durch das Über-Unterordnungsverhältnis, das ein Arbeitsverhältnis darstellt, könnte nach Ansicht des EuGH der Arbeitnehmer allein auf Grund dieses Verhältnisses schon vom Nehmen des Urlaubs abgehalten werden, weil er negative Konsequenzen befürchtet.
Eine Urlaubssperre muss im Ergebnis auch nicht explizit ausgesprochen werden. Es dürfte nach der neuen Rechtsprechung genügen, dass der Arbeitgeber zu erkennen gegeben hat, dass das Nehmen von Urlaub im November und Dezember unerwünscht oder auch nur unlieb ist, damit der Urlaub nicht verfällt, sondern übertragen wird.
Im Übrigen gibt es auch betriebliche Übungen. Dazu hat der Threadersteller aber noch nichts gesagt.
Deine Vorbringungen zur Urlaubssperre sind in keinster Weise haltbar, sie wird auch durch das genannte Urteil in keinster Weise berührt. Es legt dem AG nur eine minimale Informationspflicht auf, die häufig bislang ohnehin erfüllt wird. Ansonsten läßt das Urteil meine - nicht strenge, sondern einzig richtige - Sichtweise völlig unberührt. Auch eine ggfs. vorliegende betriebliche Übung ist dahingehend unbeachtlich, da - wie bereits von mir ausgeführt - es keinen Anspruch darauf gibt, Urlaub, der ohne Rechtspflicht übertragen wird, so zu behandeln, als wäre er aufgrund des BUrlG übertragen worden.
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Deine Vorbringungen zur Urlaubssperre sind in keinster Weise haltbar, sie wird auch durch das genannte Urteil in keinster Weise berührt.
Bitte Rn. 42 des genannten Urteils lesen. Daraus ergibt sich, dass jede Praxis des Arbeitgebers, die dazu führt, dass der Arbeitnehmer seinen Jahresurlaub nicht nimmt, gegen das mit dem Jahresurlaub verfolgte Ziel verstößt. Da dies nicht hingenommen werden kann, muss § 7 Abs. 3 BUrlG entsprechend unionskonform ausgelegt werden, sodass solcher Urlaub ebenfalls zu übertragen ist.
Es legt dem AG nur eine minimale Informationspflicht auf, die häufig bislang ohnehin erfüllt wird. Ansonsten läßt das Urteil meine - nicht strenge, sondern einzig richtige - Sichtweise völlig unberührt.
"Einzig richtig" ist schon etwas großspurig, nicht? Es gibt in einer normativen Wissenschaft nie nur eine einzig richtige Sichtweise. Und "minimal" würde ich die Informationspflicht des Arbeitgebers nun auch nicht nennen, wenn der EuGH selbst ausdrücklich sagt, der Arbeitgeber müsse den Arbeitnehmer "erforderlichenfalls förmlich" dazu auffordern, den Jahresurlaub zu nehmen. Dies wird die einzig verbleibende Möglichkeit bleiben, damit der Arbeitgeber vor Gericht später die Information tatsächlich nachweisen kann.
Auch eine ggfs. vorliegende betriebliche Übung ist dahingehend unbeachtlich, da - wie bereits von mir ausgeführt - es keinen Anspruch darauf gibt, Urlaub, der ohne Rechtspflicht übertragen wird, so zu behandeln, als wäre er aufgrund des BUrlG übertragen worden.
Durch betriebliche Übung kann alles geändert werden, was auch im Arbeitsvertrag geregelt werden kann. § 7 Abs. 3 BUrlG ist abdingbar, s. § 13 BUrlG, sodass eine anderweitige Regelung durch Arbeits- und Tarifvertrag möglich ist. Mithin kann auch diesbezüglich eine betriebliche Übung entstehen.
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Rein Hypothetisch:
Wie sähe folgende Möglichkeit aus: Man Meldet Urlaub an, z.B. in diesem Fall ab den 13.12. in Erwartung bis dahin wieder zu gesunden.
Wenn Urlaub aufgrund "Urlaubssperre" abgelehnt werden würde, dann würde er ins nächste Jahr übertragen werden. Oder?
Wenn Urlaub genehmigt wird, man aber doch bis Ende des Jahres krank ist, würde er damit ins nächste Jahr übertragen werden müssen?
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Deine Vorbringungen zur Urlaubssperre sind in keinster Weise haltbar, sie wird auch durch das genannte Urteil in keinster Weise berührt.
Bitte Rn. 42 des genannten Urteils lesen. Daraus ergibt sich, dass jede Praxis des Arbeitgebers, die dazu führt, dass der Arbeitnehmer seinen Jahresurlaub nicht nimmt, gegen das mit dem Jahresurlaub verfolgte Ziel verstößt. Da dies nicht hingenommen werden kann, muss § 7 Abs. 3 BUrlG entsprechend unionskonform ausgelegt werden, sodass solcher Urlaub ebenfalls zu übertragen ist.
Das Urteil ist mir in Gänze bekannt, mithin auch die Rn. 42. Sie ändert absolut nichts. Mit "Aber der und der hat gesagt, es ist soviel zu tun"-Geplärre wird man auch weiterhin nicht weiterkommen.
Es legt dem AG nur eine minimale Informationspflicht auf, die häufig bislang ohnehin erfüllt wird. Ansonsten läßt das Urteil meine - nicht strenge, sondern einzig richtige - Sichtweise völlig unberührt.
"Einzig richtig" ist schon etwas großspurig, nicht? Es gibt in einer normativen Wissenschaft nie nur eine einzig richtige Sichtweise. Und "minimal" würde ich die Informationspflicht des Arbeitgebers nun auch nicht nennen, wenn der EuGH selbst ausdrücklich sagt, der Arbeitgeber müsse den Arbeitnehmer "erforderlichenfalls förmlich" dazu auffordern, den Jahresurlaub zu nehmen. Dies wird die einzig verbleibende Möglichkeit bleiben, damit der Arbeitgeber vor Gericht später die Information tatsächlich nachweisen kann.
Also eine minimale Informationspflicht.
Auch eine ggfs. vorliegende betriebliche Übung ist dahingehend unbeachtlich, da - wie bereits von mir ausgeführt - es keinen Anspruch darauf gibt, Urlaub, der ohne Rechtspflicht übertragen wird, so zu behandeln, als wäre er aufgrund des BUrlG übertragen worden.
Durch betriebliche Übung kann alles geändert werden, was auch im Arbeitsvertrag geregelt werden kann. § 7 Abs. 3 BUrlG ist abdingbar, s. § 13 BUrlG, sodass eine anderweitige Regelung durch Arbeits- und Tarifvertrag möglich ist. Mithin kann auch diesbezüglich eine betriebliche Übung entstehen.
Das Entstehen einer betrieblichen Übung - so sie vorliegt - habe ich genau wo in abrede gestellt? Ich verwies aus Gründen lediglich auf deren Unbeachtlichkeit.
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Rein Hypothetisch:
Wie sähe folgende Möglichkeit aus: Man Meldet Urlaub an, z.B. in diesem Fall ab den 13.12. in Erwartung bis dahin wieder zu gesunden.
Wenn Urlaub aufgrund "Urlaubssperre" abgelehnt werden würde, dann würde er ins nächste Jahr übertragen werden. Oder?
Wenn Urlaub genehmigt wird, man aber doch bis Ende des Jahres krank ist, würde er damit ins nächste Jahr übertragen werden müssen?
Ja und ja.
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https://www.anwalt24.de/lexikon/urlaub_-_abgeltung
Meines Erachtens ist es nicht rechtmäßig, wenn der Urlaub aus 2018 nicht abgegolten werden kann. Um dieses zu verneinen müsste der AG mir unterstellen keinen Urlaub mehr im laufenden Jahr nehmen zu wollen. Das wäre eine Unterstellung nicht nicht belegbar wäre. Ja
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Wenn die Voraussetzungen für eine Übertragung nicht vorliegen, gibt es mit Ablauf des 31.12.2018 keinen Urlaubsanspruch 2018 mehr - und was es nicht gibt, ist auch nicht abzugelten.
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Hallo zusammen,
ich könnte auch einen neuen Thread dazu aufmachen, aber da hier bereits Experten versammelt sind:
Wenn das Arbeitsverhältnis schon seit 2016 durchgehend ruhte aufgrund einer befristeten Rente wegen Erwerbsminderung (nach TV-L §33 Abs. 2 Satz 5-6 bzw. Abs. 3), dann gelten die Voraussetzungen für die Übertragung des Urlaubs - es gibt m.W. Urteile dazu (der Urlaub entstand trotz des Ruhens).
Der Urlaub aus 2017 verfällt laut Rechtssprechung am 31.3.2019 - was, wenn das Arbeitsverhältnis genau zu diesem Termin gekündigt wurde? Das dürfte von der Frage abhängen, wann er geltend gemacht werden kann/muß - vor oder erst nach Beschäftigungsende?
Besteht für 2018 und 19 nur der gesetzliche Urlaub? Denn TV-L §26 Abs. 2 Buchst. c besagt:
Ruht das Arbeitsverhältnis, so vermindert sich die Dauer des Erholungsurlaubs einschließlich eines etwaigen tariflichen Zusatzurlaubs für jeden vollen Kalendermonat um ein Zwölftel.
Eine Dienstvereinbarung, die besagt, dass der Urlaub bis 30.09. des Folgejahres übertragen werden kann, wäre dann bedeutungslos.
Welcher Abgeltungsanspruch besteht also? Welches Gehalt wird zugrundegelegt? Das letzte tatsächlich gezahlte, ggf. vor Ende der Lohnfortzahlung, oder nach aktuellem Tarif (evtl. nach neuer Tarifrunde für 2019)?
Vielen Dank im Voraus
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Deine Vorbringungen zur Urlaubssperre sind in keinster Weise haltbar, sie wird auch durch das genannte Urteil in keinster Weise berührt.
Bitte Rn. 42 des genannten Urteils lesen. Daraus ergibt sich, dass jede Praxis des Arbeitgebers, die dazu führt, dass der Arbeitnehmer seinen Jahresurlaub nicht nimmt, gegen das mit dem Jahresurlaub verfolgte Ziel verstößt. Da dies nicht hingenommen werden kann, muss § 7 Abs. 3 BUrlG entsprechend unionskonform ausgelegt werden, sodass solcher Urlaub ebenfalls zu übertragen ist.
Das Urteil ist mir in Gänze bekannt, mithin auch die Rn. 42. Sie ändert absolut nichts. Mit "Aber der und der hat gesagt, es ist soviel zu tun"-Geplärre wird man auch weiterhin nicht weiterkommen.
Doch, wird man, wenn es der Arbeitgeber oder ein ihn vertretender leitender Angestellter o.ä. war. Auch Aussagen von nicht leitenden Angestellten, aber vorgesetzten Arbeitnehmern werden dem Arbeitgeber zuzurechnen sein. Bei einem gleichrangigen Arbeitnehmer dürfte es tatsächlich schwierig sein. Aber von dem Fall war ich von vornherein nicht ausgegangen, wie sich an meiner Formulierung "Praxis des Arbeitgebers" erkennen lässt.
Es legt dem AG nur eine minimale Informationspflicht auf, die häufig bislang ohnehin erfüllt wird. Ansonsten läßt das Urteil meine - nicht strenge, sondern einzig richtige - Sichtweise völlig unberührt.
"Einzig richtig" ist schon etwas großspurig, nicht? Es gibt in einer normativen Wissenschaft nie nur eine einzig richtige Sichtweise. Und "minimal" würde ich die Informationspflicht des Arbeitgebers nun auch nicht nennen, wenn der EuGH selbst ausdrücklich sagt, der Arbeitgeber müsse den Arbeitnehmer "erforderlichenfalls förmlich" dazu auffordern, den Jahresurlaub zu nehmen. Dies wird die einzig verbleibende Möglichkeit bleiben, damit der Arbeitgeber vor Gericht später die Information tatsächlich nachweisen kann.
Also eine minimale Informationspflicht.
Worauf bezieht sich dein "minimal" denn? Wir scheinen aneinander vorbeizuschreiben. Du scheinst es auf den Inhalt zu beziehen? Ich beziehe es auf die Form. Die Form ist m.E. mitnichten minimal.
Auch eine ggfs. vorliegende betriebliche Übung ist dahingehend unbeachtlich, da - wie bereits von mir ausgeführt - es keinen Anspruch darauf gibt, Urlaub, der ohne Rechtspflicht übertragen wird, so zu behandeln, als wäre er aufgrund des BUrlG übertragen worden.
Durch betriebliche Übung kann alles geändert werden, was auch im Arbeitsvertrag geregelt werden kann. § 7 Abs. 3 BUrlG ist abdingbar, s. § 13 BUrlG, sodass eine anderweitige Regelung durch Arbeits- und Tarifvertrag möglich ist. Mithin kann auch diesbezüglich eine betriebliche Übung entstehen.
Das Entstehen einer betrieblichen Übung - so sie vorliegt - habe ich genau wo in abrede gestellt? Ich verwies aus Gründen lediglich auf deren Unbeachtlichkeit.
Seit wann sind betriebliche Ubüngen unbeachtlich, wenn aus ihnen der in Abrede gestellte Anspruch folgt? Der Threadersteller hatte nichts dazu gesagt, ob auf Grund betrieblicher Übung übertragener Urlaub so zu behandeln ist wie nach BUrlG übertragener. Dieses ergäbe sich i.d.R. aus der betrieblichen Übung an sich. Sie kann deshalb nicht unbeachtlich sein.
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Doch, wird man, wenn es der Arbeitgeber oder ein ihn vertretender leitender Angestellter o.ä. war. Auch Aussagen von nicht leitenden Angestellten, aber vorgesetzten Arbeitnehmern werden dem Arbeitgeber zuzurechnen sein. Bei einem gleichrangigen Arbeitnehmer dürfte es tatsächlich schwierig sein. Aber von dem Fall war ich von vornherein nicht ausgegangen, wie sich an meiner Formulierung "Praxis des Arbeitgebers" erkennen lässt.
Wenn der AG oder ein ihn vertretender leitender Angestellter eine Urlaubssperre verkündet, ist es eine Urlaubssperre. Im Sachverhalt ist es eben keine. Ich sehe auch nicht, daß das Handeln eines offenkundig nicht befugten anderen AN des AG die behauptete Wirkung hätte; schließlich hat das BAG eine solche auch im Hinblick auf ähnliche Tatbestände mit deutlich stärkeren Auswirkungen (z.B. Übertragung der auszuübenden Tätigkeit) verneint.
Worauf bezieht sich dein "minimal" denn? Wir scheinen aneinander vorbeizuschreiben. Du scheinst es auf den Inhalt zu beziehen? Ich beziehe es auf die Form. Die Form ist m.E. mitnichten minimal.
Bei einem Vorgang, für den es keine Formvorschriften gibt und für den auch das eifrig angeführte Urteil keine Formerfordernisse aufstellt, ist das eine höchst bemerkenswerte Behauptung.
Seit wann sind betriebliche Ubüngen unbeachtlich, wenn aus ihnen der in Abrede gestellte Anspruch folgt? Der Threadersteller hatte nichts dazu gesagt, ob auf Grund betrieblicher Übung übertragener Urlaub so zu behandeln ist wie nach BUrlG übertragener. Dieses ergäbe sich i.d.R. aus der betrieblichen Übung an sich. Sie kann deshalb nicht unbeachtlich sein.
Es bedürfte einer betrieblichen Übung, in der die Gleichbehandlung von ohne Rechtspflicht übertragenen Urlaubsansprüchen mit aufgrund des BUrlG übertragenen Ansprüchen im Falle des Ausscheidens eines AN im Hinblick auf deren Abgeltung zum Ausdruck kommt.