Forum Öffentlicher Dienst
Beamte und Soldaten => Beamte der Länder und Kommunen => Thema gestartet von: HSVOstfriese am 18.03.2019 16:25
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Moin zusammen,
ich habe mal folgende Frage (fiktiver Fall):
Es soll eine A12 Stelle besetzt werden. Die beiden Bewerber sind jeweils A11, einer davon seit knapp 9 Monaten, eine seit 6 Jahren. Jetzt ist der Bewerber mit der kürzeren Dienstzeit in A11 in einem (von acht) Beurteilungskriterium eine halbe Note besser (A/B gegen B). Ansonsten sind alle Noten gleich (B). Allerdings fällt ein nicht unerheblicher Teil seines Beurteilungszeitraumes noch in die Zeit, in der er A10 war. Ich bekomme jetzt im Personalrat die Entscheidung der Dienststelle vorgelegt, dem Bewerber mit der kürzeren Dienstzeit die A12 zu übertragen. Wie würdet ihr entscheiden und warum?
Es wäre schön, wenn es nur sinnvolle Kommentare geben würde ;)
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Moin,
Grundlage einer Auswahlentscheidung sind Eignung, Befähigung und Leistung. Die Dienstzeit spielt keine Rolle soweit sie nicht ausdrücklicher Bestandteil des Anforderungsprofiles ist.
Grüße
Hain
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Wenn beide Bewerber "...im wesentlichen gleich..." sind ( so lese ich die Beschreibung), dann sollte es bei einer A12'er -Stelle doch ohnehin ein strukturiertes Auswahlgespräch geben, oder nicht? Dort fällt dann die Entscheidung, die dem PR zur Zustimmung vorgelegt wird (wenngleich er i.d.R. sowieso in der Auswahlkommission ist).
So ganz erschließt sich mir die Beschreibung mit dem "Beurteilungszeitraum aus A 10" nicht...Ist die Beurteilung im Statusamt A 11 erfolgt oder nicht? Wenn nicht, sind die beiden Beurteilungen von vornherein nicht gleichwertig...
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Über welchen Zeitraum gehen denn die Beurteilungen?
Wenn die Person mit der kürzeren Dienstzeit bereits 9 Monate A11 ist, wieso fällt dann ein nicht unerheblicher Teil seines Beurteilungszeitraumes noch in die Zeit mit A10?
Sind Anlassbeurteilungen bei Bewerbungen nicht meistens nur für den Zeitraum der letzten 1 - 1 1/2 Jahre, da für die Zeit davor noch die "alte", vorhergehende Beurteilung Gültigkeit hat? Verstehst Du, was ich meine? (Hilft aber wahrscheinlich auch nicht weiter, sorry.)
Schwierig, solche Fälle. Erst recht, falls der Erstbeurteiler auch noch bei beiden dieselbe Person ist. Das wirkt dann immer so, als hätte derjenige einen Favoriten, will aber genau eben diesen Eindruck nicht erwecken und gibt ähnliche Beurteilungen, damit die "Entscheider" den Schwarzen Peter zugeschoben bekommen.
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Wenn beide Bewerber "...im wesentlichen gleich..." sind ( so lese ich die Beschreibung), dann sollte es bei einer A12'er -Stelle doch ohnehin ein strukturiertes Auswahlgespräch geben, oder nicht? Dort fällt dann die Entscheidung, die dem PR zur Zustimmung vorgelegt wird (wenngleich er i.d.R. sowieso in der Auswahlkommission ist).
So ganz erschließt sich mir die Beschreibung mit dem "Beurteilungszeitraum aus A 10" nicht...Ist die Beurteilung im Statusamt A 11 erfolgt oder nicht? Wenn nicht, sind die beiden Beurteilungen von vornherein nicht gleichwertig...
Es sind schon beide in A11. Der eine halt nur wenige Monate. Vorher war er A10 und natürlich wurde auch der vorherige Vorgesetzte (für die Zeit zwischen der letzten Anlassbeurteilung und der durch Auswahlverfahren erfolgten Umsetzung auf die A11) um eine Einschätzung zur jetzt erfolgten Anlassbeurteilung für die Bewerbung auf den Dienstposten A12 gebeten.
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Über welchen Zeitraum gehen denn die Beurteilungen?
Wenn die Person mit der kürzeren Dienstzeit bereits 9 Monate A11 ist, wieso fällt dann ein nicht unerheblicher Teil seines Beurteilungszeitraumes noch in die Zeit mit A10?
Sind Anlassbeurteilungen bei Bewerbungen nicht meistens nur für den Zeitraum der letzten 1 - 1 1/2 Jahre, da für die Zeit davor noch die "alte", vorhergehende Beurteilung Gültigkeit hat? Verstehst Du, was ich meine? (Hilft aber wahrscheinlich auch nicht weiter, sorry.)
Schwierig, solche Fälle. Erst recht, falls der Erstbeurteiler auch noch bei beiden dieselbe Person ist. Das wirkt dann immer so, als hätte derjenige einen Favoriten, will aber genau eben diesen Eindruck nicht erwecken und gibt ähnliche Beurteilungen, damit die "Entscheider" den Schwarzen Peter zugeschoben bekommen.
Du wirst lachen, es ist ein und derselbe Erstbeurteiler... Und man weiß auch, dass er Frauen grundsätzlich nicht so gut beurteilt und er mit dem etwas besser Beurteilten ein Herz und eine Seele ist.
Für uns ist es echt schwierig, eine Entscheidung zu treffen, die gerecht ist. Wie schon bei einer Antwort richtig geschrieben wurde, sollte ein strukturiertes Auswahlgespräch stattfinden. Ich denke, das werde ich dem Gremium auch vorschlagen. Dort kann man dann vernünftig entscheiden und alles ist gerecht zugegangen.
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...die Frage ist doch wohl eher, welche Tätigkeit beurteilt wurde...A10 oder A11 (als A10 auf einer A11-Stelle übe ich A11 Tätigkeit aus)...wenn bei beiden über den gleichen Zeitraum A11 Tätigkeit bewertet wurde, dann zieht eben die bessere Beurteilung...
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...die Frage ist doch wohl eher, welche Tätigkeit beurteilt wurde...A10 oder A11 (als A10 auf einer A11-Stelle übe ich A11 Tätigkeit aus)...wenn bei beiden über den gleichen Zeitraum A11 Tätigkeit bewertet wurde, dann zieht eben die bessere Beurteilung...
Ne, sind schon beide A11.
Natürlich hast Du recht. Aber es fühlt sich halt schlecht an. Zu wissen, dass dort eine richtig gute Bewerberin/Bewerber mit viel Erfahrung gegen einen Bewerber/in verliert, dessen Kenntnisse bei weitem noch nicht so gut sein können, weil die Dienstzeit in dem Fachbereich so kurz ist. Ich denke, das Bauchgefühl muss da raus und man darf einfach nur sachlich argumentieren und entscheiden. So schwer wie es ist.
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Du wirst lachen, es ist ein und derselbe Erstbeurteiler... Und man weiß auch, dass er Frauen grundsätzlich nicht so gut beurteilt und er mit dem etwas besser Beurteilten ein Herz und eine Seele ist.
Für uns ist es echt schwierig, eine Entscheidung zu treffen, die gerecht ist. Wie schon bei einer Antwort richtig geschrieben wurde, sollte ein strukturiertes Auswahlgespräch stattfinden. Ich denke, das werde ich dem Gremium auch vorschlagen. Dort kann man dann vernünftig entscheiden und alles ist gerecht zugegangen.
Und Du bist in der Personalratsrunde doch sicher nicht der Einzige, dem das bekannt ist. Was sagen denn die PR-Kollegen dazu? Wenn jeder von Euch die Entscheidung für nicht ganz korrekt hält, dann müsste doch da was zu machen sein, um die Dienststelle (also wahrscheinlich die Personaler) vom Gegenteil zu überzeugen.
Ist denen denn auch bekannt, dass der Erstbeurteiler offenbar generell Männer besser beurteilt? Oder interessiert die das nicht?
Hier muss es doch ein Auswahlgespräch geben, wenn nur ein einziges Kriterium bei der Beurteilung ein wenig schlechter ist. Verstehe nicht, warum die Dienststelle das nicht einfach macht. Dann würde ja auch eventuell vermieden werden, dass es auch nach außen hin so aussieht, als ob die Stelle einzig und allein aufgrund eines "Beurteilungsgemauschels" vergeben wird. (Ich weiß, man kann das auch im Auswahlgespräch hindrehen, wie man es will, aber so hätte die schlechter beurteilte Person zumindest noch eine Chance.)
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Für uns ist es echt schwierig, eine Entscheidung zu treffen, die gerecht ist. Wie schon bei einer Antwort richtig geschrieben wurde, sollte ein strukturiertes Auswahlgespräch stattfinden. Ich denke, das werde ich dem Gremium auch vorschlagen. Dort kann man dann vernünftig entscheiden und alles ist gerecht zugegangen.
OT:
Es gibt einige Länder die machen inzwischen nur noch Auswahlgespräche, wenn 100% gleiche Bewertung vorliegt.
Bestenauslese nach Papierlage halt, ich hoffe ich bekommt das Gespräch. Wäre auch unserer Weg.
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Bin ich hier alleine mit der Auffassung, dass man gegen Beurteilungen, von denen man der Auffassung ist, dass sie ungerecht sind, unmittelbar angehen sollte, statt im Nachhinein dann damit zu argumentieren, dass man ja schlechter beurteilt worden ist?
Zudem finde ich den Threadtitel etwas irreführend...immerhin reden wir über eine Stellenbesetzung und nicht über eine Beförderung - da gelten ja nunmal völlig andere Spielregeln. Im Übrigen steht es doch der zweiten Bewerberin frei, im Rahmen einer Konkurrentenklage gegen die Auswahlentscheidung vorzugehen. Dann wird ein Gericht die Frage beantworten, ob bei der Entscheidung die korrekten Kriterien angemessen berücksichtigt worden sind.
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Es geht hier doch gar nicht um die Bewerberin, die sich über ihre Beurteilung aufregt.
Die wird doch im Zweifelsfall noch gar nicht wissen, dass sie schlechter beurteilt wurde.
Und die Stellenbesetzung zieht in diesem Fall, wie es scheint, ja eine Beförderung nach sich, also hat es schon etwas miteinander zu tun.
Und ob die Person, die eine Absage bekommt, anschließend gegen die Entscheidung klagt oder nicht, hat auch nichts mit der Frage des Thread-Eröffners zu tun.
Er wollte doch darauf hinaus, ob bei unwesentlichen Beurteilungsunterschieden der Personalrat auf ein Auswahlgespräch drängen sollte, um die Entscheidung nicht ausschließlich von einem kleinen Häkchen oder Kreuzchen in der Beurteilung abhängig zu machen. Und dazu unsere Meinung wissen.
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Ich bekomme jetzt im Personalrat die Entscheidung der Dienststelle vorgelegt, dem Bewerber mit der kürzeren Dienstzeit die A12 zu übertragen.
Wie lautet denn die Begründung der Dienststelle, den "kurzen Bewerber" zu nehmen?
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Ich bekomme jetzt im Personalrat die Entscheidung der Dienststelle vorgelegt, dem Bewerber mit der kürzeren Dienstzeit die A12 zu übertragen.
Wie lautet denn die Begründung der Dienststelle, den "kurzen Bewerber" zu nehmen?
Sie beruft sich natürlich auf die bessere Beurteilung. Somit Eignung, Leistung und Befähigung.
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Ich bekomme jetzt im Personalrat die Entscheidung der Dienststelle vorgelegt, dem Bewerber mit der kürzeren Dienstzeit die A12 zu übertragen.
Wie lautet denn die Begründung der Dienststelle, den "kurzen Bewerber" zu nehmen?
Sie beruft sich natürlich auf die bessere Beurteilung. Somit Eignung, Leistung und Befähigung.
Natürlich der einfache Weg! Das eine Häkchen ist ja schließlich ein bißchen näher am A als am B.
Ich kann immer nicht nachvollziehen, warum über solche offensichtlichen Ungerechtigkeiten (nach 9 Monaten KANN man einfach nicht so gut sein wie nach 6 Jahren, falls es tatsächlich der gleiche/ähnliche Aufgabenbereich ist) einfach hinweggesehen wird. So behandelt man doch seine Mitarbeiter nicht! Bloß keinen zusätzlichen Stress mit der ganzen Sache.
Es scheint überall dasselbe zu sein ::)
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@HSVOstfriese: Ist das nun lt. Eingangspost nur ein fiktiver Fall, oder doch real?
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Ich denke, man sollte sich grundsätzlich auf das jeweilige Personalvertretungsgesetz des entsprechende Bundesland beziehen (sie sind in den meisten Fällen inhaltlich weitgehend gleich). Hier in Niedersachsen ist beispielsweise der Personalrat bei Einstellungen, Beförderung und Übertragung eines Amtes in der Mitbestimmung (§ 65 (1) 1-3 NPersVG). Damit ist er an den entsprechenden Gesprächen zu beteiligen und dazu also im Vorfeld rechtzeitig zu informieren und fristgerecht einzuladen (§ 64 (1) und (2) im Zusammenhang mit insbesondere § 60 (1) und (2)). Sofern das unterlassen worden wäre - allerdings nicht, wenn die Personalvertretung sich mit der Dienststelle auf generell andere Gepflogenheiten im Sinne von § 64 (5) 1 geeinigt hat -, läge ein Formfehler vor. Darauf kann man seine Dienststelle als Personalvertretung hinweisen, auch um ihr klar zu machen, dass man als Personalvertretung auf eine ordnungsgmäße Beteiligung besteht. Die Dienststellenleitung wird sich im Anschluss i.d.R. genauestens an die Rechtslage halten.
Stimmt die Personalvertretung in Niedersachsen in einem mitbestimmungspflichtigen Verfahren im Sinne von § 68 (1) nicht zu und führt die Erörterung im Sinne von § 68 (2) zu keiner Einigung, erlangt die nächst höhere Instanz nach §§ 70 die Zuständigkeit. Im konkreten Fall würde ich also mit dem zuständigen Bezirkspersonalrat sprechen, ihm den Fall schildern und mich enstsprechend mit ihm beraten, wie weiter vorgegangen werden sollte. Dass ein solches Gespräch stattfindet, würde ich der Dienststellenleitung mitteilen. Auf Grundlage des Gesprächs mit dem Bezirkspersonalrat würde ich eine mit jenem Bezirkspersonalrat abgestimmte Begründung für die nicht erfolgte Zustimmung formulieren. Auch darüber würde ich die Dienststellenleitung informieren, also dass die Nicht-Zustimmung wie auch die zugrundeliegende Begründung mit dem Bezirkspersonalrat besprochen worden ist, denn die Dienststellenleitung wird diese Begründung ja am Ende so oder so zu Gesicht bekommen. Nachdem dieses Verfahren ein Mal so gewählt worden ist, wird die Dienststellenleitung bei der Beachtung von Verfahrensgepflogenheiten in der Regel deutlich aufmerksamer (um's mal so auszudrücken).
Zugleich kann es sich, wie HSVOstfriese am Anfang ja geschrieben hatte, nur um einen völlig fiktiven Fall handeln, da Personalangelegenheiten der Verschwiegenheit unterliegen (§ 9 (1)). Wir denken hier also alle im öffentlichen Forum nur über eine allgemeine Konstellation nach. Nicht umsonst heißt es im Kommentar zum NPersVG: "Die Pflicht zum Stillschweigen gilt nicht nur in der Öffentlichkeit, sondern auch bei privaten Gesprächen. Sie bezieht sich auf Angelegenheiten und Tatsachen, die jemandem bei Wahrnehmung einer personalvertretungsrechtlichen Aufgabe oder Befugnis bekannt werden".
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...schöne Abhandlung zum Personalvertretungsrecht...
...allerdings ist es doch wohl eher so, dass bei Beamten vorrangig die Beurteilung entscheidend ist und es - wenn es keine "im wesentlichen gleichen" Bewerber gibt, kein nachrangiges Auswahlgespräch stattfindet..
...das Mitbestimmungsrecht des PR bleibt trotzdem gewahrt, da die aufgrund der Auswahlentscheidung getroffene Umsetzungsentscheidung mitbestimmungspflichtig ist..
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...schöne Abhandlung zum Personalvertretungsrecht...
...allerdings ist es doch wohl eher so, dass bei Beamten vorrangig die Beurteilung entscheidend ist und es - wenn es keine "im wesentlichen gleichen" Bewerber gibt, kein nachrangiges Auswahlgespräch stattfindet..
...das Mitbestimmungsrecht des PR bleibt trotzdem gewahrt, da die aufgrund der Auswahlentscheidung getroffene Umsetzungsentscheidung mitbestimmungspflichtig ist..
... genau deshalb ist es wichtig, die Dienststellenleitung von Anfang an auf seine Mitbestimmungsrechte hinzuweisen und diese konsequent einzufordern. Unsere schärfste Waffe als Personalrat ist das Recht - denn die andere Seite verfügt eben zumeist über größere Durchsetzungspotenziale und zumeist auch Informationsvorteile. Das Recht bindet sie - und da werden Dienststellenleitungen meistens sanfter (um's mal erneut so auszudrücken)...
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...im vorliegenden Fall ist der PR ja "im Spiel"...
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...im vorliegenden Fall ist der PR ja "im Spiel"...
stimmt - und er hatte um Rat gefragt, also habe ich geschrieben, wie ich vorgehen würde (insbesondere der zweite Absatz meiner Zeilen ist da vielleicht von Interesse; denn die übergeordnete Ebene wurde in den Beiträgen bislang noch nicht betrachtet). Die Ausführungen zum NPersVG erfolgten hingegen, weil sich im (für viele aus nachvollziehbaren Gründen eher sperrigen) Rechtsbereich nicht alle auskennen. Nach meiner Erfahrung reagieren Dienststellenleitungen auf Hinweise auf konkrete Rechtsstellen zumeist mit konkreten Handlungen (ansonsten häufiger mit unkonkreten Ausführungen bzw. mit allseits beliebtem Politsprech), also habe ich die Rechtsstellen mal genannt.
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...aber ein Problem wird verkannt...
...die Auswahl des Beamten anhand der Beurteilungsnote ist geltendes Recht und vom BVerwG und BVerfG bestätigt...daran kann kein PR noch ein BezirksPR etwas ändern...
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...aber ein Problem wird verkannt...
...die Auswahl des Beamten anhand der Beurteilungsnote ist geltendes Recht und vom BVerwG und BVerfG bestätigt...daran kann kein PR noch ein BezirksPR etwas ändern...
... weswegen die Personalvertretung darauf bestehen sollte, von Beginn an konsequent beteiligt zu werden (ich glaube, das habe ich schon einmal irgendwo gesagt, vielleicht irre ich mich auch und sag's nun zum ersten Mal...) - und nun drehen wir beide uns freudig in der ewigen Spirale wiederholter Argumente.
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...wenn es kein Auswahlgespräch gibt, weil die bessere Beurteilung zieht, wird der PR erst bei der Umsetzung beteiligt...und kann da nur abnicken, weil die Auswahl rechtmäßig erfolgte...
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...wenn es kein Auswahlgespräch gibt, weil die bessere Beurteilung zieht, wird der PR erst bei der Umsetzung beteiligt...und kann da nur abnicken, weil die Auswahl rechtmäßig erfolgte...
Nun gut, die §§ 64 und 65 NPersVG sagen alles über die Beteiligung bei geordneten Verfahren. Der Begriff des "Abnickens" ist darin nicht vorgesehen - das, was Du beschreibst, wäre ein Willkürverfahren, das nicht die Regel im öffentlichen Dienst ist. Wenn die dienstliche Beurteilung nicht sachgemäß erfolgt (um diese Frage ging es HSVOstfriese ursprünglich), in der Feststellung der Eignung, Befähigung und Leistung also entweder formale oder inhaltliche Fehler vorhanden sind (bzw. die Personalvertretung einer Dienststelle davon ausgeht, dass entsprechende vorhanden sind), dann stellt ebenjene Personalvertretung die Nichteinigung fest, sofern es zuvor zu keiner Korrektur vonseiten der Dienststellenleitung kommt; und der weitere Gang erfolgt dann wie oben beschrieben.
Auswahlentscheidungen werden - wie von vielen Kollegen weiter oben - beschrieben von Dienststellenleitungen vielfach inhaltlich nach Gutsherrenart gefällt. Die Gutsherrenart beinhaltet dann aber formale oder inhaltliche Fehler (sonst wäre es keine Gutsherrenart); diese sollte die Personalvertretung der Dienststelle identifizieren und innerhalb des formal geregelten Verfahrens offenlegen. Was daraus folgt, liegt dann nicht mehr in ihrer Hand. Aber wenn sie innerhalb des formal geregelten Verfahrens präzise arbeitet und sich mit den ihr übergeordneten Personalvertretungen vernetzt, besteht keine ganz schlechte Chance, Gutherrenentscheidungen entgegenzuwirken.
Mit einem (wie ich finde doch eher etwas vereinfachenden) "Abnicken" hat all das nichts zu tun. Vielmehr geht's um die Kärrnerarbeit jeder Personalvertretungstätigkeit. Jedenfalls nach meinem Dafürhalten.
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Und ich dachte doch tatsächlich, dass der PR auch bei Beurteilungen zu beteiligen ist!? Warum, wenn er das dann wurde, bestehen jetzt Bedenken, dass der Erstbeurteiler hier unterschiedlich beurteilt hat. Vielleicht, weil die Leistung eben doch unterschiedlich war? Ansonsten hat man sich hier wohl als PR selbst ein Bein gestellt. Gibt es unterschiedliche Bewertungen, dann ist eine rechtssichere Auswahl schon möglich.
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...um das mal abzuschließen...
...das Mitbestimmungsverfahren beginnt im o.a. Fall erst bei der Umsetzung auf die höherbewertete Stelle...Grundlage für die Umsetzungsentscheidung ist bei Beamten in erster Linie die Beurteilung...die Beurteilung selbst berührt Individualrecht, d.h., der Einzige, der etwas gegen eine Beurteilung unternehmen kann, ist letzendlich der Beurteilte selbst (dies hat er im vorliegenden Fall offensichtlich nicht getan)...also liegen im Auswahlverfahren zwei Beurteilungen unterschiedlicher Güte vor...das Auswahlverfahren wird daher ohne Auswahlgespräch durchgeführt und das Mitbestimmungsverfahren wird durch Vorlage der Umsetzungsverfügung eingeleitet...
...hier kommt der PR ins Spiel...
...der PR hat aber nicht nur den im Auswahlverfahren Unterlegenen zu vertreten sondern auch die Rechte des Obsiegenden zu wahren...PR machen oft den Fehler, sich "vor den falschen Karren spannen zu lassen"....die Frage ist doch, ob der Unterlegene überhaupt in seinen Rechten betroffen ist...vielleicht ist die Konkurrenz, obwohl weniger lange in A11, einfach besser?...
...wenn der Beurteilungszeitarum der A11 Tätigkeiten vergleichbar ist und eine Beurteilung besser ist (und nichts anderes ist hier offensichtlich der Fall, obwohl der TO gerne dieses Thema umschifft)...dann fehlen dem PR einfach Ablehnungsgründe (das meine ich mit "Abnicken")...
...ich weiß, dass (verdi)Personalräte gerne mal polternd und ahnungslos gegen Windmühlen ankämpfen...aber dieses Getöse ist letztendlich lächerlich...
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.... auch ohne im Beamtenrecht drin zu stecken....
rein von der Logik:
Da ist ein halbes Nötchen Unterschied in einem von 8 Kriterien...
und dann sind diese auch noch von unterschiedlicher Güte (die einen Noten sind A10er die anderen A11er Noten) ...
und dann zu glauben, dass man die beste Besetzung auf dieser Basis ermitteln kann ....
---Arbeitsplatzumfeld entscheidende Kriterien:
+++passt die Person in das Team,
+++gibt es noch weitere Fähigkeiten,
+++Erfahrungen im Arbeitsfeld....
sind natürlich absolut unnötig zu betrachten, sind ja Beamte, die sind alle charakterlich und von der Einsatzfähigkeit gleich ^^^^
Ich liebe die Mär der Bestenauslese 8)
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und dann sind diese auch noch von unterschiedlicher Güte (die einen Noten sind A10er die anderen A11er Noten) .
...das ist die Frage, deren Beantwortung der TO eben umschifft...offensichtlich sind die Beurteilungszeitäume in A11 eben doch vergleichbar...
...und im Beamtenrecht zählt zuerst die Beurteilung... alle anderen von dir genannten Kriterien, kommen erst ins Spiel, wenn die Beurteilungen im Wesenlichen gleich sind...und das ist hier eben nicht der Fall...
...das ist Beamtenrecht...ob man es mag oder nicht...aber alles höchstrichterlich abgesichert
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Ich weiß, dass es rechtlich gesehen gar keine Rolle spielt, und in diesem Beispielsfall möglicherweise auch gar, weil der vermeintlich Bessere vielleicht ja auch tatsächlich der Bessere ist.
Aber ich finde es immer sehr ernüchternd, dass gegen Beurteilungen, die zu einem großen Anteil "Sympathie-Punkte" enthalten (und ein wenig hört es sich in diesem Fall ja auch so an), und was darüber hinaus sogar "typisch" für den Beurteiler ist bzw. sein soll und dies auch in der Dienststelle bekannt ist (hier: "man weiß auch, dass er Frauen grundsätzlich nicht so gut beurteilt", "mit dem besser Beurteilten ein Herz und eine Seele"), einfach nichts unternommen werden kann!
Selbstverständlich kann die unterlegene Person gegen ihre Beurteilung angehen, aber nur mal folgende Annahme: Wenn sie erstmal selbst davon ausgeht, dass ihre Beurteilung ziemlich gut ist, und vielleicht erst NACH Absage für die besagte Stelle mitbekommt, dass der Konkurrent eine bessere Beurteilung hat (jetzt zur Verdeutlichung für diese Fallkonstellation wirklich mal davon ausgehend, dass derjenige tatsächlich aber nicht besser ist) - erst dann sieht sie doch, dass ihre eigene Beurteilung wohl doch nicht so gut war, wie sie eigentlich dachte. Bzw. der andere eine zu gute Beurteilung hat, und sie deshalb eine noch bessere bekommen müsste. Natürlich hier dann nur im Vergleich zum besser Beurteilten betrachtet - aber genau dies spielt ja hier eine wichtige Rolle, weil sie trotz einer guten Beurteilung eine Absage erhalten hat, weil der Beurteiler ganz offensichtlich einen anderen Mitarbeiter bevorteilen wollte und dies auch geschafft hat.
Das würde ja bedeuten, dass sie sofort gegen die eigene Beurteilung hätte angehen müssen, auch wenn sie gut war, weil ja da vielleicht schon zu befürchten oder sogar abzusehen war, dass der männliche Mitbewerber eine bessere Beurteilung bekommt.
Mir ist klar, dass einem Beurteiler sowas nicht unterstellt werden sollte. Aber man braucht sich nichts vormachen: es gibt Vorgesetzte, die haben in Bezug auf Beurteilungen einfach ihren Ruf weg, weil sie (wie im Fallbeispiel) Männer besser als Frauen beurteilen, oder von mir aus auch Ältere grundsätzlich besser als Jüngere, oder Beamte besser als Angestellte oder umgekehrt, und und und.....
Und wenn dies dann auch noch bei allen in der Dienststelle bekannt ist und trotzdem einfach nichts dagegen unternommen wird oder werden kann - sowas finde ich einfach nur schlimm und ungerecht (eigentlich habe ich dafür einen anderen Ausdruck, aber den will ich hier nicht schreiben :-X).
Möglicherweise bin ich diesbezüglich auch nach langer Zeit im Berufsleben einfach immer noch zu naiv, wenn ich an den Gerechtigkeitssinn von Vorgesetzten appelliere. Gerade hier im öffentlichen Dienst. Aber ich finde es sehr oft einfach nur katastrophal, wie mit guten Mitarbeiter/innen umgegangen wird. Ich werde mich wohl nie daran gewöhnen können. Und ich will es eigentlich auch gar nicht. Denn abgestumpft sind hier für meinen Geschmack schon viel zu viele....
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und dann sind diese auch noch von unterschiedlicher Güte (die einen Noten sind A10er die anderen A11er Noten) .
...das ist die Frage, deren Beantwortung der TO eben umschifft...offensichtlich sind die Beurteilungszeitäume in A11 eben doch vergleichbar...
...und im Beamtenrecht zählt zuerst die Beurteilung... alle anderen von dir genannten Kriterien, kommen erst ins Spiel, wenn die Beurteilungen im Wesenlichen gleich sind...und das ist hier eben nicht der Fall...
...das ist Beamtenrecht...ob man es mag oder nicht...aber alles höchstrichterlich abgesichert
Wann ist eine Beurteilung denn eigentlich "im Wesentlichen" gleich? Kann doch nur dann sein, wenn sie nicht GENAU gleich ist.
Im Fallbeispiel war die eine Beurteilung doch nur in einem Punkt eine halbe Note besser. Ist das nicht "im Wesentlichen" gleich? Und falls nein - was ist sie denn dann sonst? Total unterschiedlich ja wohl auch nicht....
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.... auch ohne im Beamtenrecht drin zu stecken....
rein von der Logik:
Da ist ein halbes Nötchen Unterschied in einem von 8 Kriterien...
und dann sind diese auch noch von unterschiedlicher Güte (die einen Noten sind A10er die anderen A11er Noten) ...
und dann zu glauben, dass man die beste Besetzung auf dieser Basis ermitteln kann ....
---Arbeitsplatzumfeld entscheidende Kriterien:
+++passt die Person in das Team,
+++gibt es noch weitere Fähigkeiten,
+++Erfahrungen im Arbeitsfeld....
sind natürlich absolut unnötig zu betrachten, sind ja Beamte, die sind alle charakterlich und von der Einsatzfähigkeit gleich ^^^^
Ich liebe die Mär der Bestenauslese 8)
Da bin ich voll und ganz Deiner Meinung!
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Da ist ein halbes Nötchen Unterschied in einem von 8 Kriterien...
und dann sind diese auch noch von unterschiedlicher Güte (die einen Noten sind A10er die anderen A11er Noten) ...
und dann zu glauben, dass man die beste Besetzung auf dieser Basis ermitteln kann ....
Wenn im Rahmen eines Auswahlverfahrens die letzten Regelbeurteilungen der Bewerber nicht vergleichbar sind, muss man halt Anlassbeurteilungen erstellen.
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Jetzt kommt von mir der nächste Beitrag, der sich womöglich klugscheißerisch anhören wird, da ich erneut verhältnismäßig ausführlich auf‘s niedersächsische Personalvertretungsrecht eingehen werden. Aber letztlich ist eine Personalvertretung gegenüber der Dienststellenleitung meist in der weniger machtvollen Position. Also bleibt ihr vor allem das Recht, um eigene Vorstellungen zur Geltung zu bringen. Ergo verbleibt nur der Rückbezug auf konkrete Rechtsgüter bzw. konkrete Paragraphen, die zu deren Schutz entwickelt worden sind (hier also das Personalvertretungsrecht). Also: Bei Einstellungen, Beförderungen und Übertragungen ist die Personalvertretung in der Mitbestimmung, bei der konkreten Erstellung einer dienstlichen Beurteilungen ist sie das aber nicht, sondern hier ist sie nur beteiligt. Die Erstellung dienstlicher Beurteilungen unterliegen ausschließlich den Dienstvorgesetzten.
Deshalb ist der Personalvertretung nach § 60 (2) 1 Nr. 4 NPersVG im Sinne der Beteiligungspflicht auch nur die Note einer dienstlichen Beurteilung unaufgefordert vonseiten der Dienststelle mitzuteilen. Darüber hinaus sind nach der gleichen Nr. 4 dienstliche Beurteilungen allerdings als Ganze der Personalvertretung vorzulegen, sofern der Beschäftigte (also der Beurteilte) die Vorlage an den Personalrat verlangt. Dem dienstlich Beurteilten ist die Beurteilung nach der Fertigstellung im Sinne von $ 44 (4) der Laufbahnverordnung des Landes Niedersachsen zuvor bekannt zu geben und der Dienstvorgesetzte muss sie nun auch mit dem dienstlich Beurteilten besprechen. Im Anschluss besteht dann für den Beurteilten (sofern er ihn nicht zu diesem Gespräch hinzuzieht) die Möglichkeit, sich an die Personalvertretung zu wenden.
Einfluss auf das Beurteilungsverfahren kann die Personalvertretung über die sogenannten Grundsätze dienstlicher Beurteilungen erlangen, welche auf Grundlage von § 25 Nr. 12 NBG durch ebenjenen § 44 NLVO geregelt werden. Denn nach § 65 (1) Nr. 29 NPersVG befindet sich die Personalvertretung bei der Bestimmung des Inhalts von Beförderungsrichtlinien, also bei der konkreten Ausgestaltung der allgemeinen Grundsätze innerhalb der Dienststelle, in der Mitbestimmung (also insbesondere in der Auflistung von Persönlichkeits- und Verhaltensmerkmalen mit dafür detailliert vorgegebenen Eignungsabstufungen und Anweisungen, wie daraus ein Gesamturteil zu entwickeln ist).
Hier ergibt sich nun für die Personalvertretung die Möglichkeit, im Vorfeld von Beförderungen und Übertragungen (auf die Beförderungsrichtlinien ebenfalls anzuwenden sind) im Sinne des Gleichheitsgrundsatzes vergleichbare Kriterien mit zu entwickeln, an die der Dienstvorgesetzte in seiner Beurteilung dann gebunden ist. Auf Grundlage von § 60 (2) 1 Nr. 4 NPersVG kann die Personalvertretung dann am Ende auf Wunsch des Beurteilten u.a. prüfen, ob die dienstliche Beurteilung auf Grundlage und im Rahmen der von Dienststellenleitung und Personalvertretung gemeinsam entwickelten näheren Bestimmungen des Inhalts der Beförderungsrichtlinien erfolgte. Diese Prüfung bleibt dabei zumeist unvollständig, da die Personalvertretungen nur die Beurteilungen von denen zu Gesicht bekommen, die sich entsprechend an sie wenden. Umso wichtiger ist es daher, sich mit der übergeordneten Personalvertretung zu beraten, sofern der Verdacht einer Ungleichbehandlung besteht.
Nun gut, das war nun der nächste längere juristische Exkurs – der sich erneut recht klugscheißerisch anhört. Mein Ziel ist dabei aber, HSVOstfriese Möglichkeiten aufzuzeigen, wie die von seiner Personalvertretung empfundene Ungleichbehandlung zukünftig zwar nicht verhindert, aber zumindest in einem gewissen Rahmen eingehegt werden kann. Da Dienststellenleitungen sich häufig nur dann in ihrer Machtposition einschränken lassen, wenn man sie auf konkrete Paragraphen verweist, kann man ihr halt nur mit der konkreten Rechtslage kommen.
All meine Zeilen schließen dabei natürlich nicht aus, dass die Leistungen beider (fiktiver) Kandidaten tatsächlich unterschiedlich waren. Allerdings ist Nordlichts Argumentation nicht völlig abwegig, dass jemand, der einen Aufgabenbereich neun Monate versieht, in der Regel diesbezüglich nicht die Leistungsfähigkeit aufweist wie jemand, der das seit sechs Jahren tut.
Deine jetzige Argumentation finde ich nun schlüssig, was_guckst_du,weil sie präzise die Gesamtproblematik umreißt. Und zugleich ist‘s m.E. so, wie MoinMoin schreibt, die Bestenauslese ist eine Mär – oder anders ausgedrückt, es ist menschlich, dass ein Vorgesetzter den als besser empfindet, mit dem er wie auch immer besser klarkommt. Insofern kann ein PR dem nur vorbeugen, indem er von Anfang an konsequent seine Rechte einfordert.
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Es sind schon beide in A11. Der eine halt nur wenige Monate. Vorher war er A10 und natürlich wurde auch der vorherige Vorgesetzte (für die Zeit zwischen der letzten Anlassbeurteilung und der durch Auswahlverfahren erfolgten Umsetzung auf die A11) um eine Einschätzung zur jetzt erfolgten Anlassbeurteilung für die Bewerbung auf den Dienstposten A12 gebeten.
Das WAREN doch im Fall vom TE schon die Anlassbeurteilungen....
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...und im Beamtenrecht zählt zuerst die Beurteilung... alle anderen von dir genannten Kriterien, kommen erst ins Spiel, wenn die Beurteilungen im Wesenlichen gleich sind...und das ist hier eben nicht der Fall...
7 von 8 Beurteilungskriterien sind gleich, einer hat die minimalste Abweichung.
Das ist nicht im wesentlichen gleich?
Wo wäre der Unterschied zwischen im wesentlich gleich und identisch?
Und eines ist einem ja wohl klar: Mit dem ganzem Beurteilungssystem soll ja nur eine pseudo Objektivität gewahrt bleiben. Dass das ein Farce ist und nicht zur besten Verteilung der (Human)Ressourcen führt, habe ich schon oft genug erlebt.
Einer der Gründe warum ich schon in jungen Jahren auf den Beamtenstatus verzichtet habe.
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...und im Beamtenrecht zählt zuerst die Beurteilung... alle anderen von dir genannten Kriterien, kommen erst ins Spiel, wenn die Beurteilungen im Wesenlichen gleich sind...und das ist hier eben nicht der Fall...
7 von 8 Beurteilungskriterien sind gleich, einer hat die minimalste Abweichung.
Das ist nicht im wesentlichen gleich?
Wo wäre der Unterschied zwischen im wesentlich gleich und identisch?
Und eines ist einem ja wohl klar: Mit dem ganzem Beurteilungssystem soll ja nur eine pseudo Objektivität gewahrt bleiben. Dass das ein Farce ist und nicht zur besten Verteilung der (Human)Ressourcen führt, habe ich schon oft genug erlebt.
Einer der Gründe warum ich schon in jungen Jahren auf den Beamtenstatus verzichtet habe.
Das fragte ich weiter oben auch bereits. Und würde mich auch echt mal interessieren, worin dieser Unterschied genau besteht.
Ich glaube, das haben die meisten schon (oft) erlebt. Und ich habe das Gefühl, dass sowas immer öfter vorkommt. Ohne gute "Vernetzung", sprich Eingeschleime bei den Vorgesetzten, geht´s oft gar nicht mehr.
Beurteilungen sind nun mal größtenteils eben gerade NICHT objektiv.
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Es sind schon beide in A11. Der eine halt nur wenige Monate. Vorher war er A10 und natürlich wurde auch der vorherige Vorgesetzte (für die Zeit zwischen der letzten Anlassbeurteilung und der durch Auswahlverfahren erfolgten Umsetzung auf die A11) um eine Einschätzung zur jetzt erfolgten Anlassbeurteilung für die Bewerbung auf den Dienstposten A12 gebeten.
Das WAREN doch im Fall vom TE schon die Anlassbeurteilungen....
Guter Punkt! :) Dann muss der Bewerber mit der (wenn auch nur leicht) höheren Punktzahl den Vorzug bekommen.
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Es sind schon beide in A11. Der eine halt nur wenige Monate. Vorher war er A10 und natürlich wurde auch der vorherige Vorgesetzte (für die Zeit zwischen der letzten Anlassbeurteilung und der durch Auswahlverfahren erfolgten Umsetzung auf die A11) um eine Einschätzung zur jetzt erfolgten Anlassbeurteilung für die Bewerbung auf den Dienstposten A12 gebeten.
Das WAREN doch im Fall vom TE schon die Anlassbeurteilungen....
Guter Punkt! :) Dann muss der Bewerber mit der (wenn auch nur leicht) höheren Punktzahl den Vorzug bekommen.
Dann ist der Satz:
Allerdings fällt ein nicht unerheblicher Teil seines Beurteilungszeitraumes noch in die Zeit, in der er A10 war.
als falsch oder missverständlich.
Aber egal: Mit einem solchen Verfahren wird man niemals die beste Personalbesetzung erreichen.
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Es sind schon beide in A11. Der eine halt nur wenige Monate. Vorher war er A10 und natürlich wurde auch der vorherige Vorgesetzte (für die Zeit zwischen der letzten Anlassbeurteilung und der durch Auswahlverfahren erfolgten Umsetzung auf die A11) um eine Einschätzung zur jetzt erfolgten Anlassbeurteilung für die Bewerbung auf den Dienstposten A12 gebeten.
Das WAREN doch im Fall vom TE schon die Anlassbeurteilungen....
Guter Punkt! :) Dann muss der Bewerber mit der (wenn auch nur leicht) höheren Punktzahl den Vorzug bekommen.
Und bestimmt wird es darauf auch hinauslaufen.
Wie wunderbar leicht ist es doch für Vorgesetzte, -wenn sie es denn wollen-, ihre "Wunschkandidaten" durchzusetzen. Einfach herrlich!
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Es sind schon beide in A11. Der eine halt nur wenige Monate. Vorher war er A10 und natürlich wurde auch der vorherige Vorgesetzte (für die Zeit zwischen der letzten Anlassbeurteilung und der durch Auswahlverfahren erfolgten Umsetzung auf die A11) um eine Einschätzung zur jetzt erfolgten Anlassbeurteilung für die Bewerbung auf den Dienstposten A12 gebeten.
Das WAREN doch im Fall vom TE schon die Anlassbeurteilungen....
Guter Punkt! :) Dann muss der Bewerber mit der (wenn auch nur leicht) höheren Punktzahl den Vorzug bekommen.
Dann ist der Satz:
Allerdings fällt ein nicht unerheblicher Teil seines Beurteilungszeitraumes noch in die Zeit, in der er A10 war.
als falsch oder missverständlich.
Aber egal: Mit einem solchen Verfahren wird man niemals die beste Personalbesetzung erreichen.
Natürlich wird man das damit nicht. Aber offenbar ist es oft auch gar nicht gewollt (bzw. nicht von Nöten), die beste Personalbesetzung zu erreichen. Sonst wäre das Verfahren ja schon lange ein anderes.
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7 von 8 Beurteilungskriterien sind gleich, einer hat die minimalste Abweichung.
Das ist nicht im wesentlichen gleich?
Wo wäre der Unterschied zwischen im wesentlich gleich und identisch?
Und eines ist einem ja wohl klar: Mit dem ganzem Beurteilungssystem soll ja nur eine pseudo Objektivität gewahrt bleiben. Dass das ein Farce ist und nicht zur besten Verteilung der (Human)Ressourcen führt, habe ich schon oft genug erlebt.
Einer der Gründe warum ich schon in jungen Jahren auf den Beamtenstatus verzichtet habe.
...ein wirklich objektives Beurteilungssystem wird es, wo Menschen andere Menschen beurteilen, nicht geben...deshalb ist es besonders wichtig, das diejenigen, die beurteilen, konsequent geschult sind und werden...
...darüber hinaus muss das Beurteilungssystem regelmäßig evaluiert werden, um Schwachstellen zu erkennen und zu ändern...wenn z.B. erkennbar wird, dass in bestimmten Abteilungen Männer grundsätzlich besser als Frauen beurteilt werden oder Vollzeitkräfte besser als Teilzeitkräfte, muss nachgesteuert werden...jedes Beurteilungssystem muss nivelliert werden, um ein akzeptables Niveau zu erreichen..
zu den Fragen:
..bei unterschiedlicher Gesamtpunktzahl ist nicht mehr von einer im Wesentlichen gleichen Beurteilung auszugehen...
..sind Gesamtpunktzahl identisch, muss eine "Innendifferenzierung" erfolgen...das bedeutet, dass anhand des Stellenprofils ermittelt wird, welche Qualitäten besonders erforderlich sind...wird z.B. Führungsverantwortung verlangt und hat hier ein Bewerber eine höhere Punktzahl, die der andere Bewerber bei einem Beurteilungspunkt zwar ausgleicht, dieser Punkt aber im Stellenprofil nicht genannt wird, sind diese Beurteilungen trotz gleicher Gesamtpunktzahl im Bezug auf die zu vergebene Stelle nicht mehr im Wesentlichen gleich...
...daher kann es grundsätzlich nur selten vorkommen, dass Beurteilungen im Wesentlichen gleich sind, da notfalls auch noch die Möglichkeit besteht, auf frühere Beurteilung zurückzugreifen...
...dies gilt allerdings nur für interne Auswahlverfahren bei Beamten...problematisch wird es, wenn auch Tarifbeschäftigte in der Auswahlrunde sind...dann hat der Dienstherr ein Problem (da er eine Vergleichbarkeit der Systeme herstellen muss, das ihm aber nur schwer gelingen kann)...deshalb gehen viele Verwaltungen im öD auch dazu über, ein gemeinsames Beurteilungssystem zu entwickeln und anzuwenden...
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Bitte wirklich die Diskussion beenden. Vielen Dank
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..wenn du keine Lust mehr hast, einfach nicht mehr beteiligen...das Andere das Thema weiter behandeln, musst du in einem Forum hinnehmen..
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Wieso?
Die Infos aus der Diskussion oder die, die noch kommen werden, interessieren vielleicht auch noch spätere Foristen, die mit solch einem oder einem ähnlichen Sachverhalt, sei er nun fiktiv oder nicht, zu tun haben werden.
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