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Beschäftigte nach TVöD / TV-L / TV-H => TVöD Kommunen => Thema gestartet von: Weißnix am 21.05.2019 09:05
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Liebe Foristen, ich hoffe, Ihr könnt mich ein bißchen erleuchten. :D
Ein Kollege hat einen unbefristeten Vertrag. Seine Arbeitszeit ist aufgeteilt: 50 % in Abteilung A, 50 % in Abteilung B. Außerdem hat er in Abteilung C (die er aus vorausgehender Tätigkeit dort gut kennt) die Vertretung für einen Kollegen in Urlaubs- und Krankheitsfall.
Jetzt will der Arbeitgeber, daß er 2 Stunden täglich in Abteilung C zusätzliche Aufgaben übernimmt. Dafür wird seine Arbeitszeit in den Abteilungen A und B um je 1 Stunde reduziert. Der Kollege möchte das nicht, weil er sich in Abteilung C nicht wohl fühlt. Er ist eigentlich froh, daß er da weg ist und nur noch die Vertretung machen muß.
Kann der Arbeitgeber ihn dazu zwingen? Oder, anders herum gefragt, hat er die Möglichkeit, diese Abordnung abzulehnen? Es soll definitiv nicht nur für einen befristeten Zeitraum sein.
Ich wäre dankbar für Eure Einschätzung. Meines Erachtens sind 2 Arbeitsplätze in unterschiedlichen Abteilungen schon schwierig. Aber 3 Jobs mit 3 Chefs?
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Handelt es sich um eine eingruppierungsrelevante Tätigkeitsänderung?
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Soweit ich das beurteilen kann nicht. Will sagen, das ist keine Tätigkeit, die signifikant schlechter oder besser ist als das, was der Kollege sonst macht. Es handelt sich aber nicht um eine Aufgabe, die er sonst im Rahmen seiner Vertretungstätigkeit auch erledigen muß.
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Der AG kann grundsätzlich innerhalb der Entgeltgruppe des TB im Rahmen seines Direktionsrechts zuweisen - auch ohne Einverständnis des TB. Es ist nicht erkennbar, daß eine Abordnung oder Versetzung vorläge.
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Also kann der Arbeitgeber theoretisch anordnen, daß man im Zweistundenrhythmus die Abteilung wechselt. Das sind ja Super-Aussichten.
Aber danke für die schnelle Info, Spid! Ich hätte nicht gedacht, daß das hier im Forum soooo schnell geht. Das mir die Antwort nicht gefällt, ist ja nicht Deine Schuld. Zumindest kann ich jetzt den Kollegen davor warnen, sich auf eine Auseinandersetzung mit dem Arbeitgeber einzulassen, die er nur verlieren kann.
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Neben der tariflichen Bewertung des Sachverhalts gibt es auch noch andere Betrachtungsweisen.
Schau mal in Eure Geschäftsordnung (oder Vergleichbares). Dort ist häufig der Passus zu finden, ob, wie, wann und wo ein Beschäftigter eingesetzt werden kann. Insbesondere, dass man grundsätzlich einer Organisationseinheit (und somit nur einem Chef) zugeordnet wird.
Vielleicht findet der Kollege dort Munition.
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Ich sehe nicht, wie sich damit ein individualrechtlicher Anspruch begründen lassen sollte.
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Hmm, dann hilf mir mal bitte. In unserer GO steht:
"Grundsätzlich soll niemand gleichzeitig in mehreren Referaten eingesetzt oder mehreren unmittelbaren Vorgesetzten zugeordnet werden"
Daraus würde ich schließen, dass - bis auf Ausnahmefälle wie z.B. zeitlich befristete Projektgruppen - man nur einen Vorgesetzten hat.
Warum sollte dann daraus kein Anspruch für den einzelnen Mitarbeiter erwachsen?
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Weil die GO das Binnenverhältnis AN-AG nicht berührt.
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Weil die GO das Binnenverhältnis AN-AG nicht berührt.
Verstehe. Aber welchen Sinn hat es dann, eine solche Regelung zu treffen, gerade wenn sie so konkret auf die Verwendung eines einzelnen Mitarbeiters abstellt und letzterer sich nicht darauf berufen kann?
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Solche GOen sind Instrumente des AG zur Selbstorganisation.
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Da habe ich ein Verständnisproblem.
Der Arbeitgeber hat hier eine Regelung (zur Selbstorganisation) getroffen, welche auch den einzelnen Mitarbeiter betrifft. Weiterhin ist dies nach außen kommuniziert (im Internet veröffentlicht). Ich würde daher erwarten, dass der Arbeitgeber diese Regelungen getroffen hat um sich auch daran zu halten.
Wenn sich ein Mitarbeiter darauf nicht berufen kann, welchen Sinn hätte dann diese Regelung?
Bzw. wenn die GO auch nicht das Binnenverhältnis AN-AG berührt, so muss doch eine solche "Absichtserklärung" eine gewisse Bindungswirkung entfalten?
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Die „Absichtserklärung“ wird ja vom AG nicht gegenüber dem AN abgegeben. Die Sinnfrage ist unbeachtlich, aber wenn Sie Dir wichtig ist: Welchen Sinn sollte es für den AG machen, ein Instrument zur Selbstorganisation zu nutzen, das dem AN individuelle Ansprüche gegen den AG eröffnet?
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Scheinbar durchblicke ich die Logik dahinter nicht so ganz.
Wenn ein Arbeitgeber sich Regelungen zur Selbsorganisation gibt und sie veröffentlicht, ist damit eine Außenwirkung verbunden. Sich dann daran nicht gebunden zu fühlen, treibt das ad absurdum.
Sinn ist zwar ggf. rechtlich unbedeutend, eröffnet aber für mich Verständnis dafür, wie andere handeln. Der Sinn hier wäre eine Transparenz gegenüber den Mitarbeitern. "Schaut her, dies sind meine Spielregeln und ich habe vor, mich auch an diese zu halten" würde Vertrauen schaffen.
Umgekehrt führt sich der Mitarbeiter vor den Kopf gestoßen, wenn der Arbeitgeber die selbst gemachten Regeln nicht einhalten wollte. Glaubwürdig wäre anders.
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Scheinbar durchblicke ich die Logik dahinter nicht so ganz.
Wenn du sie nur scheinbar nicht durchblickst, ist doch alles gut! 8)
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Niemand hat behauptet, daß es nicht nachteilig wäre, sich an solche selbst auferlegten Ordnungen nicht zu halten. Aber ob der AG sich so oder so organisieren möchte, eröffnet schlicht keine Ansprüche des AN gegen diesen, im Gegensatz zu einer entsprechenden Betriebs- oder Dienstvereinbarung oder gar einer arbeitsvertraglichen Regelung.
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Sinn ist zwar ggf. rechtlich unbedeutend, eröffnet aber für mich Verständnis dafür, wie andere handeln. Der Sinn hier wäre eine Transparenz gegenüber den Mitarbeitern. "Schaut her, dies sind meine Spielregeln und ich habe vor, mich auch an diese zu halten" würde Vertrauen schaffen.
Umgekehrt führt sich der Mitarbeiter vor den Kopf gestoßen, wenn der Arbeitgeber die selbst gemachten Regeln nicht einhalten wollte. Glaubwürdig wäre anders.
Das ist aber dann das Problem des Arbeitgebers in Hinblick auf das Arbeitsklima. Wenn er ständig nach Lust und Laune verfährt und die Arbeitnehmer sich nicht darauf verlassen können, dass er sich an die selbst aufgestellten Regeln hält, muss er sich nicht wundern, wenn diese sich im schlimmsten Fall dann lieber einen anderen Arbeitgeber suchen oder auch mal ein bisschen öfter krank sind. Das ist dann halt eher eine Frage des Fingerspitzengefühls des Arbeitgebers, wie weit er gehen kann, ohne das Vertrauen seiner Arbeitnehmer zu verlieren.
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Die Regel des Arbeitgeber erlaubt Ausnahmen. Als solches hält er sich an die Regel...
Das es aus organisatorischer Sicht und aus Gründen der Personalführsorge in der Regel keine kluge Lösung ist einen Mitarbeiter drei Facheinheiten zuzuordnen ist klar. Aber machen kann man es. Als Mitarbeiter sollte man auf die Probleme hinweisen und um klare Vorgaben bitten wie mit den Besprechungen in der Organisationseinheiten umzugehen ist.
Daneben könnte er die Aufgabe ggf. auch innerhalb der bestehenden organisatorischen Einbindung vornehmen. Natürlich darf der Mitarbeiter und auch der Personalrat Vorschläge machen wie man es besser ausgestalten könnte. Dabei kann man auch auf die GO Hinweisen. Aber Rechte lassen sich daraus nicht ableiten.