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Beschäftigte nach TVöD / TV-L / TV-H => TVöD Kommunen => Thema gestartet von: Ole am 03.05.2021 16:38
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Hallo,
eine Mitarbeiterin hat uns um Kündigung gebeten. Sie ist 1959 geboren, möchte noch ALG beziehen, bevor sie in Rente gehe. Sie schaffe ihre Arbeit nicht mehr, aus verschiedenen Gründen (gesundheitlich, schwerbehinderte Kinder zur erziehen..)
Aber rechtfertigt dies eine Kündigung durch den Arbeitgeber? Ich glaube, da kommt der AG doch in TEufels Küche oder was haltet ihr davon? Aufhebungsvertrag ist sicherlich die bessere Alternative..
Danke im Vorauf für Eure Meinungen
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Bei einem Aufhebungsvertrag wird Sie für das ALG I fürs erste gesperrt. Das möchte die Dame bestimmt nicht...
Wenigstens ist Sie ehrlich und macht nicht krank...
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Arbeitgeberseitige Kündigung würde auch die Chance für die Mitarbeiterin eröffnen, dagegen zu klagen und bei der Sachlage wohl auch Recht zu bekommen, was wohl einem Jackpot gleichkommen würde, wenn man ihr Alter und (mutmasslich langjährige) Betriebszugehörigkeit berücksichtigt.
Von einem Aufhebungsvertrag kann man der Mitarbeiterin nur abraten, wegen der bereits erwähnten Sperrfrist, wobei dass sicherlich kein Arbeitgeberproblem darstellt.
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Mit welcher Begründung soll der AG kündigen?
Entweder sie gibt dem AG einen Kündigungsgrund (unentschuldigtes fehlen z.B.), oder Aufhebungsvertrag oder selbst kündigen.
Sprich , wenn sie eine Kündigung will, dann soll sie doch einfach nicht mehr zur Arbeit gehen.
(Mit dem ALG I wird es aber auch dann schwer)
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Sie kann sich ein Attest vom Arzt besorgen, um die Sperrzeit zu umgehen. Das ist in einem mir bekannten Fall relativ geschmeidig durchgelaufen...
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Bei manchen Leuten fehlen mir echt die Worte:
Rosinenpickerei im Quadrat!
Nicht arbeiten "wollen", aber den AG anfragen, eine mit Rosen gestreute Brücke über ALG I in Richtung Rente zu bauen.
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Spricht für mich weiterhin dafür, das große Teile des öD gar nicht am System der Arbeitslosenversicherung teilnehmen sollten. ;)
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Im Kern sicherlich sinnig, bleibt nur die Frage welche Teile vom öD du in die Arbeitslosenversicherung nehmen willst und welche nicht.
So sind ja z.B. ITler sicherlich nicht stark von Arbeitslosigkeit geplagt, aber oft vom Outsourcing bedroht.
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Im Kern sicherlich sinnig, bleibt nur die Frage welche Teile vom öD du in die Arbeitslosenversicherung nehmen willst und welche nicht.
So sind ja z.B. ITler sicherlich nicht stark von Arbeitslosigkeit geplagt, aber oft vom Outsourcing bedroht.
Hier geht's mir ja nicht um ein Wunschkonzert, sondern um Verfassungsmäßigkeit. Darf eine Gruppe in einem Zwangsversicherungssystem sein, welches von dieser Gruppe qua beruflichem Bereich gar nicht in Anspruch genommen wird?
Es würde mich einfach mal interessieren, wieviel Prozent des traditionellen öD überhaupt Leisten der Arbeitslosenversicherung in Anspruch nehmen.
Im Alltag ist mir das in 30 Jahren nicht einmal zu Ohren gekommen, bei über 1000 Mitarbeitern.
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Die AG des öD unterscheiden sich doch ausschließlich durch ihre Rechtsform von privatwirtschaftlichen AG - und die hat auf die Möglichkeiten der Beendigung des Arbeitsverhältnisses keinerlei Einfluß.
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"Es würde mich einfach mal interessieren, wieviel Prozent des traditionellen öD überhaupt Leisten der Arbeitslosenversicherung in Anspruch nehmen."
Regelmäßig bei befristeten Arbeitsverhältnissen.
Sporadisch bei langer Krankheit und Aussteuerung.
Sporadisch nach Arbeitnehmerkündigung und Aufnahme einer neuen Beschäftigung und dort Probezeitkündigung.
Sporadisch nach Arbeitgeberkündigung.
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Im Alltag ist mir das in 30 Jahren nicht einmal zu Ohren gekommen, bei über 1000 Mitarbeitern.
Klingt nach ner schönen rosa Blase.
Deswegen fragte ich ja auch nach einer Konkretisierung, wo und in welchen Bereich des öDs du es als Unmöglich ansiehst, dass jemand die Arbeitslosenversicherung in Anspruch nehmen könnte oder müsste.
In meinen 30 Jahren ist es mehrfach zu Ohren gekommen, zunächst in den unteren Bereichen, wo in den letzten Dekaden Outsourcing betrieben wurde: Kantinenauflösungen in mehreren Krankenhäuser und die Reinigungskräfte, die ausgegliedert wurden.
Dann auch einige WiMi's die keine Anschlussprojekte hatten und ein zwei Monate "auf der Strasse" standen.
Dann einige WiMi, die die Probezeit für die Festanstellung nicht überlebt haben.
Auch in diversen Sozialen Einrichtungen sind mir persönlich Menschen bekannt, die durch Zusammenlegungen / Kürzungen aus dem öD und damit in ALG I Bezug gefallen sind.
Dann die Fälle, wo ein AG gewechselt wird und man ein zwei Monate Gap zwischen alte und neue Stelle hat.
Von daher.....
Durchaus richtig, dass weniger Angestellte aus dem öD ALG I beantragen müssen.
Ich kenne allerdings deftig mehr als eine Handvoll, die die beim Arbeitsamt vorstellig werden mussten und freue mich für dich, dass dir so etwa noch nicht zu Ohren gekommen ist.
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Es wird sicherlich auch bei uns so einige gegeben haben, keine Frage. Aber ich denke es liegt auch an der Arbeitslosenquote, die bei uns schon länger unter den Werten von Bayern liegt. Will sagen, Arbeitsbeendigungen kommen vor, fallen aber in der Regel nicht ins SGB III.
Damit scheint es wirklich rosa Blase zu sein. ;)
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Hallo,
eine Mitarbeiterin hat uns um Kündigung gebeten. Sie ist 1959 geboren, möchte noch ALG beziehen, bevor sie in Rente gehe. Sie schaffe ihre Arbeit nicht mehr, aus verschiedenen Gründen (gesundheitlich, schwerbehinderte Kinder zur erziehen..)
Aber rechtfertigt dies eine Kündigung durch den Arbeitgeber? Ich glaube, da kommt der AG doch in TEufels Küche oder was haltet ihr davon? Aufhebungsvertrag ist sicherlich die bessere Alternative..
Danke im Vorauf für Eure Meinungen
Da hier am Thema vorbeigeredet wird, antworte ich mit Zitat dem TE:
Sowas soll schon mal vorkommen.
In manchen Unternehmen kommt der Arbeitgeber dem Wunsch nach und kündigt dann z.B. betriebsbedingt; bspw. weil die Stelle wegrationalisiert wird bzw. wurde.
Kurz darauf - nach Ausscheiden des vorherigen Mitarbeiters - wird die Stelle wieder geschaffen und durch Frischfleisch neubesetzt, teilweise mit niedrigerer EG und vor allem niedrigerer Stufenlaufzeit -> jüngerer, leistungsfähigerer, motivierterer Arbeitnehmer der obendrein weniger kostet -> Win-Win für alle: der "alte" AN kann stempeln gehen, der Neue hat nen Job und der AG spart sich €.
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Hallo,
eine Mitarbeiterin hat uns um Kündigung gebeten. Sie ist 1959 geboren, möchte noch ALG beziehen, bevor sie in Rente gehe. Sie schaffe ihre Arbeit nicht mehr, aus verschiedenen Gründen (gesundheitlich, schwerbehinderte Kinder zur erziehen..)
Aber rechtfertigt dies eine Kündigung durch den Arbeitgeber? Ich glaube, da kommt der AG doch in TEufels Küche oder was haltet ihr davon? Aufhebungsvertrag ist sicherlich die bessere Alternative..
Danke im Vorauf für Eure Meinungen
Da hier am Thema vorbeigeredet wird, antworte ich mit Zitat dem TE:
Sowas soll schon mal vorkommen.
In manchen Unternehmen kommt der Arbeitgeber dem Wunsch nach und kündigt dann z.B. betriebsbedingt; bspw. weil die Stelle wegrationalisiert wird bzw. wurde.
Kurz darauf - nach Ausscheiden des vorherigen Mitarbeiters - wird die Stelle wieder geschaffen und durch Frischfleisch neubesetzt, teilweise mit niedrigerer EG und vor allem niedrigerer Stufenlaufzeit -> jüngerer, leistungsfähigerer, motivierterer Arbeitnehmer der obendrein weniger kostet -> Win-Win für alle: der "alte" AN kann stempeln gehen, der Neue hat nen Job und der AG spart sich €.
Natürlich gibt es sowas in der pW.
Und natürlich ist es keine Win-Win-Win Situation für alle, denn hier wird eine ALG I Leistung erschlichen.
In kleinen Firmen ja kein Ding, die brauchen ja nochnicht mal ne Betriebsbedingte Kündigung, die kündigen einfach weil sie es können.
In grösseren Firmen müsste man allerdings das ganz Gedöns (BR/PR Mitbestimmung, Sozial Auswahl, ...) aufziehen und im öD erst Recht.
Ein guter Sachbearbeiter vom Amt (soll es ja geben) würde diesen Braten riechen und Schadensersatz vom AN oder AG fordern können, oder?
Zumindest , könnte der AN hinterher fies sein und wegen dieser Fake betriebsbedingten Kündigung noch mal nen Nachschlag fordern.
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Inwiefern sollte ein solcher Anspruch auf Schadensersatz im Sachverhalt auch nur denkbar sein?
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AG kündigt ohne Kündigungsgrund (vorgetäuschte betriebsbedingte Kündigung, die auch noch fehlerhaft ist), AN klagt hinterher dagegen und bekommt weiter Geld als Schadensersatz ohne zu arbeiten.
AG kündigt ohne Kündigungsgrund (vorgetäuschte betriebsbedingte Kündigung, die auch noch fehlerhaft ist), AN klagt nicht, Amt deckt auf, dass es eine Absprache zwischen AN/AG gab und eine Eigenkündig mit Sperrfrist dadurch umgangen werden sollte und fordert das Geld von AN zurück. An zahlt nicht, der Schaden (ausgezahltes ALG) wird vom Mittäter AG zurückgefordert.
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Ersteres ist zwar zutreffend, war aber nicht geschildert. Geschildert war
Ein guter Sachbearbeiter vom Amt (soll es ja geben) würde diesen Braten riechen und Schadensersatz vom AN oder AG fordern können, oder?
Letzteres wäre erstens kein Schadensersatz und zweitens fehlt es an einer Rechtsgrundlage für die Inanspruchnahme des AG. Zumal eine sozial nicht gerechtfertigte Kündigung schlicht zu einer wirksamen Kündigung wird, wenn der AN nicht fristgerecht Kündigungsschutzklage erhebt.
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Letzteres wäre erstens kein Schadensersatz und zweitens fehlt es an einer Rechtsgrundlage für die Inanspruchnahme des AG. Zumal eine sozial nicht gerechtfertigte Kündigung schlicht zu einer wirksamen Kündigung wird, wenn der AN nicht fristgerecht Kündigungsschutzklage erhebt.
Also AG und AN betrügen den Staat durch eine fingierte betriebsbedingt Kündigung.
Der Staat zahlt ALG, obwohl durch das Handeln vom AN und AG nur eine Sperrfrist durch Kündigung umgangen werden sollte.
Das ist somit kein Schaden, weil der AN trotzdem Anrecht auf ALG hat?
Bzw. der Staat kann dieses Geld von niemanden zurückfordern?
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Ggf. hat der frühere Arbeitnehmer für die Sperrfrist kein Anrecht auf ALG. Das Geld kann also ggf. vom früheren AN gefordert werden.
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Wo genau läge denn der Betrug?
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Wo genau läge denn der Betrug?
Das es keine betriebsbedingte Kündigung ist, sondern eine betriebsbedingte Kündigung vorgetäuscht wird, damit der AN nicht selber kündigen muss, damit er ALG bekommt.
Oder salopp gesagt Ag und An verbrüdern sich zu eine Handlung, damit An sich bereichern kann.
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Inwiefern würde eine solche Kündigung vorgetäuscht? Das Arbeitsverhältnis endet. Das ist die Wirkung einer Kündigung.
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Also bei uns wurde in einem ähnlichen Fall vom Beschäftigten ein Attest vorgelegt, dass er die Arbeit aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr ausüben kann. Anderweitig kann er nicht beschäftigt werden, also wird ihm gekündigt. Eine Sperre von ALG erfolgt dann auch nicht.
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Inwiefern würde eine solche Kündigung vorgetäuscht? Das Arbeitsverhältnis endet. Das ist die Wirkung einer Kündigun
Es ist nur eine rechtsunwirksame Kündigung.
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Wieso wäre die Kündigung rechtunwirksam? [Daneben hast du deine Aussage Spid untergeschoben.]
Bei nicht erfolgter Klage ist die Kündigung wirksam.
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Eben.
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Unabhängig von dem zuvor Gesagten hat der Arbeitgeber doch einen Grund für die Kündigung:
Der AN teilt doch selbst mit, dass er die vertraglich vereinbarte Arbeitsleistung nicht mehr erbringen kann.
Wer, außer eventuell einem Arbeitsrichter, wenn der Grund nicht für eine personenbedingte Kündigung reicht, soll dem AG denn da an den Karren pissen?
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Ok, bis zum Ablauf der Klagefrist ist sie rechtsunwirksam und wird durch nicht Klagen rechtswirksam.
Klick.
Und der AN ist nicht verpflichtet die bis dahin rechtsunwirksame Kündigung anzufechten.
Und das Amt kann daraus auch nicht ableiteten, dass es einen selbstverschuldete Kündigung ist.
Weil wenn man die ungerechtfertigte Kündigung hingenommen hat?
Bzw. kann den AN nicht Sanktionieren, weil er sich nicht gegen eine offensichtlich rechtunwirksame Kündigung fristgerecht gewehrt hat?
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Der AN teilt doch selbst mit, dass er die vertraglich vereinbarte Arbeitsleistung nicht mehr erbringen kann.
Ob der AN es nicht mehr kann, kann der AN nicht feststellen, dafür gibt es Ärzte.
Und klar, kann der AG dieses in der Kündigung reinschreiben:
Hiermit kündige wir fristgerecht, da der XXX uns mitgeteilt hat, dass er nicht mehr arbeiten kann.
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Der AN teilt doch selbst mit, dass er die vertraglich vereinbarte Arbeitsleistung nicht mehr erbringen kann.
Ob der AN es nicht mehr kann, kann der AN nicht feststellen, dafür gibt es Ärzte.
Ich kann doch als AN ohne einen Arzt feststellen, ob ich einen Vertrag noch erfüllen kann.
Und klar, kann der AG dieses in der Kündigung reinschreiben:
Hiermit kündige wir fristgerecht, da der XXX uns mitgeteilt hat, dass er nicht mehr arbeiten kann.
Klar kann er das. Muss er aber nicht.
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Ich kann doch als AN ohne einen Arzt feststellen, ob ich einen Vertrag noch erfüllen kann.
Stimmt.
Aber das ist kein rechtssicherer Kündigungsgrund für den AG.
Dafür ist ja die Möglichkeit gegeben, dass der AN kündigt.
Aber hast ja Recht:
Der Ag kann jederzeit jeden An ohne Angaben von Gründen kündigen.
hat halt ein paar Wochen Rechtsunsicherheit, ob das klappt, aber dann wird die Kündigung ja rechtswirksam.
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Ok, bis zum Ablauf der Klagefrist ist sie rechtsunwirksam und wird durch nicht Klagen rechtswirksam.
Klick.
Und der AN ist nicht verpflichtet die bis dahin rechtsunwirksame Kündigung anzufechten.
Und das Amt kann daraus auch nicht ableiteten, dass es einen selbstverschuldete Kündigung ist.
Weil wenn man die ungerechtfertigte Kündigung hingenommen hat?
Bzw. kann den AN nicht Sanktionieren, weil er sich nicht gegen eine offensichtlich rechtunwirksame Kündigung fristgerecht gewehrt hat?
Eine Sperre liegt sicherlich im Rahmen des Möglichen - aber tangiert den AG in keinster Weise.
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Eine Sperre liegt sicherlich im Rahmen des Möglichen - aber tangiert den AG in keinster Weise.
und was ist mit der Situation, dass vom AG (bzw. dessen Personal) bewusst ein falscher Kündigungsgrund angegeben wird, bzw. das er nur kündigt, weil An es will, damit der AN ALG beziehen kann?
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Was soll damit sein? Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist eine privatrechtliche Angelegenheit der Parteien. Eine Rechtspflicht, so zu kündigen, daß der öffentlichen Hand möglichst wenig Kosten entstehen, besteht nicht.
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Was soll damit sein? Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist eine privatrechtliche Angelegenheit der Parteien. Eine Rechtspflicht, so zu kündigen, daß der öffentlichen Hand möglichst wenig Kosten entstehen, besteht nicht.
Entstehen der öffentlichen Hand Kosten durch Bezug von ALG I?
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Davon ist auszugehen - mindestens ja die auf den Vorgang umzulegenden Personal-, Material-, Gebäude- usw.-Kosten.
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Davon ist auszugehen - mindestens ja die auf den Vorgang umzulegenden Personal-, Material-, Gebäude- usw.-Kosten.
Die der AG als Teil der öffentlichen Hand wiederum nicht (mehr) hat.
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Inwiefern überhaupt wäre davon auszugehen, daß es sich beim AG um einen Teil der öffentlichen Hand handele? Und selbst wenn es so wäre, inwiefern wäre von einer solchen Entwicklung der Kosten auszugehen?
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Ernsthaft?
Wir reden nun über den Bezug von Versicherungsleistungen, bei denen ein 59 Jahre alter Arbeitnehmer im öD zigtausend Euro an Beiträgen eingezahlt hat und wollen Gebäudekosten, etc. entgegenstellen, die auch noch aufzurechen sind?
Man kann sich auch klein machen oder den Kern der Thematik nicht erkennen (wollen).
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Du hast die Frage aufgeworfen, ob der öffentlichen Hand dadurch Kosten entstünden.
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Du hast die Frage aufgeworfen, ob der öffentlichen Hand dadurch Kosten entstünden.
Durch den Bezug von ALG I!
Nicht durch Bewilligung, etc....
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Es ging um Kosten, nicht um Auszahlungen.
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Es ging um Kosten, nicht um Auszahlungen.
Nein, um den Bezug von ALG I. Bitte erläutern, welche Teile des ausgezahlten Geldes durch die öffentliche Hand finanziert sind.
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Du schriebst:
Entstehen der öffentlichen Hand Kosten durch Bezug von ALG I?
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Durch die Regelungen im Haushaltsgesetz wird bis zu den festgelegten Deckeln jede Erhöhung des Defizits der Bundesagentur für Arbeit im Jahr 2021 zu einem Verlust im Bundeshaushalt durch den Verzicht auf Rückzahlung des Darlehens. Nur wenn die BA den Höchstbetrag überschreitet macht der fiktive Beschäftigte hier keinen Unterschied.
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Ich war jetzt davon ausgegangen, daß die Beiträge die Kosten decken? Ist dem nicht so im Falle des regulären Bezuges von ALG I?
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Durch die Kosten für Kurzarbeitergelt etc. ist die BA im Minus. Haushaltstechnisch ist der Verzicht auf Rückzahlung des Liquiditätsdarlehns aber am Gesamtdefizit gekoppelt. Das führt innerhalb eines gewissen Finanzrahmen dazu, dass jeder Euro Mehrausgaben in 2021 zu Lasten des Bundeshaushalts gehen.
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Kurzarbeitergeld und ALG II sind keine getrennten Posten?
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Doch, aber es kommt auf das Gesamtdefizit der BA an.
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Doch, aber es kommt auf das Gesamtdefizit der BA an.
Na gut, aber Kosten für die öffentliche Hand durch den Bezug von ALG I enstehen somit nicht.
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Doch in 2021.
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Doch in 2021.
Warum?
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Hats du meine Beitrag gelesen. Zahlungen der BA im Rahmen ALG I erhöhen das Defizit der BA. Dieses Defizit wird 2021 in einem bestimmten Korridor zu Lasten des Bundeshaushalts gehen.
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Also sind die Beitragssätze nicht richtig kalibriert. Was ist das für eine Versicherung?
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Du könntest auch einfach schreiben du hattest unrecht.
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Womit?
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Womit?
Jetzt mach mal nicht den spid ;-)
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Inwiefern würde eine solche Kündigung vorgetäuscht? Das Arbeitsverhältnis endet. Das ist die Wirkung einer Kündigung.
So ist das auch wenn Unternehmer "heiß sanieren" es hat halt gebrannt. Die Versicherung wird keinen Sachverständigen beauftragen um einen Betrug auszuschließen da es sicher ist das ein Feuer gegeben hat? ::)
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Ob die Versicherung das tut oder läßt, kann dahingestellt bleiben, da die Vorbringung weder rechtlich noch sachlich einen Bezug zum Sachverhalt hat.
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Bei einer abgesprochenen betriebsbedingten Kündigung, wie im Sachverhalt geschildert, würde also nichts vorgetäuscht.
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Wo wäre im Sachverhalt eine betriebsbedingte Kündigung geschildert?
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in Antwort 21
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Also nicht im Sachverhalt, sondern auch da bereits in der Phantasie eines Nutzers.
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Sie ist 1959 geboren, möchte noch ALG beziehen, bevor sie in Rente gehe. Sie schaffe ihre Arbeit nicht mehr, aus verschiedenen Gründen (gesundheitlich, schwerbehinderte Kinder zur erziehen..)
Natürlich ist ein Auflösungsvertrag die bessere Alternative. Aber wenn ihr als AG hier schon überhaupt im Ansatz darüber nachdenkt, einer solchen "Kündigungsbitte" nachzukommen, dann würde ich einen Schritt weiter denken. Wenn man der Dame unbedingt helfen möchte, müsste das keine Kündigung geben, sondern eher mal einen Hinweis auf weitere Beratungsangebote. Denn wenn sie heute, in dem Alter, aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr arbeiten "kann", aber noch schwerbehinderte Kinder zu erziehen hat (oder eher zu betreuen? die dürften dann auch schon älter sein?), wie funktioniert denn das, und wie lange noch?
Wenn, und die Vermutung habe ich, die finanzielle Situation der Dame einem früheren Renteneintritt auch deshalb widerspricht, weil sie schwerbehinderte Kinder pflegt und das nunmal Kosten verursacht, dann wäre mir die Gefahr, dass sie mit einer arbeitgeberseitigen Kündigung zumindest versuchen würde, noch etwas mehr rauszuholen, schon im Hinterkopf.
Der übergangslose Bezug ALG bis zur Rente ist für diese ganze Konstellation überhaupt keine passende Lösung.