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Beschäftigte nach TVöD / TV-L / TV-H => TVöD Kommunen => Thema gestartet von: albertoo am 03.02.2020 22:08
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Hallo liebe Mitglieder
bitte um Antworten für folgende Situation.
Hatte ab dem 01.06 2019 einen Arbeitsvertrag für geringfügige Beschäftigung bei unserm Bauhof.
Ab dem 01.10.2019 bin ich jetzt fest mit Arbeitsvertrag TVöD VKA als Bauhofmitarbeiter
in Vollzeit 39 Std. eingestellt.
Neuer Vertrag wurde ausgestellt. Ist es richtig, meine Jahressonderzahlung für 2019
nach meinem Verdienst (ca. 30 Std im Monat) für Juli, August und September als Grundlage zur Berechnung zu verwenden, oder
müsste der Verdienst vom Oktober (Beschäftigung in Vollzeit) als Grundlage genommen werden?
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1. ja
2. nein
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Ist der einzige Unterschied die Stundenzahl oder handelt es sich um inhaltlich völlig unterschiedliche Arbeitsverhältnisse, die nichts miteinander zu tun haben?
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bei der geringfügigen Beschäftigung war ich hauptsächlich zur Grünanlagen-pflege eingesetzt.
Übte die Tätigkeit neben meinem Hauptberuf (andere Branche) in den Sommermonaten schon seid 2013 aus.
Seid Oktober bin ich jetzt mit allen im Bauhof anfallenden Tätigkeiten in Vollzeit dabei.
Somit nicht völlig inhaltliche unterschiedliche Tätigkeiten aber jetzt doch viel umfangreicher in der Tätigkeit
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War bei der geringfügigen Beschäftigung die Geltung des TVÖD vereinbart? Lag eine Pause zwischen der geringfügigen Beschäftigung und der jetzigen?
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Ja geringfügige Beschäftigung war nach TVöD.
Nein keine Pause.
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Welchen Bemessungssatz nimmt der AG an? Wie lautete die Vereinbarung zum Entgelt bei der geringfügigen Beschäftigung?
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Laut Abrechnung 25,85 ( Nach meiner Berechnung falsch)
Entgelt nach Tarif TVöD VKA
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Einen Bemessungssatz von 25,85% gibt es nicht. 79,51%, 70,28% und 51,78% sind die drei möglichen Bemessungssätze.
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Die Antwort steht doch in der Protokollnotiz zu Abs 2 des § 20
Bei der Berechnung des durchschnittlich gezahlten monatlichen Entgelts werden die gezahlten Entgelte der drei Monate addiert und durch drei geteilt; dies gilt auch bei einer Änderung des Beschäftigungsumfangs.
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Das ist aber nur dann die Antwort, wenn es sich um dasselbe Arbeitsverhältnis handelt. Oder um zwei Arbeitsverhältnisse, in denen auch während des Zeitraums der geringfügigen Beschäftigung ein Entgelt nach TVÖD gezahlt worden ist - was aufgrund des Ausschlusses geringbeschäftigter Saisonarbeiter aus dem Geltungsbereich des TVÖD nicht selbstverständlich ist. Mithin bedurfte es zunächst der Klärung des nur unzureichend geschilderten Sachverhalts.
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@ Spid
der Bemessungssatz war 79,51%
ja mir wurde nach TVöD Entgeld gezahlt.
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Dann ist - wie McOldie ausführte - die Bemessungsgrundlage ein Drittel der Summe des in den Kalendermonaten Juli, August und September insgesamt gezahlten Entgelts außer das zusätzlich für Überstunden und Mehrarbeit gezahlte Entgelt (mit Ausnahme der im Dienstplan vorgesehenen Überstunden und Mehrarbeit), Leistungszulagen, Leistungs- und Erfolgsprämien.
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ich hatte einen Arbeitsvertrag für meine geringfügige Beschäftigung und
ab 01.10.2019 eine neuen Arbeitsvertrag für meine Festanstellung.
Beide TVöD Kommunen nur verschieden Entgeltgruppen
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ok. Vielen Dank für eure schnellen Antworten.
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Es sei denn, es handelt sich um einen völlig neuen Arbeitsvertrag. Im Bereich des TV-L würde nach den dort geltenden Durchführungshinweisen auf der Basis des neuen Arbeitsvertrages berechnet. Das vorherige AV würde nur bei den Zwölfteln einbezogen, aber nicht bei der Bemessungsgrundlage.
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Doch, auch dann. Durchführungshinweise sind unbeachtlich und begründen keinen Anspruch. Maßgeblich sind die tariflichen Regelungen.
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Selbst wenn. Die Durchführungshinweise zum TVöD enthalten eine Regelung zum Bemessungszeitraum, die besagt, dass bei mehreren nacheinander bestehenden Arbeitsverhältnissen zum selben Arbeitgeber das am 01.12. bestehende maßgebend ist.
Ich würde es versuchen. Weniger wird es nicht werden, aber vielleicht deutlich mehr.
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Durchführungshinweise sind und bleiben unbeachtlich - zumal hier noch nicht einmal die Vermutung naheliegt, es wären mehrere unterschiedliche Arbeitsverhältnisse.
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Die unterschiedlichen Entgeltgruppen sprechen dafür, dass es sich um verschiedene Arbeitsverhältnisse handelt. Wenn das hier tatsächlich der Fall ist und der Arbeitgeber sich an die Durchführungshinweise hält, muss er nachzahlen. Dabei ist es egal, ob die Durchführungshinweise rechtlich unbeachtlich sind. Wie gesagt, ich würde es versuchen. Möglicherweise fehlt im Bezügeabrechnungsverfahren bei albertoo nur ein Merkmal, das ein durchgängiges Beschäftigungsverhältnis von zwei nacheinander bestehenden Beschäftigungsverhältnissen unterscheidet.
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Seit wann sprechen unterschiedliche Entgeltgruppen für verschiedene Arbeitsverhältnisse?
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Rate mal, warum ich nachgefragt habe, ob die Stundenzahl der einzige Unterschied ist?
Da geringfügige Beschäftigungsverhältnisse seit 2002 nicht mehr vom Geltungsbereich des BAT ausgenommen sind, habe ich vermutet, dass der Minijob per Arbeitsvertrag ein TVöD-Arbeitsverhältnis war. Nun ist denkbar, dass der Vertrag einfach nur verlängert oder entfristet wurde und gleichzeitig die Stundenzahl geändert wurde und eine Höhergruppierung erfolgt ist. Dann ist der Regelbemessungszeitraum Juli bis September maßgebend.
Die andere Möglichkeit ist, dass das erste Arbeitsverhältnis durch Fristablauf geendet hat und durch einen neuen Arbeitsvertrag ein neues Arbeitsverhältnis begründet wurde.
Falls die zweite Möglichkeit zutrifft, hat albertoo gute Chancen auf eine Nachzahlung.
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Und das hat jetzt was mit unterschiedlichen Entgeltgruppen zu tun?
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Das muss ich dir jetzt nicht wirklich erklären, oder?
Welche von beiden Möglichkeiten es ist, kann man nur feststellen, wenn man die Arbeitsverträge sieht. Ich habe nur die Möglichkeiten genannt, die häufig vorkommen.
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Also nichts.
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Mit ein bisschen Nachdenken kommst du bestimmt darauf.
Aber wie gesagt: Ohne die Verträge zu kennen, kann man nicht feststellen, welche Variante es ist. Inzwischen sind es aber 2 Punkte, die für Variante 2 sprechen.
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Nein. Tagtäglich ändern sich Entgeltgruppen von TB im laufenden Arbeitsverhältnis. Man hat dafür sogar einen eigenen Tatbestand geschaffen, nennt sich „Höhergruppierung“. Ebenso ändert sich in ähnlicher Frequenz die Arbeitszeit im laufenden Arbeitsverhältnis. Ob dafür eigens ein neuer Arbeitsvertrag geschlossen wird oder nicht, ist für das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses völlig unbeachtlich. Die Arbeitsvertragsparteien können ihr Arbeitsverhältnis täglich, ja sogar stündlich oder in noch kürzeren Abständen beliebig neu durch neue Arbeitsverträge regeln, es bedarf nicht einmal der formalen Änderung oder Beendigung der Geltung des alten Arbeitsvertrags. Es gibt genau zwei Möglichkeiten, wie es zu unterschiedlichen Arbeitsverhältnissen kommt: durch eine Unterbrechung, die der TE verneint hat, oder durch ein Ende eines befristeten Arbeitsverhältnisses und der Begründung eines neuen Arbeitsverhältnisses im Anschluss, wobei der Sachverhaltsschilderung keine Befristung zu entnehmen ist. Keines von beiden hat irgendeinen Bezug zu unterschiedlichen Entgeltgruppen. Es steht Dir frei, bei der Darlegung des Gegenteils zu versagen oder einfach weiterhin keine Ausführungen dazu zu machen - denn daß Du mal wieder Unfug verzapft hast, liegt in beiden Fällen auf der Hand. Mithin deutet derzeit nichts darauf hin, daß es sich nicht um ein Arbeitsverhältnis handelt - was aber ohnehin nicht von Belang ist, da es im Sachverhalt auch bei zwei unterschiedlichen Arbeitsverhältnissen keinen Unterschied machte.
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Tagtäglich ändern sich Entgeltgruppen von TB im laufenden Arbeitsverhältnis. Man hat dafür sogar einen eigenen Tatbestand geschaffen, nennt sich „Höhergruppierung“.
Bravo, du hast es.
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Wenn also eine Änderung der Entgeltgruppe ganz üblich im laufenden Arbeitsverhältnis geschieht, sind unterschiedliche Entgeltgruppen jetzt inwiefern ein Anhaltspunkt für unterschiedliche Arbeitsverhältnisse?
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Wir haben beide versucht, mit Nachfragen den Sachverhalt zu ergründen. Du bist fertig mit dem Ergründen. Vielleicht hast du recht. Ich bin noch nicht fertig mit dem Ergründen, weil ich immer noch nicht weiß, wie die Vertragsgestaltung ist.
Entweder handelt es sich um eine Höhergruppierung innerhalb eines fortbestehenden Arbeitsverhältnises oder um die Begründung eines neuen Arbeitsverhältnisses.
Solange das unklar ist, betreiben wir Zeitverschwendung.
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Du siehst Dich also außerstande, die simple Frage zu beantworten:
Seit wann sprechen unterschiedliche Entgeltgruppen für verschiedene Arbeitsverhältnisse?
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@ Isie
Ich habe zum 01.10 einen neuen Arbeitsvertrag erhalten mit höhere Entgeltgruppe.
Arbeitgeber hat zum 30.09 meine geringfügige Besch. bei der Sozialversicherung abgemeldet.
Zum 01.10 wurde ich als Sozialversicherungspflichtiger Beschäftigter wieder neu angemeldet.
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Dann hast du gute Chancen, eine höhere JSZ zu bekommen. Am besten frage bei der Bezügestelle nach, ob dort im Bestand ist, dass das anspruchsbegründende AV erst am 01.10.19 begonnen hat. Wenn das ergebnislos ist, musst du den Anspruch schriftlich geltend machen.
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Es gibt keinen Anspruch.
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... weil Spid das sagt.
Maßgebend ist aber nicht, was Spid sagt, sondern was dein Arbeitgeber sagt. Und wenn dir das, was dein Arbeitgeber sagt, nicht gefällt, entscheidest du, ob du es akzeptierst oder dagegen klagst. Und wenn dabei zu guter Letzt ein BAG-Urteil den Anspruch bestätigen würde, würde Spid ihn auch akzeptieren.
Wenn dein neuer Arbeitsvertrag kein Änderungsvertrag zum vorherigen ist, sondern ein Einstellungsvertrag ist, hast du gute Chancen. Falls du mit einer Nachfrage keinen Erfolg hast, erhebe schriftlich den Anspruch und zitiere aus den Durchführungshinweisen. Diese sind zwar keine Anspruchsgrundlage, sondern nur eine Handlungsanweisung an die Bezügeverwaltung, aber damit bindend für den Arbeitgeber.
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Maßgeblich ist eben nicht, was der AG sagt. Maßgeblich sind die tatsächlichen Umstände und die tariflichen Regelungen. Aus diesen ergibt sich schlicht kein Anspruch.
Zudem irrst Du über die Natur und Wirkung der Durchführungshinweise im kommunalen Bereich. Das zeigt mal wieder Deine Limitiertheit mehr als deutlich auf.
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Maßgebend ist aber nicht, was Spid sagt, sondern was dein Arbeitgeber sagt.
Das halte ich u. U. aber für gefährlich.
Dann sagt der AG bzw. die Personalstelle heute so, dann erfolgt ein Personalwechsel, der neue Leiter der Personalstelle oder wer auch immer dort dafür verantwortlich ist arbeitet sich ein, schaut sich die Akten an und stutzt, weil er zu einem anderen Ergebnis kommt als jener zuvor, da er die maßgeblichen Normen anders liest. Und dann heißt es "Ups, sorry, haben uns vertan, das zu viel ausgezahlte Geld wird mit der nächsten Entgeltauszahlung einbehalten". Das wäre mindestens unangenehm, wage ich mal zu behaupten ...
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Zudem irrst Du über die Natur und Wirkung der Durchführungshinweise im kommunalen Bereich. Das zeigt mal wieder Deine Limitiertheit mehr als deutlich auf.
Meinst du, weil jeder kommunale Arbeitgeber für sich entscheidet, ob er die Durchführungshinweise anwendet oder nicht?
Wenn nicht, wird die Bezügestelle das schon mitteilen. Aber dann hat albertoo Klarheit, die ihn nicht mehr als einen Anruf und ein Schreiben gekostet hat. Und wenn er eine Nachzahlung bekommt, die nicht klein sein dürfte, kann er sie für die Dauer der Ausschlussfrist ja auf seinem Sparbuch parken.
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Nein, ich meine, daß das
Falls du mit einer Nachfrage keinen Erfolg hast, erhebe schriftlich den Anspruch und zitiere aus den Durchführungshinweisen. Diese sind zwar keine Anspruchsgrundlage, sondern nur eine Handlungsanweisung an die Bezügeverwaltung, aber damit bindend für den Arbeitgeber.
dümmliches und vor allem auch falsches Gefasel ist, das man besser nicht äußern sollte, wenn man auch nur ansatzweise ernst genommen werden möchte.
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Meinst du, weil jeder kommunale Arbeitgeber für sich entscheidet, ob er die Durchführungshinweise anwendet oder nicht?
Egal was in den Durchführungshinweisen steht, es gilt das Tarifrecht. Da können die in den Durchführungshinweise reinschreiben was sie wollen.Maßgebend ist aber nicht, was Spid sagt, sondern was dein Arbeitgeber sagt.
Weder noch, maßgebend ist, was das Gericht sagt, im Kern was das BAG sagt.
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@Spid: Dein tarifrechtliches Fachwissen ist beeindruckend. Das meine ich völlig ernst. Wenn du es einsetzt, um einem Threaderöffner zu helfen, schreibst du verdammt gute Beiträge. Und auch das meine ich ernst.
Aber: Du sitzt gerne auf dem hohen Ross. Pass auf, dass Du nicht runterfällst. Und dass du allen, die deine Rechtsauffassung nicht teilen, gerne mal Schimpfwörter an den Kopf wirfst, spricht nicht für dich. Und du machst dich lächerlich damit, Durchführungshinweise zu tarifrechtlichen Vorschriften als völlig unbeachtlich abzutun. Wenn tarifrechtliche Vorschriften stets geeignet wären, um zweifelsfrei alle denkbaren Fallgestaltungen zu regeln, könnte man auf Durchführungshinweise verzichten. Auf Gerichte aber auch.
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Durchführungshinweise berühren das Binnenverhältnis zwischen AN und AG in keinster Weise, sie sind ohne rechtliche Relevanz und begründen keinerlei Anspruch. Und das:
Falls du mit einer Nachfrage keinen Erfolg hast, erhebe schriftlich den Anspruch und zitiere aus den Durchführungshinweisen. Diese sind zwar keine Anspruchsgrundlage, sondern nur eine Handlungsanweisung an die Bezügeverwaltung, aber damit bindend für den Arbeitgeber.
ist schlicht grundfalsch - und falsche Informationen sind nicht einmal nutzlos, sondern in höchstem Maße schädlich!
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Und du machst dich lächerlich damit, Durchführungshinweise zu tarifrechtlichen Vorschriften als völlig unbeachtlich abzutun. Wenn tarifrechtliche Vorschriften stets geeignet wären, um zweifelsfrei alle denkbaren Fallgestaltungen zu regeln, könnte man auf Durchführungshinweise verzichten. Auf Gerichte aber auch.
Durchführungshinweise helfen Sachbearbeitern ihren Job zu machen und sie helfen den AGs sich eine einheitliche Interpretation/Rechtsmeinung zu den zweifelsfreien und nicht zweifelsfrei denkbaren Fallgestaltungen zubilden.
Sie sind aber am Ende des Tages unbeachtlich, weil beachtlich ist ja in der Tat nur das was die Gerichte daraus machen, deswegen könnten Tarifparteien auf Durchführungshinweise verzichten, nicht jedoch auf die Gerichte.
Und warum sollten Durchführungshinweise vom AG eine andere "Wichtigkeit" haben als eine die irgendwer (z.B. Spid) für die AN schreibt?
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Zumal Durchführungshinweise oftmals das Recht auch fehlerhaft auslegen und die ausführenden Behörden vor Gericht ein gehörig vor den Latz kriegen.
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@Spid: Ich fasse zusammen: Der Threaderöffner hat nachgefragt, ob seine JSZ richtig oder falsch ist. Der Sachverhalt war nicht eindeutig, aber einiges deutet in die von mir vermutete Richtung. Ich habe ihm gesagt, dass ich aufgrund der Durchführungshinweise eine Chance auf eine Nachzahlung sehe. Dass die Durchführungshinweise von seinem Arbeitgeber möglicherweise nicht angewandt werden, habe ich nicht unbedingt erwartet. Sorry, da war ich bundeslandgeprägt, da sie dort vom zuständigen Ministerium für verbindlich erklärt werden, evtl. in eigener Fassung.
Und trotzdem: Was spricht dagegen, dass albertoo es versucht? Erst mal kann er ganz einfach telefonisch nachfragen, ob bei der Berechnung der JSZ bedacht wurde, dass das anspruchsbegründende AV erst am 01.10. begonnen hat. Falls das ergebnislos ist, erhebt er den Anspruch schriftlich. Und wenn abgelehnt wird, überlegt er sich, ob er die Ablehnung akzeptiert oder nicht. Und erst dann wird es wichtig, die Erfolgsaussichten einer Klage einzuschätzen.
@WasDennNun
Wenn die Durchführungshinweise den Tarifvertrag für den Arbeitnehmer günstiger auslegen als z. B. Spid und entsprechend mehr gezahlt wird, dann ist doch alles gut. Und wenn der Arbeitnehmer mit einem Hinweis auf die Durchführungshinweise eine Nachzahlung bekommen könnte, spricht doch nichts dagegen, es zu versuchen. Wenn der Arbeitnehmer aber unter Hinweis auf einen Forenbeitrag eine Nachzahlung beansprucht, ist das sicherlich nicht sonderlich erfolgreich.
@Schokobon: Es verklagt aber keiner den Arbeitgeber, wenn er aufgrund von Durchführungshinweisen für den Arbeitnehmer günstiger zahlt, als sich aus dem Wortlaut des Tarifverträge ergibt.
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Es deutet absolut nichts darauf hin, daß es sich um zwei Arbeitsverhältnisse handelte. Das wäre nur bei einer Unterbrechung - die der TE verneint hat - oder, wie Du zutreffend ausführtest - durch das Ende eines befristeten Arbeitsverhältnisses und der Begründung eines neuen im Anschluss. Trotz Deines unmißverständlichen Hinweises hat der TE eine Befristung nicht bestätigt. Eine Darlegung, weshalb ein Wechsel der Entgeltgruppe auf mehrere Arbeitsverhältnisse hinweisen sollte, obwohl ein solcher üblicherweise im bestehenden Arbeitsverhältnis stattfindet, bist Du weiter schuldig. Das alles ist ohnehin nur relevant, wenn die Durchführungshinweise des jeweiligen KAV die von Dir in Unkenntnis des zuständigen KAV - die Durchführungshinweise aller KAVe geprüft oder ins Blaue geraten? - behauptete Regelung enthalten und der AG diese Durchführungshinweise - von denen Du nicht nur behauptet hast, sie seien „eine Anweisung an die Bezügeverwaltung“ und bindend für den AG, was beides falsch ist - auch tatsächlich anwendet. Und selbst wenn er das - manchmal, grundsätzlich, stets - täte, ergäbe sich daraus grundsätzlich kein Anspruch, von dem Du dem TE empfiehlst, ihn ggfs. geltend zu machen. Selbst ein dem Anliegen des TE gewogener Personaler wird sein Wohlwollen schnell verlieren, wenn der TE den Mist vorbringt, den Du hier verzapfst. Es spricht ja nichts dagegen, auf evtl. vorhandene und auf die Situation des TE zutreffende Durchführungshinweise zu verweisen und den AG vor diesem Hintergrund um ein Überdenken seiner Berechnung zu bitten. Unzutreffende Behauptungen und wahrheitswidrige Darstellungen sind dabei aber auch in diesen postfaktischen Zeiten absolut nicht hilfreich!
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Falls albertoo wie von mir vermutet 2 Arbeitsverhältnisse hatte, wird er hoffentlich nachfragen und danach hier berichten, wie es ihm ergangen ist. Falls es nur ein Arbeitsverhältnis war, ist ja alles klar. Ihm hoffentlich auch.
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Und hast Du nun die Durchführungshinweise aller KAVe überprüft oder ins Blaue geraten? Und weshalb sollte ein Wechsel der Entgeltgruppe auf mehrere Arbeitsverhältnisse hinweisen, wenn er üblicherweise im laufenden Arbeitsverhältnis geschieht?
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1. Nein, warum sollte ich? Ich betreibe keine kostenpflichtige Rechtsberatung, sondern gebe uneigennützig Ratschläge, aber zwinge niemanden, sie zu befolgen. Und falls mir dabei ein Fehler unterläuft, kann ich ja darauf bauen, dass du es bemerkst und mit viel Getöse monierst.
2. Weil ich genau diese Vertragsgestaltung schon oft genug gesehen habe, aber nur ganz selten die von dir vermutete Vertragsänderung bei einem Minijobber.
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Also war das
Selbst wenn. Die Durchführungshinweise zum TVöD enthalten eine Regelung zum Bemessungszeitraum, die besagt, dass bei mehreren nacheinander bestehenden Arbeitsverhältnissen zum selben Arbeitgeber das am 01.12. bestehende maßgebend ist.
gelogen. Oder waren nicht die Durchführungshinweise, sondern irgendwelche gemeint? Und was sagt das über die Qualität Deiner Ausführungen?
Es ist auch eine Vertragsänderung, wenn die Arbeitsvertragsparteien einfach einen neuen Arbeitsvertrag schließen. Deine Vermutung zweier nacheinander bestehenden Arbeitsverhältnisse würde nur unter den von mir o.g. Voraussetzungen überhaupt zutreffen - und auf die gibt es keinen Hinweis bzw. hat der TE sie sogar explizit verneint.
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Sag mal, befürchtet du vielleicht, dass du den Sachverhalt falsch eingeschätzt hast? Und noch schlimmer, dass die von mir benannten Durchführungshinweise doch für albertoos Arbeitgeber verbindlich sind und albertoo dazu verhelfen, eine Nachzahlung zu bekommen? Das wäre ja ganz schrecklich. Aber tröste dich damit, dass es menschlich ist, sich auch mal zu irren. Aber besser ist es, wenn das Ross nicht allzuhoch ist, von dem man fällt.
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Ich hege weder Furcht noch benötige ich Trost. Ich bedarf keiner emotionalen Regung, um Dich der Lüge und des Unvermögens zu überführen.
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Uuuh, nun habe ich aber Angst. Bist du mit dem Motorroller durch die Kinderstube gerast, du Charmebolzen? Vielleicht solltest du dir Hilfe suchen. Ich helfe dir gerne dabei, ein passendes Forum zu finden. Ach nee, lieber doch nicht, denn davon habe ich nun wirklich keine Ahnung.
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Ich habe Dir Lüge und Unvermögen in diesem Thread nachgewiesen. Du kannst herumnölen, soviel Du willst, es wird daran nichts ändern.
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Träum weiter. Gute Nacht.
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Beides ist hier im Thread für jeden offenbart und nachvollziehbar dargelegt. Dein Rückzug ist also mehr als angebracht - in anderen Kulturen wäre Dir wohl ein ritueller Selbstmord nahezulegen.
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@WasDennNun
Wenn die Durchführungshinweise den Tarifvertrag für den Arbeitnehmer günstiger auslegen als z. B. Spid und entsprechend mehr gezahlt wird, dann ist doch alles gut. Und wenn der Arbeitnehmer mit einem Hinweis auf die Durchführungshinweise eine Nachzahlung bekommen könnte, spricht doch nichts dagegen, es zu versuchen. Wenn der Arbeitnehmer aber unter Hinweis auf einen Forenbeitrag eine Nachzahlung beansprucht, ist das sicherlich nicht sonderlich erfolgreich.
Natürlich, aber zu suggerieren dass man ein Anrecht darauf hat, ist falsch und enttäuschend, wenn dann das Geld zurückgefordert wird, denn dann kann man nicht vor Gericht sagen: Aber die Durchführungshinweise....
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Wenn die Durchführungshinweise gegen das Tarifrecht verstoßen, werden sie hoffentlich geändert. Und wenn die Durchführungshinweise selber unklar sind und falsch angewandt wurden, werden sie vielleicht auch geändert. Und vermutlich werden Zahlungen, die aufgrund von falschen oder falsch angewandten Durchführungshinweisen geleistet wurden, künftig nicht mehr so geleistet und vielleicht auch im Rahmen der Ausschlussfrist zurückgefordert. Fehler kommen vor, aber was bringt es, deshalb von vorneherein vorsichtshalber keinen Anspruch geltend zu machen, nur weil Spid sagt, die Durchführungshinweise sind unbeachtlich. Wobei er das inzwischen gar nicht mehr sagt, sondern mich beweisen lassen will, dass die Durchführungshinweise nicht die sind, die für albertoos Arbeitgeber gelten. Da ich albertoos Arbeitgeber nicht kenne, wäre das natürlich vergebliche Liebesmüh. Andererseits habe ich festgestellt, dass die Durchführungshinweise TV-L und TVöD.. sich in diesem Punkt sehr ähnlich sind. Also sind die Chancen, eine Nachzahlung zu bekommen, gut. Aber natürlich nur dann, wenn albertoo zwei verschiedene Arbeitsverhältnisse hätte. Und diese Frage kann nur albertoo beantworten.
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Du hast doch bereits eingeräumt, überhaupt nicht die Durchführungshinweise der KAVe zum TVÖD gelesen zu haben. Wie kommst Du dann dazu, eine Gleichheit zu behaupten?
Ansprüche, die es nicht gibt, kann man auch nicht geltend machen.
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Du hast doch bereits eingeräumt, überhaupt nicht die Durchführungshinweise der KAVe zum TVÖD gelesen zu haben. Wie kommst Du dann dazu, eine Gleichheit zu behaupten?
Wie kommst du denn darauf? Du hast behauptet, es gibt verschiedene und hast bezweifelt, dass ich die richtigen gefunden habe. Sorry, dass ich dir geglaubt habe oder dich falsch verstanden habe.
Zum TV-L gibt es Durchführungshinweise der TdL, die erst dann für die Landesbehörden anzuwenden sind, wenn der Fachminister es sagt. Ich habe dich so verstanden, dass es beim KAV ähnlich ist. Außerdem habe ich keine Ahnung, ob alle Kommunen dem KAV angehören.
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Ich habe mich nicht dazu eingelassen, ob Du die richtigen gefunden hättest. In Unkenntnis des AG des TE sind es schließlich jeweils Schrödingers Durchführungshinweise. Du hingegen schriebst von „die Durchführungshinweise“, was ja nur die auf den TE zutreffenden sein können, sonst wären es nicht „die“ - und die Behauptung über einen bestimmten Inhalt „der“ Durchführungshinweise kann nur getroffen werden, wenn Du entweder die Durchführungshinweise aller KAVe gelesen hättest oder Dir der AG des TE bekannt wäre und Du den zutreffenden gelesen hättest. Beides hast Du verneint.
Deine neuerliche Einlassung belegt nur mal wieder Deine Unzulänglichkeit. Die 16 KAVe geben im kommunalen Bereich die Durchführungshinweise heraus.
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KAV NW
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Und woher kommt die Erkenntnis, daß der AG des TE dort Mitglied ist?
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Die habe ich nicht. Ich habe Durchführungshinweise zum TVöD VKA gesucht und gefunden und eine starke Ähnlichkeit mit den TdL-Durchführungshinweisen festgestellt. Dann habe ich sehr deutlich beschrieben, unter welchen Voraussetzungen eine gute Chance für albertoo besteht, eine Nachzahlung zu bekommen und unter Hinweis auf die Durchführungshinweise zu beanspruchen. Wenn die für albertoos Arbeitgeber geltenden Durchführungshinweise keine entsprechende Regelung enthalten, was ich für sehr unwahrscheinlich halte, habe ich mich geirrt.
Und wenn ich mich geirrt haben sollte, was ich nicht annehme aber auch nicht ausschließen kann, tut es mir leid.
Aber ich kann ja darauf vertrauen, dass du mit viel Getöse jeden Fehler oder vermeintlichen Fehler anprangerst und jedem, der nicht deiner Meinung ist, Unfähigkeit unterstellst.
Was soll das? Hast du Angst, dass dir jemand deinen Rang als Platzhirsch streitig macht? Keine Angst, ich tue das jedenfalls nicht. Ich poste nur dann, wenn meine Fachkenntnisse nach meiner Einschätzung ausreichen, um dem Threaderöffner zu helfen und wenn ihm noch nicht umfassend von anderen Forenmitgliedern geholfen wurde. Es bleiben für dich also noch ganz viele Threads, wo du mich nicht antreffen wirst.
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Du hast irgendwelche Durchführungshinweise gefunden und deren Verbindlichkeit behauptet. Du hast diese mit denen zum TV-L verglichen und darauf basierend Aussagen getroffen, ohne zu wissen, ob diese überhaupt für den TE zutreffen. Und Du hast behauptet, es ergäbe sich daraus ein Anspruch für den TE. Du hast also einen großen Haufen Mist verzapft und hast entweder ein sehr merkwürdiges Verständnis von Fachkenntnissen oder überschätzt Deine maßlos. Zudem hast Du gelogen. Weist man auf Dein Versagen und Deine allzu offenkundigen Unzulänglichkeiten hin, reagierst Du dann eingeschnappt. Das kennt man sonst in erster Linie von Journalisten und Lehrern.
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Spid, wir bitten um Mäßigung.
(Bezug nehmend auf Antwort #55 vom 06.02.2020 21:20)
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Tsk, tsk - den nachgeschobenen Bezug hättet Ihr gleich bringen sollen, hätte viel Tipperei erspart 😂 Ich wollte doch nur meine Weltgewandtheit andeuten...
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Tsk, tsk - den nachgeschobenen Bezug hättet Ihr gleich bringen sollen, hätte viel Tipperei erspart 😂 Ich wollte doch nur meine Weltgewandtheit andeuten...
Weltgewandtheit? Shame on you!