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Beschäftigte nach TVöD / TV-L / TV-H => TVöD Kommunen => Thema gestartet von: MJ1967 am 04.04.2020 07:33
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Hallo zusammen,
im habe folgende Fragen zu...
Arbeitszeit:
1. vor Corona-Pandemie
= 5 Tage dienstplanmäßige Arbeit, 2 Tage dienstplanmäßig frei, 5 Tage dienstplanmäßige Arbeit, 2 Tage dienstplanmäßig frei usw.
2. während Corona-Pandemie
= 5 Tage dienstplanmäßige Arbeit, 5 Tage dienstplanmäßig frei, 5 Tage dienstplanmäßige Arbeit, 5 Tage dienstplanmäßig frei usw.
Die tgl. Soll-Arbeitszeit bei 1. und 2. beträgt 7:48 Stunden (= Vollzeitkraft), die tgl. Soll-Arbeitszeit wird bei Variante 2. also nicht reduziert. Durch die Variante 2. erwirtschaftet der Beschäftigte (m/w/d) aber turnusbedingt ein Minus auf seinem Zeitkonto. Reicht dies schon zur Begründung von Kurzarbeit aus?
Urlaub (Resturlaub aus 2019 oder älter) und Zeitguthaben:
1. Abbau von Resturlaub und Zeitguthaben vor Beginn Kurzarbeit?
Bsp.: Beschäftigter (m/w/d) muss zunächst Resturlaub und seine Plusstunden abbauen, erst nach vollständigem Abbau Kurzarbeit
oder
2. Abbau von Resturlaub und Zeitguthaben während Kurzarbeit?
Bsp.: Beschäftigter (m/w/d) geht in Kurzarbeit und baut während der Kurzarbeit seinen Resturlaub und seine Plusstunden ab (an den Tagen "Abbau Resturlaub und/oder Plusstunden" = kein Kurzarbeitergeld, es gäbe 100% Entgelt?)
Für Antworten bedanke ich mich bereits im Voraus :)
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Bei der Vereinbarung von Kurzarbeit kommt es auf Voraussetzungen an, als die tatsächlich aktuelle Arbeitszeit.
1. Abbau vor Kurzarbeit (soweit es sich nicht um geschützte Ansprüche handelt)
Ansonsten kommt es darauf an, was tarifvertraglich genau vereinbart wird.
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Hallo, ich hätte bezüglich resturlaub eine Frage. Ich habe noch resturlaub aus vor der Elternzeit und darf den nach Beeg bis Ende 2020 nehmen. Jetzt ist die Frage ob der Urlaub auf für die Kurzarbeit mit eingesetzt werden muss. Der reguläre resturlaub aus 2019 und Überstunden ist klar.
Kann mir evtl. Jemand helfen?danke :) :)
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Es ist überhaupt nicht klar, daß derlei für Überstunden oder regulären Urlaub, auch solchen, der übertragen wurde, zuträfe.
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Bei uns wird es gerade so gehandhabt, das wir vorerst den resturlaub von 2019 und alle Überstunden nehmen müssen. Zählt für alle die nicht auf arbeit kommen können weil die Einrichtungen geschlossen sind oder auch für Personen die aufgrund von Kinderpflege zuhause bleiben müssen.
Darum halt die Frage, da jetzt auch noch der resturlaub von vor der Elternzeit genommen werden soll
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Die geschilderte Situation führt eher dazu, daß der AG in Annahmeverzug ist. Es besteht keine Veranlassung, das Betriebsrisiko des AG durch das Einbringen von Überstunden oder Erholungsurlaub auf den AN zu verlagern. Einen Zwangsurlaub kann er frühestens für Herbst anordnen und dann auch nur unter bestimmten Voraussetzungen. Sofern für Zeitguthaben keine ausdrückliche einseitige Verfügung durch den AG vereinbart wurde, ist ihm dies verwehrt. Er hat gewisse Möglichkeiten, den Schichtplan zu gestalten. Unterbeschäftigung im Ausgleichszeitraum geht aber auch da zu seinen Lasten.
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Wenn man unentschuldigt nicht auf Arbeit kommen kann, sollte man mit der Reaktion des AG noch sehr zufrieden sein, auch wenn sie rechtlich falsch ist.
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Ok vielen Dank für die Antwort.
Also bei uns ist es per dienstanweisung jetzt geregelt wurden.
Unentschuldigt fehlen? Man fehlt ja da der Arbeitgeber keine arbeit hat oder man Kinderpflege machen muss, da man alleinerziehend oder sonst was ist. Schichtarbeit wurde angeboten, ist aber wenn man alleinerziehend ist schwierig. Aus diesem Grund stellt der ag den an in Kurzarbeit und zahlt 95% Gehalt weiter. Halt unter dennvorraussetzungen das wie oben geschrieben Urlaub und Stunden als ersten eingebracht werden.
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Was nicht in der Regelungsmacht des AG liegt, kann er nicht per Dienstanweisung regeln.
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Der AG hat dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zu geben zu arbeiten.
Der AN hat zu den vereinbarten Zeiten zur Verfügung zu stehen.
Stunden sind wohl die im Rahmen der Gleitzeit und eines Kontos. Das ist bestimmt nicht aufgekündigt bei Euch. Gibt es nun feste Arbeitszeiten?
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Die Rahmenarbeitszeit wurde jetzt von 6-20 Uhr verlängert. Jeder soll in der Zeit da sein der kann. Wer arbeitet und es nicht schafft auf seine regelarbeitszeit zu kommen aufgrund von Zimmer Aufteilungen (1 Person pro Zimmer) erhält die Zeit einfach minus.
Die die nicht arbeiten können (z.b. Mitarbeiter Museen) oder Personen die Kinderpflege machen müssen bekommen 95% Gehalt weiterhin müssen aber alle Überstunden und resturlaub aus dem Jahr 2019 nehmender ja sowieso bis spätestens 31.5 verfallen würde. Jetzt noch den Urlaub aus der Elternzeit der laut beeg ja bis Ende des Jahres genommen werden kann.
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Annahmeverzug des AG? Zu den Grundvoraussetzungen zählen u. a. doch, dass noch vorhandener Urlaub aus dem vergangenen Urlaubsjahr zur Vermeidung der Kurzarbeit einzubringen ist, außerdem die Auflösung von Überstunden- und Arbeitszeitkonten!?
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Hier wird einiges durcheinandergeschmissen. Es ist ein Unterschied, ob ich nicht arbeiten/will kann aus privaten Gründen (Kinder hüten) oder ob ich arbeiten kann, der Arbeitgeber mich aber nicht lässt.
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Annahmeverzug des AG? Zu den Grundvoraussetzungen zählen u. a. doch, dass noch vorhandener Urlaub aus dem vergangenen Urlaubsjahr zur Vermeidung der Kurzarbeit einzubringen ist, außerdem die Auflösung von Überstunden- und Arbeitszeitkonten!?
Nein.
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Bei der grundsätzlichen Verneinung (Einbringung Überstunden/Resturlaub/Urlaub) gäbe es dann doch in (fast?) allen Fällen keine Möglichkeit zur Kurzarbeit? Selbst wenn der Beschäftigte gerne arbeiten würde bzw. seine Arbeitskraft anbietet, aber nicht arbeiten kann/darf, weil der Arbeitgeber aufgrund Anordnung den Betrieb (zumindest in Teilen, z. B. Kassenpersonal) schließen musste.
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Resturlaub verfällt ja irgendwann und hinsichtlich Arbeitszeitkonten gilt das an anderer Stelle bereits ausgeführte:
Für die Beurteilung, ob die Voraussetzungen für Kurzarbeit vorliegen, hier also, ob ein Arbeitsausfall durch flexible Arbeitszeitregelungen vermieden werden kann, sind allein die Regelungen maßgebend, von denen im jeweiligen Betrieb tatsächlich Gebrauch gemacht wird. Es wäre also bspw. nicht von den Betriebsparteien zu verlangen, extra dafür neue Regelungen zu schaffen oder bereits länger existierende zu ändern.
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Unentschuldigt fehlen? Man fehlt ja da der Arbeitgeber keine arbeit hat oder man Kinderpflege machen muss, da man alleinerziehend oder sonst was ist. Schichtarbeit wurde angeboten, ist aber wenn man alleinerziehend ist schwierig. Aus diesem Grund stellt der ag den an in Kurzarbeit und zahlt 95% Gehalt weiter. Halt unter dennvorraussetzungen das wie oben geschrieben Urlaub und Stunden als ersten eingebracht werden.
Faustregel:
Kinderpflege: dein privates Problem und kein Problem vom AG
Arbeitgeber hat keine arbeit: sein Betriebsrisiko und nicht dein Problem
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Die die nicht arbeiten können (z.b. Mitarbeiter Museen)
Wieso kann man nicht in den Museen arbeiten? Sind die explodiert?
Ob der AG sinnvolle Arbeit findet, sei dahin gestellt, aber z.B. mal ordentlich abstauben wäre ja auch eine Maßnahme.
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BTW Zwangsurlaub:
Könnte ein Restaurantbeitzer kurzfristige seine Mitarbeiter in Zwangsurlaub schicken, weil er einen Wasserschaden o.ä. hat?
Wäre das dann ein ein dringender betrieblicher Grund?
Falls ja, ist dies dann nicht analog zu einige Betrieben im öD anwendbar?
Falls nein, was wäre dann ein Beispiel für kurzfristig entstehende dringender betriebliche Belange.
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Nein, Betriebsstörungen gehen grundsätzlich zu Lasten des AG. Typische dringende betriebliche Gründe sind die Abwesenheit des Eigentümers, wenn ohne dessen Anwesenheit eine Fortführung des Geschäftsbetriebs nicht möglich ist. RA-Kanzleien sind dafür typische Beispiele, wenn es eine Einzelanwaltskanzlei ist.
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Nein, Betriebsstörungen gehen grundsätzlich zu Lasten des AG. Typische dringende betriebliche Gründe sind die Abwesenheit des Eigentümers, wenn ohne dessen Anwesenheit eine Fortführung des Geschäftsbetriebs nicht möglich ist. RA-Kanzleien sind dafür typische Beispiele, wenn es eine Einzelanwaltskanzlei ist.
Sprich Chef krank Mitarbeit bekommen Zwangsurlaub?
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So einfach ist das nicht. Da geht es in erster Linie um vorgeplanten Zwangsurlaub, wenn der Inhaber seinen Urlaub nimmt, kann er unter den geschilderten Bedingungen entweder vor dem Urlaubsjahr oder unter Einhaltung einer angemessenen Ankündigungsfrist - man geht von etwa 6 Monaten aus - seine Beschäftigten ebenfalls in Urlaub schicken.
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Also ist ein kurzfristiger Zwangsurlaub aus betrieblichen Gründen nicht möglich?
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Aus betrieblichen Gründen ohnehin überhaupt nicht, aus dringenden betrieblichen Gründen grundsätzlich nicht.