Forum Öffentlicher Dienst
Beschäftigte nach TVöD / TV-L / TV-H => TVöD Kommunen => Thema gestartet von: Bergsteiger am 29.09.2020 12:23
-
Guten Tag!
Folgender Sachverhalt:
Mitarbeiterin X ist als therapeutische Fachkraft in einer Kita beschäftigt.
Hauptaufgabe ist eigentlich die therapeutische Versorgung der Therapiekinder und fachbezogene Unterstützung der Kinder in der Gruppe.
Die Arbeitsplatzbeschreibung ist sehr schwammig ausgelegt und interpretierbar.
Mitrabeiterin X (Teilzeittätigkeit) kann aus gesundheitlichen Gründen keine bzw. keine längeren Aufenthalte im Freien durchführen und hat in den letzten Jahren auch aussschließlich im Innenraum erfolgreich ihren Dienst verrichtet.
Neue Situation: Seit Juni (Corona...) verlangt die Vorgesetzte, dass die besagte Mitarbeiterin die Gruppe dauerhaft und täglich nach Draußen und bei Ausflügen begleitet. Sie argumentiert damit, dass die Kinder sich möglichst viel im Freien aufhalten müssen, und alle vorhandenen Mitarbeiterinnen für die Betreuung benötigt werden (Stichwort "Personalmangel").
Mitarbeiterin X kann der Anweisung der Vorgesetzen aus besagten gesundheitlichen Gründen nicht nachkommen. Es gibt auch ein fachärztliches Attest, in dem darauf verwiesen wird, dass ein Einsatz im Außenbereich aufgrund der zugrunde liegenden Erkrankung dringend zu vermeiden ist.
In vielen Gesprächen mit der Vorgesetzten und schließlich der Fachberatung wurde dem Bitten der Mitarbeiterin um Rücksichtnahme und eine Ermöglichung der Tätigkeit im bisherigen Rahmen (nämlich im Innenraum) nicht nachgekommen. Weiterhin wird ein Arbeiten im Freien verlangt und der Mitarbeiterin alternativ zur Kündigung geraten.
Nun zu meiner Frage:
1. Kann die Mitarbeiterin sich gegen die Forderung wehren, und falls ja, WIE?
2. Welche Schritte muss sie gehen, damit der AG sie vom Dienst im Freien freistellt und ihr eine Tätigkeit im Innenraum (ggf. in einer anderen Dienststelle) ermöglicht?
3. Welche Anträge/Nachweise müssen ggf. vorgelegt werden?
4. Macht es Sinn, sich an übergeordnete Instanzen (Amtsleiter) zu wenden, da es bei direkten Vorgesetzten kein Weiterkommen gibt?
Vielen Dank für Rat und weitere Informationen!
-
Weiterhin wird ein Arbeiten im Freien verlangt und der Mitarbeiterin alternativ zur Kündigung geraten.
Wenn sich der Arbeitgeber im Recht sähe, würde er nicht eine Kündigung seitens des Arbeitnehmers "empfehlen", sondern diese selbst aussprechen.
-
Aufgrund von über 15 Jahren Betriebszugehörigkeit besteht eine Unkündbarkeit.
Vermutlich auch deswegen "nur" der Hinweis darauf, sie solle doch kündigen...
-
15 Jahre allein reichen aber nicht.
Sie sollte sich an die Personalstelle wenden, diese wird der Vorgesetzten für das unprofessionelle Verhalten sicher den Kopf waschen...
-
@Mr. Rossi
Offenbar hat sie sich schon an den nächsthöheren Zuständigen nach Leitung und Fachbereichsleitung gewendet, der die ganze Sache dann wieder an die Fachbereichsleitung zurückgegeben hat. Somit drehte man sich im Kreis, da die Fachberatung dann erneut darauf verwies, dass der AG von der Mitarbeiterin verlangen kann (trotz gesundheitlicher Bedenken) ihren Dienst draußen zu absolvieren.
-
Auch bei ordentlicher Unkündbarkeit käme im Sachverhalt eine Kündigung infrage.
-
@Spid
Kündigung doch aber ggf. nur zu befürchten bei klarer Verweigerung der Arbeitsleistung, oder?
Diese Mitarbeiterin möchte ihre Leistung aber wie bisher erbringen. Und bisher musste sie nicht nach draußen. Liegt es denn lediglich im billigen Ermessen der direkten Vorgesetzen, ob man gesundheitliche Aspekte berücksichtigt?
-
Nein und nein. Wenn die gesundheitliche Eignung für die auszuübende Tätigkeit jedoch nicht mehr gegeben ist und ein gleichwertiger und leidensgerechter Ersatzarbeitsplatz nicht zur Verfügung steht, kann durchaus gekündigt werden.
-
Es gibt auch ein fachärztliches Attest, in dem darauf verwiesen wird, dass ein Einsatz im Außenbereich aufgrund der zugrunde liegenden Erkrankung dringend zu vermeiden ist.
Dann sollte Sie es mit Ihrem Arzt besprechen. Mithin wäre Sie ja erstmal Arbeitsunfähig.
-
Es sollte m.E. eigentlich einen Ersatzarbeitsplatz geben, da die Aufgaben der MA prinzipiell sowieso nur im Innenraum geleistet werden können.
Mich würde in diesem Zusammenhang auch interessieren ob die Krankenkassen begeistert davon wären, für eine angebliche therapeutische Leistung zu bezahlen, obwohl die Therapeutin sich mit dem Kind draußen aufgehalten hat. Aber ich vermute mal, dass sie dieses Fass nicht auch noch aufmachen möchte.
-
Nein und nein. Wenn die gesundheitliche Eignung für die auszuübende Tätigkeit jedoch nicht mehr gegeben ist und ein gleichwertiger und leidensgerechter Ersatzarbeitsplatz nicht zur Verfügung steht, kann durchaus gekündigt werden.
Wäre dann ein Anpassen der auszuübenden Tätigkeit, so dass ein bestimmter Mitarbeiter die Arbeiten nicht mehr ausführen kann, eine Lücke um unliebsame Mitarbeiter loszuwerden? In diesem Fall gibt es ja keine Not etwas zu verändern,
-
Inwiefern bestünde angesichts von Corona kein Anlaß darauf zu verzichten, Kinder in geschlossenen Räumlichkeiten zusammenzupferchen?
-
Dies ist ja vermutlich nur temporär. Es wäre in diesem Fall ja auch Kurzarbeit denkbar.
-
Inwiefern bestünde angesichts von Corona kein Anlaß darauf zu verzichten, Kinder in geschlossenen Räumlichkeiten zusammenzupferchen?
Welcher Anlass bestünde denn, Kinder überhaupt große Teile Ihres jungen Lebens außerhalb des Elternhauses zu sammeln, sei es drinnen oder draußen?
-
Inwiefern bestünde angesichts von Corona kein Anlaß darauf zu verzichten, Kinder in geschlossenen Räumlichkeiten zusammenzupferchen?
Welcher Anlass bestünde denn, Kinder überhaupt große Teile Ihres jungen Lebens außerhalb des Elternhauses zu sammeln, sei es drinnen oder draußen?
Indoktrination?
-
Inwiefern bestünde angesichts von Corona kein Anlaß darauf zu verzichten, Kinder in geschlossenen Räumlichkeiten zusammenzupferchen?
Welcher Anlass bestünde denn, Kinder überhaupt große Teile Ihres jungen Lebens außerhalb des Elternhauses zu sammeln, sei es drinnen oder draußen?
Das ist ja jedem selbst überlassen.
-
...wie auch der Ausgestaltung des Kita Alltags durch die Leitung. Einen Zwang gibt es formell nicht den Aufenthalt zu verlagern. Somit gibt es auch keinen wichtigen Grund zu kündigen.
-
Ob ein Zwang dazu besteht, ist unbeachtlich. Es ist ein Anlass. Das genügt.
-
Und dieser temporäre Anlass soll ein wichtiger Grund sein und eine Kündigung rechtfertigen?
Gibt es dazu bereits Rechtsprechungen?
-
Zu betriebsbedingten wie auch gesundheitsbedingten Kündigungen gibt es regalweise Rechtsprechung. Beides kommt hier in Betracht.
-
Inwiefern bestünde angesichts von Corona kein Anlaß darauf zu verzichten, Kinder in geschlossenen Räumlichkeiten zusammenzupferchen?
Welcher Anlass bestünde denn, Kinder überhaupt große Teile Ihres jungen Lebens außerhalb des Elternhauses zu sammeln, sei es drinnen oder draußen?
Sollte das Elternhaus ausschließlich aus Empfängern staatlicher Leistungen bestehen, fielen mir da schon einige Gründe. Einer wäre z.B. das Ziel die Kinder in die Lage zu versetzen für ihren und den Lebensunterhalt Ihrer Familie selber sorgen zu können und sie zu Nettosteuerzahlern zu machen.
-
Was nützt diese Potenz wenn sie bei Nichterfüllung Ihrer Beteiligung am Arbeitsmarkt später nicht sanktioniert werden?
-
Inwiefern bestünde angesichts von Corona kein Anlaß darauf zu verzichten, Kinder in geschlossenen Räumlichkeiten zusammenzupferchen?
Welcher Anlass bestünde denn, Kinder überhaupt große Teile Ihres jungen Lebens außerhalb des Elternhauses zu sammeln, sei es drinnen oder draußen?
Sollte das Elternhaus ausschließlich aus Empfängern staatlicher Leistungen bestehen, fielen mir da schon einige Gründe. Einer wäre z.B. das Ziel die Kinder in die Lage zu versetzen für ihren und den Lebensunterhalt Ihrer Familie selber sorgen zu können und sie zu Nettosteuerzahlern zu machen.
Dies! Monkey see, monkey do. Es gibt nicht zu knapp Elternhäuser, bei denen es der Entwicklung der Kinder förderlich ist, sie so lange wie möglich dem Einfluss der Eltern zu entziehen.
-
Zu betriebsbedingten wie auch gesundheitsbedingten Kündigungen gibt es regalweise Rechtsprechung. Beides kommt hier in Betracht.
nach 15 Jahren Arbeitsleistung gesundheitsbedingt weil anlassbedingt umgestellt wurde, zudem auch noch temporär?
Ich halte beide Gründe in dem Bereich für schwer durchsetzbar.
-
Ich nicht. Ein Konzept und ein fehlender leidensgerechter Ersatzarbeitplatz genügen. Es ist ja nicht absehbar, wie lange Maßnahmen im Zusammenhang mit Corona noch erforderlich sein könnten - und vielleicht bewähren sie sich so gut, daß man sie auch ohne Corona beibehält.