Forum Öffentlicher Dienst
Beschäftigte nach TVöD / TV-L / TV-H => TVöD Kommunen => Thema gestartet von: xmanni am 11.11.2020 09:49
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Hallo,
ich habe mal eine Frage. Ich würde gerne als Bauhofleiter einer kleinen Gemeinde (6 Mitarbeiter) meien Stunden reduzieren. Ich habe mir vorgestellt den Freitag zu Hause zu bleiben.
1. Darf der AG mir deshalb den Posten des Bauhofleiters aberkennen?
2. Wenn ja, darf er mich dann auch heruntergruppieren von einer EG 8 in eien EG 6? :'(
Ich würde mich sehr über Antworten freuen. Vielen Dank!
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Der AG kann im Rahmen seines Direktionsrechts eine nicht eingruppierungsrelevante Tätigkeitsänderung durchführen.
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Darüberhinausgehend kann der Arbeitgeber, soweit kein Rechtsanspruch besteht, auch dein Ansinnen auf Stundenreduzierung ablehnen.
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Vielen Dank für die prompten Antworten.
Teilzeit ablehnen? Hat man nicht ab einer gewissen BEtriebsgröße einen Anspruch auf Teilzeit?
Aber ich verstehe noch nicht die Herabgruppierung? Wo steht das, dass dieses möglich wäre, wenn man Teilzeit beantragt?
Und gibt es keine Möglichkeite seinen Posten trotz Stundenreduzierung zu behalten?
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Du hast Dich zur Betriebsgröße nicht eingelassen.
Wer hätte behauptet, man könne Dich herabgruppieren?
Klar, z.B. wenn der AG das möchte.
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Teilzeit ablehnen? Hat man nicht ab einer gewissen BEtriebsgröße einen Anspruch auf Teilzeit?
nö
Aber ich verstehe noch nicht die Herabgruppierung? Wo steht das, dass dieses möglich wäre, wenn man Teilzeit beantragt?
Nirgendwo. Daher:
Der AG kann im Rahmen seines Direktionsrechts eine nicht eingruppierungsrelevante Tätigkeitsänderung durchführen.
Und gibt es keine Möglichkeite seinen Posten trotz Stundenreduzierung zu behalten?
Doch, natürlich.
Unterm Strich ist das etwas, was man mit seinem Arbeitgeber bespricht.
- ob Teilzeit möglich ist
- ob die bisherige Tätigkeit in Teilzeit ausgeübt werden kann
- ob es Alternativen gibt
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Falsch! Natürlich hat er als Angestellter ab einer Betriebsgröße von 15 Mitarbeitern und einer Mindestzugehörigkeitsdauer einen Rechtsanspruch auf unbefristete Teilzeit nach § 8 Teilzeit- und Befristungsgesetz. Ab einer Größe von 45 Mitarbeitern sogar auf befristete Teilzeit (Brückenteilzeit) nach § 9a TzBfG. Dies gilt explizit auch für Führungskräfte und ist im Gesetz ausdrücklich so genannt.
Der Arbeitgeber ist dazu angehalten, das Teilzeitmodell im gewünschten Umfang und mit gewünschter Verteilung zu gewähren, sofern keine betrieblichen Gründe dagegen stehen. Hier unterliegt er vollständig der Darlegungs- und Beweislast vor dem Arbeitsgericht, sofern der Mitarbeiter seinen Anspruch gerichtlich durchsetzt.
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Die Hürde zum Versagen des Teilzeitbegehrens aus §§8f. TzBfG ist aber mit betrieblichen Gründen recht niedrig.
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Die Hürden sind nach geltender BAG Rechtsprechung eher recht hoch und unterliegen einem dreistufigen Prüfverfahren, das durch die Arbeitsgerichte bei der Prüfung der betrieblichen Ablehnungsgründe anzuwenden ist. Wenn ein Arbeitgeber also die Ablehnung durchdrücken will, sollte er sich entsprechend wappnen.
Dies ist aber auch nicht verwunderlich, da das Gesetz explizit zum Ziel hat, Teilzeitarbeit zu fördern und Arbeitnehmer ermutigen soll, ihren Rechtsanspruch geltend zu machen. All zu einfach lässt sich dieser daher durch triviale vorgeschobene betriebliche Gründe nicht konterkarieren.
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Betriebliche Gründe sind nicht trivial, sondern sind hinreichend, um ein Teilzeitbegehren abzulehnen. Dafür ist es unerheblich, wie viele Prüfstufen es gibt.
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Sie mögen für den Arbeitgeber zunächst hinreichend sein, vor allem wenn dieser nicht ausreichend qualifiziertes Personal damit beauftragt, das Teilzeitbegehren abzuwehren, was dann meist nicht gerichtsfest erfolgt. Sobald diese betrieblichen Gründe aber vom Arbeitsgericht nach o.g. dreistufigem Verfahren auf Herz und Nieren bzw. Willkür überprüft werden, gehen die meisten Arbeitgeber dann doch baden.
Dies dürfte umso mehr beim Arbeitgeber "Öffentlicher Dienst" gelten, man schaue sich nur die sehr hohen vorherrschenden prozentualen Anteile an Teilzeitarbeitsverhältnissen an, z. B. einsehbar bei den statistischen Landesämtern.
Zusammengefasst kann man nur zur Durchsetzung seines Rechtsanspruchs aufrufen, die Erfolgschancen sind gut.
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Gibt es da eine empirische Datenbasis, daß „die meisten Arbeitgeber dann doch baden“ gingen? Nach meiner Wahrnehmung ist das nämlich nicht so - nicht mal bei den Fällen, die durch Urteil entschieden werden. Die beigebrachte statistische Behauptung ist jedenfalls ohne Wert, solange nicht die nicht auf einem Teilzeitbegehren beruhenden Teilzeitarbeitsverhältnisse gesondert ausgewiesen werden.
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Mit einer empirischen Datenbasis kann ich nicht dienen. Dass der Arbeitgeber mit einem wenig überzeugenden Sachvortrag vor dem ArbG in einer Kammerverhandlung eher keine Chancen hat, wird diesem ja in aller Regel bereits im Gütetermin von dem/der Vorsitzenden der zuständigen Kammer klar gemacht, woraus dann gerne doch noch eine erhöhte Einigungsbereitschaft entsteht.
Es dürfte daher nur in den wenigsten Fällen bis zu einem Urteilsspruch im Kammertermin kommen.
Klinke mich hier aber jetzt mal aus, weiterhin frohes diskutieren.
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Also eine Behauptung, die worauf beruht? Und inwiefern ginge es um einen nicht überzeugenden Sachvortrag? Es geht um die niedrige Schwelle, die betriebliche Gründe darstellen. Ach ja, es wird Dir ja jetzt zu konkret und Du klinkst Dich aus.
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Drücken möchte ich mich sicher nicht, ich kann aber nur soviel sagen: Ich spreche hochgradig aus persönlicher Erfahrung und bilde mir daher ein, halbwegs sachverständig in diesem Metier zu sein. Möchte aber vielleicht verständlicherweise nicht noch konkreter werden, nachher schöpft mein Arbeitgeber noch Verdacht welches Individuum aus seinem Personalkörper sich hinter dem Nickname "Tagelöhner" verbirgt.
In diesem Sinne noch einen schönen Abend und bitte nicht persönlich nehmen, bin doch ein heimlicher Fan von Dir bzw. dem sog. "Forenpapst". ;D
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Betriebliche Gründe sind nunmal eine wesentlich niedrigere Hürde als dringende betriebliche Gründe. Wenn man natürlich keine hat, hat man auch vor Gericht keine, die man vorbringen kann. Aber bereits die deutlich höhere Hürde der dringenden betrieblichen Gründe waren kein Problem - wenn man sie denn hatte. Dazu muß man aber Unternehmensentscheidungen entsprechend niederlegen und mit Konzepten arbeiten. Daran scheitern aber nicht wenige AG bereits - was enorm viel über deren Güte aussagt, denn die Konzepte müssen ja nicht einmal besonders schlüssig oder gut sein. Es muß sie nur geben, denn die Qualität von Unternehmensentscheidungen unterliegt nicht der gerichtlichen Überprüfung.
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Also wenn der AG in diesem Fall z.B. sagt:
Der Bauhofleiter muss stets ansprechbar sein, dazu benötige ich ihn in Vollzeit, wenn sie weiter die Tätigkeiten des Bauhofsleiter machen wollen, dann sprechen betriebliche Gründe dagegen, dass sie in Teilzeit gehen.
Auch ist es dem AG nicht zuzumuten einen Bauhofsleiter für die 10-20-30-40% fehlende Zeit zusätzlich einzustellen, alleine die Abstimmung unter den beiden wäre ja eine Belastung für das Unternehmen.
Teilzeit abgelehnt: Alternative: Sie machen stattdessen einen teilzeitgeigneten Job, der ist aber leider nicht mehr auf EG8 Niveau, weil ich habe keine anderen EG8 jobs am Bauhof.
Gerne dürfen sie ins Büro gehen und dort SB Tätigkeiten machen, da hätte ich was für sie.
Das sind also keine betrieblichen Gründe?
Einen von 4 Baggerfahre kann man sicherlich damit die TZ nicht absprechen, aber den einen Bauhofsleiter schon eher
Oder?
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Wenn man ein entsprechendes Betriebskonzept hat, das erfordert, daß es eines Bauhofleiters täglich bedarf, um die Arbeit morgens einzuteilen, dieser zudem die Wochenanfangs- als auch die Wochenendebesprechung am Montag bzw. Freitag machen soll und die Informationen aus der Leiterbesprechung am Mittwoch dabei weitergibt, mithin also an dieser teilnehmen muß, dann steht das Betriebskonzept dem konkreten Teilzeitbegehren entgegen. Es ist auch unzumutbar, es zu ändern, denn Montag und Freitag bleiben Anfang und Ende der normalen Arbeitswoche - und entsprechende Besprechungen für ein zeitnahes Feedback, die Weitergabe von Informationen aus erster Hand sowie die Notwendigkeit, die Woche zu planen und für das Wochenende vorzusorgen, sind eine nicht gerichtlich überprüfbare Unternehmensentscheidung. Dann ist man übrigens schon bei dringenden betrieblichen Gründen, wenn man BAG, Urteil v. 18.03.2003 - 9 AZR 126/02 auf Bauhofleiter überträgt.
Wenn man auf die Nichtbesetzbarkeit des verbleibenden Zeitanteils abstellt, kommt man immer in die Notwendigkeit, diese belegen zu müssen. Bei einem Meister als Bauhofleiter könnte das zwar möglicherweise sogar schlüssig erfolgen, man ist aber Unwägbarkeiten ausgesetzt.