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Beschäftigte nach TVöD / TV-L / TV-H => TVöD Kommunen => Thema gestartet von: Utopia10 am 30.11.2020 18:10
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Guten Abend,
Folgender Sachverhalt:
Mitarbeiterin X hat bis 16.08.2020 mit 19,5 Stunden in der 3-Tage Woche gearbeitet. Sie erkrankt ab Anfang August und die Chefin nimmt ohne Zustimmung eine Dienstplanänderung der 3 Tage Woche auf die 5 Tage Woche vor.
Wichtig: Die Mitarbeiterin hat in 2016 eine Nebentätigkeit bei einem anderen Arbeitgeber angezeit, aus der auch deutlich hervorgeht, dass diese Tätigkeit Donnerstag+Freitag stattfindet. Die damalige Chefin hat ihre Zustimmung per Unterschrift bekundet und der Arbeitgeber hat nachfolgend NICHT widersprochen.
Die Mitarbeiterin hat zum 16.08. bei der 3Tage Woche einen Urlaubsanspruch von 16 Tagen, der im Anschluss daran bei der 5 Tage Woche (über die die Mitarbeiterin aber weder informiert wurde, noch zugestimmt hat) auf 20 Tage geändert. Es ist also quasi über eine Woche Urlaub "verloren" gegangen.
Die Personalabteilung bleibt dabei, dass diese Berechnung korrekt sei.
Frage:
1. Wie kann es sein, dass aus 16 Tagen bei 3 Tagen 20 Tage bei 5 Tagen werden?Das ist doch nicht korrekt, oder?
2. Wie kann sich die Mitarbeiterin gegen diese erzwungene 5 Tage Woche wehren, die gegen jede Vereinbarung widerspricht?
Vielen Dank!!!
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1. Nein.
2. In der Sachverhaltsschilderung kommt keine Vereinbarung vor, die dem entgegenstünde.
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@ Spid: Vielen Dank!
Zu 1:Wie ist das Vorgehen, wenn die Personalabteilung weiter darauf beharrt, dass die Berechnung korrekt ist, und diese nicht korrigiert?
Zu 2:Die Nebentätigkeitsanzeige mit Zustimmung durch die Chefin aus 2016 ist doch als Vereinbarung zu werten, oder ist das nicht korrekt? Es wurde ja vom Arbeitgeber damals nicht widersprochen.
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1. Klage vor dem zuständigen ArbG.
2. Nein. Die Anzeige einer Nebentätigkeit ist die Erfüllung einer Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis. Wie der AN mehrere Arbeitsverhältnisse auf die Reihe bekommt, ist dessen Problem.
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@ Spid:
Wie hoch wäre der aktuelle Urlaubsanspruch von 16 Tagen bei einer 3 Tage Woche umgelegt auf eine 5 Tage Woche?
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27 Tage
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Danke!!!!!
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27 Tage
Wie kommst du darauf?
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Dreisatz
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Ich denke mal so: 16 Tage Urlaubsanspruch erworben durch eine 3-Tage-Woche entsprechen 26,66 Urlaubstage bei einer 5-Tage-Woche, also aufgerundet 27 Tage.
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Schon klar. Ich hatte mich erst vertan und kam auf 26 Tage.
Hab das Rätsel gelöst.
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Liebe Forums-Mitglieder,
ich würde freuen,wenn ihr mich mit eurem Wissen nochmal unterstützen würdet:
Der Urlaubsberechnung wurde widersprochen, aber die Personalsachbearbeiterin bleibt dabei, dass die Berechnung korrekt ist. Hier ein Auszug aus ihrem Schreiben:
..."Gemäß der aktuellen Rechtsprechung ist bei Änderung der Anzahl der wöchentlichen Arbeitstage eine stichtagsbezogene Berechnung des Urlaubsanspruchs vorzunehmen. Dementsprechend wurde bei der Berechnung Ihres Urlaubsanspruchs für 2020 bis einschließlich 16.08.2020 eine 3- und ab dem 17.08.2020 eine 5-Tage-Woche zugrunde gelegt. Ihr auf der 3-Tage-Woche basierender Urlaubsanspruch von 18 Tagen (Abtragung 2 Tage, Urlaubsrest 16 Tage) wurde dementsprechend auf 22 Tage (Abtragung unverändert 2 Tage, Urlaubsrest 20 Tage) erhöht.
Unter der Voraussetzung, dass Sie 2021 durchgehend in einer 5-Tage-Woche arbeiten werden, beträgt der Urlaubsanspruch dann 30 Tage.
Die stichtagsgenaue Urlaubsberechnung bei Änderung der Anzahl der wöchentlichen Arbeitstage erfolgt seit 01.01.2016 entsprechend dem BAG-Urteil vom 10.02.2015. (Hinweis: Seitdem ist eine Umrechnung des Resturlaubsanspruchs nicht mehr zulässig!).
Die Berechnung wird vorsorglich manuell als auch maschinell durch das Personalmanagementsystem vorgenommen. Bei der nochmaligen Prüfung wurde ebenso verfahren, eine Änderung des Urlaubsanspruchs hat sich jedoch auch hierbei nicht ergeben."...
usw.
Es kann doch nicht sein, dass über eine Woche Urlaub einfach so wegradiert werden kann? Oder muss es tatsächlich so akzeptiert werden?
Dabei wurde ja der Änderung von 3 auf 5 Tage zudem auch nicht zugestimmt bzw. widersprochen...
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1. Klage vor dem zuständigen ArbG.
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Eben. Das genannte BAG-Urteil ist für den Sachverhalt ohne jede Bedeutung. Der einzige Zusammenhang besteht darin, daß es sich auch mit Urlaubsberechnung auseinandergesetzt hat.
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Vielen Dank @WasDennNun und @Spid.
Besteht Aussicht auf Erfolg wenn man weiterhin widerspricht und die Sachlage darlegt (Genanntes Urteil für diesen Sachverhalt unwirksam etc.) oder wird das ein nutzloses hin- und herschreiben?
Klage vorm Arbg. auch ohne Anwalt möglich?
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Allerdings würde ich nach BAG 9 AZR 406/17 vom 19.3.2019 die Berechnung des Urlaubsanspruchs für die verschiedenen Aufteilungen auf die Arbeitstage für korrekt halten. Ob die Neuverteilung auf 5-Tage vom Direktionsrecht gedeckt war lässt sich auf der Basis der Informationen nicht beurteilen.
Beachten muss man ggf., dass die Urlaubstage aus der Zeit mit mehr Stunden pro Tag wertvoller sind und entsprechend zu bezahlen sind.
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@Lars
in diesem Fall ist es ja auch so, dass die Arbeitszeit nicht erhöht wurde. Es waren ja an den 3 Tagen 19,5 Stunden und wären an den 5 Tagen immer noch 19,5 Stunden. Der Dienstplan wurde so geschrieben, dass es am Donnerstag nur 2 Stunden und am Freitag 3 Stunden Arbeitszeit wären...
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...und bezieht sich das Urteil des BAG 9 AZR 406/17 vom 19.3.2019 nicht auf den Hintergrund des Sonderurlaubes?
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Folgendes habe ich noch gefunden:
"Mit Urteil vom 14.März 2017 (Az: –9 AZR 7/16 –) hat das Bundesarbeitsgericht erneut zur Berechnung des Urlaubsanspruchs bei einem unterjährigen Wechsel der Anzahl der Arbeitstage Stellung genommen. Der für die Urlaubsberechnung maßgebliche Zeitpunkt sei der, zu dem der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Urlaub gewähre. Ändere sich die Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht bevor der Arbeitnehmer den gesamten Urlaub in Anspruchgenommen habe, sei der zu diesem Zeitpunkt noch vorhandene Urlaubsanspruch an die neuen Verhältnisse durch Umrechnung anzupassen."
Und diese Umrechnung wäre doch dann die von Spid vorgenommene auf 27 Tage?
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Aber die 19,5 h verteilen sich auf 5 statt 3 Tage. Zumindest BMI sieht in dem genannten Urteil eine Aufgabe der früheren Rechtssprechung der auch für den Fall einer anderen Verteiler der Arbeitszeit auf mehr oder weniger Rage folgen hat. BMI-Rundschreiben vom 20.12.2019; AZ D5-31001/3#8
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@Lars73
Ganz schön kompliziert!!!
Aber wenn es wie folgt wäre:
"Wechselt ein Arbeitnehmer von Vollzeit auf Teilzeit, dürfen die während der Vollzeit erworbenen Urlaubsansprüche nicht gekürzt werden. Der Arbeitnehmer darf wegen des Wechsels in Teilzeit nicht schlechter, aber auch nicht besser gestellt werden. Dies steht in Einklang mit der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Die Rechtsprechung des EuGH bezieht sich auf den gesetzlichen Mindesturlaub von vier Wochen (20 Tage in der Fünf-Tages-Woche). Dieser vierwöchige Urlaubsanspruch muss gewährleistet bleiben. Wechselt bspw. ein Arbeitnehmer von einer Fünf-Tages-Woche auf eine Drei-Tages-Woche, muss der Urlaubsanspruch der Drei-Tages-Woche anteilig umgerechnet werden: Wer nur drei Tage arbeitet muss für eine freie Woche auch nur drei Tage Urlaub nehmen. Nach diesem Prinzip verfährt aber bereits das Bundesarbeitsgericht (vgl. BAG, Urt. v. 28.04.1998 - 9 AZR 314/97, NZA 1999, 156)."
Ist dann der Umkehrschluss nicht, dass das Gleiche bei einem Wechsel von 3 auf 5 Tage bei gleicher Arbeitszeit Anwendung findet.
Also dass der Urlaubsanspruch der 3 Tage Woche auf die 5 Tage Woche umgerechnet werden müsste?
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Aber die 19,5 h verteilen sich auf 5 statt 3 Tage. Zumindest BMI sieht in dem genannten Urteil eine Aufgabe der früheren Rechtssprechung der auch für den Fall einer anderen Verteiler der Arbeitszeit auf mehr oder weniger Rage folgen hat. BMI-Rundschreiben vom 20.12.2019; AZ D5-31001/3#8
Wenn das BAG seine bisherige Rechtsprechung aufgibt, tut es das explizit - und das hat es hier nicht. Warum sollte es auch ohne Grund von seiner bisherigen Auffassung abweichen, daß es um einen bestimmten Erholungsumfang gehen soll, der ja nicht realisiert wird, wenn statt 6 Wochen nur ein geringerer Urlaubsanspruch entsteht. Zumal wir dann wieder bei einer Benachteiligung von TzBesch wären, die ihrerseits rechtswidrig wäre.
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In der Rechtssprechung zum Urlaubsrecht ist das BAG seit Jahren ein vom EuGH getriebenes Gericht. Klare Linien sind da schon länger nicht zu erkennen, bzw. die Linien wechseln. Eine Änderung der Verteilung der Arbeitszeit ist kein Alleinstellungsmerkmal von Teilzeitarbeit. Ob es eine unzulässige Diskriminierung wäre lasse ich mal dahingedtellt. Mehr als die Botschaft, dass man mit einem unklaren Ausgang rechnen muss. Zumal in erster Instanz.
Ich persönlich habe es vor ein paar Jahren aufgegeben es im Detail nachvollziehen zu wollen. Seit ich nicht mehr PR bin finde ich es nicht lohnend.
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@Spid und @Lars73
Es ist für mich als Laie auch wirklich schwierig, das alles nachzuvollziehen.
Deswegen ist das Forum und eure Hinweise auch sehr hilfreich!!
Mein Bestreben wäre es immer noch, sich vor dem Weg zum Anwalt weiter selbst damit auseinander zu setzen.
Wenn das alles nichts bringt, ist der Weg zum Fachmann aber sicher unumgänglich.
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...Noch etwas:
Habt ihr zusätzlich zum Urlaubsthema noch ein paar Tipps für mich, wie mit der Dienstplanänderung umgegangen werden kann?
Nochmal die Eckdaten:
-Änderung von 3 (Mo-Mi) auf 5 Tage Woche bei 19,5 h OHNE vorherige Absprache und gegen den Willen der Mitarbeiterin.
- Mitarbeiterin übt an den anderen Tagen Nebentätigkeit bei anderem Arbeitgeber aus, die angezeigt und genehmigt wurde.
- Es gibt KEINE plausiblen und nachvollziehbaren dienstlichen Gründe, die eine Verteilung der Arbeitszeit auf 5 Tage rechtferigen. Begründung ist: "Das ist jetzt eben so".
- Die Mitarbeiterin könnte ihren Zweitjob dadurch nicht mehr ausüben und würde in finanzielle Schwierigkeiten geraten.
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In der Rechtssprechung zum Urlaubsrecht ist das BAG seit Jahren ein vom EuGH getriebenes Gericht. Klare Linien sind da schon länger nicht zu erkennen, bzw. die Linien wechseln. Eine Änderung der Verteilung der Arbeitszeit ist kein Alleinstellungsmerkmal von Teilzeitarbeit. Ob es eine unzulässige Diskriminierung wäre lasse ich mal dahingedtellt. Mehr als die Botschaft, dass man mit einem unklaren Ausgang rechnen muss. Zumal in erster Instanz.
Ich persönlich habe es vor ein paar Jahren aufgegeben es im Detail nachvollziehen zu wollen. Seit ich nicht mehr PR bin finde ich es nicht lohnend.
Ich halte die Linie für relativ klar, wenn man die unwichtigen Geplänkel am Rande der Entscheidungen ausblendet. Das BAG geht unverändert davon aus, daß der Gesetzgeber beim BUrlG einen gewissen Erholungsumfang realisieren wollte und die TVP in Ermangelung einer eigenständigen Regelung dasselbe regeln wollten. Alle Rechtsprechung des BAG in der Vergangenheit war davon gekennzeichnet, genau diesen zu gewährleisten. Die einzige Änderung ist dahingehend zu erkennen, als es von diesem eisern verteidigten Grundsatz abweicht, sofern diese Linie mit der Rechtsprechung des EuGH unvereinbar ist.
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27 Tage
Ist das Ergebnis eigentlich weiterhin korrekt oder sind es nach den neuen Angaben 30 Tage (-2 genommene Tage)?
Wenn die Verteilung der Tage von 2 auf 3 sinken würde, würde sich der Anspruch auf 12 Tage minimieren?
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Welche neuen Angaben?
3 ist mehr als 2.
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Im Startbeitrag ist von 16 Tagen Jahresurlaub die Rede, was später auf 18 Tage korrigiert wird.
So:
Wenn die Verteilung der Tage von 3 auf 2 sinken würde, würde sich der Anspruch auf 12 Tage minimieren?
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Bei 18 Tagen Anspruch wären es bei 5 Tagen/Woche 18 dividiert durch 3 multipliziert mit 5 sind es 30 Tage. Die 16 ergaben sich allerdings durch zwei bereits genommene Urlaubstage. Es ist beim Wechsel der noch bestehende Urlaubsanspruch - hier dann also 16 Tage - umzurechnen, weil nur so der sechswöchige Urlaubsanspruch realisiert wird. Der Umfang des Urlaubsanspruches in Wochen, auf den es ja ankommt, sonst gäbe es keine Umrechnungsvorschrift nach Arbeitstagen pro Woche, ist die klar erkennbare Linie in der Rechtsprechung - auch der aktuellen - des BAG. Nur insofern EuGH-Rechtsprechung dem entgegensteht, weicht das BAG von dieser Linie ab. Letzteres betrifft aber ausschließlich Fälle, in denen sich der Urlaubsanspruch des AN durch die Umrechnung reduziert.
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wenn von 16 auf 20 Urlaubstage erhöht wurde (eigentlich 18, aber zwei bereits genommen) sind nach neuer Berechnung für das restliche Jahr 4 Urlaubstage dazugekommen. Der Rechenweg in eurer Personalstelle sollte so ausgesehen haben:
3 Tage Woche
18 Tage pro Jahr
ergibt quasi alle zwei Monate 3 Tage Urlaub
insgesamt 6 Wochen Erholungsurlaub
5 Tage Woche
30 Tage Pro Jahr
ergibt quasi alle zwei Monate 5 Tage Urlaub
insgesamt 6 Wochen Erholungsurlaub
Monate Januar bis August (8-Monate) ergeben bei einer 3 Tage Woche 12 Urlaubstage
Monate September bis Dezember (4-Monate) ergeben bei einer 5 Tage Woche 10 Urlaubstage
Macht 22 Urlaubstage, bzw. 20 noch planbare Tage, da zwei bereits genommen wurden.
Theoretisch hätte sie mit den 12 Tagen von Januar bis August bereits 4 Wochen nehmen können und mit den dann nun verbleibenden 10 Tagen nochmal 2 Wochen.
Sie hätte auch mit den 18 Urlaubstagen schon ihre 6 Wochen nehmen können und hätte nun 4 Tage dazubekommen. Also fast 7 Wochen Jahresurlaub. Das sie in 8 Monaten nur zwei Tage Urlaub hatte und nun mit 20 Resttagen nur noch 4 Wochen verplanen kann, ist doof gelaufen.
Das wäre wenigstens meine Erklärung, wie die Personalabteilung auf diese Zahlen bei euch kommt.
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Ob irgendetwas theoretisch hätte genommen werden können, ist ja dahingehend unbeachtlich.
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Da hast Du recht, ich hatte dahingehend nur versucht dem TE den Berechnungsweg seiner Dienststelle darzustellen und warum die ihren Berechnungsfehler (mit der unten geführten Begründung) nicht eingestehen wollen. Das sich das Ergebnis im Wiederspruch zum geltenden Recht stellt, ist bislang ausführlich genug dargestellt worden.
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Aus meiner Sicht ist es nicht so eindeutig, dass die Urlaubsberechnung falsch ist.
Ich möchte jetzt nicht einen Kommentar kopieren, weil ich nicht weiß, ob es erlaubt ist.
Aber in diesem TVöD Kommentar steht, dass empfohlen wird den Urlaub anteilig in Abschnitten zu berechnen.
Das bedeutet dann tatsächlich:
30 Urlaubstage / 5 * 3 / 12 * 8 = 12 Tage
30 Urlaubstage / 12 * 4 = 10 Tage
Sind insgesamt 22 Tage Anspruch.
Aus meiner Sicht ist die Berechnung korrekt.
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Das ist nichts anderes als ich oben dargestellt habe und ändert leider auch nichts daran, dass die Berechnung falsch ist.
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Das ist nichts anderes als ich oben dargestellt habe und ändert leider auch nichts daran, dass die Berechnung falsch ist.
Es handelt sich bei meiner Quelle um einen angesehen TVöD-Kommentar, der diese Auslegung empfiehlt.
Hintergrund ist hier, ganz grob, dass die BAG-Entscheidung und die EU-Entscheidungen nicht zusammen passen.
Aus meiner Sicht macht diese Empfehlung auch Sinn. Ansonsten würde man bei einer Reduzierung der Arbeitstage "Abschnitte" bilden und bei einer Erhöhung den Resturlaub hochrechnen. Das ist nicht einheitlich und nicht sinnvoll.
Rechtlich lässt es sich aber natürlich trotzdem interpretieren, da der BAG anscheinend so urteilt, da die EU-Entscheidung sich auf den Urlaub nach Urlaubsgesetz bezieht, während das BAG zu tariflichen Urlaub entschieden hat.
Wenn man jetzt, wie hier häufig empfohlen, erst einmal den AG verklagen möchte, kann man solche Sachverhalte eventuell auch beim Bundesverfassungsgericht oder EU-Gerichtshof ausfechten.
Wenn überhaupt wäre hier meine Empfehlung, erst einmal ein Schreiben aufzusetzen, dass laut BAG die Urlaubsberechnung anders erfolgen müsste. Und dann mal abwarten, was der AG macht.
Und erst dann würde ich überlegen, ob ich tatsächlich eine Klage einreiche. Immer mit dem Risiko, dass so etwas auch nach hinten losgehen kann.
Aber aus meiner Sicht liegt das Kernproblem auch gar nicht beim Urlaub, sondern ist nur ein Nebenkriegsschauplatz. Es geht doch ursächlich um den neuen Dienstplan.
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Die einzige durchgehende Linie in den BAG-Entscheidungen ist halt: der Urlaubsanspruch in Wochen bleibt erhalten, sofern das nicht der EU-Rechtsprechung widerspricht - und das tut es gerade im Sachverhalt nicht, weshalb der Urlaub so umzurechnen ist, daß ein Gesamtanspruch von 6 Wochen im Urlaubsjahr realisiert wird.