Forum Öffentlicher Dienst
Beschäftigte nach TVöD / TV-L / TV-H => TVöD Kommunen => Thema gestartet von: W3rk am 04.01.2021 16:00
-
Hallo zusammen,
meine Freundin ist seit dem 01.10.2020 bei einer kommunalen Kita als Werkstudenten beschäftigt. Sie hat einen sogenannten Werkstudentenvertrag. Sie erhält ein sogenanntes "Festgehalt" in Anlehnung an SuE EG 2 Stufe 1. Ihre Arbeitszeit beträgt 20h/ Woche. Sie war vorerst bis 31.12.2020 befristet und wurde nun bis zum 31.01.2021 verlängert. Sie erhielt im November keine Jahressonderzahlung und im Dezember keine Coronazahlung. Weiterhin erhält sie im Januar nur zwei Urlaubstage. Ihr wurde gesagt Sie habe keinen Anspruch auf die beiden Zahlungen, da sie ein Festgehalt erhält. Weiterhin wurde gesagt, der Urlaub wurde bereits von 10.20-12.20 von 7,5 auf 8 Tage aufgerundet. Daher wird nun der erneut entstandene Urlaubsanspruch für Januar auf zwei Tage abgerundet.
Ich bin bei allen drei Sachen anderer Meinung und habe im Gesetz nichts gefunden was mich vom Gegenteil überzeugt....
Für mich ergeben sich daraus folgende Fragen:
a) hat Sie keinen Anspruch auf eine Jahressonderzahlung?
b) hat Sie keinen Anspruch auf die Corona Sonderzahlung?
c) Ist der Urlaubsanspruch korrekt berechnet?
Vielen Dank schonmal!
-
Was ist zur Anwendung des Tarifvertrags vereinbart? Liegt beiderseitige Tarifbindung vor?
-
Wenn es sich um eine kurzfristige Beschäftigung i. S. des § 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV handelt, fällt der Arbeitnehmer nicht unter den Geltungsbereich des TVöD. Auch studentische Hilfskräfte fallen nicht unter den Geltungsbereich des TVöD. Bei Arbeitnehmern in einer Tätigkeit im Sozial- und Erziehungsdienst handelt es sich allerdings nicht um studentische Hilfskräfte.
Der Status als Werkstudent stammt aus dem Sozialversicherungsrecht und ist für sich allein kein Ausschlusskriterium für die Geltung des TVöD.
-
Was ist zur Anwendung des Tarifvertrags vereinbart? Liegt beiderseitige Tarifbindung vor?
Der TVöD findet keine Erwähnung im vertrag. Ich dachte die Anwendung ist vorausgesetzt, da die Kommune tarifgebunden ist?
-
Ist sie das? Und ist die Freundin in einer der Gewerkschaften, die den Tarifvertrag geschlossen haben?
-
Ist sie das? Und ist die Freundin in einer der Gewerkschaften, die den Tarifvertrag geschlossen haben?
ich dachte, wenn die Kommune Mitglied in der VKA ist, so besteht automatisch die Tarifbindung auf alle Arbeitsverhältnisse die sie schließt?
Freundin ist kein Gewerkschaftsmitglied.
-
Der Tarifvertrag findet nur Anwendung wenn der Arbeitgeber Mitglied im entsprechenden Arbeitgeberverband der den Tarifvertrag schließt und der Arbeitnehmer in einer den Tarifvertrag schließenden Gewerkschaft ist.
Für alle anderen Beschäftigten findet der Tarifvertrag nur durch eine entsprechende Regelung im Arbeitsvertrag Anwendung.
-
Wenn die Kommune Mitglied in einem KAV, der Mitglied in der VKA ist, ist, ist sie tarifgebunden. Das trifft aber bei weitem nicht auf alle Kommunen zu. Damit die tariflichen Regelungen unmittelbar gelten, bedarf es der beiderseitigen Tarifbindung, ansonsten muß die Anwendung einzelvertraglich vereinbart werden. Da die Freundin weder Gewerkschaftsmitglied ist noch die Anwendung des TVÖD vereinbart worden ist, findet weder dieser noch ihn ergänzende Tarifverträge Anwendung auf das Arbeitsverhältnis.
-
Vielen dank für die Antworten. Das erklärt natürlich einiges ;D
Angenommen die Kommune ist Mitglied in einem KAV, der Mitglied der VKA ist (wie findet man so etwas denn raus?^^)
Wäre also der TVöD anzuwenden wenn Sie vor Vertragsschluss Mitglied bei bspw. Verdi gewesen ist?
-
Grundsätzlich ja. (Zu beachten ist ggf. ob die Kita zur Kommune gehört oder eine eigene Rechtspersönlichkeit hat.)
Es muss nicht bei Vertragsabschluss sein. Es kann auch später während des laufenden Vertrags sein.
Einfach nachfragen. Ggf. kann man im Haushaltsplan erkennen, dass entsprechende Beiträge gezahlt werden. Eventuell hat die Gewerkschaft auch entsprechende Kenntnisse.
-
Grundsätzlich ja. (Zu beachten ist ggf. ob die Kita zur Kommune gehört oder eine eigene Rechtspersönlichkeit hat.)
Es muss nicht bei Vertragsabschluss sein. Es kann auch später während des laufenden Vertrags sein.
Einfach nachfragen. Ggf. kann man im Haushaltsplan erkennen, dass entsprechende Beiträge gezahlt werden. Eventuell hat die Gewerkschaft auch entsprechende Kenntnisse.
Danke. Ist meine Freundin also kein Gewerkschaftsmitglied so findet der TVöD nur Anwendung wenn dies im Vertrag vereinbart wurde?
-
Ja.
-
Der Arbeitgeber hat seine Tarifgebundenheit gegenüber dem AN - zumindest auf Verlangen - offenzulegen, da aus dieser Tarifgebundenheit des AG die Anwendung betrieblicher Normen des Tarifvertrags unmittelbar folgt.
-
Ist, wenn die Kommune Tarifgebunden ist, eine Schlechterstellung gegenüber den Tarifgebundenen Mitarbeitern zulässig?
-
ich dachte immer der TVöD-VKA wäre allgemeinverbindlich. So kann man sich also irren.
-
Ist, wenn die Kommune Tarifgebunden ist, eine Schlechterstellung gegenüber den Tarifgebundenen Mitarbeitern zulässig?
Grundsätzlich ja.
-
Ist, wenn die Kommune Tarifgebunden ist, eine Schlechterstellung gegenüber den Tarifgebundenen Mitarbeitern zulässig?
Grundsätzlich ja.
Und würde diese Mitarbeiter in die Gewerkschaft treiben.
-
Daher werden Tarifverträge immer für alle MA angewendet. So werden die ohnehin schwachen Gewerkschaften klein gehalten.
-
Das ist in dieser Pauschalität schlicht falsch.
-
OK, setze ich halt "Grundsätzlich" voran um dir genüge zu tun
Daher werden Tarifverträge immer für alle MA angewendet.Grundsätzlich werden so die ohnehin schwachen Gewerkschaften klein gehalten.
-
Meine Kritik bezog sich auf die falsche Aussage, daß Tarifverträge immer für alle MA angewendet würden.
-
@Wdd3
Das grundsätzlich ist da aber an der falschen Stelle. Es braucht eine Relativierung des ersten Satzes...
-
Es gibt Kommunen die dem VKA angehören und einzelne kommunale Beschäftigte nicht tariflich bezahlen?
-
Ja - und nicht nur Kommunen, sondern auch andere KAV-Mitglieder.
-
Siehe z.B. den Startbeitrag hier...
-
Woraus ergibt sich aus dem Startbeitrag das es sich um eine Kommunale Kita mit Zugehörigkeit zum VKA handelt?
-
Wie ist denn der prozentuale Anteil an Kommunen die kein Mitglied der VKA sind?
-
Beiderseitige Tarifbindung führt nur dann zur unmittelbaren Anwendung des Tarifvertrages, wenn der Arbeitnehmer unter den Geltungsbereich des Tarifvertrages fällt. Bei einer sozialversicherungsrechtlich kurzfristigen Beschäftigung ist das nicht der Fall.
-
Besteht denn Grund zur Annahme, daß eine solche vorläge? Es müßte sich ja um die erste Alternative handeln, da der zweiten Alternative eine Verlängerung entgegensteht, auch wenn durch der Umfang nicht überschritten wird.
-
Welche Alternativen meinst du?
Eine Verlängerung führt nicht rückwirkend dazu, dass es sich nicht mehr um eine kurzfristige Beschäftigung handelt. Da der geschilderte Sachverhalt keine Vorbeschäftigungen im Jahr 2020 erwähnt, sind die Voraussetzungen einer sozialversicherungsrechtlichen Kurzfristigkeit in der ersten Beschäftigung gegeben.
-
Die beiden Alternativen, die in der Norm genannt sind: eine Beschäftigung, die innerhalb eines Kalenderjahres auf längstens drei Monate oder 70 Arbeitstage nach ihrer Eigenart begrenzt zu sein pflegt oder im Voraus vertraglich begrenzt ist. Die zweite Alternative entfällt seit der Verlängerung, da die Beschäftigung nicht mehr im Voraus vertraglich begrenzt ist, sondern diese Begrenzung erst während der Beschäftigung erfolgt ist. Der AG hätte statt der Verlängerung ein neues Arbeitsverhältnis im Anschluß des auslaufenden Arbeitsverhältnisses begründen müssen, damit weiterhin die Norm erfüllt bleibt.
-
Die erste Alternative kam laut Sachverhaltsschilderung m. E. nicht in Betracht.
Es trifft nicht zu, dass ein neuer Arbeitsvertrag anstelle eines Verlängerungsvertrages zwangsläufig die Wirkung gehabt hätte, dass im neuen Arbeitsverhältnis ebenfalls Kurzfristigkeit besteht. Die Kurzfristigkeit fällt ab Vertragsabschluss weg, wenn es sich nicht um eine andere Tätigkeit handelt, sondern um eine Fortführung derselben Tätigkeit beim selben Arbeitgeber.
-
Inwiefern wäre ein auf einen Monat in 2021 im Vorhinein vertraglich begrenztes Arbeitsverhältnis keines im Sinne der Norm, wenn es dieselbe Tätigkeit eines zuvor beendeten kurzfristigen Arbeitsverhältnisses im vorherigen Kalenderjahr zum Inhalt hätte?
-
Das ist in den Geringfügigkeitsrichtlinien auf der Basis der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts geregelt.
-
Nein, ist es nicht. Das wäre es nur, wenn eine kalenderjahrüberschreitende Beschäftigung ihrerseits die zeitlichen Grenzen überschritte - was vorliegend nicht der Fall ist.
-
Da täuschst du dich.
-
Das ist fernliegend - es steht Dir aber frei, die konkrete Fundstelle zu bezeichnen, die derlei zum Inhalt hätte.
-
Mehrere für sich betrachtet kurzfristige Beschäftigungen im Laufe eines Kalenderjahres dürfen insgesamt die Zeitgrenze nicht überschreiten, egal ob sie beim selben Arbeitgeber oder bei verschiedenen Arbeitgebern ausgeübt werden. Im nächsten Kalenderjahr bleiben Beschäftigungen aus dem Vorjahr grundsätzlich bei der Prüfung der Zeitgrenze unberücksichtigt, das gilt aber nicht, wenn es sich um eine kalenderjahrüberschreitende Beschäftigung beim selben Arbeitgeber handelt.
Als Fundstelle kann ich dir im Moment nur Haufe anbieten:
Bei einer Beschäftigung über den Jahreswechsel müssen die Beschäftigungszeiten in beiden Kalenderjahren zusammengerechnet werden bzw. die Beschäftigung wird im Ganzen betrachtet.
-
Das ist so zutreffend wie es unbeachtlich ist, weil a) im Sachverhalt auch bei jahresübergreifender Betrachtung der Zeitrahmen nicht überschritten wird und zudem b) ohnehin keine kalenderjahrüberschreitende Beschäftigung vorläge, wenn im Anschluß an das in 2020 auslaufende Arbeitsverhältnis für 2021 ein neues begründet würde.
-
Der Zeitrahmen beträgt grundsätzlich 3 Monate. Bei einer kalenderjahresüberschreitenden Beschäftigung nicht 2 mal 3 Monate. Ob die kalenderjahresüberschreitende Beschäftigung durch eine Vertragsverlängerung oder durch einen Anschlussvertrag beim selben Arbeitgeber vereinbart wird, ist insoweit irrelevant.
-
Es hat auch niemand behauptet, es wären bei kalenderjahrübergreifender Beschäftigung 2x3 Monate. Eine Beschäftigung, die am 01.01.21 beginnt, ist aber nicht kalenderjahrübergreifend.
-
Du bist also immer noch der Meinung, mit einem Anschlussarbeitsvertrag anstelle einer Verlängerung des ersten Arbeitsvertrages könnte man Sozialversicherungsrecht aushebeln? Da bist du auf dem Holzweg.
-
Falls du inzwischen die Geringfügigkeitsrichtlinien gelesen hast, hast du 2.1.1 übersprungen.
-
Nein, ist mir bekannt. Da geht es um den gleichzeitigen Bestand mehrerer Beschäftigungsverhältnisse zum selben AG.
-
Falls die Information hilft: Die Verlängerung fand per Änderungsvertrag statt, in welchem der Paragraph der Beendigung von "31.12.2020" in "31.01.2021" geändert wurde.
-
Der konkrete Sachverhalt Deiner Freundin ist eh durch: es liegt keine beiderseitige Tarifbindung vor und die Geltung des TVÖD ist nicht vereinbart worden, also besteht kein Anspruch. Hier geht es nur noch darum, daß im Sachverhalt keine Ausnahme vom Geltungsbereich vorliegt und was der AG hätte anders machen müssen, damit eine solche vorgelegen hätte.
-
Wenn die Sachverhaltsschilderung umfassend war, lag eine Ausnahme vom Geltungsbereich des TVöD vor. Wenn der Sachverhalt nicht in dem für die Beurteilung der Kurzfristigkeit erforderlichen Umfang geschildert wurde, lässt sich aus der ersten Gehaltsmitteilung ersehen, ob der Arbeitgeber die Voraussetzungen der Kurzfristigkeit als erfüllt angesehen hat. In diesem Fall wurden keine Sozialversicherungsbeiträge entrichtet.
-
Da die Geltung des TVÖD überhaupt nicht eröffnet war, ist auch die Ausnahme vom Geltungsbereich unbeachtlich - die seit der Verlängerung ohnehin nicht mehr vorliegt. Die Rechtsmeinung des AG ist für den Sachverhalt unbeachtlich.
-
Da hast du wahrscheinlich recht, wenn es sich um einen nicht tarifgebundenen Arbeitgeber handelt. Viele tarifgebundene Arbeitgeber vereinbaren aber generell arbeitsvertraglich die Anwendung des Tarifvertrages für ihre Arbeitnehmer, und zwar unabhängig von deren Tarifbindung. Und der Arbeitgeber ist nunmal dafür zuständig, den sozialversicherungsrechtlichen Status zu ermitteln und entweder Sozialversicherungsbeiträge zu entrichten oder für im Sinne des Sozialversicherungsrechts kurzfristig Beschäftigte eben nicht. Und dieser Status ist dafür maßgebend, ob der Arbeitnehmer überhaupt unter den Geltungsbereich des Tarifvertrages fällt. Dass bei einem nicht tarifgebundenen Arbeitnehmer die Anwendung des Tarifvertrages nur durch arbeitsvertragliche Einzelbindung begründet wird, ist unstrittig.
Als nicht tarifgebundener Arbeitnehmer/in, mit dem/der keine vertragliche Einzelbindung vereinbart wurde, müsste man also prüfen, ob der Arbeitgeber tarifgebunden ist, ob man unter den Geltungsbereich des betreffenden Tarifvertrages fällt und ob man die Anwendung des Tarifvertrages mit der Begründung einklagen kann, dass der Arbeitgeber mit allen anderen vergleichbaren Arbeitnehmern die Anwendung des Tarifvertrages vereinbart. Letzteres kann ich nicht beurteilen.
-
Inwiefern müßte man prüfen, ob der AG tarifgebunden ist? Schließlich ist die Neigung, Gleichstellungsabreden oder Bezugnahmeklauseln zu vereinbaren, von der Tarifbindung unabhängig.
-
Ich habe nur wenig mit nicht tarifgebundenen Arbeitgebern zu tun und bei diesen wenigen Arbeitgebern war in den Arbeitsverträgen nicht generell die Anwendung
eines Tarifvertrages vereinbart. Bei den mir bekannten tarifgebundenen Arbeitgebern dagegen schon, soweit es sich bei den Beschäftigten nicht um spezielle Personenkreise handelt, wie z. B. studentische Hilfskräfte mit einer entsprechenden Tätigkeit an Hochschulen oder kurzfristig Beschäftigte.
Aber du warst schließlich derjenige, der die Prüfung des Geltungsbereichs des Tarifvertrages beim geschilderten Sachverhalt für überflüssig gehalten hat, sondern ausschließlich auf die beiderseitige Tarifbindung abgestellt hast.
-
Die Prüfung des Geltungsbereiches ist ja auch obsolet, wenn keine beiderseitige Tarifbindung besteht. Entweder ist die Anwendung dann vereinbart, dann ist der Geltungsbereich unbeachtlich, weil auch mit Beschäftigten außerhalb des Geltungsbereichs eine solche vereinbart werden kann - oder sie ist nicht vereinbart, dann ist der Geltungsbereich auch egal.
Und ich kenne tarifgebundene AG, die mit nicht tarifgebundenen AN keine Gleichstellungsabrede oder Bezugnahmeklausel vereinbaren, und tarifungebundene AG, die stets Bezugnahmeklauseln vereinbaren.