Forum Öffentlicher Dienst
Beschäftigte nach TVöD / TV-L / TV-H => TVöD Kommunen => Thema gestartet von: Jogi221 am 29.01.2021 11:04
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Hallo,
eine Frage: Ab 01.01.2021 soll ich bei einer 4Tage Woche anstatt 24 nun 30 Tage Urlaub nehmen. Was ok ist.
Ich arbeite: MO 4,5 h / DIE 10h / MIT FREI / DO 10h / FR 8,5h.
Wie ist es aber bei einem Feiertag oder Krankheit?
Danke für Eure Hilfe!
Grüße
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Die Auswirkungen von Krankheit und Feiertag unterscheiden sich zwischen 5- und 4-Tage-Woche nicht.
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Was ist überhaupt die Frage?
Bist du an einem Arbeitstag krank bzw. ist es ein Feiertag, dann wird die Sollzeit aufgefüllt. Hier kommt es höchstens auf eure Regelung zur Zeiterfassung an ob das individuelle Tagessoll oder der Wochendurchschnitt hinterlegt ist, habe schon beide Varianten erlebt.
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Wenn am Donnerstag ein Feiertag ist, darf ich dann meine hinterlegt Sollarbeitszeit (10h) dokumentieren oder gilt die 1/5 Regelung ... in dem Fall +6,6h?
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Sollzeit.
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Ja
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Hallo,
eine Frage: Ab 01.01.2021 soll ich bei einer 4Tage Woche anstatt 24 nun 30 Tage Urlaub nehmen. Was ok ist.
Ich arbeite: MO 4,5 h / DIE 10h / MIT FREI / DO 10h / FR 8,5h.
Wie ist es aber bei einem Feiertag oder Krankheit?
Danke für Eure Hilfe!
Grüße
Du sollst an deinem freien Tag Urlaub nehmen? Hast du jetzt 7,5 Wochen Urlaub?
Ist das die Zeit an der du arbeitest, oder deine Sollarbeitszeit? Oder ist die Sollarbeitszeit auf die 5 Tage gleich verteilt und du hast eine 5 Tage Woche, verteilst aber deine Arbeitszeit auf 4 Tage?
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Wenn ich 1 Woche Urlaub nehme, muss ich ab 01.01. nicht mehr 4 Tage nehmen, sondern 5. Dafür habe ich nicht mehr 24 Tage Urlaub sondern 30 Tage. Deshalb muss ich für den freien Mittwoch auch Urlaub nehmen.
Meine wöchentliche Arbeitszeit beträgt 33h. Diese sind lt. Arbeitszeitfestsetzung auf 4Tage mit unterschiedlichen Arbeitsstunden verteilt. Aber: jetzt spricht man von einer 1/5 Regelung und berechnet mir die wöchentliche Durchschnittszeit mit 6,6h. Ich kann weiter 4 Tage arbeiten, habe aber das Gefühl, dass wenn ein Feiertag ist, dass ich Minusstunden mache, da ich ja nicht jeden Tag 6,6h arbeite.
Bis jetzt habe ich auch bei einem Feiertag der am Mittwoch war KEINE Stunden geschrieben, da es ja mein freier Tag ist.
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Das war aber bislang nicht Bestandteil der Sachverhaltsschilderung. Verteilt sich die wöchentliche Arbeitszeit auf 4 Tage pro Woche, bedarf es auch nur 4 Urlaubstage.
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Danke für die Antwort. ABER: Ich bzw. alle Mitarbeiter müssen jetzt 30 Tage Urlaub nehmen. Anscheinend ändert sich die Grundlage der Urlaubsberechnung für alle Mitarbeiter auf eine 5 Tage Woche.
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Wenn ich 1 Woche Urlaub nehme, muss ich ab 01.01. nicht mehr 4 Tage nehmen, sondern 5. Dafür habe ich nicht mehr 24 Tage Urlaub sondern 30 Tage. Deshalb muss ich für den freien Mittwoch auch Urlaub nehmen.
Meine wöchentliche Arbeitszeit beträgt 33h. Diese sind lt. Arbeitszeitfestsetzung auf 4Tage mit unterschiedlichen Arbeitsstunden verteilt. Aber: jetzt spricht man von einer 1/5 Regelung und berechnet mir die wöchentliche Durchschnittszeit mit 6,6h. Ich kann weiter 4 Tage arbeiten, habe aber das Gefühl, dass wenn ein Feiertag ist, dass ich Minusstunden mache, da ich ja nicht jeden Tag 6,6h arbeite.
Bis jetzt habe ich auch bei einem Feiertag der am Mittwoch war KEINE Stunden geschrieben, da es ja mein freier Tag ist.
Also wurde die Arbeitszeitfestsetzung von der Mo/Di Do/Fr Verteilung auf gleichverteilt umgestellt.
Das bedeutet zukünftig, dass du z.b. Ostermontag nicht mehr 4,5 h aufgeschrieben bekommst, sondern 6,6
Und du zukünftig halt Montags 2,1 h minus (und Mittwochs 6,6) machst, die du dann Dienstag/Donnerstag wieder rein arbeitest.
Allerdings nicht, wenn Dienstag/Donnerstag ein Feiertag ist (da du dann dort nur 6,6h gutgeschrieben bekommst), dann musst du diese Minusstunden anderweitig rein holen.
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Die Frage ist doch, ob das geschehen ist - sowohlin tatsächlicher als auch in rechtlicher Hinsicht.
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Ich verstehe es zwar immer noch nicht. Aber Danke für Eure Antworten.
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Du weiß also nicht wie der AG dich zeitlich einteilt?
Sprich wie deine Sollzeiten auf der Woche verteilt sind?
Wenn du also Mi Ag seitig frei hast, dann brauchst du Mi auch keinen Urlaub nehmen, oder muss du für Sa und So auch Urlaub einreichen? :o
Dann würde ich doch einfach mal Urlaub nehmen und nur DO/Fr und Mo/Di einreichen und dann von Mi bis Mi nicht erscheinen.
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Es ist nicht mal klar, daß es dem AG freistünde, die Arbeitszeit anders zu verteilen.
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Aber daran denken: der Urlaubsanspruch auf 30 Arbeitstage gilt nur bei der Verteilung der Arbeitszeit auf 5 Tage in der Woche.
Beim Abweichen von der 5 -Tage-Woche kann man den Ansprcuh nach folgender Foprmel berechnen:
Individueller Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers =
30 Urlaubstage × individuelle Arbeitstage pro Woche
5 Arbeitstage je Woche
Dies Formel lässt sich gut anwenden z. B. bei einer klassischen Teilzeitbeschäftigung mit fester Arbeitszeit an bestimmten Wochentagen.
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Doch, ich habe feste Arbeitszeiten. Aufgrund einer "Umstellung für alle" haben alle Mitarbeiter 30 Tage Urlaub. Ich muss bei 1 Woche Urlaub von Montag bis Freitag nun 5 Tage nehmen, anstatt wie bisher 4. Ist ja ok, weil ich habe ja 6 Wochen Urlaubsanspruch und ob ich wie vorher 4 Tage für 1 Woche nehme oder 5 Tage ... ist egal. (Für Samstag und Sonntag nehme ich auch keinen Urlaub). Bei einzelnen Urlaubstagen baue ich Minusstunden auf.
ABER: Wie ist das bei Feiertagen und Krankheit. Da würde ich jetzt nach wie vor die tatsächliche Arbeitszeit notieren. Wenn ich Freizeitausgleich nehme, nehme ich ja auch nicht die 1/5 Regelung, sondern die tatsächliche Zeit, die ich hätte arbeiten müssen. Mittwoch 6.1.2021 z. B. war ein Feiertag. Diesen hab ich mir NICHT gut geschrieben, weil ich ja Mittwochs nicht arbeite.
Meiner Meinung nach, macht diese neue Regelung keinen Sinn.
@MCOldie: ja, da kommt 24 raus, was auch Sinn macht. Ich weiß nicht, auf welcher Grundlage dies jetzt so eingeführt wird.
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Sollzeit.
Genau aus diesem Grund wurde bei meinem Dienstherrn vor ein paar Jahren richtigerweise die vollkommen ungleichmäßige Verteilung der Sollarbeitszeit auf die Wochentage unterbunden.
Ist-seitig kann jeder machen, was er will im Rahmen der gleitenden Arbeitszeit, aber dieser Mumpitz mit 4 Stunden Soll am Freitag bzw. Montag hat endlich mal ein Ende gefunden!
Viel zu oft haben das gewisse Experten ausgenutzt und sich nach "Erarbeitung" eines gewissen Überstundenkontingents eine geschmeidige 4-Tage-Arbeitswoche gebastelt durch ökonomischen Abbau besagter Über- bzw. Mehrarbeitsstunden.
Bei einer 30-Stunden-Teilzeit-Beschäftigung an 4 Tagen p.W. wird im Soll für jeden Arbeitstag eine Zeit von 7,5 Std. fixiert.
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Soll nicht auch mit dem Soll eine individuelle Vereinbarung gefunden werden im Rahmen der Regelungen des TVÖD? Würde hier nicht eine pauschale Ablehnung besonderer Konstruktionen entgegenstehen?
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Sollzeit.
Genau aus diesem Grund wurde bei meinem Dienstherrn vor ein paar Jahren richtigerweise die vollkommen ungleichmäßige Verteilung der Sollarbeitszeit auf die Wochentage unterbunden.
Ist-seitig kann jeder machen, was er will im Rahmen der gleitenden Arbeitszeit, aber dieser Mumpitz mit 4 Stunden Soll am Freitag bzw. Montag hat endlich mal ein Ende gefunden!
Viel zu oft haben das gewisse Experten ausgenutzt und sich nach "Erarbeitung" eines gewissen Überstundenkontingents eine geschmeidige 4-Tage-Arbeitswoche gebastelt durch ökonomischen Abbau besagter Über- bzw. Mehrarbeitsstunden.
Bei einer 30-Stunden-Teilzeit-Beschäftigung an 4 Tagen p.W. wird im Soll für jeden Arbeitstag eine Zeit von 7,5 Std. fixiert.
Und wie verfährt er mit Ansprüchen bspw. aus §8 Abs. 4 TzBfG auf die Vereinbarung einer entsprechenden Verteilung? Zeiterfassung und Urlaubsberechnung sind Aspekte, die alle AG betreffen - und somit bei der Normierung des Anspruchs Berücksichtigung gefunden haben. Sie stellen also keine betrieblichen Gründe dar.
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Bei uns ist Voraussetzung für die Teilnahme an der Gleitzeit, dass die Stunden gleichmäßig verteilt werden.
Wer das anders möchte, bekommt feste Arbeitszeiten. Keine Ahnung wie es bei @BStromberg abläuft, aber ich finde das ist eine praktikable Lösung, die die von @BSstromberg beschriebenen Auswüchse verhindert.
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Doch, ich habe feste Arbeitszeiten. Aufgrund einer "Umstellung für alle" haben alle Mitarbeiter 30 Tage Urlaub. Ich muss bei 1 Woche Urlaub von Montag bis Freitag nun 5 Tage nehmen, anstatt wie bisher 4. Ist ja ok, weil ich habe ja 6 Wochen Urlaubsanspruch und ob ich wie vorher 4 Tage für 1 Woche nehme oder 5 Tage ... ist egal.
Dann würde ich doch einfach mal Urlaub nehmen und nur DO/Fr und Mo/Di einreichen und dann von Mi bis Mi nicht erscheinen.
(Für Samstag und Sonntag nehme ich auch keinen Urlaub). Bei einzelnen Urlaubstagen baue ich Minusstunden auf.
Hä? Bei Urlaubstagen baust du Minusstunden auf?
Bei Urlaubstagen bekommst du doch deine Sollzeit gutgeschrieben.
Du solltest dir mal überlegen, ob du kapiert hast, was der Unterschied zwischen
Sollzeiten
und deinen regelmäßigen Arbeitszeiten sind.
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Bei uns ist Voraussetzung für die Teilnahme an der Gleitzeit, dass die Stunden gleichmäßig verteilt werden.
Wer das anders möchte, bekommt feste Arbeitszeiten. Keine Ahnung wie es bei @BStromberg abläuft, aber ich finde das ist eine praktikable Lösung, die die von @BSstromberg beschriebenen Auswüchse verhindert.
Im Sachverhalt geht es ja um feste Arbeitszeiten.
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Eine angenommene 5-Tage-Woche mit 30 Tagen Urlaub geht mit einer fixen festen Arbeitseinteilung wie von Dir beschrieben eigentlich nicht einher und beist sich am Ende in den Schwanz.
Also entweder fixe Zeiten wie beschrieben und dann auch Urlaub auf Basis der 4-Tage-Woche (also wie bisher 24)
ODER
5-Tage-Woche mit 30 Tagen Urlaub und flexibler Arbeitszeitgestaltung mit einer jeden Tag gleichbleibenden Soll-Stunden-Zahl. Somit fällt die Frage danach was am Krankheitstag/Feiertag ist weg.
Dein freier Mittwoch wäre dann einfach jede Woche Gleitzeitabbau...
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Sollzeit.
Genau aus diesem Grund wurde bei meinem Dienstherrn vor ein paar Jahren richtigerweise die vollkommen ungleichmäßige Verteilung der Sollarbeitszeit auf die Wochentage unterbunden.
Ist-seitig kann jeder machen, was er will im Rahmen der gleitenden Arbeitszeit, aber dieser Mumpitz mit 4 Stunden Soll am Freitag bzw. Montag hat endlich mal ein Ende gefunden!
Viel zu oft haben das gewisse Experten ausgenutzt und sich nach "Erarbeitung" eines gewissen Überstundenkontingents eine geschmeidige 4-Tage-Arbeitswoche gebastelt durch ökonomischen Abbau besagter Über- bzw. Mehrarbeitsstunden.
Bei einer 30-Stunden-Teilzeit-Beschäftigung an 4 Tagen p.W. wird im Soll für jeden Arbeitstag eine Zeit von 7,5 Std. fixiert.
Und wie verfährt er mit Ansprüchen bspw. aus §8 Abs. 4 TzBfG auf die Vereinbarung einer entsprechenden Verteilung? Zeiterfassung und Urlaubsberechnung sind Aspekte, die alle AG betreffen - und somit bei der Normierung des Anspruchs Berücksichtigung gefunden haben. Sie stellen also keine betrieblichen Gründe dar.
Durch die Möglichkeit, an den individuellen Arbeitstagen durch flexible Handhabung der gleitenden Arbeitszeit auf der IST-Seite zu verfahren, wie es mitarbeiterseitig praktisch gewünscht wird, erscheint mir das im Kontext der von Ihnen erwähnten Norm unproblematisch möglich/gangbar zu sein (ohne dass ich mir dazu die Lehrmeinung angelesen habe).
Dies unmittelbar, wenn die gesetzlich angesprochene "Verteilung" durch IST-seitige Regelung gewährleistet wird... falls nicht, wären nach Auffassung meines Dienstherrn zumindest "betriebliche Gründe" (diese wurden zuvor skizziert; einseitige Ausnutzung durch Antragsteller) vorhanden, eine gleichmäßige Verteilung SOLL-seitig anzustellen. Hier teile ich (ausnahmsweise :D) mal die Rechtsauffassung der Behörde.
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Naja, die gewünschte Verteilung ist zu vereinbaren - sofern betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Mithin besteht die bedingte Pflicht zu einer Vereinbarung. Betriebliche Gründe können auch nicht solche sein, die sich aus einer ungleichmäßigen Verteilung stets ergeben, denn diese hat man ja bereits bei der Normierung bedacht. Sie sind hinzunehmen. Der AG müßte darlegen, inwiefern die Verteilung der Arbeitszeit eine wesentliche Beeinträchtigung des Betriebs oder der Sicherheit darstellte oder unverhältnismäßig hohe Kosten verursachte. Nach der Rechtsprechung des BAG berechtigen nicht schon nachvollziehbare Gründe zur Ablehnung, die Ablehnungsgründe müssen auch hinreichend gewichtig sein. Dazu ist eine Prüfung in 3 Stufen vorzunehmen: zunächst ist festzustellen, ob der vom Arbeitgeber als notwendig angesehenen Arbeitszeitregelung überhaupt ein betriebliches Organisationskonzept zugrunde liegt, mit dem die unternehmerische Aufgabenstellung im Betrieb realisiert werden soll. Dabei ist zu beachten, daß in vollem Umfang durch die Gerichte überprüft werden kann, ob das Konzept tatsächlich durchgeführt wird und ob sich daraus das vorgetragene Arbeitszeitmodell ergibt. Anschließend ist auf der zweiten Stufe zu prüfen, ob das Organisationskonzept tatsächlich der gewünschten Verteilung der Arbeitszeit entgegensteht, wobei auch zu prüfen ist, ob durch eine zumutbare Änderung von betrieblichen Abläufen oder des Personaleinsatzes der betrieblich als erforderlich angesehene Arbeitszeitbedarf unter Wahrung des Organisationskonzepts mit dem Arbeitszeitwunsch des Arbeitnehmers zur Deckung gebracht werden kann. Und auf der 3. Stufe ist schließlich zu überprüfen, wie erheblich das Gewicht der entgegenstehenden betrieblichen Gründe ist. Führt die Änderung zu einer wesentlichen Beeinträchtigung der Arbeitsorganisation, des Arbeitsablaufs, der Sicherung des Betriebs oder zu einer unverhältnismäßigen wirtschaftlichen Belastung, so sind die Gründe nach § 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG erheblich - ansonsten nicht.