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Allgemeines und Sonstiges => allgemeine Diskussion => Thema gestartet von: Garvield am 07.02.2021 14:11
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Guten Tag,
ich habe Anfang des Jahres im Bauamt einer Stadtverwaltung begonnen zu arbeiten. Meine Aufgabe ist die Verwaltung von städtischen Immobilien bzw. hätte es sein sollen. Nachdem im Januar dann irgendwie feststand, dass bei Winter zu wenig Personal in dem uns angegliederten Bauhof vorhanden ist, wurde ich ohne große Diskussion sogar eingeteilt, "neben" meiner eigentlichen Arbeit im Büro (ich bin eigentlich Ingenieur), noch beim Bauhof mit zu helfen, also am Standort wo der Bauhof sitzt, Personaldisposition zu machen und sogar selbst mit zu helfen.
Mein 39 Stundenvertrag hat jetzt seither circa 50 Wochenstunden, meine Überstunden nach dem ersten Arbeitsmonat belaufen sich auf 50 Stunden, es scheint auch keinen wirklich zu interessieren, da der Rest der Verwaltung im Home Office ist, habe ich keinen wirklichen Ansprechpartner.
Das ganze lief so, dass ich sehr irritiert gefragt habe nach drei Arbeitstagen, ob das nun wirklich meine Aufgabe ist? Man ist neu, man ist vor allem auch in der Probezeit. Mein Chef kündigte mir dann mündlich an, dass das so beschlossene Sache sei und daran gäbe es nichts zu rütteln, es sei wie es ist. Ein kurzer Verweis auf die Probezeit und wenn mir das alles nicht passt, könnte ich ja wieder gehen, dann war das Gespräch zu Ende.
Personalrat gibt es bei uns - aber der ist sehr untätig, wenn er mal anwesend ist.
Gibt es hier irgendwelche Möglichkeiten oder ist es halt so wie es ist?
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Möglichkeiten für was?
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Möglichkeiten, dass man sich beiderseitig an das hält, was der Arbeitsvertrag vorsieht, 39 Wochenstunden und jene Aufgaben, die dort festgelegt sind - oder kann der Arbeitgeber quasi auf Zuruf fachfremde Aufgaben verteilen, die zusätzlich außerhalb der regulären Arbeitszeit und Arbeitsstunden zu verrichten sind.
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Findet ein Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis Anwendung? Die auszuübende Tätigkeit ist tatsächlich im Arbeitsvertrag detailliert festgelegt?
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"Er war auch schon bereits in der Probezeit stehts bemüht, sich in Bezug auf Arbeitsspitzen örtlich und zeitlich flexibel einteilen und heranziehen zu lassen" 8)
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Bei uns kommt der TVÖD zur Anwendung. Im Vertrag stehen 39 Wochenstunden, für besondere Fälle kann der Arbeitgeber auch Wochenendarbeit usw anordnen. Dann steht, ich bin im "allgemeinen Verwaltungsdienst im Bereich des Bauamtes" beschäftigt, die Übertragung anderer Tätigkeiten bleibt vorbehalten. In einem Beiblatt steht, ich bin als Sachbearbeiter in der Verwaltung beschäftigt.
Klar ist, dass es angeordnet werden kann. Die Frage ist, ist eine mündliche Mittelung bereits eine Anordnung? Kann der Arbeitgeber unendlich viele Stunden verlangen und das ganze ohne Befristung, Begründung und Co? Also das würde dann in der Praxis heißen, man kann auch noch den Hausmeister einsparen, ich mach das dann auch noch mit und habe dann 70 Wochenstunden.
Das ist mein erster Vertrag im öffentlichen Dienst. Bei uns in der Privatwirtschaft waren Überstunden überhaupt nicht gern gesehen, daher irritiert mich das etwas, zumal bei uns in der Privatwirtschaft wirklich alles vertraglich geregelt wurde, angeordnete Überstunden wurden schriftlich befristet und genau mit der zu erledigenden Tätigkeit 14 Tage im Voraus angekündigt und es durfte auch keine Sekunde länger gemacht werden.
Wir haben leider keinen vom PR, der anwesend ist oder irgendwer, der mir im Amt was dazu sagen könnte.
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"Er war auch schon bereits in der Probezeit stehts bemüht, sich in Bezug auf Arbeitsspitzen örtlich und zeitlich flexibel einteilen und heranziehen zu lassen" 8)
Ja sehr witzig. Hilft mir nur nicht weiter.
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Also wird sich an die Vereinbarung im Arbeitsvertrag gehalten.
Überstunden sind mit Zuschlägen zu vergüten, um dem AG ihre Anordnung sauer zu machen und die entsprechende Belastung auszugleichen. Handelt es sich denn tatsächlich um Überstunden, also um Arbeitsstunden, die der AG angeordnet hat? Oder warst Du lediglich der Auffassung, die Aufgaben bedürften des zeitlichen Mehraufwandes?
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Nunja, ich arbeite ganz normal 39 Wochenstunden im Büro. In der ersten Januarwoche kam dann der Chef rein und meinte: Ab sofort je nach Wetterlage auch Samstags beim Bauhof mithelfen und zwar JEDEN Samstag oder auch sogar noch den Sonntag und zwar von 19-01 Uhr Abends/Nachts. Klar läuft die Uhr, aber ich habe keinen Plan, wie lang das gehen soll mal fällt es aus, mal soll ich spontan kommen, mal ist es nur Sa, mal ist es Sa + So. Ich habe Familie und derzeit ist die Planung ohnehin alles andere als schwierig.
Also diese Infos habe ich alle nicht schriftlich, nur alles mündlich mitgeteilt bekommen.
Es sind also Aufgaben, bei denen ich nicht sagen kann, ich mach das einfach unter der Woche und erledige es im Büro, sondern es wird Präsenz ganz klar gefordert an unüblichen Tagen und Nachts.
Für mich ist jetzt auch die Frage, wo die Grenzen sind - gibt es Grenzen? Ansonsten wäre der Sache ja Tür und Tor geöffnet, am Ende mache ich statt 7,5 Stunden am Tag irgendwie 15 Stunden und bald 20 Stunden.
Ich würde mich nur gern erkundigen ob das so gängig ist, da ich es wie gesagt, so überhaupt nicht kenne.
Dass die Probezeit eine Sonder-Situation darstellt, sollte jedem klar sein......andernfalls wäre auch klar, dass man diesen Zirkus irgendwann mit dem gelben Schein beantwortet, entspricht aber nicht meiner Arbeitsauffassung.
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Der Arbeitgeber kann alles anordnen, wenn er sagt, du musst morgen die Toiletten reinigen - zusätzlich - dann ist das natürlich auch zulässig, wenn er sagt, statt 39 Wochenstunden ab sofort 7 Tage die Woche arbeiten und 85 Wochenstunden ist das auch zulässig. Willkommen im öffentlichen Dienst - glaubt einem ja da "draußen" keiner. Eierschaukeln ist vorbei.
Ich mache meist in der ersten Halbzeit des Jahres um die 300-400 Überstunden und bin dann halt den Rest des Jahres im Urlaub - so what.
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Die Grenzen finden sich im ArbZG - insbesondere auch hinsichtlich Ersatzruhetagen. Hinsichtlich der Ankündigung der zeitlichen Lage der Arbeitszeit ist dieselbe Ankündigungsfrist zu wahren wie bei Arbeit auf Abruf: vier Tage.
Für die Überstunden und die Arbeit an Samstagen und Sonntagen gibt es entsprechende Zuschläge, siehe §8 Abs. 1 TVÖD.
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Die Grenzen finden sich im ArbZG - insbesondere auch hinsichtlich Ersatzruhetagen. Hinsichtlich der Ankündigung der zeitlichen Lage der Arbeitszeit ist dieselbe Ankündigungsfrist zu wahren wie bei Arbeit auf Abruf: vier Tage.
Für die Überstunden und die Arbeit an Samstagen und Sonntagen gibt es entsprechende Zuschläge, siehe §8 Abs. 1 TVÖD.
Blanke Theorie, hält kein Mensch ein. Wir hatten mehrfach die Woche Einsätze, wo ich 1 Uhr Feierabend hatte und 7 Uhr war Dienstbeginn am nächsten Tag. Wem das nicht gefällt, steht die Tür offen zu gehen. Das ist auch mein Plan, sobald Corona etwas mehr Stellen auf den Markt spült.
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Der Arbeitgeber kann alles anordnen, wenn er sagt, du musst morgen die Toiletten reinigen - zusätzlich - dann ist das natürlich auch zulässig, wenn er sagt, statt 39 Wochenstunden ab sofort 7 Tage die Woche arbeiten und 85 Wochenstunden ist das auch zulässig. Willkommen im öffentlichen Dienst - glaubt einem ja da "draußen" keiner. Eierschaukeln ist vorbei.
Ich mache meist in der ersten Halbzeit des Jahres um die 300-400 Überstunden und bin dann halt den Rest des Jahres im Urlaub - so what.
Das halte ich alles für ein Gerücht. Hast du Quellen oder Urteile für deine Behauptungen?
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Die Grenzen finden sich im ArbZG - insbesondere auch hinsichtlich Ersatzruhetagen. Hinsichtlich der Ankündigung der zeitlichen Lage der Arbeitszeit ist dieselbe Ankündigungsfrist zu wahren wie bei Arbeit auf Abruf: vier Tage.
Für die Überstunden und die Arbeit an Samstagen und Sonntagen gibt es entsprechende Zuschläge, siehe §8 Abs. 1 TVÖD.
Blanke Theorie, hält kein Mensch ein. Wir hatten mehrfach die Woche Einsätze, wo ich 1 Uhr Feierabend hatte und 7 Uhr war Dienstbeginn am nächsten Tag. Wem das nicht gefällt, steht die Tür offen zu gehen. Das ist auch mein Plan, sobald Corona etwas mehr Stellen auf den Markt spült.
Für so etwas gibt es Aufsichtsbehörden - und entsprechende Bußgeld- und Strafvorschriften. Also einfach fleißig anzeigen.
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Geschwätz, sorry. Mach das mal in der Probezeit und du bist schneller raus als du gucken kannst.
Nicht einmal die Coronaverordnung kann vorrangig mangels Ausstattung und Digitalisierung und auch mangels Büroräumlichkeiten umgesetzt werden, auch wenn der öffentliche Dienst dem öffentlichen Dienst diese Vorgaben predigt. Blanke Theorie. Mag sein, dass es in manchen Behörden noch nine-to-five Jobs gibt, aber in vielen Behörden, die Publikumsverkehr und Entscheidungsbehörden über Anträge sind, definitiv lange vorbei. Da gehts nämlich um die Wiederwahl der entsprechenden Bürgermeister oder Landräte.
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Dümmliches Duckmäusergejammer - das ist zwar verbreitet im öD, führt aber dennoch nur dazu, daß man selber schuld ist, wenn man für den AG auf alle Viere geht und „tiefer, tiefer“ stöhnt.
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Ich wiederhole mich. Probezeit bedeutet - Jederzeit Kündigung ohne Angabe von Gründen möglich und das risikiert niemand binnen der Probezeit. Noch schlimmer sind befristete Verträge, über 1-2 Jahre oder gar noch länger, würde ich mich nie drauf bewerben.
Wenn man eingesessen und safe ist, sieht das komplett anders aus, dann zeigst du mal eben Überlastung an und bist 6 Wochen nicht da, dann wars das mit angeordneten Überstunden, wobei ich hier nicht mal eine saubere Anordnung erkennen kann, eher Willkür.
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Nach der Probezeit kann man genauso gekündigt werden wie innerhalb. Es gelten nur andere Bedingungen. Nur viele denken dass sie viel sicherer werden. Wenn man Gründe als AG sucht, dann wird man den AN immer los.
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Ich wiederhole mich. Probezeit bedeutet - Jederzeit Kündigung ohne Angabe von Gründen möglich und das risikiert niemand binnen der Probezeit. Noch schlimmer sind befristete Verträge, über 1-2 Jahre oder gar noch länger, würde ich mich nie drauf bewerben.
Wenn man eingesessen und safe ist, sieht das komplett anders aus, dann zeigst du mal eben Überlastung an und bist 6 Wochen nicht da, dann wars das mit angeordneten Überstunden, wobei ich hier nicht mal eine saubere Anordnung erkennen kann, eher Willkür.
Nein, das bedeutet Probezeit nicht. Die Probezeit bewirkt keinerlei Vereinfachung der Kündigung durch den AG, sie verkürzt bei Arbeitsverhältnissen, deren Kündigungsfristen sich nach dem BGB richten, lediglich eine Verkürzung der Kündigungsfrist. Im TVÖD hat sie bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen nicht einmal diese Wirkung.
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Ich sage es zum dritten Mal.
Innerhalb der Probezeit kannst du gekündigt werden "ohne Angabe von Gründen". Wenn du sagst, nein du arbeitest keine X Überstunden pro Woche bist du raus, wenn du sagst "diese oder jene Aufgaben mache ich nicht" bist du raus.
Nach der Probezeit kannst du auch gekündigt werden. Allerdings hast du die Möglichkeit der Kündigungsschutzklage und die Kündigung muss irgendwie begründet sein. Und wie möchte das ein Arbeitgeber begründen? "Der Arbeitnehmer ist nicht bereit 100 Wochenstunden zu arbeiten?" Lächerlich, das wischt der Richter schneller weg, als es auf den Tisch gelegt wurde.
Das ist der Punkt. Natürlich kannst du während der Probezeit klar auf den Tisch hauen, es ist die Frage, ob du dann über die Probezeit hinaus beschäftigt wirst. Ich hatte selbst schon Personalverantwortung genug im ÖD und weiß, dass man im Zweifel lieber sagt: "Den nicht, wenn der sich jetzt schon so anstellt". Denn man weiß aus Erfahrung, dass man im ÖF safer ist als irgendwo anders.
Ich sags nochmal: Viele Mitarbeiter im ÖD diskutieren nicht, da wird sich halt mal 6 Wochen krank gemeldet und in vielen dünne besetzten Abteilungen bedeutet das: Ok, den klammern wir mal aus, sonst fällt der wieder aus.
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Du kannst Deinen Stuß wiederholen, bis Du tot umfällst. Es ist schlicht so, wie ich ausgeführt habe: Die Probezeit bewirkt keinerlei Vereinfachung der Kündigung durch den AG, sie verkürzt bei Arbeitsverhältnissen, deren Kündigungsfristen sich nach dem BGB richten, lediglich eine Verkürzung der Kündigungsfrist. Im TVÖD hat sie bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen nicht einmal diese Wirkung.
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Du kannst Deinen Stuß wiederholen, bis Du tot umfällst. Es ist schlicht so, wie ich ausgeführt habe: Die Probezeit bewirkt keinerlei Vereinfachung der Kündigung durch den AG, sie verkürzt bei Arbeitsverhältnissen, deren Kündigungsfristen sich nach dem BGB richten, lediglich eine Verkürzung der Kündigungsfrist. Im TVÖD hat sie bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen nicht einmal diese Wirkung.
Das ist leider am Thema und somit an der Praxis vorbei.
Praxis besagt, während der Probezeit ist eine Kündigung ohne Angabe von Gründen möglich und es ist schnurz piep egal, ob sich die Kündigungsfrist, die hier niemanden im auch nur geringsten juckt, lediglich juristisch verkürzt oder nicht.
Wenn du während der Probezeit gekündigt wirst, bist du raus. Wirst du danach gekündigt, landet bei Kündigungsschutzklage dein Fall vorm Arbeitsgericht und da muss sich der AG etwas zur Begründung einfallen lassen und ganz so leicht dürfte das nicht sein, wenn man die Verletzung von Arbeitsschutz verlangt.
https://www.bund-verlag.de/personalrat/tvoed/basiswissen/probezeit
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Der Link bestätigt doch meine Ausführungen.
Annalena, bist Du das? Erst Kobold und Kobalt, jetzt Probezeit und Wartezeit?
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Was verstehst du denn nicht an der Tatsache, dass du während der Probezeit ohne Angabe von Gründen raus fliegen kannst und nach der Probezeit die Kündigung begründet sein muss? Ich weiß nicht, hast du dich jetzt einfach festgefahren und verbohrt oder ist es wirklich zu schwer.
Es geht hier nicht darum, dass die Probezeitkündigung verkürzt ist oder nicht, es geht um die Tatsache, dass man während der Probezeit schlicht und einfach ohne Angabe jeglicher Gründe rausfliegen kann und das sollte man nicht riskieren.
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Sinnlose Diskussion. Innerhalb der Probezeit brauchts keinerlei Gründe und das bekommt man ständig aufs Brot geschmiert. Eingesessene Kollegen winken bei Überstunden gelassen ab. Das hat wohl Gründe.
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Da gibt es nichts zu verstehen - es ist nämlich nicht so. Steht auch auf der von Dir verlinkten Website. Die Probezeit bewirkt keinerlei Vereinfachung der Kündigung durch den AG, sie verkürzt bei Arbeitsverhältnissen, deren Kündigungsfristen sich nach dem BGB richten, lediglich eine Verkürzung der Kündigungsfrist. Die Probezeit wirkt lediglich auf die Kündigungsfrist, §622 Abs. 3 BGB. Du meinst die Wartezeit nach §1 Abs. 1 KSchG. Das sind zwei völlig unterschiedliche Dinge, Annalena. Wie Kobold und Kobalt.
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Das kannst Du gerne weiter so sehen, Annalena - es ändert aber nichts daran, daß die Probezeit nicht die von Dir behauptete Wirkung hat. Was ja auch Dein eigener Link bestätigt.
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Da gibt es nichts zu verstehen - es ist nämlich nicht so. Steht auch auf der von Dir verlinkten Website. Die Probezeit bewirkt keinerlei Vereinfachung der Kündigung durch den AG, sie verkürzt bei Arbeitsverhältnissen, deren Kündigungsfristen sich nach dem BGB richten, lediglich eine Verkürzung der Kündigungsfrist. Die Probezeit wirkt lediglich auf die Kündigungsfrist, §622 Abs. 3 BGB. Du meinst die Wartezeit nach §1 Abs. 1 KSchG. Das sind zwei völlig unterschiedliche Dinge, Annalena. Wie Kobold und Kobalt.
Lass gut sein.
P.S. Kündigungsschutzgesetz, das du permanent zitierst, findet während der Probezeit keine Anwendung, vielleicht klingelt es jetzt endlich.
Schönen Sonntag noch.
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Ooh, hast Du Deinen inkompetenten Beitrag gelöscht und einen ebenso inkompetenten neuen geschrieben, Annalena?
Das kannst Du gerne weiter so sehen, Annalena - es ändert aber nichts daran, daß die Probezeit nicht die von Dir behauptete Wirkung hat. Was ja auch Dein eigener Link bestätigt.
Denn Du verwechselst mal wieder einfachste Dinge miteinander. Erst waren es Kobold und Kobalt, nun sind es Wartezeit und Probezeit.
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Ooh, hast Du Deinen inkompetenten Beitrag gelöscht und einen ebenso inkompetenten neuen geschrieben, Annalena?
Das kannst Du gerne weiter so sehen, Annalena - es ändert aber nichts daran, daß die Probezeit nicht die von Dir behauptete Wirkung hat. Was ja auch Dein eigener Link bestätigt.
Denn Du verwechselst mal wieder einfachste Dinge miteinander. Erst waren es Kobold und Kobalt, nun sind es Wartezeit und Probezeit.
Sag mal, bist du dir sicher, dass du dich hier nicht im Thread irrst? Lies dir bitte nochmal meine Ausgangsfrage durch und stelle dir dann die Frage, was das mit meiner Frage zu tun hat. Bisschen viel Kindergarten jetzt, findest du nicht?
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Den völlig unbeachtlichen Aspekt der Probezeit hast Du doch selbst eingebracht. Ich habe lediglich dargelegt, daß sie unbeachtlich ist. Und Annalena GrafSchilder hat dann Probezeit und Wartezeit verwechselt und [...], auf seinem Irrtum zu beharren.
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Dass man während der Probezeit genau die gleichen Rechte bzgl. Kündigung hätte wie nach der Probezeit, musst du mir mal erklären. Meinem Kenntnisstand nach ist die Probezeit jene Zeit, in der eine Kündigung keiner besonderen Begründung bedarf. Wenn dem anders ist, lasse ich mich gern eines besseren belehren, wobei der Sinn der Probezeit dann für mich fraglich wäre.
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Die Probezeit führt lediglich zu einer Verkürzung der Kündigungsfrist in einigen Fällen - so bspw. bei Arbeitsverhältnissen, in denen sich die Kündigungsfristen nach dem BGB richten. Und im TVÖD bei befristeten Arbeitsverhältnissen. Ansonsten besitzt die Probezeit keinerlei Wirkung. Insbesondere hat sie keine Bedeutung für den Kündigungsschutz nach KSchG, sie bewirkt auch keine anderen Kündigungserleichterungen. Für den Kündigungsschutz nach KSchG hingegen ist die Wartezeit nach §1 Abs. 1 KSchG relevant.
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Hmm, klingt unlogisch. Wenn während der Probezeit die Kündigung genau so leicht möglich wäre wie außerhalb der Probezeit, wieso macht man sich dann die Arbeit, und baut die Probezeit in einen Arbeitsvertrag ein? Wenn ich sowieso jederzeit unter den gleichen Bedingungen kündigen kann, lediglich während der Probezeit eine andere Frist gilt als danach. Entscheidend sind doch die Gründe, die man bei einer Kündigung arbeitgeberseitig angeben muss.
Wozu gibts dann überhaupt Probezeit-Gespräche?
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Ob sich AG unlogisch verhalten, ist für die Wirkung von Probezeit und ihren Unterschied zur Wartezeit völlig unbeachtlich.
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Dann frage ich nochmal anders. Während der Probezeit benötigt man also keinen Grund für eine Kündigung und danach auch nicht? Oder ist es so, dass man während der Probezeit genauso nur mit Begründung gekündigt werden kann wie nach der Probezeit und die Kündigungsschutzklage während wie nach der Probezeit möglich ist? Dann habe ich bisher immer überall etwas falsches gelesen, wenn dem so ist.
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Die Probezeit hat keinen Einfluß auf die Notwendigkeit eines Kündigungsgrundes. Das ist eine Frage des Kündigungsschutzes nach KSchG, für den die Wartezeit nach §1 Abs. 1 KSchG maßgeblich ist.
Ich rate, mal einen kurzen Blick in einen Arbeitsrechtskommentar zu werfen. Haufe ist auch weniger verständigen Laien zugänglich, die maßgeblichen Ausführungen wären hier auch kostenfrei verfügbar: https://www.haufe.de/oeffentlicher-dienst/tvoed-office-professional/kuendigung-63-wartezeit_idesk_PI13994_HI711892.html
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Ok, siehst du mal, ich dachte immer, während den festgelegten ersten 6 Monaten könnte man als Arbeitgeber einfach das Arbeitsverhältnis beenden, der Arbeitnehmer müsste das halt schlucken, keine Chance zu klagen, weil es auch garkeine Begründung geben muss. Und nach den 6 Monaten wäre das dann nur noch mit Angabe von Gründen möglich und das ganze könnte bei Klage vorm Arbeitsgericht landen, wo ja erfahrungsbemäß nicht selten das ganze zu Gunsten des Arbeitnehmer ausgeht. Wieder was gelernt.
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Das hat aber mit der Probezeit nichts zu tun. Das ist die Wartezeit nach §1 Abs. 1 KSchG.
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Meine Ausgangsfrage ist natürlich immernoch offen. Welche Möglichkeiten hat man, wie müssen in welcher Form Überstunden angeordnet werden? Geht das mündlich einfach mal so, geht das unbegrenzt, welche Vorschriften gibt es da und wie wird es in der Praxis gelebt?
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Formvorschriften gibt es nicht. Ansonsten wurde doch bereits hinreichend ausgeführt:
Die Grenzen finden sich im ArbZG - insbesondere auch hinsichtlich Ersatzruhetagen. Hinsichtlich der Ankündigung der zeitlichen Lage der Arbeitszeit ist dieselbe Ankündigungsfrist zu wahren wie bei Arbeit auf Abruf: vier Tage.
Die Grenzen des ArbZG sind keine theoretischen, sondern bußgeld- und strafbewehrt, mit der Möglichkeit für jedermann, eine Überschreitung bei der Aufsichtsbehörde anzuzeigen.
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Hallo Garvield,
Überstunden müssen angeordnet werden und dann gibt es Zuschläge.
Im häufigen Sprachgebrauch wird auch gesagt man hätte x Überstunden, meint damit aber Zeitguthaben auf dem Arbeitszeitkonto. Das sind aber keine Überstunden sondern mehr oder wenig freiwillig gesammelte Stunden.
Du hast jetzt die Möglichkeit zu sagen, dass Du Dein Arbeitszeitkonto wie es die Dienstvereinbarung vorgibt, abbaust. Darüber hinaus kannst Du kurz vor Erreichen der Wochenarbeit ankündigen, für die Woche genug getan zu haben und pünktlich nach Hause gehen. Stunden am Wochenende würde ich eh schriftlich anordnen lassen.
Ihr habt doch bestimmt eine Dienstvereinbarung zu den Arbeitszeiten. Die würde ich konsultieren und mich danach richten.
In der Probezeit halte ich den Spagat für schwierig. Ein Chef der mir sagt, Geh doch wenn es Dir nicht passt, wäre für mich Anlass mich, nach einer anderen Stelle umzusehen.
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Der TE hat doch auf Nachfrage deutlich gemacht, daß die Arbeitsstunden angeordnet wurden:
Nunja, ich arbeite ganz normal 39 Wochenstunden im Büro. In der ersten Januarwoche kam dann der Chef rein und meinte: Ab sofort je nach Wetterlage auch Samstags beim Bauhof mithelfen und zwar JEDEN Samstag oder auch sogar noch den Sonntag und zwar von 19-01 Uhr Abends/Nachts. Klar läuft die Uhr, aber ich habe keinen Plan, wie lang das gehen soll mal fällt es aus, mal soll ich spontan kommen, mal ist es nur Sa, mal ist es Sa + So. Ich habe Familie und derzeit ist die Planung ohnehin alles andere als schwierig.
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Ich bin dabei, mir einen anderen Job zu suchen, da mir diese Art und Weise nicht gefällt, das ist aber ein anderes Thema, durch Corona stagniert der Stellenmarkt hinsichtlich der Einladungen und Gespräche ein wenig, aber ich bin dran.
Die Art und Weise wie mir diese Überstunden angeordnet wurden passt mir nicht in meine Erfahrungswerte: Irgendwie hat keiner klar gesagt, wieviele Stunden mit welchem Grund und bis wann angeordnet wurden, wir haben keine echten Hierarchien, 1 Fachbereitsleiter und 2 Sachbearbeiter, einer davon bin ich und der andere ist ständig nur krank, dann den Verwaltungsschef und der ist nie erreichbar. Der Fachbereitsleiter sagte mir im Kern nur: Ab jetzt Samstag und 19 Uhr zum Bauhof kommen, jeden Samstag und ggf. auch Sonntag. Das wars.
De facto hab ich keine Ahnung wie lang das jetzt läuft, ich habe weder etwas schriftliches noch sonst irgend eine Ahnung, habe aber jetzt einen Arbeitstag abends mehr die Woche und irgendwie nicht das Gefühl eines offiziellen Charakters. Und genau das kommt mir spanisch vor.
Überstunden Ja, aber wieviele? Wann? Bis wann? Und wie lange? Keine Ahnung. Ich habe das neulich mal schriftlich eingefordert, daraufhin wurde mir sofort mit Kündigung gedroht.
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Wie bereits ausgeführt, gibt es für die Anordnung von Arbeitsstunden keine Formvorschrift. Überstunden sind es dann noch lange nicht, die angeordneten Arbeitsstunden müssen über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit von Vollbeschäftigten (§ 6 Abs. 1 Satz 1 TVÖD) für die Woche dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich festgesetzten Arbeitsstunden hinausgehen und dürfen nicht bis zum Ende der folgenden Kalenderwoche ausgeglichen werden. Überstunden können also nicht angeordnet werden, es werden Arbeitsstunden angeordnet, die zu Überstunden werden können - und das kann auch mündlich oder per Batsignal geschehen.
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Anordnung von Überstunden ist mit Nichten so lapidar wie das hier beschrieben wird, durch den Arbeitgeber möglich. Lies dir mal Rechtsurteile durch und die Vorgaben des TVÖD.
Klar, wenn du alles mit machst, sind das keine Überstunden, sondern freiwillige Arbeit, die du im Zweifel sogar noch rechtfertigen darfst, auch wenn einzelne Chefs das gern sehen, kann da die Personalabteilung mal eben einen Cut machen und dann warst das.
Ich würde niemals ohne schriftliche Anordnung, in der genau steht, was ich wann wieso weshalb tun soll (als Überstunden) diese machen. Wenn du morgen kündigst oder gekündigt wirst in deiner Wartezeit, dann guckst du in die Röhre.
Und anschließend würde ich es erst recht nicht ohne schriftliche Anordnung tun. Überstunden dürfen nur für den Notfall angeordnet werden und der ist nicht gegeben, weil man kein Personal einstellt und das dauerhaft. Überstunden müssen genau beschrieben, befristet und begründet sein.
Nur weil die meisten Mitarbeiter freiwillig mehr Stunden aufbauen, hat das nichts damit zu tun, dass das niemand muss, denn es ist freiwillig.
Du machst deinen Job die Wochenstunden, die im Vertrag stehen, alles andere muss schriftlich angeordnet werden, steht doch auch so im Vertrag drinnen. Und damit tun sich die meisten Arbeitgeber dann doch sehr schwer, weil sie wissen, dass man eben nicht auf einem Wischzettel mal eben zwischen Tür und Tor eine Anordnung erlassen kann.
Das bei dir klingt ja nach einer dauerhaften kompletten Überlastung. Du bist derjenige, der es in der Hand hat. Nicht der Arbeitgeber, wenn der mehr Arbeitsleistung in Stunden benötigt, muss er Personal einstellen, fertig.
Mich wundert, dass das hier so lachs dargestellt wird, von wegen wenn der Chef kurz rein schneit und meint, ab sofort musst du Samstag, Sonntag und sonst wann arbeiten, hast du das ohne wenn und aber zu machen, sorry - Sklaventum ist vorbei.
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Und mich wundert, wie man derlei viel dümmliches und falsches Gefasel in einem Beitrag unterbringen kann. Wie wäre es, einfach mal die nuhrsche Regel zu beachten. Deinen zweiten Satz hättest Du Dir selbst zu Herzen nehmen sollen. Die beharrliche Verweigerung einer rechtmäßigen Weisung, weil sie nicht schriftlich erfolgt, kann auch außerhalb der Wartezeit zur rechtmäßigen Kündigung führen - gut, wenn es einem die ahnungslosen Möchtegernschlaumeier so leicht machen, sich ihrer zu entledigen. Eine Einschränkung dahingehend, dass Überstunden nur in dringenden Fällen angeordnet werden dürfen, besteht im Geltungsbereich des TVöD eben gerade nicht. Es genügt vielmehr die einfache betriebliche Notwendigkeit, siehe §6 Abs. 5 TVÖD - mithin liegt die Beurteilung der Notwendigkeit im billigen Ermessen des AG. Ein Schrifterfordernis sieht weder der TVÖD vor noch wäre es in der Rechtsprechung gefordert. Vielmehr kann die Anordnung - innerhalb wie außerhalb des Tarifregime des TVÖD - sogar durch konkludentes Handeln erfolgen, siehe u.a. BAG, Urteil v. 10.04.2013 - 5 AZR 122/12.
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Und mich wundert, wie man derlei viel dümmliches und falsches Gefasel in einem Beitrag unterbringen kann. Wie wäre es, einfach mal die nuhrsche Regel zu beachten. Deinen zweiten Satz hättest Du Dir selbst zu Herzen nehmen sollen. Die beharrliche Verweigerung einer rechtmäßigen Weisung, weil sie nicht schriftlich erfolgt, kann auch außerhalb der Wartezeit zur rechtmäßigen Kündigung führen - gut, wenn es einem die ahnungslosen Möchtegernschlaumeier so leicht machen, sich ihrer zu entledigen. Eine Einschränkung dahingehend, dass Überstunden nur in dringenden Fällen angeordnet werden dürfen, besteht im Geltungsbereich des TVöD eben gerade nicht. Es genügt vielmehr die einfache betriebliche Notwendigkeit, siehe §6 Abs. 5 TVÖD - mithin liegt die Beurteilung der Notwendigkeit im billigen Ermessen des AG. Ein Schrifterfordernis sieht weder der TVÖD vor noch wäre es in der Rechtsprechung gefordert. Vielmehr kann die Anordnung - innerhalb wie außerhalb des Tarifregime des TVÖD - sogar durch konkludentes Handeln erfolgen, siehe u.a. BAG, Urteil v. 10.04.2013 - 5 AZR 122/12.
Auf diesem Niveau diskutiere ich nicht. Gewöhn dir mal Manieren an und lass deinen verbitterten Frust woanders aus.
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Bei Deinem Niveau gibt es auch nichts zu diskutieren. Dein Beitrag ist nicht nur wertlos, sondern aufgrund seiner Mangelhaftigkeit gefährlich für jeden, der einfältig genug ist, auf ihn hereinzufallen.
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Bei Deinem Niveau gibt es auch nichts zu diskutieren. Dein Beitrag ist nicht nur wertlos, sondern aufgrund seiner Mangelhaftigkeit gefährlich für jeden, der einfältig genug ist, auf ihn hereinzufallen.
Mach mal 100 Überstunden, die dir jemand mündlich angeordnet hat. Dann wechselt der Chef oder plötzlich sagt jemand: Das war doch nie angeordnet. Und jetzt?
Umgekehrt, ordnet der Chef dir Stunden mündlich an. Die werden einfach nicht gemacht. Und jetzt?
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In ersterem Fall klagt man, der Anordnende wird vernommen und sich entsprechend einlassen.
In letzterem Fall Abmahnung und bei Wiederholung oder bei beharrlicher Unbotmäßigkeit auch unmittelbar Kündigung.
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In ersterem Fall klagt man, der Anordnende wird vernommen und sich entsprechend einlassen.
In letzterem Fall Abmahnung und bei Wiederholung oder bei beharrlicher Unbotmäßigkeit auch unmittelbar Kündigung.
Die Grenzen für die Anordnung von Überstunden sind ganz klar geregelt. Das Arbeitszeitgesetz macht es eben nicht möglich, dass irgendwelche fantastischen Wochenstunden abgeleistet werden müssen - und vor allem nicht dauerhaft. Auch wenn in deiner Fantasie offenbar der Arbeitnehmer als reine Verfügungsmasse zu betrachten ist, der Arbeitgeber eine Abteilung von 5 Personen zu einer komprimieren kann. Dem ist nicht so und das ist auch gut so.
Und ich wiederhole: Was nicht schriftlich festgelegt ist, ist in der Praxis immer ein großes Problem, meistens zu Ungunsten des Arbeitnehmers, Allein aus diesem Grund sollte man klar einfordern, was und wann, wie lang zu tun ist.
https://www.haufe.de/oeffentlicher-dienst/tvoed-office-professional/arbeitszeit-231-anordnung-des-arbeitgebers_idesk_PI13994_HI1427344.html
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Dein kompetenzbefreites Geblubber geht fröhlich weiter, denn auf das ArbZG wurde mehrfach hingewiesen, so hier
Die Grenzen finden sich im ArbZG - insbesondere auch hinsichtlich Ersatzruhetagen. Hinsichtlich der Ankündigung der zeitlichen Lage der Arbeitszeit ist dieselbe Ankündigungsfrist zu wahren wie bei Arbeit auf Abruf: vier Tage.
und hier:
Die Grenzen des ArbZG sind keine theoretischen, sondern bußgeld- und strafbewehrt, mit der Möglichkeit für jedermann, eine Überschreitung bei der Aufsichtsbehörde anzuzeigen.
Wiederholen kannst Du den Blödsinn zur schriftlichen Anordnung, bis Du schwarz wirst, es gibt kein Formerfordernis für die Anordnung von Überstunden. Und Dein Link widerlegt Deinen Beitrag von 19:24 und belegt meine diesbezüglichen Ausführungen hinsichtlich Deines Unfugs zu Überstunden nur in Notfällen direkt im ersten Absatz. Ganz großes Kino!
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Dein kompetenzbefreites Geblubber geht fröhlich weiter, denn auf das ArbZG wurde mehrfach hingewiesen, so hier
Die Grenzen finden sich im ArbZG - insbesondere auch hinsichtlich Ersatzruhetagen. Hinsichtlich der Ankündigung der zeitlichen Lage der Arbeitszeit ist dieselbe Ankündigungsfrist zu wahren wie bei Arbeit auf Abruf: vier Tage.
und hier:
Die Grenzen des ArbZG sind keine theoretischen, sondern bußgeld- und strafbewehrt, mit der Möglichkeit für jedermann, eine Überschreitung bei der Aufsichtsbehörde anzuzeigen.
Wiederholen kannst Du den Blödsinn zur schriftlichen Anordnung, bis Du schwarz wirst, es gibt kein Formerfordernis für die Anordnung von Überstunden. Und Dein Link widerlegt Deinen Beitrag von 19:24 und belegt meine diesbezüglichen Ausführungen hinsichtlich Deines Unfugs zu Überstunden nur in Notfällen direkt im ersten Absatz. Ganz großes Kino!
Dein Geschwätz ist dermaßen praxisfremd, dass ich glaube, du machst das mit Absicht.
;D hast du eigentlich mal überlegt, Standup Comedy zu machen? Ich finde dich witzig.
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In ersterem Fall klagt man, der Anordnende wird vernommen und sich entsprechend einlassen.
In letzterem Fall Abmahnung und bei Wiederholung oder bei beharrlicher Unbotmäßigkeit auch unmittelbar Kündigung.
Das mag alles theoretisch stimmen. Allerdings kann ich sagen: kein Mensch klagt während der Wartezeit gegen den eigenen Arbeitgeber und erst recht nicht, wenn nichts schriftlich festgelegt ist.
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Dein kompetenzbefreites Geblubber geht fröhlich weiter, denn auf das ArbZG wurde mehrfach hingewiesen, so hier
Die Grenzen finden sich im ArbZG - insbesondere auch hinsichtlich Ersatzruhetagen. Hinsichtlich der Ankündigung der zeitlichen Lage der Arbeitszeit ist dieselbe Ankündigungsfrist zu wahren wie bei Arbeit auf Abruf: vier Tage.
und hier:
Die Grenzen des ArbZG sind keine theoretischen, sondern bußgeld- und strafbewehrt, mit der Möglichkeit für jedermann, eine Überschreitung bei der Aufsichtsbehörde anzuzeigen.
Wiederholen kannst Du den Blödsinn zur schriftlichen Anordnung, bis Du schwarz wirst, es gibt kein Formerfordernis für die Anordnung von Überstunden. Und Dein Link widerlegt Deinen Beitrag von 19:24 und belegt meine diesbezüglichen Ausführungen hinsichtlich Deines Unfugs zu Überstunden nur in Notfällen direkt im ersten Absatz. Ganz großes Kino!
Dein Geschwätz ist dermaßen praxisfremd, dass ich glaube, du machst das mit Absicht.
;D hast du eigentlich mal überlegt, Standup Comedy zu machen? Ich finde dich witzig.
Das kannst Du gerne so sehen, denn angesichts Deines völligen Mangels an Kompetenz kommt Deinem Urteil keinerlei Wert zu. Poste doch einfach noch einmal einen Link, der Deine Ausführungen widerlegt. Dann haben wenigstens alle wieder was zu lachen - zu mehr langt es ja bei Dir nicht.
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In ersterem Fall klagt man, der Anordnende wird vernommen und sich entsprechend einlassen.
In letzterem Fall Abmahnung und bei Wiederholung oder bei beharrlicher Unbotmäßigkeit auch unmittelbar Kündigung.
Das mag alles theoretisch stimmen. Allerdings kann ich sagen: kein Mensch klagt während der Wartezeit gegen den eigenen Arbeitgeber und erst recht nicht, wenn nichts schriftlich festgelegt ist.
Und was hindert denjenigen, die Wartezeit abzuwarten?
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In ersterem Fall klagt man, der Anordnende wird vernommen und sich entsprechend einlassen.
In letzterem Fall Abmahnung und bei Wiederholung oder bei beharrlicher Unbotmäßigkeit auch unmittelbar Kündigung.
Das mag alles theoretisch stimmen. Allerdings kann ich sagen: kein Mensch klagt während der Wartezeit gegen den eigenen Arbeitgeber und erst recht nicht, wenn nichts schriftlich festgelegt ist.
Und was hindert denjenigen, die Wartezeit abzuwarten?
Wenn du es gesundheitlich aushältst?!
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Dein kompetenzbefreites Geblubber geht fröhlich weiter, denn auf das ArbZG wurde mehrfach hingewiesen, so hier
Die Grenzen finden sich im ArbZG - insbesondere auch hinsichtlich Ersatzruhetagen. Hinsichtlich der Ankündigung der zeitlichen Lage der Arbeitszeit ist dieselbe Ankündigungsfrist zu wahren wie bei Arbeit auf Abruf: vier Tage.
und hier:
Die Grenzen des ArbZG sind keine theoretischen, sondern bußgeld- und strafbewehrt, mit der Möglichkeit für jedermann, eine Überschreitung bei der Aufsichtsbehörde anzuzeigen.
Wiederholen kannst Du den Blödsinn zur schriftlichen Anordnung, bis Du schwarz wirst, es gibt kein Formerfordernis für die Anordnung von Überstunden. Und Dein Link widerlegt Deinen Beitrag von 19:24 und belegt meine diesbezüglichen Ausführungen hinsichtlich Deines Unfugs zu Überstunden nur in Notfällen direkt im ersten Absatz. Ganz großes Kino!
Dein Geschwätz ist dermaßen praxisfremd, dass ich glaube, du machst das mit Absicht.
;D hast du eigentlich mal überlegt, Standup Comedy zu machen? Ich finde dich witzig.
Das kannst Du gerne so sehen, denn angesichts Deines völligen Mangels an Kompetenz kommt Deinem Urteil keinerlei Wert zu. Poste doch einfach noch einmal einen Link, der Deine Ausführungen widerlegt. Dann haben wenigstens alle wieder was zu lachen - zu mehr langt es ja bei Dir nicht.
Ich finde dich trotzdem gut, auch wenn du Frust wie andere derzeit Schnee schiebst.
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Du solltest von Deiner Existenz nicht auf mich schließen. Und, gibt es mal wieder einen Link, der genau das widerlegt, was Du zwei Beiträge vorher geschrieben hast?
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In ersterem Fall klagt man, der Anordnende wird vernommen und sich entsprechend einlassen.
In letzterem Fall Abmahnung und bei Wiederholung oder bei beharrlicher Unbotmäßigkeit auch unmittelbar Kündigung.
Das mag alles theoretisch stimmen. Allerdings kann ich sagen: kein Mensch klagt während der Wartezeit gegen den eigenen Arbeitgeber und erst recht nicht, wenn nichts schriftlich festgelegt ist.
Und was hindert denjenigen, die Wartezeit abzuwarten?
Wenn du es gesundheitlich aushältst?!
Und das hat jetzt was mit der Vergütung von Überstunden zu tun?
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Herrlich :)
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Du solltest von Deiner Existenz nicht auf mich schließen. Und, gibt es mal wieder einen Link, der genau das widerlegt, was Du zwei Beiträge vorher geschrieben hast?
Du bist genial ;D ;D erstmal alles mündlichen Zuruf mit machen und dann plötzlich Klage einreichen ohne Nachweise in Schriftform. Wieso sollte man auch schriftlich etwas einfordern, am Ende könnte man ja tatsächlich verbindlich auf beiden Seiten wissen was zu tun ist. besser man reicht Klage ein, am allerbesten noch am dritten Arbeitstag. Bitte melde dich zu Stand up Comedy, du solltest damit auftreten.
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Da es keinen Anspruch auf eine schriftliche Anordnung gibt, aber einen Anspruch darauf, mündlich angeordnete Überstunden vergütet zu erhalten, ist es genau das, wie es zu laufen hat. Denjenigen, der sich beharrlich weigert, mündlich angeordnete Arbeitsstunden zu leisten, setzt man nämlich einfach auf die Straße, ohne mit der Wimper zu zucken - ebenso, wie man denjenigen auf Leistung verklagt, der Entgelt vorenthält. Poste doch lieber mal wieder einen Link, der das, was Du zwei Beiträge vorher geschrieben hast, widerlegt.
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Mein Lieber. Ist wirklich nicht böse gemeint. Fachlich hast du Ahnung. Allerdings beisst du dich dermaßen an Begrifflichkeiten fest, Wartezeit...Probezeit. Jeder hier weiss dass diese Begriffe durcheinander geschmissen werden und hat das gleiche im Resultat gemeint ist. Völlig unnötige Diskussion.
Dass dir die Mitarbeiter bei ständiger Überlastung den gelben Schein hinlegen und in der Praxis niemand ohne Schriftanweisung vor Gericht geht und auch klar ist, dass der ÖD nicht als hire and fire bekannt ist, auch wenn das offenbar von dir so gewünscht wäre. Sorry wie sind hier nicht in zeitarbeit.
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Du kannst ja in einem neuen Arbeitsvertrag aushandeln, daß auf die Probezeit verzichtet wird - und dann dicke Backen machen, weil Du wegen nicht erfüllter Wartezeit dennoch gekündigt wirst. Dann wird Dir sicher schnell die Relevanz der Unterscheidung der beiden vollkommen unterschiedlichen Tatbestände der beiden Begriffe deutlich. Angesichts Deines völligen Fehlens irgendeiner Kompetenz, kommt Deiner ohnehin unkundigen Bewertung, was unnötig sei, keinerlei Bedeutung zu.
Ob jemand wegen ständiger Überlastung arbeitsunfähig wird, ist für den Diskussionsgegenstand völlig unbeachtlich. Du hast behauptet, es bedürfte einer schriftlichen Anorndnung und eines Notfalls. Beides ist völliger Bullshit - wie sich aus dem von Dir zwei Beiträge später geposteten Link auch zweifelsfrei ergibt. Die Behauptung, niemand würde ohne Schriftanweisung vor gericht ziehen, ist kompetenzbefreiter Blödsinn postfaktischer Natur, wie die zahlreiche Rechtsprechung zu solchen Fällen - u.a. BAG, Urteil v. 10.04.2013 - 5 AZR 122/12 mit weiteren Verweisen - deutlich zeigt. Es mag AG geben, die eine beharrliche Arbeitsverweigerung hinnehmen, das ist aber weder verbreitet noch für den öD typisch, siehe u.a. BAG, Urteil v. 28.06.2018, 2 AZR 436/17. Die außerordentliche Kündigung ist die typische Folge.
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Du kannst ja in einem neuen Arbeitsvertrag aushandeln, daß auf die Probezeit verzichtet wird - und dann dicke Backen machen, weil Du wegen nicht erfüllter Wartezeit dennoch gekündigt wirst. Dann wird Dir sicher schnell die Relevanz der Unterscheidung der beiden vollkommen unterschiedlichen Tatbestände der beiden Begriffe deutlich. Angesichts Deines völligen Fehlens irgendeiner Kompetenz, kommt Deiner ohnehin unkundigen Bewertung, was unnötig sei, keinerlei Bedeutung zu.
Ob jemand wegen ständiger Überlastung arbeitsunfähig wird, ist für den Diskussionsgegenstand völlig unbeachtlich. Du hast behauptet, es bedürfte einer schriftlichen Anorndnung und eines Notfalls. Beides ist völliger Bullshit - wie sich aus dem von Dir zwei Beiträge später geposteten Link auch zweifelsfrei ergibt. Die Behauptung, niemand würde ohne Schriftanweisung vor gericht ziehen, ist kompetenzbefreiter Blödsinn postfaktischer Natur, wie die zahlreiche Rechtsprechung zu solchen Fällen - u.a. BAG, Urteil v. 10.04.2013 - 5 AZR 122/12 mit weiteren Verweisen - deutlich zeigt. Es mag AG geben, die eine beharrliche Arbeitsverweigerung hinnehmen, das ist aber weder verbreitet noch für den öD typisch, siehe u.a. BAG, Urteil v. 28.06.2018, 2 AZR 436/17. Die außerordentliche Kündigung ist die typische Folge.
Wie ich schon schrieb. Du gehst nicht auf Inhalte ein, wiederholst mit deinem Copy and Paste immer das gleiche und meinst durch deine ordinäre Ausdrucksweise bist du der Beste. Machs mal gut. Keine Lust auf deinen Frust.
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Erneut eine Behauptung postfaktischer Natur. Ich bin doch auf Deine Vorbringungen - und seien sie noch so postfaktischer Natur und dämlichen Inhalts - eingegangen:
Mein Lieber. Ist wirklich nicht böse gemeint. Fachlich hast du Ahnung. Allerdings beisst du dich dermaßen an Begrifflichkeiten fest, Wartezeit...Probezeit. Jeder hier weiss dass diese Begriffe durcheinander geschmissen werden und hat das gleiche im Resultat gemeint ist. Völlig unnötige Diskussion.
Du kannst ja in einem neuen Arbeitsvertrag aushandeln, daß auf die Probezeit verzichtet wird - und dann dicke Backen machen, weil Du wegen nicht erfüllter Wartezeit dennoch gekündigt wirst. Dann wird Dir sicher schnell die Relevanz der Unterscheidung der beiden vollkommen unterschiedlichen Tatbestände der beiden Begriffe deutlich. Angesichts Deines völligen Fehlens irgendeiner Kompetenz, kommt Deiner ohnehin unkundigen Bewertung, was unnötig sei, keinerlei Bedeutung zu.
Dass dir die Mitarbeiter bei ständiger Überlastung den gelben Schein hinlegen
Ob jemand wegen ständiger Überlastung arbeitsunfähig wird, ist für den Diskussionsgegenstand völlig unbeachtlich. Du hast behauptet, es bedürfte einer schriftlichen Anorndnung und eines Notfalls. Beides ist völliger Bullshit - wie sich aus dem von Dir zwei Beiträge später geposteten Link auch zweifelsfrei ergibt.
und in der Praxis niemand ohne Schriftanweisung vor Gericht geht
Die Behauptung, niemand würde ohne Schriftanweisung vor gericht ziehen, ist kompetenzbefreiter Blödsinn postfaktischer Natur, wie die zahlreiche Rechtsprechung zu solchen Fällen - u.a. BAG, Urteil v. 10.04.2013 - 5 AZR 122/12 mit weiteren Verweisen - deutlich zeigt.
und auch klar ist, dass der ÖD nicht als hire and fire bekannt ist, auch wenn das offenbar von dir so gewünscht wäre. Sorry wie sind hier nicht in zeitarbeit.
Es mag AG geben, die eine beharrliche Arbeitsverweigerung hinnehmen, das ist aber weder verbreitet noch für den öD typisch, siehe u.a. BAG, Urteil v. 28.06.2018, 2 AZR 436/17. Die außerordentliche Kündigung ist die typische Folge.
Daß es offenkundig Deinen Intellekt überfordert, ist dafür unschädlich.
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Hilft für die Praxis halt nicht wirklich weiter. Während man keinerlei Kündigungsschutz geniesst wird kein Mensch klagen gegen sowas. Weiterhin ist halt eben von einem Beweisbarkeitsproblem auszugehen. Wer wann wo wie was gesagt hat, naja. Ich glaube kaum dass sich jemand diesen Aufwand macht. Eher sucht man sich einen neuen Job. Wer will fenn nach sechs Monaten genau sagen, wer wieviele Stunden tatsächlich mündlich angeordnet wurden, wenn man dann plötzlich sagt: So.... morgen bleib ich dann mal daheim Stunden abbauen. Weshalb tut man sich so schwer, die Sache einfach durch schriftliches Anordnungen klar zu regeln!?
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Abgesehen davon, daß es für eine korrekte Antwort unbeachtlich ist, ob sie für die Praxis weiterhilft oder Du Ihr diese Eigenschaft zuweist, hilft sie für die Praxis weiter - denn ein Rechtsanspruch ist ein Rechtsanspruch ist ein Rechtsanspruch, den man in einem Rechtsstaat durchsetzen kann. Ob man dazu ggfs. die Wartezeit abwartet, ist eine verfahrenstaktische Frage, die den Anspruch und dessen Durchsetzbarkeit nicht berührt. Dazu, daß es tatsächlich AN tun, habe ich Rechtsprechung angeführt, die es nicht gäbe, wenn es niemand täte.
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Hilft für die Praxis halt nicht wirklich weiter. Während man keinerlei Kündigungsschutz geniesst wird kein Mensch klagen gegen sowas. Weiterhin ist halt eben von einem Beweisbarkeitsproblem auszugehen. Wer wann wo wie was gesagt hat, naja. Ich glaube kaum dass sich jemand diesen Aufwand macht. Eher sucht man sich einen neuen Job. Wer will fenn nach sechs Monaten genau sagen, wer wieviele Stunden tatsächlich mündlich angeordnet wurden, wenn man dann plötzlich sagt: So.... morgen bleib ich dann mal daheim Stunden abbauen. Weshalb tut man sich so schwer, die Sache einfach durch schriftliches Anordnungen klar zu regeln!?
In der Praxis kann nur helfen, auf die Rechtslage hinzuweisen. Wenn man darauf verzichtet aus Angst gekündigt zu werden muss man mit den Konsequenzen leben.
Wenn mir ein Arbeitgeber kündigt, nur weil ich auf angemessene Weise auf die Einhaltung rechtlicher Vorgaben hinweise, dann ists nicht der richtige Arbeitgeber für mich und würde es auch sicher nicht nach sechs Monaten werden. Wer alles mit sich machen lässt ist eh ausgeliefert - Kündigungsschutz hin oder her.
Und die Beweisbarkeit kann man leicht sicherstellen. Man nimmt einen Kollegen oder eine dritte Person dazu, wenn der Chef etwas anordnet; bittet den Chef das kurz per E-Mail zu bestätigen usw...
Weshalb tut man sich so schwer, die Sache einfach durch schriftliches Anordnungen klar zu regeln!?
Ganz einfach - weil die Person damit durchkommt.
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Welcher AN des öD würde denn vor Gericht eine strafbewehrte Falschaussage machen, um seinem AG ein paar Euro Überstundenzuschläge zu sparen? Wenn es zum Schwur kommt, ergibt sich die Beweisbarkeit vor Gericht leicht durch die Vereinnahmung des Anordnenden als Zeugen.
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Welcher AN des öD würde denn vor Gericht eine strafbewehrte Falschaussage machen, um seinem AG ein paar Euro Überstundenzuschläge zu sparen? Wenn es zum Schwur kommt, ergibt sich die Beweisbarkeit vor Gericht leicht durch die Vereinnahmung des Anordnenden als Zeugen.
Für mich liest sich der Sachverhalt so, als wäre der "Chef" nicht berechtigt Überstunden anzuordnen. Im Falle einer korrekten Aussage würde er sich auch noch wegen Überschreiten seiner Kompetenzen angreifbar machen. Ich sehe da schon eine Tendenz zur Falschaussage oder Erinnerungslücken....
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Derlei läßt sich der Sachverhaltsschilderung nicht entnehmen. Davon ab bedarf es im konkreten Fall nicht einmal einer Aussage des Anordnenden, da der AG angesichts des geschilderten Sachverhalts nur dann keine positive Kenntnis von der Leistung der zusätzlichen Arbeitsstunden des TE haben kann, wenn ein dem AG zuzurechnendes Organisationsverlangen vorläge, und somit eine konkludente Anordnung anzunehmen ist, die der AG angesichts der Umstände tatsächlicher Art nicht mittels einer dahingehenden Einrede der mißbräuchlichen Nutzung einer eingeräumten Flexibilisierung der Arbeitszeit und eines dazu evtl. eingerichteten Arbeitszeitkontos entkräften kann, da der TE ja nicht einfach in seinem Büro länger gearbeitet hat, sondern seine zusätzlichen Arbeitsstunden in gänzlich anderer Tätigkeit an einem anderen Ort erbracht hat.
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Hallo,
was empfehlt ihr, wenn man nicht sofort auf Konfrontation gehen möchte mit dem Arbeitgeber? Bei uns haben viele Leute gekündigt während der Corona Pandemie und die Arbeit wird nun von 2 statt 6 Leuten bewerkstelligt. Wenn man neu ist und erstmal Vollgas geben will und auch nicht negativ aufstoßen will, wie lange darf man zB 10 Überstunden (bei Vollzeitvertrag von 39 Wochenstunden) machen? Inkl. Wochenendarbeit und Feiertagsarbeit. Wann kann man das ganze wieder abbauen, was aufs Zeitkonto läuft? Genaue Anweisungen gab es bei uns nicht, da wir ein superkleines Team sind. Mit Kids und Family ist das alles schwer und man möchte ja auch privat wieder mehr Zeit verbringen.
Grüße
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Solange, daß innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Bei den genannten 49 Stunden (39+10) ist das nur eine Stunde pro Woche mehr, also könnte man das knapp 6 Monate machen, wenn man in der 24. Woche nur 25 Stunden arbeitet.
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Hallo,
was empfehlt ihr, wenn man nicht sofort auf Konfrontation gehen möchte mit dem Arbeitgeber?
Dinge die gesagt werden per Aktennotiz/Email o.ä. einfach verschriftlichen
A la: Ich habe sie doch richtig verstanden, dass ich Samstag von x bis y arbeiten soll?
Bei uns haben viele Leute gekündigt während der Corona Pandemie und die Arbeit wird nun von 2 statt 6 Leuten bewerkstelligt. Wenn man neu ist und erstmal Vollgas geben will und auch nicht negativ aufstoßen will, wie lange darf man zB 10 Überstunden (bei Vollzeitvertrag von 39 Wochenstunden) machen? Inkl. Wochenendarbeit und Feiertagsarbeit.
So viel wie es die Gesetze zum Schutze des Arbeitnehmers es erlauben.
Wann kann man das ganze wieder abbauen, was aufs Zeitkonto läuft?
Angeordnete Überstunden verfallen nicht sondern werden ausgezahlt.
Selbst erbrachte (mehr) Arbeitsleistung, die auf einen Zeitkonto landen, verfallen so wie es in der Dienstvereinbarung steht.
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was empfehlt ihr, wenn man nicht sofort auf Konfrontation gehen möchte mit dem Arbeitgeber?
Den Austausch des Arbeitgebers.
Wann kann man das ganze wieder abbauen, was aufs Zeitkonto läuft? Genaue Anweisungen gab es bei uns nicht, da wir ein superkleines Team sind.
Prophezeiung, basierend auf deiner Schilderung: Niemals.
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was empfehlt ihr, wenn man nicht sofort auf Konfrontation gehen möchte mit dem Arbeitgeber?
Den Austausch des Arbeitgebers.
Wann kann man das ganze wieder abbauen, was aufs Zeitkonto läuft? Genaue Anweisungen gab es bei uns nicht, da wir ein superkleines Team sind.
Prophezeiung, basierend auf deiner Schilderung: Niemals.
Ja, leichter gesagt als getan, so schnell findet man derzeit keinen neuen Job, ich wohne nicht in der Großstadt. Das ganze sehe ich nicht so extrem pessimistisch, da wir auch irgendwann wieder Leute suchen werden, durch Corona steht alles still derzeit. Habe auch schon mitgeteilt bekommen, dass perspektivisch ausgeschrieben werden soll.
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Bin einige Jahre im ÖD unterwegs gewesen und kann sagen, je kleiner die Behörde, desto weniger wird schriftlich angeordnet und festgelegt. Und oft haben schlicht und ergreifend viele auch garkeine Ahnung von den Vorgaben des TVÖD. Ich war in einem meiner Jobs in einer kleineren Behörde sofort nach Arbeitsbeginn in einem Projekt eingeteilt, hunderte (!) von Überstunden inklusive, Wochenendarbeit, nach 10 Monaten hatte ich soviele Überstunden, dass ich mal eben drei Monate hätte daheim bleiben können.
Am Jahresende wurde "gekappt", auf 20 Stunden. Prima - 10 Monate vorher hieß es: Können Sie dann alles über den Jahreswechsel abfeiern, 10 Monate später wechselte der Chef, konnte sich keiner mehr an irgendwas erinnern und ich stand mit hunderten von Stunden auf dem Konto, für die ich mich dann noch rechtfertigen konnte, weil hinterher keiner was wissen wollte und den anderen Kollegen ging es genauso, die noch da waren und zwischenzeitlich nicht gekündigt hatten.
Klage gegen den Arbeitgeber auf wackeliger Basis? Wer das macht, kann auch gleich den Hut nehmen, jedenfalls sollte jedem klar sein, wie es sich dann da anschließend arbeitet.
Was wurde gemacht? Mir wurde der Klimbim ausbezahlt, da hätte ich dann bei meiner Steuerlage auch gleich besser Zeitungen austragen können.
Lange Rede kurzer Sinn - was schriftlich nicht festgelegt ist, ist im Zweifel wackelig, so meine Erfahrung, je kleiner die Behörden und Einheiten, desto schwieriger, denn solche mündlichen Anordnungen erfolgen selten unter Zeugen, sondern werden irgendwie einfach "gelebt" und ehe man sich versehen hat, ist man im Strudel drinnen.
Heute würde ich das anders machen, allerdings bin ich auch fest im Sattel, in den ersten Wochen und Monaten murrt kaum jemand, der seinen Job behalten will und das weiß man auch.
Als früherer Abteilungsleiter kann ich heute sagen: Selbst schriftlichen Anordnungen wird sich erfolgreich entzogen durch permanente Krankmeldungen usw. Kaum ein Abteilungsleiter hat die Kapazitäten, einzelnen Mitarbeitern systematisch nachzusteigen, Amtsarzt einzuschalten und was weiß ich. Gerade nicht bei Überlastungsproblemen, schwupps wird die Überlastung angezeigt, dann macht man nichts mehr und die Arbeit muss ja erledigt werden, kein Chef hat ewig Zeit sich mit renitenten Mitarbeitern abzugeben und entgegen der hier oft zitierten Theorie - in der Praxis versetzt man diese dann maximal. Gerade im ÖD genießen Arbeitnehmer nach der Wartezeit einen großen Schutz, weiß doch jeder. Deshalb gibt es ja auch eine große Auslese, man guckt dreimal hin und vergibt besser mal erst einen befristeten Vertrag (ist bei uns inzwischen üblich), denn sechs Monate sind schnell rum, 2 Jahresverträge sind daher immer beliebter. Sogar bei Führungskräften.
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Überstunden i.S.d. genannten Tarifregime können nicht verfallen, sondern werden ausgezahlt, wenn sie nicht ausgeglichen werden. Wer darauf verzichtet, sein Recht durchzusetzen, ist selbst schuld, wenn er nicht zu seinem Recht kommt. Die Wartezeit des KSchG beträgt 6 Monate, die tarifliche Ausschlußfrist auch - erstere steht also der Durchsetzung nicht entgegen.
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Überstunden i.S.d. genannten Tarifregime können nicht verfallen, sondern werden ausgezahlt, wenn sie nicht ausgeglichen werden. Wer darauf verzichtet, sein Recht durchzusetzen, ist selbst schuld, wenn er nicht zu seinem Recht kommt. Die Wartezeit des KSchG beträgt 6 Monate, die tarifliche Ausschlußfrist auch - erstere steht also der Durchsetzung nicht entgegen.
Ich weiß, dass die Auszahlung von Überstunden gängig ist. Das wurde bei mir damals auch vorgenommen, entgegen der Zusicherung, die ich mündlich vorab erhalten habe. Mein Beitrag bezog sich schlicht darauf, dass es in der Praxis immer ein Problem gibt, nach X Monaten zu beweisen, war wann wo wie mündlich was genau angeordnet hat und Erinnerungslücken führen dann eben im Zweifel dazu, dass es so ausgeht, wie es ausging. Was lernt man aus der Geschicht: Was man nicht schriftlich hat, ist im Zweifel wie überall ein Problem der Beweislage. Ein Rechtsstreit gegen den Arbeitgeber ist für mich immer letztes Mittel, wenn es sich um eine kleine Behörde handelt, ist anschließend sowieso keine vernünftige Zusammenarbeit mehr möglich, bei großen Behörden mag das anders sein, aber auch da würde ich persönlich immer davon absehen, wenns geht. Gerade wenns um läppische Überstunden geht. Vielmehr würde ich für die Zukunft einfach klarere schriftliche Absprachen einfordern.
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Wenn der Anordnende vor Gericht als Zeuge vernommen wird, ist die Wahrscheinlichkeit einer strafbewehrten Falschaussage gering. Zudem habe ich ja bereits auf die konkludente Anordnung hingewiesen. Da jedes nicht vorteilhafte Tun, Unterlassen oder Dulden des AG in Bezug auf einen AN im zeitlichen Zusammenhang mit einer arbeitsgerichtlichen Streitigkeit die Vermutung eines Verstoßes gegen das Maßregelungsverbot begründet, arbeitet es sich - völlig unabhängig von der Größe des AG - nach einer Klage entweder sehr unbeschwert oder man trifft sich deshalb wöchentlich vor dem ArbG.
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Gerade wenns um läppische Überstunden geht.
Was denkst du denn was passiert, wenn du die Anordnung derer als "läppisch" abtust und nicht Folge leistest? Bei mir gäbe es im vorhinein vermutlich auch die schriftliche Anordnung, aber es geht halt auch anders.
Mehrere hundert Stunden, wie du selbst ausführtest, bezeichnest du als läppisch? Mehrere hundert Stunden sind nebst Üst-Zuschlägen sicher mehrere tausend Euro brutto? Dass lässt man sich doch nicht gefallen!
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Mehrere hundert sind mind. 200 also schon in E1/2 rd. 4000 € zumindest für den AG
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Wer schreibt, der bleibt.
Gut alte Regel.
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Wenn der Anordnende vor Gericht als Zeuge vernommen wird, ist die Wahrscheinlichkeit einer strafbewehrten Falschaussage gering. Zudem habe ich ja bereits auf die konkludente Anordnung hingewiesen. Da jedes nicht vorteilhafte Tun, Unterlassen oder Dulden des AG in Bezug auf einen AN im zeitlichen Zusammenhang mit einer arbeitsgerichtlichen Streitigkeit die Vermutung eines Verstoßes gegen das Maßregelungsverbot begründet, arbeitet es sich - völlig unabhängig von der Größe des AG - nach einer Klage entweder sehr unbeschwert oder man trifft sich deshalb wöchentlich vor dem ArbG.
Ich habe in meiner Praxis nie erlebt, dass vor Gericht gestritten wurde, in meiner Erfahrung wurde das alles in face to face Kommunikation gelöst. Nicht über Rechtsanwälte und Gerichte. In dem Moment, wo ich einen Rechtstreit beginne, würde ich mir mal schleunigst über den Wechsel des Arbeitsplatzes Gedanken machen.
Gerade wenns um läppische Überstunden geht.
Was denkst du denn was passiert, wenn du die Anordnung derer als "läppisch" abtust und nicht Folge leistest? Bei mir gäbe es im vorhinein vermutlich auch die schriftliche Anordnung, aber es geht halt auch anders.
Mehrere hundert Stunden, wie du selbst ausführtest, bezeichnest du als läppisch? Mehrere hundert Stunden sind nebst Üst-Zuschlägen sicher mehrere tausend Euro brutto? Dass lässt man sich doch nicht gefallen!
Als ich damals ein Team geleitet habe, gab es immer den Wunsch für schriftliche Bestätigung und dem bin ich gerne nachgekommen, weil beide Seiten was in der Hand habe. Wieso auch nicht, ich sehe kein Problem. Ein Problem sehe ich in der Praxis nur, wenn irgendwer zu seinen Gunsten die Anordnung auslegen möchte und besser keine Verbindlichkeit herstellen will. Wenn ich ein Auto verkaufe, mach ich da auch einen dreizeiler, der mir hinterher viel Ärger erspart. Wieso manche erstmal ins Wasser gehen und sich dann wundern, dass die Wellen ihn sonst wohin treiben, irritiert mich immer wieder, mir ist das ein einziges Mal passiert.
Wenn mir etwas zugesagt wird, möchte ich dass sich an diese Zusage gehalten wird. So einfach ist das. Ich halte mich meinerseits auch an mündliche Vereinbarungen. Wenn ich merke, dass Vereinbarungen nicht gehalten werden, wird das nächste Mal darauf verwiesen und höflich um die schriftliche Vereinbarung gebeten. Einfach oder?
Ich bin zum Glück nicht auf die Auszahlung von Stunden angewiesen, ich bevorzuge meine Freizeit, wenn ich das so vereinbart und zugesagt bekomme.
Mehrere hundert sind mind. 200 also schon in E1/2 rd. 4000 € zumindest für den AG
Mag sein, hat mich in meinem Fall aber nicht interessiert und ist übrigens auf Dauer noch immer erheblich billiger als Personal einzustellen. Aber wenn mir Freizeitausgleich zugesagt wird, möchte ich Freizeitausgleich haben. So einfach ist das bei mir. Wird sich nicht an mündliche Zusagen gehalten, wird das nächste Mal schriftlich vereinbart, war in meiner Erfahrung bislang nie ein Problem, nachdem ich einmalige Erfahrung mit wischiwaschie Zusagen zwischen Tür und Angel gemacht habe.
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Ich bin zum Glück nicht auf die Auszahlung von Stunden angewiesen, ich bevorzuge meine Freizeit, wenn ich das so vereinbart und zugesagt bekomme.
Dann hättest du dich doch auch unbezahlt freistellen lassen können... ;)
Aber ich verstehe dein Grundanliegen. Wir als PR+Diensstelle haben bspw. während Corona die Zeitkappung für Mehrarbeit nach DV einfach aufgehoben und den Abbau der Üstd bspw für den kommunalen Ordnungsdienst um 1,5 Jahre verlängert. Ein Rundschreiben der BMin "ÜStd gelten hiermit als angeordnet" und gut ist.
Mir ging es auch mehr um die Relation "mehrere Hundert" und "läppisch". Und egal was man da beweisen kann oder nicht: Sowas kann man sich doch nicht bieten lassen, unabhängig von der Beweislage.
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@Tryer: Die Existenz eines ganzen Gerichtszweigs für arbeitsrechtliche Streitigkeiten sowie ober- und oberstgerichtliche Rechtsprechung in einer Vielzahl von Fällen, die den Diskussionsgegenstand betreffen, spricht sehr deutlich gegen eine Verallgemeinbarkeit Deiner anekdotischen Alltagserfahrungen.
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Ich bin zum Glück nicht auf die Auszahlung von Stunden angewiesen, ich bevorzuge meine Freizeit, wenn ich das so vereinbart und zugesagt bekomme.
Dann hättest du dich doch auch unbezahlt freistellen lassen können... ;)
Aber ich verstehe dein Grundanliegen. Wir als PR+Diensstelle haben bspw. während Corona die Zeitkappung nach DV einfach aufgehoben bzw den Abbau der Üstd bspw für den kommunalen Ordnungsdienst um 1,5 Jahre verlängert. Ein Rundschreiben der BMin "ÜStd gelten hiermit als angeordnet" und gut ist.
Mir ging es auch mehr um die Relation "mehrere Hundert" und "läppisch". Und egal was man da beweisen kann oder nicht: Sowas kann man sich doch nicht bieten lassen, unabhängig von der Beweislage.
Nein, ging auch nicht, da durch akuten und über Monate bekannten Personalmangel ich derjenige war, der eine ganze Abteilung alleine am Laufen hielt, 1 Tag war schon eine Katastrophe damals. Mir ging es ums Prinzip. Wenn du Überstunden angeordnet bekommst, und dann ewig bekannt ist und bereits war, dass Personal fehlt und die Stellen im Haushalt sind, man einfach nicht ausschreibt, sorry, dann ist es mir nach 10 Monaten auch grad egal, wie die Arbeit aufgefangen wird, wenns ständig heißt: Wir werden da eine Lösung finden. Es geht mir auch um Erholung, die ich brauche. Der Mensch ist keine Maschine, was nutzen mir 1000 Euro auf dem Konto, wenn ich anschließend kurz vorm Burnout stehe.
Im Ordnungsamt und Gesundheitsamt ist es während Corona eine mittlere Katastrophe, wurde einfach geschlafen und man schläft weiter.
Mit "läppisch" ist gemeint, dass es mir nicht hilft, wenn ich über Monate, Jahre Überstunden ohne Ende schrubbe, meine Frau mir irgendwann die rote Karte zeigt, ich in den Seilen hänge, aber auf dem Konto sich das Geld mehrt. Millionär werde ich von 5000 Euro nicht und auch nicht von 10.000 Euro. Das meinte ich mit "läppisch". Ich habe im öffentlichen Dienst nicht angefangen um durch Überstunden reich zu werden, sondern um eine work life Balance zu leben.
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@Tryer: Die Existenz eines ganzen Gerichtszweigs für arbeitsrechtliche Streitigkeiten sowie ober- und oberstgerichtliche Rechtsprechung in einer Vielzahl von Fällen, die den Diskussionsgegenstand betreffen, spricht sehr deutlich gegen eine Verallgemeinbarkeit Deiner anekdotischen Alltagserfahrungen.
Wie gesagt, ich regel Dinge lieber pragmatisch einfach und meine Erfahrung zeigt - es funktioniert. Ich musste noch nie vor Gericht ziehen und werde es wohl auch künftig vermeiden können. Danke trotzdem für die Info.
Ich sags nochmal, wenn ich in einer Behörde arbeite mit 100 Leuten oder gar weniger und mit meinem Chef täglich zu tun habe, dann arbeitet es sich nach einer Klage dort nicht mehr schön. Das bedeutet, ich würde mir dann mit Tag der Entscheidung zu klagen auch zeitgleich einen anderen Arbeitgeber suchen. Das Vertrauen dürfte dann dahin sein. Wenn man so weit gehen muss, dann ist man entweder völlig unfähig zur einfachen face to face Kommunikation und weiß sich nicht anders zu helfen oder das Arbeitsverhältnis ist dermaßen zerstritten, dass ein Plan B sowieso unumgänglich ist. Mangelhafte Kommunikation ist leider ein Top Thema unserer Zeit. Daher landet ja auch alles vor Gericht. Und jene sind überlastet.
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Wir als PR+Diensstelle haben bspw. während Corona die Zeitkappung für Mehrarbeit nach DV einfach aufgehoben und den Abbau der Üstd bspw für den kommunalen Ordnungsdienst um 1,5 Jahre verlängert. Ein Rundschreiben der BMin "ÜStd gelten hiermit als angeordnet" und gut ist.
Ist denn für die Beschäftigten des Ordnungsdienstes ein Arbeitszeitkonto nach §10 TVÖD eingerichtet?
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Wir als PR+Diensstelle haben bspw. während Corona die Zeitkappung für Mehrarbeit nach DV einfach aufgehoben und den Abbau der Üstd bspw für den kommunalen Ordnungsdienst um 1,5 Jahre verlängert. Ein Rundschreiben der BMin "ÜStd gelten hiermit als angeordnet" und gut ist.
Ist denn für die Beschäftigten des Ordnungsdienstes ein Arbeitszeitkonto nach §10 TVÖD eingerichtet?
Besteht deine Welt auch aus etwas Lebenserfahrung oder nur aus Paragraphen?
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Maßgeblich für Rechtsfragen ist nunmal das Recht. Wem das nicht paßt, der kann ja irgendwo hinziehen, wo die Verbindlichkeit von Rechtsnormen einer gewissen Beliebigkeit unterworfen ist, Transnistrien, Belize oder Nigeria wären da wohl mögliche Ziele.
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Wir als PR+Diensstelle haben bspw. während Corona die Zeitkappung für Mehrarbeit nach DV einfach aufgehoben und den Abbau der Üstd bspw für den kommunalen Ordnungsdienst um 1,5 Jahre verlängert. Ein Rundschreiben der BMin "ÜStd gelten hiermit als angeordnet" und gut ist.
Ist denn für die Beschäftigten des Ordnungsdienstes ein Arbeitszeitkonto nach §10 TVÖD eingerichtet?
Ja, aber kein für den Bereich gesondertes. Die wollen natürlich auch keine Auszahlung, bekommen ein fakturierte Zeitgutschrift und "sollen" die Mehr- und/oder Überstunden (Stand31.12.20) bis 30.06.22 im Benehmen mit dem FBL/Diensstelle abbauen
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Maßgeblich für Rechtsfragen ist nunmal das Recht. Wem das nicht paßt, der kann ja irgendwo hinziehen, wo die Verbindlichkeit von Rechtsnormen einer gewissen Beliebigkeit unterworfen ist, Transnistrien, Belize oder Nigeria wären da wohl mögliche Ziele.
Oje, klingt nach Berufsquerulant. Mit solchen Leuten ist selten gut Kirschen essen, will eigentlich niemand in seiner Abteilung haben. Hoffe du bist selbständig oder hast ein Einzelbüro.
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Ja, ein schickes Eckbüro mit privatem Waschraum und Vorzimmer, von dem aus ich einen großen Zuwendungsempfänger des Bundes leite.
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Wir als PR+Diensstelle haben bspw. während Corona die Zeitkappung für Mehrarbeit nach DV einfach aufgehoben und den Abbau der Üstd bspw für den kommunalen Ordnungsdienst um 1,5 Jahre verlängert. Ein Rundschreiben der BMin "ÜStd gelten hiermit als angeordnet" und gut ist.
Ist denn für die Beschäftigten des Ordnungsdienstes ein Arbeitszeitkonto nach §10 TVÖD eingerichtet?
Ja, aber kein für den Bereich gesondertes. Die wollen natürlich auch keine Auszahlung, bekommen ein fakturierte Zeitgutschrift und "sollen" die Mehr- und/oder Überstunden (Stand31.12.20) bis 30.06.22 im Benehmen mit dem FBL/Diensstelle abbauen
Maßgeblich ist ja nur ein Arbeitszeitkonto nach §10 TVÖD für die betroffenen Beschäftigten, da ansonsten im Geltungsbereich des BT-V die getroffene Vereinbarung unwirksam wäre. Oft sind ja nur Gleitzeitkonten eingerichtet, die eine entsprechende Privilegierung nicht genießen.
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Ja, ein schickes Eckbüro mit privatem Waschraum und Vorzimmer, von dem aus ich einen großen Zuwendungsempfänger des Bundes leite.
DZT?
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Ja, ein schickes Eckbüro mit privatem Waschraum und Vorzimmer, von dem aus ich einen großen Zuwendungsempfänger des Bundes leite.
Glaub ich dir nicht. Mitarbeiter führt man übers Wort und nicht über Sanktionen und Paragraphen und drohende Gerichtsverfahren.
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Welche Relevanz sollte das haben?
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Welche Relevanz sollte das haben?
Wenn bei dir stets der erste Schritt ist, ein Gerichtsverfahren anzustreben, statt mit gesundem Menschenverstand das Gespräch zu führen, steckt dahinter entweder eine große Angst, nicht ernst genommen zu werden, oder du kannst nicht erfolgreich sachlich kommunizieren. Anders erkläre ich es mir nicht. Bei mir war immer der erste Schritt das Gespräch und der zweite Schritt war die schriftliche Vereinbarung. Gerichtsverfahren anzustreben wegen Dingen, die auf Ebene von Überstunden liegen, liegen mir sowas von fern. Ich bewege mich im akademischen Umfeld, da löst man Schwierigkeiten durch Worte und nicht über Rechtsanwälte. Diesen letzten Schritt, der ohnehin zum verknorzten Verhältnis führt, würde ich nur dann raten, wenn man den Arbeitgeber ohnehin verlässt oder ungerechtfertig existenzbedrohend gekündigt wurde oder das Arbeitszeugnis ungerechtfertigt ausfällt - kurz gesagt: Wenn das Arbeitsverhältnis sowieso vorbei ist.
Ich bin ein lösungsorientierter Mensch, kenne allerdings leider genug problemorientierte Menschen. Offenbar bevorzugt das die Mehrheit im ÖD.
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Wenn du die Beiträge in diesem Forum verfolgt hast solltest du wissen das Spid den Rechtsweg als einzigen Schritt empfiehlt. ;D
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Wenn du die Beiträge in diesem Forum verfolgt hast solltest du wissen das Spid den Rechtsweg als einzigen Schritt empfiehlt. ;D
Eben.
Und ich empfehle die Kommunikation als ersten Schritt, die Schriftform als zweiten und der Rechtsweg als letzten Schritt, und ich selbst weiß aus meiner Erfahrung, dass dieser Weg nicht nötig ist. Ich kann nur für mich sprechen und weiß, ich bin qualifiziert und kann mir recht schnell einen neuen Job suchen, wenn mein Arbeitgeber meint, es übertreiben zu müssen. Da meine Arbeitgeber das bislang auch alle wussten, haben sie es nicht übertrieben. So einfach ist es. Ein Gerichtsverfahren ist und bleibt für mich der letzte Schritt oder um juristisch zu bleiben ultima ratio.
Ich bin der Meinung, dass man vieles über anständige sachliche Kommunikation lösen kann.
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Deine persönliche Präferenzordnung ist völlig unbeachtlich. Du hast möglicherweise eine falsche Vorstellung von Gerichtsverfahren, denn gerade dort werden Angelegenheiten durch Worte geklärt - übrigens von Akademikern. AG im öD sind keine natürlichen Personen und haben somit auch keinerlei persönliches Verhältnis zum AN. Sollte das Personal des AG durch eine Rechtsstreitigkeit das Arbeitsverhältnis belastet sehen, so handelt es sich offenkundig um charakterschwache Personen, die nicht auf dem Boden unserer Rechtsordnung stehen - mithin also ein klarer Fehler in der Personalauswahl.
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@Tryer, auch das ist allgemein bekannt. Alles was nicht Spid´s persönlichen Ansichten entspricht hält sie für unbeachtlich.
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Warum musst du eigentlich in jede Ecke pinkeln, wo sich Spid mal aufgehalten hat?
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Welche Relevanz hat dein Beitrag?
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Welche Relevanz hat dein Beitrag?
Im Prinzip hinterfragt er die Relevanz deiner Beiträge. Aus meiner Sicht zu Recht.
Sicherlich zeigst du uns den Wert jetzt auf.
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Bin einige Jahre im ÖD unterwegs gewesen und kann sagen, je kleiner die Behörde, desto weniger wird schriftlich angeordnet und festgelegt. Und oft haben schlicht und ergreifend viele auch garkeine Ahnung von den Vorgaben des TVÖD. Ich war in einem meiner Jobs in einer kleineren Behörde sofort nach Arbeitsbeginn in einem Projekt eingeteilt, hunderte (!) von Überstunden inklusive, Wochenendarbeit, nach 10 Monaten hatte ich soviele Überstunden, dass ich mal eben drei Monate hätte daheim bleiben können.
Am Jahresende wurde "gekappt", auf 20 Stunden. Prima - 10 Monate vorher hieß es: Können Sie dann alles über den Jahreswechsel abfeiern, 10 Monate später wechselte der Chef, konnte sich keiner mehr an irgendwas erinnern und ich stand mit hunderten von Stunden auf dem Konto, für die ich mich dann noch rechtfertigen konnte, weil hinterher keiner was wissen wollte und den anderen Kollegen ging es genauso, die noch da waren und zwischenzeitlich nicht gekündigt hatten.
Klage gegen den Arbeitgeber auf wackeliger Basis? Wer das macht, kann auch gleich den Hut nehmen, jedenfalls sollte jedem klar sein, wie es sich dann da anschließend arbeitet.
Was wurde gemacht? Mir wurde der Klimbim ausbezahlt, da hätte ich dann bei meiner Steuerlage auch gleich besser Zeitungen austragen können.
Lange Rede kurzer Sinn - was schriftlich nicht festgelegt ist, ist im Zweifel wackelig, so meine Erfahrung, je kleiner die Behörden und Einheiten, desto schwieriger, denn solche mündlichen Anordnungen erfolgen selten unter Zeugen, sondern werden irgendwie einfach "gelebt" und ehe man sich versehen hat, ist man im Strudel drinnen.
Heute würde ich das anders machen, allerdings bin ich auch fest im Sattel, in den ersten Wochen und Monaten murrt kaum jemand, der seinen Job behalten will und das weiß man auch.
Als früherer Abteilungsleiter kann ich heute sagen: Selbst schriftlichen Anordnungen wird sich erfolgreich entzogen durch permanente Krankmeldungen usw. Kaum ein Abteilungsleiter hat die Kapazitäten, einzelnen Mitarbeitern systematisch nachzusteigen, Amtsarzt einzuschalten und was weiß ich. Gerade nicht bei Überlastungsproblemen, schwupps wird die Überlastung angezeigt, dann macht man nichts mehr und die Arbeit muss ja erledigt werden, kein Chef hat ewig Zeit sich mit renitenten Mitarbeitern abzugeben und entgegen der hier oft zitierten Theorie - in der Praxis versetzt man diese dann maximal. Gerade im ÖD genießen Arbeitnehmer nach der Wartezeit einen großen Schutz, weiß doch jeder. Deshalb gibt es ja auch eine große Auslese, man guckt dreimal hin und vergibt besser mal erst einen befristeten Vertrag (ist bei uns inzwischen üblich), denn sechs Monate sind schnell rum, 2 Jahresverträge sind daher immer beliebter. Sogar bei Führungskräften.
Unabhängig von den finanziellen Nachteilen einer Auszahlung.
Darf man davon ausgehen, dass bei der Auszahlung jede einzelne deiner "hunderten" Überstunden auch erfasst und ausbezahlt wurde?
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Ja, ein schickes Eckbüro mit privatem Waschraum und Vorzimmer, von dem aus ich einen großen Zuwendungsempfänger des Bundes leite.
Och, jetzt bin ich aber etwas enttäuscht. War fest von einer eigenen Etage mit Schlaf- und Fitnessraum plus separatem Aufzug bis in die Tiefgarage ausgegangen. 8)
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Unabhängig von den finanziellen Nachteilen einer Auszahlung.
Darf man davon ausgehen, dass bei der Auszahlung jede einzelne deiner "hunderten" Überstunden auch erfasst und ausbezahlt wurde?
und mit entsprechenden Zuschlägen bedacht wurden?
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Ja, ein schickes Eckbüro mit privatem Waschraum und Vorzimmer, von dem aus ich einen großen Zuwendungsempfänger des Bundes leite.
DZT?
AWV würde doch durchaus Sinn ergeben?
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Ja, ein schickes Eckbüro mit privatem Waschraum und Vorzimmer, von dem aus ich einen großen Zuwendungsempfänger des Bundes leite.
DZT?
AWV würde doch durchaus Sinn ergeben?
Das würde es tatsächlich und würde meine Hoffnung aus diesem Beitrag tatsächlich nähren.
Hinzu kommen nur noch 2AT und immer mal eine Handvoll kurzfristig Beschäftigter. Allerdings haben wir seit dem 01.01. 344 tarifliche AN auf 283 VZÄ.
Und einen Geschäftsführer deiner Güte? Ihr gönnt euch ja was. Was machst du da den ganzen Tag? ???
Ach, dieses Geschäftsführungskleinklein ist ja nur ein kleiner Ausschnitt. Üblicherweise esse und trinke ich viel mit anderen Menschen, um ihre Entscheidungen zu beeinflussen, aber das fällt derzeit ja leider flach. Ich sorge auch dafür, daß Menschen einander finden, um sich gegenseitig Gefälligkeiten zu erweisen. Und ich stoße kleine Steinchen an, die irgendwann zu Lawinen werden, sorge dafür, daß viele kleine Entwicklungen - für alle übrigen völlig überrschend - zu meinem eigentlichen Ziel führen. Und ich sammle Informationen, die sich für oder gegen das eine oder andere oder den einen oder anderen verwenden lassen. Ab und zu zerstöre oder fördere ich Menschen und Karrieren, setze andere durch pointierte intellektuelle Überlegenheit dem Spott anderer aus oder biete mich an, daß es dazu nicht kommt.
Das ist mir schon klar. Lobbyarbeit eben.
Der von dir angegebene Personalkörper einer dich wie auch immer bezahlenden Institution reicht allerdings in der sog. "freien Wirtschaft" mal gerade so für den mittleren Mittelstand. Und auch unter den öffentlichen Arbeitgebern dürfte das nicht anders aussehen.
Das man sich da dann einen solchen Miarbeiter "hält" finde ich ziemlich bemerkenswert und ich kann nur hoffen, dass weit mehr als die mir jetzt bekannten 346 AN + die Mitglieder dieses Forums von deinem Wissen und deinen Fähigkeiten profitieren.
Nötig wäre es ganz offenkundig, zumindest in Sachen Tarifrecht ÖD.
Aus meiner persönlichen Sicht auch darüber hinaus. Aber da lässt sich sicher drüber streiten.
Allerdings läge in diesem Fall noch sehr viel Arbeit vor Ihm fürchte ich.