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Beschäftigte nach TVöD / TV-L / TV-H => TV-L => Thema gestartet von: Fragepudel am 15.02.2022 10:34
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Hallo,
ich möchte meine Wochenarbeitszeit von derzeit 39,5 auf 35 h reduzieren, verteilt auf 4 Wochentage statt bisher 5. Besteht grundsätzlich ein solcher Anspruch auf vollzeitnahe Teilzeit für Tarifbeschäftigte nach TV-L? Oder gibt es andere Regelungen die diese geplante Umsetzung aus AN-Sicht rechtlich stützen?
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§11 TV-L regelt die abgestuften Rechte auf Teilzeit.
Bei Gründen nach Abs. 1 Anspruch soweit nicht "dringende dienstliche beziehungsweise betriebliche Belange [...] entgegenstehen".
Ansonsten recht auf Erörterung des Wunsches nach Abs. 2
Davon unberührt die Regelungen nach TzBfG.
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Die Stundenanzahl ist das eine.
Aber ein Recht auf Verteilung auf 4 Tage statt 5 Tage hat man doch nicht, oder?
Hier kann der AG doch frei sein Direktionsrecht ausüben, sofern es da keine betriebliche Vereinbarungen gibt.
Oder?
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Das kommt auf die Rechtsgrundlage an, auf die sich das Teilzeitbegehren stützt. Und den Inhalt des Teilzeitbegehrens. Und darauf, ob eine Vereinbarung erzielt wird oder sie fingiert wird. Und den Inhalt der Vereinbarung.
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Bei der Anspruchsgrundlage nach TzBfG soll der Antrag ja den Wunsch des Umfanges und der Verteilung der Arbeitszeit beinhalten. Wer die gewünschte Verteilung also nicht angibt, überlässt diese wiederum dem Weisungsrecht des AG. Mein Kenntnisstand ist zudem, dass eine Reduzierung von mindestens 10% ausreicht um den Wechsel zur 4-Tage-Woche zu ermöglichen, das ist durch die bestehende Rechtssprechung seit Inkrafttretten des TzBfG scheinbar gedeckt.
Bei einer geringeren Reduzierung und Verteilung auf 4 Arbeitstage, gilt hingegen eher, dass von einer rechtsmissbräuchlichen Intention bei der Geltendmachung des Anspruches ausgegangen wird, da nur eine Änderung der Verteilung der Arbeitszeit erzwungen werden soll.
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Was soll das sein ? Wenn ich 38 h von 40 h auf 4 Tage verteilen will, was soll daran "rechtsmissbräuchlich" sein ? Manometer. In vielen Behörden gibt es keine Kernzeit mehr, da kann ich auch so freitags zu hause bleiben. Locker machen... 2 Jahre Pandemie sollten doch ausreichend gezeigt haben, in welchen Bereichen des eigenen Ladens sowas funktioniert und wo nicht.
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In dem Amt, in dem ich vor meiner jetzigen Stelle beschäftigt war, hatte eine Mitarbeiterin ein solches Modell gewählt. 36 Wochenstunden verteilt auf Montag bis Donnerstag. Sie hatte bzw. hat 90 Minuten einfache Anreise und für sie stellt der freie Tag einen sehr großen Mehrwert dar: 3 Stunden Fahrtzeit weniger pro Woche.
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Was soll das sein ? Wenn ich 38 h von 40 h auf 4 Tage verteilen will, was soll daran "rechtsmissbräuchlich" sein ?
Bei 4x9,5 reine Arbeitszeit, dürfte schlechtere Leistung zu erwarten sein. Aber das kontrolliert ja eh niemand.
Manometer. In vielen Behörden gibt es keine Kernzeit mehr, da kann ich auch so freitags zu hause bleiben. Locker machen... 2 Jahre Pandemie sollten doch ausreichend gezeigt haben, in welchen Bereichen des eigenen Ladens sowas funktioniert und wo nicht.
Bei uns gibt es Funktionszeiten auch am Freitag, sprich wenn von 9-12 mein Telefon besetzt ist, kann man das bei uns so machen.
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Was soll das sein ? Wenn ich 38 h von 40 h auf 4 Tage verteilen will, was soll daran "rechtsmissbräuchlich" sein ? Manometer. In vielen Behörden gibt es keine Kernzeit mehr, da kann ich auch so freitags zu hause bleiben. Locker machen... 2 Jahre Pandemie sollten doch ausreichend gezeigt haben, in welchen Bereichen des eigenen Ladens sowas funktioniert und wo nicht.
Ich beziehe mich auf geltende Rechtssprechung der Arbeitsgerichtsbarkeit. Ist doch klar was daran rechtsmissbräuchlich sein kann. Es geht dem Arbeitnehmer vornehmlich nur darum, eine Änderung der Verteilung der Arbeitszeit zu erwirken und die Reduzierung ist dabei nur Mittel zum Zweck und wird daher absichtlich sehr klein gewählt. Hier hat die Rechtssprechung daher Grenzen gesetzt, sicherlich auch zur Berücksichtigung von Arbeitgeberinteressen.
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Bei der Anspruchsgrundlage nach TzBfG soll der Antrag ja den Wunsch des Umfanges und der Verteilung der Arbeitszeit beinhalten. Wer die gewünschte Verteilung also nicht angibt, überlässt diese wiederum dem Weisungsrecht des AG. Mein Kenntnisstand ist zudem, dass eine Reduzierung von mindestens 10% ausreicht um den Wechsel zur 4-Tage-Woche zu ermöglichen, das ist durch die bestehende Rechtssprechung seit Inkrafttretten des TzBfG scheinbar gedeckt.
Bei einer geringeren Reduzierung und Verteilung auf 4 Arbeitstage, gilt hingegen eher, dass von einer rechtsmissbräuchlichen Intention bei der Geltendmachung des Anspruches ausgegangen wird, da nur eine Änderung der Verteilung der Arbeitszeit erzwungen werden soll.
Vielen Dank! Das hilft mir gut weiter.
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Frage an Tagelöhner: Kann ich bitte eine Info zu der bestehenden Rechtsprechung haben, aus der hervorgeht, dass eine Arbeitszeitreduzierung von mind. 10% ausreicht, um den Wechsel zur 4-Tage-Woche zu ermöglichen? Seit 5 Jahren bin ich mit 36 Wochenstunden, verteilt auf 4 Arbeitstage, beschäftigt. Mein neuer Personalchef beruft sich darauf, dass eine Teilzeitermäßigung von mindestens 1/5 der regelmäßigen Arbeitszeit erfolgen muss, damit ich die 4-Tage-Woche behalten kann, jetzt, nach 5 Jahren, soll ich also auf 32 Stunden reduzieren.
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Warum solltest Du? Deine Arbeitszeit ist doch bereits reduziert. Das wird aufgrund einer Vereinbarung zwischen Dir und dem Arbeitgeber passiert sein. Dein neuer Personalchef könnte auch radschlagend "Miep-Miep-Miep" machen, es würde nichts ändern.
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Frage an Tagelöhner: Kann ich bitte eine Info zu der bestehenden Rechtsprechung haben, aus der hervorgeht, dass eine Arbeitszeitreduzierung von mind. 10% ausreicht, um den Wechsel zur 4-Tage-Woche zu ermöglichen? Seit 5 Jahren bin ich mit 36 Wochenstunden, verteilt auf 4 Arbeitstage, beschäftigt. Mein neuer Personalchef beruft sich darauf, dass eine Teilzeitermäßigung von mindestens 1/5 der regelmäßigen Arbeitszeit erfolgen muss, damit ich die 4-Tage-Woche behalten kann, jetzt, nach 5 Jahren, soll ich also auf 32 Stunden reduzieren.
Durch die Antwort von Tagelöhner bin ich als Fragesteller in der Recherche auf ein Gerichtsurteil zur Thematik vom BAG 9. Senat gestoßen (Az. 9 AZR 786/11). Dort heißt in einem Teil der Begründung:
"...enthält § 8 TzBfG keine Vorgaben hinsichtlich des Umfangs der Vertragsänderung und knüpft den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit nicht an ein Mindestmaß der Arbeitszeitreduzierung. Dies bewirkt, dass ein Arbeitnehmer grundsätzlich auch Anspruch auf eine verhältnismäßig geringfügige Verringerung seiner Arbeitszeit haben kann. Verlangt ein Arbeitnehmer, dass seine Arbeitszeit nur geringfügig reduziert wird, indiziert dies nicht per se einen Rechtsmissbrauch. Anderenfalls würde das Ziel des Gesetzgebers unterlaufen, der die Ansprüche aus § 8 Abs. 1 und Abs. 4 Satz 1 TzBfG nicht an ein bestimmtes Restarbeitszeitvolumen gebunden
hat (vgl. BAG 18. August 2009 - 9 AZR 517/08 - Rn. 37). "
Es gibt sicherlich spezielle Fälle wo eine Reduzierung auf 35 h mit 4-Tage-Woche auch verweigert werden kann. Die Hürden für AG sind aber offensichtlich insgesamt recht hoch gelegt. Die Chance auf 4-Tage-Woche bei 35h demnach insgesamt gut.
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Auf 35 h ja, auf 4 Tage weniger.
Wenn die betriebliche Belange es verlangen, dass täglich 3h (von 9-12) der Dienstposten telefonisch erreichbar sein muss, dann kann auch gegen die 4Tage Woche argumentiert werden.
kommt halt auf den Job an.
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Die im Rahmen der Verkürzung angestrebte Verteilung könnte ggfs. auch aus anderen Gründen vom Arbeitgeber abgelehnt werden. Die Verlängerung der werktäglichen Arbeitszeit über acht Stunden hinaus auf bis zu zehn Stunden ist gem. ArbZG eine Ausnahme. Hier wären es ständig 8,75 Stunden pro Arbeitstag.
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Die im Rahmen der Verkürzung angestrebte Verteilung könnte ggfs. auch aus anderen Gründen vom Arbeitgeber abgelehnt werden. Die Verlängerung der werktäglichen Arbeitszeit über acht Stunden hinaus auf bis zu zehn Stunden ist gem. ArbZG eine Ausnahme. Hier wären es ständig 8,75 Stunden pro Arbeitstag.
§ 3 ArbZG trifft hierzu eine eindeutige Aussage, die 8,75 Stunden an vier Arbeitstagen pro Woche nicht entgegensteht.
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Die sehr eindeutige Aussage in § 3 ArbZG lautet: "Die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer darf acht Stunden nicht überschreiten." Die in Satz 2 getätigte Kann-Regelung erlaubt es dem Arbeitgeber, die Arbeitszeit auf bis zu 10 Stunden zu verlängern. Das Arbeitszeitgesetz ist eine Arbeitsschutznorm. Die Anwendung der Kann-Regelung steht also genau dann offen, wenn davon ausgegangen werden kann, daß ie dauerhafte Beschäftigung über 8 Stunden hinaus dem Arbeitsschutz nicht abträglich ist.
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Auch dazu gibt es vom BAG ein interessantes Urteil (18. August 2009 - 9 AZR 517/08). Hintergrund:
Der Kläger beantragte seine wöchentliche Arbeitszeit (40 h) ab 1. Mai 2007 um vier Stunden zu verringern und auf Montag bis Donnerstag zu verteilen (36 h). Also 9 Stunden täglich. Dem AG gefiel die Verteilung auf 4 Tage nicht und dargelegt, der Betriebsrat lehne eine Abweichung von dem vereinbarten Organisationskonzept - dh. der Begrenzung auf einen achtstündigen Arbeitstag und dem darauf beruhenden System der Vertrauensarbeitszeit.
Der AN hatte Erfolg mit seiner Klage. Zitat vom BAG in der Begründung:
"Der Arbeitnehmer ist nicht auf das vertraglich vereinbarte Modell der Arbeitszeitverteilung beschränkt. § 8 TzBfG begründet nicht nur für die Verringerung der Arbeitszeit, sondern auch für ihre Verteilung bis zu den Grenzen des Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB) einen Anspruch auf Vertragsänderung (vgl. Senat 16. Dezember 2008 - 9 AZR 893/07 - Rn. 29 mwN zu der in Rspr. und Schrifttum geführten Kontroverse, AP TzBfG § 8 Nr. 27 = EzA TzBfG § 8 Nr. 23). Der Kläger kann deshalb nicht nur eine proportionale Verkürzung der Arbeitszeit an fünf Tagen von Montag bis Freitag verlangen. Er hat Anspruch darauf, in der Viertagewoche von Montag bis Donnerstag zu arbeiten."
Die Hürden sind offensichtlich hoch für AG. Sicher gibt es begründete Fälle die eine Ablehnung erlauben. So ganz einfach wird es aber in den meisten Fällen vermutlich nicht. Gute Karten für AN mit Wunsch nach vollzeitnaher 4-Tage-Woche.
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In dem Verfahren hat sich die Beklagte lediglich darauf berufen, § 3 Satz 1 ArbZG stünde als Verbotsnorm der gewünchten Verteilung entgegen. Das tut die Norm jedoch nicht, wie das BAG zutreffend ausführt. Die Beklagte hatte es unterlassen, sich auf ihre arbeitsschutzrechtliche Verantwortung aus der Anwendung der Kann-Norm in § 3 Satz 2 ArbZG zu berufen. Die Festlegung der werktäglichen Arbeitszeit auf nicht mehr als 8 Stunden in Satz 1 begründet die Vermutung, daß eine darüber hinausgehende Beanspruchung die Kräfte des Arbeitnehmers überspannt. Denn sonst gäbe es diese Regelung nicht. Wendet der Arbeitgeber die Kann-Regelung us Satz 2 an, so muß er dies bei jeder Anwendung berücksichtigen. Bei vier aufeinanderfolgenden Tagen ist auch nicht ohne weitere Feststellungen davon auszugehen, daß die drei dann folgenden Ruhetage diese Überspannung ausgleichen. Vielmehr dürfte sich das Risiko eines Schadenseintritts am zweiten, dritten und vierten Tag in Folge erhöhen. Diese Vorbringung ließe sich lediglich gutachterlich entkräften.
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Ich verstehe, das ist Schade. Gibt es dieses Modell demnach so gar nicht im ÖD?
Welche Rolle spielt hierbei konkret die maximal zulässige Gesamtarbeitszeit von 48 Wochenarbeitsstunden? Umgerechnet auf eine 6-Tage-Woche (als Grundlage für die 48 h gem. ArbZG) werden die täglich zulässigen 8 Stunden bei 4-Tage-Woche mit 35 h rechnerisch ja nicht überschritten. Ich kenne ehemalige Studienkollegen die außerhalb vom ÖD dieses Modell erfolgreich mit dem AG vereinbart haben.
Hätte das BAG im diskutierten Urteil nicht auch formal den Verstoß gegen das ArbZG ankreiden müssen im Rahmen der Urteilsfindung?
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Natürlich gibt es solche Modelle. Aber man muss sich mit dem Arbeitgeber einigen.
Das BAG musste es nicht prüfen, da es nicht per se unzulässig ist. Solche Aspekte hätten in der Tatsacheninstanz vorgebrecht werden müssen. Danach war diese Frage nicht mehr relevant.
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Ich habe nur ausgeführt, wie man mit einiger Aussicht auf Erfolg ein solches Begehren ablehnen kann. Und warum das referenzierte Urteil nicht geeignet ist, meine Argumentation zu entkräften.
Die Schutzvorschrift legt keine Wochenarbeitszeit fest, sondern eine werktägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden, die auf bis zu 10 Stunden täglich ausgedehnt werden kann. Mithin muß es ja grundsätzlich nicht gut sein, mehr als 8 Stunden an einem Tag Tag zu arbeiten. Die Kann-Regelung des Satzes 2 eröffnet dem Arbeitgeber die Möglichkeit, das dem Arbeitnehmer dennoch zuzumuten. Er muß dann aber von sich aus prüfen, ob er damit weiterhin dem Arbeitsschutz genüge tut.
Im Parteienprozeß befaßt sich das Gericht in erster Linie mit den Vorträgen der Parteien. Die Beklagte hat aber nicht vorgetragen, es gebe arbeitsschutzrechtliche Bedenken. Sie hat nur einen möglichen Verstoß gegen § 3 Satz 1 ArbZG vorgetragen. Ein solcher liegt aber, wie das BAG auch festgestellt hat, nicht vor, weil ja gem. Satz 2 ausgeglichen werden kann. Zur Püfung, ob man aus Arbeitsschutzgründen überhaupt dauerhaft auf Satz 2 zurückgreifen könne, fehlte es am Parteienvortrag bereits in der Tatsacheninstanz.
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Ich verstehe, das ist Schade. Gibt es dieses Modell demnach so gar nicht im ÖD?
Wo kein Kläger, da kein Beklagter.
Wenn man sich also auf ein 9h Tag einigt, dann geht dass natürlich. Selbst eine 40h Woche auf 4 Tage kann man machen.
Ob da der AG gegen Arbeitsschutzrecht verstößt, sei da mal hingestellt.
Nur hat man eben keinen Rechtsanspruch auf eine solche Verteilung, sofern der AG eben meint, er wolle dir die Verteilung nicht zugestehen, weil der AG der Meinung ist, dass er es nicht mit dem Arbeitsschutz vereinbaren kann.