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Allgemeines und Sonstiges => allgemeine Diskussion => Thema gestartet von: personalerin am 12.06.2023 08:57
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Hallo miteinander,
wir haben eine Bewerbung einer Bewerberin erhalten, die im Fließtext ihres Bewerbunsanschreiben geschrieben hat:
"Ich habe fünfzig Prozent nach SGB IX."
Die geforderten Voraussetzungen erfüllt sie alle. Die gewünschten oder von Vorteil-Erfahrungen nicht.
Die Bewerberin ist uns und Nachbarkommunen und -kreisen nicht als sog. AGG-Hopperin bekannt.
Sind wir anhand dieser Mitteilung aus dem Bewerbungsanschreiben ges. verpflichtet, sie zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen?
Gibt es evtl. in der Rechtssprechung Beispiele die auf der einen Seite dies bejahen und auf der anderen Seite eine solche Formulierung evtl. den Arbeitgeber nicht dazu verpflichten, jemanden einzuladen, weil damit ein Arbeitgeber evtl. "in die Falle" gehen soll?
Dankeschön zusammen.
GLG
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Moin!
Das ist einer sehr spezielle Frage, die eher an einem Fachanwalt zu richten wäre und niemand hier im Forum Rechtsfragen sicher beantworten kann.
Die Rechtsprechung zu diesen Themen ist vielfältig und ohne anwaltliche Beratung würde ich eher dazu tendieren, die Bewerberin einzuladen. Wenn Ihr sicher gehen wollt, dass wegen Schadensersatzansprüche kein Risiko eingeht.
In der Rechtsprechung wird überwiegend klargestellt, dass eine schwerbehinderte nur dann nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen werden muss, wenn sie ersichtlich ungeeignet ist. Dass Fehlen von den Von-Vorteil-Eigenschaften reicht dafür in der Regel nicht. Eine ersichtliche Ungeeignetheit würde sich erst wegen, wenn die Bewerberin wesentliche Pflichtvorraussetzungen nicht erfüllt. Wenn sie diese zum Teil oder ganz erfüllt, ist sie einzuladen.
Wenn sie über ihre Schwerbehinderten-Eigenschaft im Fließtext informiert, wird das durch die Gerichte in den meisten Fällen ausreichend gewertet. Die Information gehört in das Anschreiben oder sichtbar in den Lebenslauf. Unzureichend wäre es wenn es dort nicht auftaucht, sondern erst in den dahinterstehenden Unterlagen.
Die einzige offene Frage ergibt sich m. E. daraus, dass sie „GDB“ weder als Abkürzung noch ausgeschrieben in die Formulierung eingebracht hat, sondern nur die Prozentzahl und das SGB IX benannt hat. Das wäre zu diskutieren.
Nach meiner persönlichen Meinung - bin kein Anwalt - ist hinreichend deutlich, was gemeint ist, und das Risiko, dass ihr für Schadensersatz belangt werden könntet eher hoch als gering.
Wenn ihr von einer Einladung absehen wollt, würde ich das nur nach Rücksprache mit der Gleichstellungsbeauftragten, der SBV und einem kundigen Anwalt tun.
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Moin,
wenn man lesen kann, braucht man für die Antwort keine Rechsprechung:
Die geforderten Voraussetzungen erfüllt sie alle.
§ 165 SGB IX
...Haben schwerbehinderte Menschen sich um einen solchen Arbeitsplatz beworben oder sind sie von der Bundesagentur für Arbeit oder einem von dieser beauftragten Integrationsfachdienst vorgeschlagen worden, werden sie zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Eine Einladung ist entbehrlich, wenn die fachliche Eignung offensichtlich fehlt....
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Die Bewerberin muss eingeladen werden.
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Die Anzahl von SB Bewerbern hält sich bei uns mit 0 bis 2 pro Verfahren in Grenzen.
Wir laden die also immer ein, auch wenn wir formal vielleicht drum rum kämen, da 1 Stunde Bewerbungsgespräch flotter geht als die Bearbeitung von irgendwelchen Anspruchsverfahren im Nachhinein.
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Die Bewerberin ist uns und Nachbarkommunen und -kreisen nicht als sog. AGG-Hopperin bekannt.
Woher wisst ihr, dass sie in den Nachbarkommunen nicht als AGG-Hopperin bekannt ist?
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Die Bewerberin ist uns und Nachbarkommunen und -kreisen nicht als sog. AGG-Hopperin bekannt.
Woher wisst ihr, dass sie in den Nachbarkommunen nicht als AGG-Hopperin bekannt ist?
Wir haben mal einen "Rundruf" gestartet.
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Die Bewerberin ist uns und Nachbarkommunen und -kreisen nicht als sog. AGG-Hopperin bekannt.
Woher wisst ihr, dass sie in den Nachbarkommunen nicht als AGG-Hopperin bekannt ist?
Wir haben mal einen "Rundruf" gestartet.
DSGVO!?
Ist bei Euch noch alles in Ordnung oder unterstützt Ihr Zustände wie in einer Bananenrepublik?
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Wir haben mal einen "Rundruf" gestartet.
Wurde das im Rahmen der Datenschutzerklärung von der Betroffenen eingewilligt? Scheint mir eine fraglichere Praxis zu sein, als die offensichtlich notwendige Einladung der Bewerberin.
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Die Bewerberin ist uns und Nachbarkommunen und -kreisen nicht als sog. AGG-Hopperin bekannt.
Woher wisst ihr, dass sie in den Nachbarkommunen nicht als AGG-Hopperin bekannt ist?
Wir haben mal einen "Rundruf" gestartet.
DSGVO!?
Ist bei Euch noch alles in Ordnung oder unterstützt Ihr Zustände wie in einer Bananenrepublik?
Wo steht denn bitte, dass man in einer Nachbarkommune anrufen darf, um nach einer Bewerbin zu fragen?
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Wir haben mal einen "Rundruf" gestartet.
Wurde das im Rahmen der Datenschutzerklärung von der Betroffenen eingewilligt? Scheint mir eine fraglichere Praxis zu sein, als die offensichtlich notwendige Einladung der Bewerberin.
Wo steht denn bitte, dass man dafür eine Einwilligung benötigt?
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Man kennt sich. Schließlich lässt das Hirn nicht ausschalten.
Echte Blüten bleiben einem lange im Kopf hängen, leider.
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Wir haben mal einen "Rundruf" gestartet.
Wurde das im Rahmen der Datenschutzerklärung von der Betroffenen eingewilligt? Scheint mir eine fraglichere Praxis zu sein, als die offensichtlich notwendige Einladung der Bewerberin.
Wo steht denn bitte, dass man dafür eine Einwilligung benötigt?
In der DSGVO
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Wir haben mal einen "Rundruf" gestartet.
Wurde das im Rahmen der Datenschutzerklärung von der Betroffenen eingewilligt? Scheint mir eine fraglichere Praxis zu sein, als die offensichtlich notwendige Einladung der Bewerberin.
Wo steht denn bitte, dass man dafür eine Einwilligung benötigt?
In der DSGVO
Und bitte wo genau in diesem expliziten Fall? ;-)
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Art 6 Absatz 1
Die Verarbeitung ist nur rechtmäßig, wenn mindestens eine der nachstehenden Bedingungen erfüllt ist:
a) Die betroffene Person hat ihre Einwilligung zu der Verarbeitung der sie betreffenden personenbezogenen Daten für einen oder mehrere bestimmte Zwecke gegeben;
...
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Wir haben mal einen "Rundruf" gestartet.
Wurde das im Rahmen der Datenschutzerklärung von der Betroffenen eingewilligt? Scheint mir eine fraglichere Praxis zu sein, als die offensichtlich notwendige Einladung der Bewerberin.
Wo steht denn bitte, dass man dafür eine Einwilligung benötigt?
Also da klingeln mir als Datenschutzbeauftragter die Ohren. Spätestens seit der DSGVO gilt der sogenannte Erlaubnisvorbehalt, die Verarbeitung personenbezogener Daten ist somit verboten, außer, wenn ein Gesetz die Rechtmäßigkeit der Verarbeitung erlaubt. Die Frage darf also nicht lauten "Wo steht denn bitte, dass man dafür eine Einwilligung benötigt?" sondern, "Wo steht denn bitte, dass man dafür keine Einwilligung benötigt?". Aber in diesem Fall lässt sich die Diskussion auch abkürzen: Es handelt sich ganz eindeutig um eine nicht rechtmäßige Offenlegung besonders sensibler Gesundheitsdaten. Ich drücke die Daumen, dass weder die Aufsichtsbehörde noch die betroffene Bewerberin davon etwas erfährt. Sonst flattern demnächst die Schadensersatzforderung plus Bußgeld der Aufsichtsbehörde rein. Sachverhalt auch für juristische Laien unter Art. 9 DSGVO nachlesbar.
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Es ist unfassbar, mit welcher Offenheit und Ignoranz in diesem Land inzwischen Verstöße gg. Gesetze, ja sogar Straftaten und Korruption (nicht alles hier gegeben), öffentlich zugegeben werden und nicht einmal mehr was dagegen unternommen wird.
Ich werde mich nun sogleich an die Polizei wenden und die Aussagen von "personalerin" zur Anzeige bringen.
Lasst uns hoffen, dass diese "Neue" (4 Beiträge) "nur" ein Troll ist!
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Art 6 Absatz 1
Die Verarbeitung ist nur rechtmäßig, wenn mindestens eine der nachstehenden Bedingungen erfüllt ist:
a) Die betroffene Person hat ihre Einwilligung zu der Verarbeitung der sie betreffenden personenbezogenen Daten für einen oder mehrere bestimmte Zwecke gegeben;
...
Zusätzlich gilt allerdings zu beachten, dass es sich bei Gesundheitsdaten (Grad der Behinderung) um personenbezogene Daten besonderer Kategorien handelt, die nochmal einem höheren Schutzniveau unterliegen und den Art. 6 verschärfend einschränken.
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An dieser Stelle eine Frage:
Ich sehe es auch so, dass die Bewerberin eingeladen werden muss.
Wäre es unfair, sie einzuladen, aber mit einem extrem kurzen (5-10 Minuten) Gespräch wissen zu lassen, dass es nichts wird oder müssen alle Gespräche gleich ablaufen?
Manche AG nennen es "strukturiertes Interview", andere handhaben es ja dann doch eher wie einen Kaffeeklatsch, bei dem man dann merkt: könnte klappen, da wird jetzt nur noch geschaut, ob auch die Wellenlänge stimmt.
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Es ist unfassbar, mit welcher Offenheit und Ignoranz in diesem Land inzwischen Verstöße gg. Gesetze, ja sogar Straftaten und Korruption (nicht alles hier gegeben), öffentlich zugegeben werden und nicht einmal mehr was dagegen unternommen wird.
Ich werde mich nun sogleich an die Polizei wenden und die Aussagen von "personalerin" zur Anzeige bringen.
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Viel Spaß mit dieses Südamerikanischen Forum.
Namen von Hoppern bleiben hängen.
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Art 6 Absatz 1
Die Verarbeitung ist nur rechtmäßig, wenn mindestens eine der nachstehenden Bedingungen erfüllt ist:
a) Die betroffene Person hat ihre Einwilligung zu der Verarbeitung der sie betreffenden personenbezogenen Daten für einen oder mehrere bestimmte Zwecke gegeben;
...
Wo steht da, dass ich jemanden nicht entweder anrufen oder persönlich nach Bewerberin X fragen darf, der mir dann wiederum sagen darf, dass die evtl. als ... bekannt ist oder (gar) nicht?
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Welche Angaben können Sie zum Tatverdächtigen machen? Name: personalerin ;D ;D
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Die IP-Adresse auszulesen ist nun wahrlich kein Zaubertrick und würde mindestens ausreichen, um das Unternehmen / Behörde zu identifizieren. Die zuständige Aufsichtsbehörde kann dann eine Prüfung mit entsprechenden Sanktionen durchführen. Da sich die Personalerin zusätzlich beratungsresistent zeigt, ist die Anzeige der logische nächste Schritt.
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Art 6 Absatz 1
Die Verarbeitung ist nur rechtmäßig, wenn mindestens eine der nachstehenden Bedingungen erfüllt ist:
a) Die betroffene Person hat ihre Einwilligung zu der Verarbeitung der sie betreffenden personenbezogenen Daten für einen oder mehrere bestimmte Zwecke gegeben;
...
Wo steht da, dass ich jemanden nicht entweder anrufen oder persönlich nach Bewerberin X fragen darf, der mir dann wiederum sagen darf, dass die evtl. als ... bekannt ist oder (gar) nicht?
"Die Verarbeitung personenbezogener Daten, aus denen die rassische und ethnische Herkunft, politische Meinungen, religiöse oder weltanschauliche Überzeugungen oder die Gewerkschaftszugehörigkeit hervorgehen, sowie die Verarbeitung von genetischen Daten, biometrischen Daten zur eindeutigen Identifizierung einer natürlichen Person, Gesundheitsdaten oder Daten zum Sexualleben oder der sexuellen Orientierung einer natürlichen Person ist untersagt." Artikel 9 DSGVO. Um die nächste Frage vorwegzugreifen: Ja, eine mündliche Offenlegung ist auch eine Verarbeitung.
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Kontakt/Impressum
Öffentlicher-Dienst.info wird betrieben von:
ISAR S.A.S.
Calle 54-46
Rionegro
Colombia
Dafür wird niemand einen Finger krumm machen. Noch dazu mit sehr diffusen Vermutungen.
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Die IP-Adresse auszulesen ist nun wahrlich kein Zaubertrick und würde mindestens ausreichen, um das Unternehmen / Behörde zu identifizieren. Die zuständige Aufsichtsbehörde kann dann eine Prüfung mit entsprechenden Sanktionen durchführen. Da sich die Personalerin zusätzlich beratungsresistent zeigt, ist die Anzeige der logische nächste Schritt.
Wie möchten Sie an die IP kommen?
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Art 6 Absatz 1
Die Verarbeitung ist nur rechtmäßig, wenn mindestens eine der nachstehenden Bedingungen erfüllt ist:
a) Die betroffene Person hat ihre Einwilligung zu der Verarbeitung der sie betreffenden personenbezogenen Daten für einen oder mehrere bestimmte Zwecke gegeben;
...
Wo steht da, dass ich jemanden nicht entweder anrufen oder persönlich nach Bewerberin X fragen darf, der mir dann wiederum sagen darf, dass die evtl. als ... bekannt ist oder (gar) nicht?
"Die Verarbeitung personenbezogener Daten, aus denen die rassische und ethnische Herkunft, politische Meinungen, religiöse oder weltanschauliche Überzeugungen oder die Gewerkschaftszugehörigkeit hervorgehen, sowie die Verarbeitung von genetischen Daten, biometrischen Daten zur eindeutigen Identifizierung einer natürlichen Person, Gesundheitsdaten oder Daten zum Sexualleben oder der sexuellen Orientierung einer natürlichen Person ist untersagt." Artikel 9 DSGVO. Um die nächste Frage vorwegzugreifen: Ja, eine mündliche Offenlegung ist auch eine Verarbeitung.
Auch wenn ich dies ungerne tu, aber ich muss da der TE mal zur Seite springen, da es aber auch bei uns intern immer wieder mal Diskussionen (wo nicht?) über die DSGVO und ihren Sinn und Unsinn gibt.
Die Frage war: wo steht in der DSGVO, dass es verboten ist, wenn ein Personaler einen anderen Personaler nach dem Namen einer Bewerberin fragt und ob diese dort bekannt ist oder nicht und wenn bekannt, ob evtl. als AGG-Hopperin bekannt. Richtig?
Selbst falls der zweite Personaler beide Fragen mit "Ja" beantwortet, hat er doch nicht gegen die DSGVO verstoßen. Oder falls doch, wogegen genau? Gesundheitsdaten hat der zweite Personaler nicht preisgegeben, da auch andere, nicht schwerbehinderte, Menschen AGG-Hopper sein können.
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Art 6 Absatz 1
Die Verarbeitung ist nur rechtmäßig, wenn mindestens eine der nachstehenden Bedingungen erfüllt ist:
a) Die betroffene Person hat ihre Einwilligung zu der Verarbeitung der sie betreffenden personenbezogenen Daten für einen oder mehrere bestimmte Zwecke gegeben;
...
Wo steht da, dass ich jemanden nicht entweder anrufen oder persönlich nach Bewerberin X fragen darf, der mir dann wiederum sagen darf, dass die evtl. als ... bekannt ist oder (gar) nicht?
"Die Verarbeitung personenbezogener Daten, aus denen die rassische und ethnische Herkunft, politische Meinungen, religiöse oder weltanschauliche Überzeugungen oder die Gewerkschaftszugehörigkeit hervorgehen, sowie die Verarbeitung von genetischen Daten, biometrischen Daten zur eindeutigen Identifizierung einer natürlichen Person, Gesundheitsdaten oder Daten zum Sexualleben oder der sexuellen Orientierung einer natürlichen Person ist untersagt." Artikel 9 DSGVO. Um die nächste Frage vorwegzugreifen: Ja, eine mündliche Offenlegung ist auch eine Verarbeitung.
Auch wenn ich dies ungerne tu, aber ich muss da der TE mal zur Seite springen, da es aber auch bei uns intern immer wieder mal Diskussionen (wo nicht?) über die DSGVO und ihren Sinn und Unsinn gibt.
Die Frage war: wo steht in der DSGVO, dass es verboten ist, wenn ein Personaler einen anderen Personaler nach dem Namen einer Bewerberin fragt und ob diese dort bekannt ist oder nicht und wenn bekannt, ob evtl. als AGG-Hopperin bekannt. Richtig?
Selbst falls der zweite Personaler beide Fragen mit "Ja" beantwortet, hat er doch nicht gegen die DSGVO verstoßen. Oder falls doch, wogegen genau? Gesundheitsdaten hat der zweite Personaler nicht preisgegeben, da auch andere, nicht schwerbehinderte, Menschen AGG-Hopper sein können.
Das sehe ich genauso.
Zumal: Koryphäen und Koniferen bleiben einem meist irgendwie im Kopf. Den großen Rest der Gausschen Verteilung vergisst man recht schnell wieder.
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Es ist unfassbar, mit welcher Offenheit und Ignoranz in diesem Land inzwischen Verstöße gg. Gesetze, ja sogar Straftaten und Korruption (nicht alles hier gegeben), öffentlich zugegeben werden und nicht einmal mehr was dagegen unternommen wird.
Ich werde mich nun sogleich an die Polizei wenden und die Aussagen von "personalerin" zur Anzeige bringen.
Lasst uns hoffen, dass diese "Neue" (4 Beiträge) "nur" ein Troll ist!
Welche Angaben können Sie zum Tatverdächtigen machen? Name: personalerin ;D ;D
Die IP-Adresse auszulesen ist nun wahrlich kein Zaubertrick und würde mindestens ausreichen, um das Unternehmen / Behörde zu identifizieren. Die zuständige Aufsichtsbehörde kann dann eine Prüfung mit entsprechenden Sanktionen durchführen. Da sich die Personalerin zusätzlich beratungsresistent zeigt, ist die Anzeige der logische nächste Schritt.
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Dafür wird niemand einen Finger krumm machen. Noch dazu mit sehr diffusen Vermutungen.
Da es „nur“ eine vermutete Ordnungswidrigkeit ist, kann das hinkommen. Sobald es um eine Straftat geht, sind die Behörden da ganz fix und die Adresse im Impressum stellte bei einem entsprechenden Vorfall in der Vergangenheit überhaupt kein Hindernis dar.
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Art 6 Absatz 1
Die Verarbeitung ist nur rechtmäßig, wenn mindestens eine der nachstehenden Bedingungen erfüllt ist:
a) Die betroffene Person hat ihre Einwilligung zu der Verarbeitung der sie betreffenden personenbezogenen Daten für einen oder mehrere bestimmte Zwecke gegeben;
...
Wo steht da, dass ich jemanden nicht entweder anrufen oder persönlich nach Bewerberin X fragen darf, der mir dann wiederum sagen darf, dass die evtl. als ... bekannt ist oder (gar) nicht?
"Die Verarbeitung personenbezogener Daten, aus denen die rassische und ethnische Herkunft, politische Meinungen, religiöse oder weltanschauliche Überzeugungen oder die Gewerkschaftszugehörigkeit hervorgehen, sowie die Verarbeitung von genetischen Daten, biometrischen Daten zur eindeutigen Identifizierung einer natürlichen Person, Gesundheitsdaten oder Daten zum Sexualleben oder der sexuellen Orientierung einer natürlichen Person ist untersagt." Artikel 9 DSGVO. Um die nächste Frage vorwegzugreifen: Ja, eine mündliche Offenlegung ist auch eine Verarbeitung.
Auch wenn ich dies ungerne tu, aber ich muss da der TE mal zur Seite springen, da es aber auch bei uns intern immer wieder mal Diskussionen (wo nicht?) über die DSGVO und ihren Sinn und Unsinn gibt.
Die Frage war: wo steht in der DSGVO, dass es verboten ist, wenn ein Personaler einen anderen Personaler nach dem Namen einer Bewerberin fragt und ob diese dort bekannt ist oder nicht und wenn bekannt, ob evtl. als AGG-Hopperin bekannt. Richtig?
Selbst falls der zweite Personaler beide Fragen mit "Ja" beantwortet, hat er doch nicht gegen die DSGVO verstoßen. Oder falls doch, wogegen genau? Gesundheitsdaten hat der zweite Personaler nicht preisgegeben, da auch andere, nicht schwerbehinderte, Menschen AGG-Hopper sein können.
"Personenbezogene Daten müssen
auf rechtmäßige Weise, nach Treu und Glauben und in einer für die betroffene Person nachvollziehbaren Weise verarbeitet werden („Rechtmäßigkeit, Verarbeitung nach Treu und Glauben, Transparenz“);"
Dazu gehört nicht, dass man einen Rundruf macht und bei anderen eine entsprechende Anfrage stellt oder gar beantwortet.
Denn die dadurch indirekte Offenbarung "Kennst du xy?", dass sich die Person bei jemanden beworben hat, ist ein entsprechender Verstoß.
Da man nicht ein Telefonbuch aufklappt und andere Personaler anruft und willkürlich einen Namen abfragt, ob man diese Person kennen würde.
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Art 6 Absatz 1
Die Verarbeitung ist nur rechtmäßig, wenn mindestens eine der nachstehenden Bedingungen erfüllt ist:
a) Die betroffene Person hat ihre Einwilligung zu der Verarbeitung der sie betreffenden personenbezogenen Daten für einen oder mehrere bestimmte Zwecke gegeben;
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Wo steht da, dass ich jemanden nicht entweder anrufen oder persönlich nach Bewerberin X fragen darf, der mir dann wiederum sagen darf, dass die evtl. als ... bekannt ist oder (gar) nicht?
"Die Verarbeitung personenbezogener Daten, aus denen die rassische und ethnische Herkunft, politische Meinungen, religiöse oder weltanschauliche Überzeugungen oder die Gewerkschaftszugehörigkeit hervorgehen, sowie die Verarbeitung von genetischen Daten, biometrischen Daten zur eindeutigen Identifizierung einer natürlichen Person, Gesundheitsdaten oder Daten zum Sexualleben oder der sexuellen Orientierung einer natürlichen Person ist untersagt." Artikel 9 DSGVO. Um die nächste Frage vorwegzugreifen: Ja, eine mündliche Offenlegung ist auch eine Verarbeitung.
Auch wenn ich dies ungerne tu, aber ich muss da der TE mal zur Seite springen, da es aber auch bei uns intern immer wieder mal Diskussionen (wo nicht?) über die DSGVO und ihren Sinn und Unsinn gibt.
Die Frage war: wo steht in der DSGVO, dass es verboten ist, wenn ein Personaler einen anderen Personaler nach dem Namen einer Bewerberin fragt und ob diese dort bekannt ist oder nicht und wenn bekannt, ob evtl. als AGG-Hopperin bekannt. Richtig?
Selbst falls der zweite Personaler beide Fragen mit "Ja" beantwortet, hat er doch nicht gegen die DSGVO verstoßen. Oder falls doch, wogegen genau? Gesundheitsdaten hat der zweite Personaler nicht preisgegeben, da auch andere, nicht schwerbehinderte, Menschen AGG-Hopper sein können.
Denn die dadurch indirekte Offenbarung "Kennst du xy?", dass sich die Person bei jemanden beworben hat, ist ein entsprechender Verstoß.
Ich bin mir sicher, dass alleine das vor welchem Gericht auch immer für was auch immer ausreicht.
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Art 6 Absatz 1
Die Verarbeitung ist nur rechtmäßig, wenn mindestens eine der nachstehenden Bedingungen erfüllt ist:
a) Die betroffene Person hat ihre Einwilligung zu der Verarbeitung der sie betreffenden personenbezogenen Daten für einen oder mehrere bestimmte Zwecke gegeben;
...
Wo steht da, dass ich jemanden nicht entweder anrufen oder persönlich nach Bewerberin X fragen darf, der mir dann wiederum sagen darf, dass die evtl. als ... bekannt ist oder (gar) nicht?
"Die Verarbeitung personenbezogener Daten, aus denen die rassische und ethnische Herkunft, politische Meinungen, religiöse oder weltanschauliche Überzeugungen oder die Gewerkschaftszugehörigkeit hervorgehen, sowie die Verarbeitung von genetischen Daten, biometrischen Daten zur eindeutigen Identifizierung einer natürlichen Person, Gesundheitsdaten oder Daten zum Sexualleben oder der sexuellen Orientierung einer natürlichen Person ist untersagt." Artikel 9 DSGVO. Um die nächste Frage vorwegzugreifen: Ja, eine mündliche Offenlegung ist auch eine Verarbeitung.
Auch wenn ich dies ungerne tu, aber ich muss da der TE mal zur Seite springen, da es aber auch bei uns intern immer wieder mal Diskussionen (wo nicht?) über die DSGVO und ihren Sinn und Unsinn gibt.
Die Frage war: wo steht in der DSGVO, dass es verboten ist, wenn ein Personaler einen anderen Personaler nach dem Namen einer Bewerberin fragt und ob diese dort bekannt ist oder nicht und wenn bekannt, ob evtl. als AGG-Hopperin bekannt. Richtig?
Selbst falls der zweite Personaler beide Fragen mit "Ja" beantwortet, hat er doch nicht gegen die DSGVO verstoßen. Oder falls doch, wogegen genau? Gesundheitsdaten hat der zweite Personaler nicht preisgegeben, da auch andere, nicht schwerbehinderte, Menschen AGG-Hopper sein können.
Denn die dadurch indirekte Offenbarung "Kennst du xy?", dass sich die Person bei jemanden beworben hat, ist ein entsprechender Verstoß.
Ich bin mir sicher, dass alleine das vor welchem Gericht auch immer für was auch immer ausreicht.
Schön wenn du einsichtig bist, dass die Namen von Personen, die sich beworben haben, die im Personalbüro anlanden, diese nicht wieder verlassen dürfen, sofern nicht das DSGVO es erlaubt.
Und die Rundfrage ist eine solche illegale Verarbeitung der Informationen, sofern nicht eine Einwilligung besteht, oder ein entsprechendes berechtigtes Interesse für dies Verarbeitung vorliegt.
letzteres ist nicht gegeben, da der Schutz vor einem AGB Hopper mit geringeren Mitteln erfüllt werden kann und die Verhältnismäßigkeit eben nicht gegeben ist, ein Rundruf zu starten..
Und das beantworten der Frage, ob der andere Personaler/in diese Person kennt, ist eine illegale Verarbeitung, der dortigen personenbezogenen Informationen, sofern das Personalbüro sie nur durch den Vorgang im eigenem Personalbüro kennt.
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Art 6 Absatz 1
Die Verarbeitung ist nur rechtmäßig, wenn mindestens eine der nachstehenden Bedingungen erfüllt ist:
a) Die betroffene Person hat ihre Einwilligung zu der Verarbeitung der sie betreffenden personenbezogenen Daten für einen oder mehrere bestimmte Zwecke gegeben;
...
Wo steht da, dass ich jemanden nicht entweder anrufen oder persönlich nach Bewerberin X fragen darf, der mir dann wiederum sagen darf, dass die evtl. als ... bekannt ist oder (gar) nicht?
"Die Verarbeitung personenbezogener Daten, aus denen die rassische und ethnische Herkunft, politische Meinungen, religiöse oder weltanschauliche Überzeugungen oder die Gewerkschaftszugehörigkeit hervorgehen, sowie die Verarbeitung von genetischen Daten, biometrischen Daten zur eindeutigen Identifizierung einer natürlichen Person, Gesundheitsdaten oder Daten zum Sexualleben oder der sexuellen Orientierung einer natürlichen Person ist untersagt." Artikel 9 DSGVO. Um die nächste Frage vorwegzugreifen: Ja, eine mündliche Offenlegung ist auch eine Verarbeitung.
Auch wenn ich dies ungerne tu, aber ich muss da der TE mal zur Seite springen, da es aber auch bei uns intern immer wieder mal Diskussionen (wo nicht?) über die DSGVO und ihren Sinn und Unsinn gibt.
Die Frage war: wo steht in der DSGVO, dass es verboten ist, wenn ein Personaler einen anderen Personaler nach dem Namen einer Bewerberin fragt und ob diese dort bekannt ist oder nicht und wenn bekannt, ob evtl. als AGG-Hopperin bekannt. Richtig?
Selbst falls der zweite Personaler beide Fragen mit "Ja" beantwortet, hat er doch nicht gegen die DSGVO verstoßen. Oder falls doch, wogegen genau? Gesundheitsdaten hat der zweite Personaler nicht preisgegeben, da auch andere, nicht schwerbehinderte, Menschen AGG-Hopper sein können.
Denn die dadurch indirekte Offenbarung "Kennst du xy?", dass sich die Person bei jemanden beworben hat, ist ein entsprechender Verstoß.
Ich bin mir sicher, dass alleine das vor welchem Gericht auch immer für was auch immer ausreicht.
Schön wenn du einsichtig bist, dass die Namen von Personen, die sich beworben haben, die im Personalbüro anlanden, diese nicht wieder verlassen dürfen, sofern nicht das DSGVO es erlaubt.
Und die Rundfrage ist eine solche illegale Verarbeitung der Informationen, sofern nicht eine Einwilligung besteht, oder ein entsprechendes berechtigtes Interesse für dies Verarbeitung vorliegt.
letzteres ist nicht gegeben, da der Schutz vor einem AGB Hopper mit geringeren Mitteln erfüllt werden kann und die Verhältnismäßigkeit eben nicht gegeben ist, ein Rundruf zu starten..
Und das beantworten der Frage, ob der andere Personaler/in diese Person kennt, ist eine illegale Verarbeitung, der dortigen personenbezogenen Informationen, sofern das Personalbüro sie nur durch den Vorgang im eigenem Personalbüro kennt.
"Rundruf", wie auch immer das gemeint war, wobei eine "Rundmail" sicherlich sehr blöd gewesen wäre.
Mal angenommen, ein Gespräch hätte so stattgefunden, ob jetzt persönlich oder per Telefon:
A: Kennst Du ...?
B: Ja.
A: AGG-Hopper?
B: Ob "Ja" oder "nein" dürfte hier wohl egal sein, weil keine expliziten Gesundheitsdaten ausgetauscht wurden! B könnte auch "Bestimmt" sagen oder "Ist mir egal" oder oder oder.
Wo liegt hier in einer solchen Unterhaltung der Verstoß gegen DSGVO vor?
Weder A noch B haben irgendwie darauf hingewiesen, dass es sich um eine schwerbehinderte Bewerbin handelt!
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Der 1. Verstoß ist, dass die fragende Personaler/in eine nicht genehmigte Verarbeitung von personenbezogenen Daten durchgeführt hat.
(Sie nutzt die Daten, also den Namen, auf eine nicht genehmigten Art und Weise, da ist es irrelevant, ob die Gegenseiten daraus den Schluss ziehen kann, dass die Person sich dort beworben hat oder nicht oder woher die Fragende den Namen kennt, dass ist alles zunächst Wumpe, denn der Verstoß liegt eben in dieser Verarbeitung! )
Das Ja der angefragten Personaler/in wäre eine nicht genehmigte Verarbeitung von personenbezogenen Daten, sofern sie nicht privat die Person, oder aufgrund öffentlich zugänglicher Daten (GVPL z.B. weil Mitarbeiterin) kennt, sondern, weil sie den Namen durch eine Bewerbung kennt, denn dann verarbeitet sie die Daten auf nicht genehmigter Art und Weise.
Ein "Ja, ist meine Nachbarin" wäre da unkritisch, mEn.
Die Antwort AGG Hopper ja oder nein als Antwort, ist ebenfalls wie oben eine nicht genehmigte Verarbeitung von personenbezogenen Daten, da kommt es nicht auf die Gesundheitsdaten an.
Es geht nicht um die Schwerbehinderung, diese Fragen sind auch bei nicht Schwerbehinderten ein Verstoß.
Edit: Die Frage "AGG-Hopper?", wäre definitiv eine nicht genehmigte Verarbeitung von personenbezogenen, denn damit offenbart man die Information: sie hat sich bei uns beworben!
und ob Rundruf oder Rundmail ist gleichermaßen illegal, das eine ist nur besser nachweisbar.
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Und ihr glaubt echt, dass es solche Gespräche nicht gibt?
Besonders wenn man sich seit Jahren sowieso kennt.
Man sollte natürlich nicht damit hausieren gehen.
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Und ihr glaubt echt, dass es solche Gespräche nicht gibt?
Besonders wenn man sich seit Jahren sowieso kennt.
Man sollte natürlich nicht damit hausieren gehen.
Natürlich wird das ständig gemacht!
Dadurch wird es besser?
Das Unrechtsbewusstsein ist hier doch deutlich zu sehen.
ach ja:
ich glaub auch, dass Auto geklaut werden.
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Und ihr glaubt echt, dass es solche Gespräche nicht gibt?
Besonders wenn man sich seit Jahren sowieso kennt.
Man sollte natürlich nicht damit hausieren gehen.
Natürlich wird das ständig gemacht!
Dadurch wird es besser?
Das Unrechtsbewusstsein ist hier doch deutlich zu sehen.
ach ja:
ich glaub auch, dass Auto geklaut werden.
Besser auf keinen Fall.
Das alte Dilemma von Theorie und Wirklichkeit.
Bei einigen Anmerkungen, hatte ich das Gefühl, dass die verdeckte Wirklichkeit unvorstellbar sei.
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Und ihr glaubt echt, dass es solche Gespräche nicht gibt?
Niemand hat behauptet, dass es solche Gespräche nicht gibt. Hier geht es um die rechtliche Bewertung solcher Gespräche und warum diese diplomatisch ausgedrückt "problematisch" sind, hat @MoinMoin zutreffend aufgezeigt.
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Das Traurige an dieser Sache ist, dass eine offensichtlich in der Persoanlabteilung tätige Mitarbeiterin diese Frage öffentlich stellt. Die Gebiete Schwerbehinderung und Datenschutz sollten eigentlich mit zu den Kernkomptenzen in der Personalabteilung gehören. Wenn diese Frage intern nicht geklärt werden kann, dann bestehen große Zweifel an guter Personalsachbearbeitung. Ich möchte nicht von einer solchen Personalsachbearbeitung betreut werden. :(
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Hallo miteinander,
wir haben eine Bewerbung einer Bewerberin erhalten, die im Fließtext ihres Bewerbunsanschreiben geschrieben hat:
"Ich habe fünfzig Prozent nach SGB IX."
Die geforderten Voraussetzungen erfüllt sie alle. Die gewünschten oder von Vorteil-Erfahrungen nicht.
Die Bewerberin ist uns und Nachbarkommunen und -kreisen nicht als sog. AGG-Hopperin bekannt.
Sind wir anhand dieser Mitteilung aus dem Bewerbungsanschreiben ges. verpflichtet, sie zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen?
Gibt es evtl. in der Rechtssprechung Beispiele die auf der einen Seite dies bejahen und auf der anderen Seite eine solche Formulierung evtl. den Arbeitgeber nicht dazu verpflichten, jemanden einzuladen, weil damit ein Arbeitgeber evtl. "in die Falle" gehen soll?
Dankeschön zusammen.
GLG
Mein erster Gedanke war,
wie kommt man auf diese Stelle (Personaler) mit soviel "Menschlichkeit" und Unwissenheit? Oder gerade deshalb?
Bei behinderten Bewerbern ist der Personalrat und die Schwerbehindertenvertretung mit heranzuziehen z.B., Abgesehen mal von DSGVO!
Mich wundert es nicht, dass der ÖD kaum noch Bewerber bekommt! Wer kann das noch guten Gewissens empfehlen!?!
In unserer Verwaltung geht es schon genauso zu. Aber das man damit auch noch selber hausieren geht und öffentlich preis gibt ist ohne Worte....
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Das Traurige an dieser Sache ist, dass eine offensichtlich in der Persoanlabteilung tätige Mitarbeiterin diese Frage öffentlich stellt.
Das ist der springende Punkt.
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Also, ich kann jetzt für mich schreiben, dass ich es verstanden habe. ;-)
Ich würde damit aber auch nicht hausieren gehen und die Backgroundinfos hier preisgeben. Die Anfrage an sich war ja nicht total daneben sozusagen. Daneben wars bzw. blöd wars, dass die TE dann auf die Nachfrage wahrheitsgemäß (?) geantwortet hat. ;-)
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Das Traurige an dieser Sache ist, dass eine offensichtlich in der Persoanlabteilung tätige Mitarbeiterin diese Frage öffentlich stellt.
Das ist der springende Punkt.
Es existiert halt immer noch in zahlreichen Behörden und auch in privaten Unternehmen die Vorstellung, dass HR-Tätigkeiten kein Fachwissen benötigen und ein bisschen Smalltalk-Fähigkeit zur Erfüllung der Rolle bereits ausreicht. Ich habe schon in Unternehmen gearbeitet, da wurden inkompetente Mitarbeiter mit Berufsausbildung in der Poststelle "entsorgt", inkompetente Mitarbeiter mit Uni-Abschluss dagegen in der Personalabteilung. Irgendwann hat man mit einer solchen Personalpolitik ein dysfunktionales Ballungszentrum der Inkompetenz geschaffen und muss sich elementares Grundwissen in einem südamerikanischen Forum aneignen.
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muss sich elementares Grundwissen in einem südamerikanischen Forum aneignen.
Das ist hier kein südamerikanischen Forum, aber die DSGVO ist der Grund, dass das Forum dort angesiedelt ist 8)
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muss sich elementares Grundwissen in einem südamerikanischen Forum aneignen.
Das ist hier kein südamerikanischen Forum, aber die DSGVO ist der Grund, dass das Forum dort angesiedelt ist 8)
Ergänzend zur kolumbianischen Betreiberin des Forums.
Die Umsatzsteuer-ID ist aus der Schweiz.
Die zugehörige Firma in der Schweiz befindet sich in einem Liquidationsverfahren.
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muss sich elementares Grundwissen in einem südamerikanischen Forum aneignen.
Das ist hier kein südamerikanischen Forum, aber die DSGVO ist der Grund, dass das Forum dort angesiedelt ist 8)
Ergänzend zur kolumbianischen Betreiberin des Forums.
Die Umsatzsteuer-ID ist aus der Schweiz.
Die zugehörige Firma in der Schweiz befindet sich in einem Liquidationsverfahren.
Und Paul Schubbi?
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muss sich elementares Grundwissen in einem südamerikanischen Forum aneignen.
Das ist hier kein südamerikanischen Forum, aber die DSGVO ist der Grund, dass das Forum dort angesiedelt ist 8)
Ergänzend zur kolumbianischen Betreiberin des Forums.
Die Umsatzsteuer-ID ist aus der Schweiz.
Die zugehörige Firma in der Schweiz befindet sich in einem Liquidationsverfahren.
Und Paul Schubbi?
Und "spid"!
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Die Bewerberin ist uns und Nachbarkommunen und -kreisen nicht als sog. AGG-Hopperin bekannt.
Woher wisst ihr, dass sie in den Nachbarkommunen nicht als AGG-Hopperin bekannt ist?
Wir haben mal einen "Rundruf" gestartet.
Vielleicht arbeitet die "Bewerbin" ja etwas gründlicher und sauberer als ihr. Daher unabhängig von der rechtlichen Lage unbedingt einladen. Für euch kann Sie nur ein Gewinn sein.
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Und ihr glaubt echt, dass es solche Gespräche nicht gibt?
Besonders wenn man sich seit Jahren sowieso kennt.
Man sollte natürlich nicht damit hausieren gehen.
Es gibt solche Gespräche definitiv. Ist aber letztlich ein Offenbarungseid. Nur wenn jemand unsicher über seine eigenen Fähigkeiten ist, dann wird er andere Personalabteilungen anrufen, um sich abzusichern. Typisch.
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Also unser Personalreferat lädt grundsätzlich jeden SB ein. Außer er ist offensichtlich ungeeignet. Das ist dann der Fall, wenn die Ausbildung der Person absolut nicht zur Stelle passt. Gerne werde die SB-Kandidaten zeitlich zusammenhängend eingeladen. Dann werden sie en bloc abgefrühstückt.
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Ist es denn eurer Erfahrung nach so, dass die Bewerber mit Behinderung die gleichen Chancen haben, den Arbeitsplatz zubekommen wie die nicht-behinderten?
Die Vorschrift, dass Behinderte zum Vorstellungsgespräch eingeladen werden sollen, gibt es ja, weil man hofft, damit die Chance auf Übernahme zu erhöhen. Ich frage mich - nach dieser Diskussion hier, ob sie nicht vielmehr eingeladen werden, weil man Schadensansprüche vermeiden möchte und eigentlich aber oft klar ist, dass sie keine Chance haben. Wie sehr ihr das?
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Hallo,
Ist man angesichts des Fachkräftemangels nicht froh, wenn sich überhaupt Leute bewerben? Ich war schon bei ein paar Bewerbungsrunden dabei. Es gibt natürlich Behinderte, die wegen einer Behinderung eingeladen werden und es gibt Behinderte, die wir einladen, weil sie überzeugende Unterlagen einreichen. Die haben dann natürlich sämtliche Chancen, die Nichtbehinderte haben.
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Stichwort Bestenauslese.
Wenn jemand durch sein Auftreten den Eindruck eines Überfliegers macht, ist es nicht von Bedeutung ob da ein SB irgendwo steht. Es muss das benötigte Fachwissen da sein. Die Einschränkungen müssen sich ebenso mit dem Arbeitsplatz vereinbaren lassen.
Selbst bei unseren Azubis haben wir hin und wieder SB dabei.
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Ist es denn eurer Erfahrung nach so, dass die Bewerber mit Behinderung die gleichen Chancen haben, den Arbeitsplatz zubekommen wie die nicht-behinderten?
Die Vorschrift, dass Behinderte zum Vorstellungsgespräch eingeladen werden sollen, gibt es ja, weil man hofft, damit die Chance auf Übernahme zu erhöhen. Ich frage mich - nach dieser Diskussion hier, ob sie nicht vielmehr eingeladen werden, weil man Schadensansprüche vermeiden möchte und eigentlich aber oft klar ist, dass sie keine Chance haben. Wie sehr ihr das?
Aus Erfahrung als ehemaliger Personaler lautet meine Antwort: Die Chancen sind im Grundsatz gleich. Je nach zu besetzender Stelle hat der Schwerbehinderte einen leichten Vorteil, da mit seiner Einstellung oftmls öffentliche Fördermitteil (z.T. nur für die ersten Monate) verbunden sind. Kommt es zu einer Probezeitkündigung hat derjenige bis dahin quasi umsonst gearbeitet. Bleibt er länger, waren die ersten Monate der Beschäftigung für den AG kostenlos.
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Ist es denn eurer Erfahrung nach so, dass die Bewerber mit Behinderung die gleichen Chancen haben, den Arbeitsplatz zubekommen wie die nicht-behinderten?
Die Vorschrift, dass Behinderte zum Vorstellungsgespräch eingeladen werden sollen, gibt es ja, weil man hofft, damit die Chance auf Übernahme zu erhöhen. Ich frage mich - nach dieser Diskussion hier, ob sie nicht vielmehr eingeladen werden, weil man Schadensansprüche vermeiden möchte und eigentlich aber oft klar ist, dass sie keine Chance haben. Wie sehr ihr das?
Die Chance ist mindestens gleich, eher höher, da die meisten deutlich unter der angestrebten Quote liegen. SBV und Personalrat sind hier auch gefragt einzuschreiten, wenn schwerbehinderte Bewerber nur pro forma eingeladen werden.
Es gibt schließlich eine Stellenbeschreibung und wenn ein schwerbehinderter Bewerber dafür geeignet ist, warum sollte man ihn dann nicht einstellen? Es gibt so viele verschiedende Ausprägungen der Schwerbehinderung, dass man nicht auf eine schlechte Leistung oder ähnliches schließen kann.
Die Bewerber also "abzufrühstücken" um den Formalien zu entsprechen, wäre eine schlimme Diskriminierung, die SBV und Personalrat hoffentlich verhindern. Der Stelleninhaber soll dann mal ganz genau anhand der Stellenausschreibung erläutern, warum der schwerbehinderte Bewerber nicht geeignet ist.
Dass ein anderer Bewerber mehr dem Gusto entsprach, obwohl beide vollumfänglich die in der Stellenausschreibung verlangten Skills mitbrachten ist kein vertretbarer Grund. Eine solche Einstellung würde ich als Personalrat ablehnen. Und das so oft, bis die Dienststelle schwerbehinderte Bewerber diskriminierungsfrei behandelt.
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Ist es denn eurer Erfahrung nach so, dass die Bewerber mit Behinderung die gleichen Chancen haben, den Arbeitsplatz zubekommen wie die nicht-behinderten?
Die Vorschrift, dass Behinderte zum Vorstellungsgespräch eingeladen werden sollen, gibt es ja, weil man hofft, damit die Chance auf Übernahme zu erhöhen. Ich frage mich - nach dieser Diskussion hier, ob sie nicht vielmehr eingeladen werden, weil man Schadensansprüche vermeiden möchte und eigentlich aber oft klar ist, dass sie keine Chance haben. Wie sehr ihr das?
Aus Erfahrung als ehemaliger Personaler lautet meine Antwort: Die Chancen sind im Grundsatz gleich. Je nach zu besetzender Stelle hat der Schwerbehinderte einen leichten Vorteil, da mit seiner Einstellung oftmls öffentliche Fördermitteil (z.T. nur für die ersten Monate) verbunden sind. Kommt es zu einer Probezeitkündigung hat derjenige bis dahin quasi umsonst gearbeitet. Bleibt er länger, waren die ersten Monate der Beschäftigung für den AG kostenlos.
100%ige Zustimmung.
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Ich frage mich - nach dieser Diskussion hier, ob sie nicht vielmehr eingeladen werden, weil man Schadensansprüche vermeiden möchte und eigentlich aber oft klar ist, dass sie keine Chance haben. Wie sehr ihr das?
"Keine Chance" kann ich nicht bestätigen. Aber es kommt bei uns regelmäßig vor, dass Schwerbehinderte nur wegen ihrer Schwerbehinderung eingeladen werden, weil wir eine interne Obergrenze für die Anzahl der einzuladenden Kandidaten haben und der schwerbehinderte Bewerber bei der Betrachtung einzig seines Profils anhand der Bewerbungsunterlagen nicht zum engeren Personenkreis gehören würde.
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Ich hatte da einen interessanten Fall, den wir ganz elegant gelöst hatten.
Bewerberin A hat in ihrem Lebenslauf/Anschreiben angezeigt, dass ein GdB von 30 vorliegt und der Antrag auf Gleichstellung gestellt worden ist. Ein Nachweis wurde nicht beigefügt. Die Bewerberin wurde sodann (dennoch) zum Vorstellungsgespräch eingeladen; kam jedoch nicht zum Zuge.
(der Regelfall ist aber, dass die Bewerber ihren Anerkennungsbescheid bzw. den SB Ausweis nachreichen)
In einem weiteren Verfahren (ca. 8 Monate später) hat sich die Bewerberin erneut mit identischen Angaben in meinem Zuständigkeitsbereich beworben. Da in diesem Zusammenhang weiterhin von einer Antragstellung die Rede war, wurde die Bewerberin aufgefordert einen entsprechenden Nachweis (Antragseingang, Abgabenachricht, Zwischennachricht, ggf. Angaben über ein laufendes Widerspruchsverfahren) nachzureichen. Auf Emails und Briefe wurde, trotz angemessener Fristsetzung, nicht reagiert.
Der Personalrat und die SBV wurden in der Angelegenheit jederzeit informiert.
Die Bewerberin wurde sodann im Verfahren nicht weiter berücksichtigt.
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Auf welcher Rechtsgrundlage basierte eure Auffassung, derartige Nachweise anfordern zu dürfen?
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Auf welcher Rechtsgrundlage basierte eure Auffassung, derartige Nachweise anfordern zu dürfen?
Wenn man eine Berücksichtigung als SB wünscht, braucht es auch den passenden Nachweis.
Ansonsten kann das jeder behaupten, der keinen Anspruch auf entsprechende Berücksichtigung hat.
I.R. schicken die Bewerber den Nachweis sofort mit oder auf Anfrage nach.
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Auf welcher Rechtsgrundlage basierte eure Auffassung, derartige Nachweise anfordern zu dürfen?
keine Rechtsgrundlage.
Aber wie Umlauf schon schrieb: Was ich nicht weiß macht mich nicht heiß.
Und was ich nicht nachgewiesen bekomme ist nicht existent.
kenne auch SB, die darauf verzichten ihren SB anzugeben, weil sie nicht unter diesen Blickwinkel betrachtet werden wollen nd unnötig eingeladen werden wollen auf Stellen, wo sie nur eingeladen werden, weil sie SB sind und der personaler den A in der Wand haben will.
Oder anders gesagt: denen ist ihre Zeit dafür zu blöd.
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Es gibt also keine Rechtsgrundlage zur Erhebung dieser Daten. Das beantwortet meine Frage.
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Es wird sich aus dem SGB IX ableiten.
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Hast du beruflich mit praktischer Rechtsanwendung zu tun?
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Nein. Dazu bekomme ich dieses Thema bei uns nur am Rande mit einer kid bin froh dabei nicht mittendrin zu stehen.
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Ok. Dann mache ich dir nicht zum Vorwurf, dass du auf die Frage einer Rechtsgrundlage mit einer Vermutung und dem Verweis auf ein komplettes Gesetzbuch antwortest.
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Auf welcher Rechtsgrundlage basierte eure Auffassung, derartige Nachweise anfordern zu dürfen?
Rechtsgrundlage gibt es selbstverständlich keine…
Jedoch setzen wir gewisse Mitwirkungspflichten voraus, in dem die Stellenausschreibungen folgenden Passus beinhalten „Gegebenenfalls senden Sie uns bitte eine Kopie des Schwerbehindertenausweises oder des Bescheides über die Gleichstellung als schwerbehinderter Mensch…“.
Des Weiteren haben wir uns an das Urteil aus dem nachfolgenden Link orientier:
https://www.dgbrechtsschutz.de/recht/sozialrecht/schwerbehinderte/themen/beitrag/ansicht/schwerbehinderte/zum-vorstellungsgespraech-nicht-eingeladen-arbeitgeber-muss-entschaedigung-zahlen/details/anzeige/?cHash=58ab308ff3154a8c415a099e5d659e1f&type=999
Man ist über drei Kanäle (Bewerbersystem mit Nachrichtenübermittlung, direkt adressierte E-Mail sowie postalisches Anschreiben) an die Bewerberin herangetreten. Da ein entsprechender Nachweis nicht vorgelegt worden ist, hat die Bewerberin ihre Mitwirkungspflicht (siehe Urteil) nicht erfüllt. Somit war es mehr als sachgerecht, die Bewerberin auszuschließen und folglich nicht einzuladen.
Ich gehe sogar weiter und behaupte, dass diese Angaben mit Vorsatz bewusst falsch getätigt wurden. Jemand der wahre Angaben macht, hat sicherlich kein Problem damit, entsprechende Nachweise nachzureichen. Wer trotz Aufforderung nichts nachreicht, macht sich in dieser Hinsicht verdächtig.
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Das BAG sieht das etwas differenzierter (26.11.2020, 8 AZR 59/20), Rnrn. 32 ff, insbesondere Rn. 37.
Sofern also ein Nachweis verlangt wird, darf das nicht so weit gehen, dass die Art der Behinderung oder der Grad der Behinderung offengelegt wird. Es kommt also bei dieser sogenannten Mitwirkungspflicht erheblich darauf an, weshalb diese Nachweise bereits vor dem Vorstellungsgespräch angefordert wurden und wie dies konkret formuliert wurde. Falls nicht ausdrücklich darauf hingewiesen wird, dass der geforderte Nachweis diese geschützten Informationen aussparen kann, hat sich das mit der sogenannten Mitwirkungspflicht schon erledigt. Und ausschließlich aus Geünden der Verfahrensvereinfachung schon vorab den Nachweis zu fordern, dürfte mit Blick auf den letzten Satz des folgenden Zitats ebenfalls unzulässig sein:
Zitat aus dem o.g. Beschluss:
Entgegen der Rechtsauffassung der Beklagten ist eine Angabe des GdB – oder etwa die Vorlage einer Kopie der ersten Seite des Schwerbehindertenausweises – auch nicht aus Gründen der Rechtssicherheit erforderlich. Die im SGB IX zugunsten schwerbehinderter Menschen getroffenen Bestimmungen haben zum Ziel, die Teilhabechancen dieser Menschen am Arbeitsleben zu verbessern (vgl. etwa Düwell in LPK-SGB IX 5. Aufl. § 164 Rn. 1). So sollen schwerbehinderte Bewerber/innen beispielsweise durch das in § 82 Satz 2 SGB IX aF bzw. § 165 Satz 3 SGB IX nF genannte Vorstellungsgespräch die Möglichkeit erhalten, ihre Chancen im Auswahlverfahren zu verbessern. Sie sollen die Chance haben, den Arbeitgeber von ihrer Eignung (im weitesten Sinne) zu überzeugen und damit einen nach den bisherigen Umständen ggf. bestehenden Vorsprung anderer Bewerber durch einen persönlichen Eindruck auszugleichen. Darüber hinaus stellt das Vorstellungsgespräch auch ein geeignetes Mittel dar, um eventuelle Vorbehalte oder gar Vorurteile auszuräumen (vgl. BAG 25. Juni 2020 – 8 AZR 75/19 – Rn. 38 mwN). Die Erreichung dieser Ziele würde erschwert, wenn es für eine ausreichende Mitteilung der Schwerbehinderung auch erforderlich wäre, den GdB mitzuteilen. Insoweit stünde zu befürchten, dass insbesondere Menschen mit einem sehr hohen GdB, die im Arbeitsleben besonderen Vorbehalten ausgesetzt sein können, von vornherein davon absehen, ihre Schwerbehinderung mitzuteilen mit der Folge, dass die zu ihren Gunsten bestehenden Verfahrens- und/oder Förderpflichten des Arbeitgebers erst gar nicht ausgelöst würden. Sofern der Arbeitgeber im Einzelfall zugunsten schwerbehinderter Menschen getroffenen Verfahrens- und/oder Förderpflichten nachkommt, beispielsweise einen Bewerber zu dem in § 82 Satz 2 SGB IX aF bzw. § 165 Satz 3 SGB IX nF vorgesehenen Vorstellungsgespräch einlädt, obgleich er hierzu nicht verpflichtet ist, weil der Bewerber tatsächlich nicht schwerbehindert ist, ist das nach dem Sinn und Zweck der zugunsten der schwerbehinderten Menschen getroffenen Bestimmungen hinzunehmen.
Zum Thema Mitwirkungspflicht: Diese besteht nicht bezüglich des Bewerberverfahrensanspruchs. Sie hat vielmehr den Zweck, nach der grundsätzlichen Auswahlentscheidung die Rechte und Pflichten des Arbeitgebers zu flankieren. Das kann die Beantragung eines Zuschusses, die Beantragung von Hilfsmitteln etc. aber auch die Anrechnung auf die Pflichtquote sein. Dieser Mitwirkungspflicht kann der Bewerber dadurch nachkommen, dass er direkt gegenüber den zuständigen Stellen seine Schwerbehinderung nachweist. Also selbst hier muss er dem Arbeitgeber nicht zwingend irgendwelche Unterlagen mit Bezug auf seine Behinderung vorlegen.
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Ist es denn eurer Erfahrung nach so, dass die Bewerber mit Behinderung die gleichen Chancen haben, den Arbeitsplatz zubekommen wie die nicht-behinderten?
Die Vorschrift, dass Behinderte zum Vorstellungsgespräch eingeladen werden sollen, gibt es ja, weil man hofft, damit die Chance auf Übernahme zu erhöhen. Ich frage mich - nach dieser Diskussion hier, ob sie nicht vielmehr eingeladen werden, weil man Schadensansprüche vermeiden möchte und eigentlich aber oft klar ist, dass sie keine Chance haben. Wie sehr ihr das?
spid hatte dazu seine ganz eigene exklusive Meinung! xD
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Das BAG sieht das etwas differenzierter (26.11.2020, 8 AZR 59/20), Rnrn. 32 ff, insbesondere Rn. 37.
Sofern also ein Nachweis verlangt wird, darf das nicht so weit gehen, dass die Art der Behinderung oder der Grad der Behinderung offengelegt wird. Es kommt also bei dieser sogenannten Mitwirkungspflicht erheblich darauf an, weshalb diese Nachweise bereits vor dem Vorstellungsgespräch angefordert wurden und wie dies konkret formuliert wurde. Falls nicht ausdrücklich darauf hingewiesen wird, dass der geforderte Nachweis diese geschützten Informationen aussparen kann, hat sich das mit der sogenannten Mitwirkungspflicht schon erledigt. Und ausschließlich aus Geünden der Verfahrensvereinfachung schon vorab den Nachweis zu fordern, dürfte mit Blick auf den letzten Satz des folgenden Zitats ebenfalls unzulässig sein:
Zitat aus dem o.g. Beschluss:
Entgegen der Rechtsauffassung der Beklagten ist eine Angabe des GdB – oder etwa die Vorlage einer Kopie der ersten Seite des Schwerbehindertenausweises – auch nicht aus Gründen der Rechtssicherheit erforderlich. Die im SGB IX zugunsten schwerbehinderter Menschen getroffenen Bestimmungen haben zum Ziel, die Teilhabechancen dieser Menschen am Arbeitsleben zu verbessern (vgl. etwa Düwell in LPK-SGB IX 5. Aufl. § 164 Rn. 1). So sollen schwerbehinderte Bewerber/innen beispielsweise durch das in § 82 Satz 2 SGB IX aF bzw. § 165 Satz 3 SGB IX nF genannte Vorstellungsgespräch die Möglichkeit erhalten, ihre Chancen im Auswahlverfahren zu verbessern. Sie sollen die Chance haben, den Arbeitgeber von ihrer Eignung (im weitesten Sinne) zu überzeugen und damit einen nach den bisherigen Umständen ggf. bestehenden Vorsprung anderer Bewerber durch einen persönlichen Eindruck auszugleichen. Darüber hinaus stellt das Vorstellungsgespräch auch ein geeignetes Mittel dar, um eventuelle Vorbehalte oder gar Vorurteile auszuräumen (vgl. BAG 25. Juni 2020 – 8 AZR 75/19 – Rn. 38 mwN). Die Erreichung dieser Ziele würde erschwert, wenn es für eine ausreichende Mitteilung der Schwerbehinderung auch erforderlich wäre, den GdB mitzuteilen. Insoweit stünde zu befürchten, dass insbesondere Menschen mit einem sehr hohen GdB, die im Arbeitsleben besonderen Vorbehalten ausgesetzt sein können, von vornherein davon absehen, ihre Schwerbehinderung mitzuteilen mit der Folge, dass die zu ihren Gunsten bestehenden Verfahrens- und/oder Förderpflichten des Arbeitgebers erst gar nicht ausgelöst würden. Sofern der Arbeitgeber im Einzelfall zugunsten schwerbehinderter Menschen getroffenen Verfahrens- und/oder Förderpflichten nachkommt, beispielsweise einen Bewerber zu dem in § 82 Satz 2 SGB IX aF bzw. § 165 Satz 3 SGB IX nF vorgesehenen Vorstellungsgespräch einlädt, obgleich er hierzu nicht verpflichtet ist, weil der Bewerber tatsächlich nicht schwerbehindert ist, ist das nach dem Sinn und Zweck der zugunsten der schwerbehinderten Menschen getroffenen Bestimmungen hinzunehmen.
Zum Thema Mitwirkungspflicht: Diese besteht nicht bezüglich des Bewerberverfahrensanspruchs. Sie hat vielmehr den Zweck, nach der grundsätzlichen Auswahlentscheidung die Rechte und Pflichten des Arbeitgebers zu flankieren. Das kann die Beantragung eines Zuschusses, die Beantragung von Hilfsmitteln etc. aber auch die Anrechnung auf die Pflichtquote sein. Dieser Mitwirkungspflicht kann der Bewerber dadurch nachkommen, dass er direkt gegenüber den zuständigen Stellen seine Schwerbehinderung nachweist. Also selbst hier muss er dem Arbeitgeber nicht zwingend irgendwelche Unterlagen mit Bezug auf seine Behinderung vorlegen.
Genau so isses!
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Danke Opa für die aufschlussreiche Darstellung des Urteils. Dieses war mir leider nicht bekannt.
Okay, ich gehe mit, dass der Arbeitgeber die entsprechenden Bestimmungen hinzunehmen hat, auch wenn ein Bewerber tatsächlich nicht schwerbehindert oder gleichgestellt ist. Dann hoffe ich mal, dass das keine Runde macht.
Sich mit einer unwahren Behauptung Vorteile in einem Bewerbungsverfahren zu verschaffen wiegt anscheinend höher, als eine wie auch immer geartete Rechtssicherheit bzw. den Ablauf eines fairen Verfahrens (Bestenauslese).
Slots für Vorstellungsgespräche sind immer beschränkt, da ich von 50 Bewerbungen nun mal nicht alle zu einem Gespräch einladen kann. Aus verwaltungsökonomischen Gründen muss es somit weiterhin handelbar sein. Also wird das zu berücksichtigende Bewerberfeld anhand entsprechender Kriterien erheblich verkleinert werden müssen.
Wie gesagt der Arbeitgeber hat das hinzunehmen. Wer es aber nicht hinzunehmen hat, ist der Bewerber, der insbesondere wegen unwahrer Behauptungen seinen Bewerberverfahrensanspruch nicht in Gänze zugesprochen bekommt.
Sehe ich das zu kompliziert ?
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Danke Opa für die aufschlussreiche Darstellung des Urteils. Dieses war mir leider nicht bekannt.
Okay, ich gehe mit, dass der Arbeitgeber die entsprechenden Bestimmungen hinzunehmen hat, auch wenn ein Bewerber tatsächlich nicht schwerbehindert oder gleichgestellt ist. Dann hoffe ich mal, dass das keine Runde macht.
Sich mit einer unwahren Behauptung Vorteile in einem Bewerbungsverfahren zu verschaffen wiegt anscheinend höher, als eine wie auch immer geartete Rechtssicherheit bzw. den Ablauf eines fairen Verfahrens (Bestenauslese).
Slots für Vorstellungsgespräche sind immer beschränkt, da ich von 50 Bewerbungen nun mal nicht alle zu einem Gespräch einladen kann. Aus verwaltungsökonomischen Gründen muss es somit weiterhin handelbar sein. Also wird das zu berücksichtigende Bewerberfeld anhand entsprechender Kriterien erheblich verkleinert werden müssen.
Wie gesagt der Arbeitgeber hat das hinzunehmen. Wer es aber nicht hinzunehmen hat, ist der Bewerber, der insbesondere wegen unwahrer Behauptungen seinen Bewerberverfahrensanspruch nicht in Gänze zugesprochen bekommt.
Sehe ich das zu kompliziert ?
Ehrlich gesagt verwirrt mich deine Aussage und steht im krassen Gegensatz zum Grundtenor dieses Forums.
50 Bewerber? Auf eine Stelle? Wieso wird dann hier ständig geschrieben, dass sich im öD keiner bewirbt und die Bezahlung sowie Arbeitsbedingungen angepasst werden müssen?
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Danke Opa für die aufschlussreiche Darstellung des Urteils. Dieses war mir leider nicht bekannt.
Okay, ich gehe mit, dass der Arbeitgeber die entsprechenden Bestimmungen hinzunehmen hat, auch wenn ein Bewerber tatsächlich nicht schwerbehindert oder gleichgestellt ist. Dann hoffe ich mal, dass das keine Runde macht.
Sich mit einer unwahren Behauptung Vorteile in einem Bewerbungsverfahren zu verschaffen wiegt anscheinend höher, als eine wie auch immer geartete Rechtssicherheit bzw. den Ablauf eines fairen Verfahrens (Bestenauslese).
Slots für Vorstellungsgespräche sind immer beschränkt, da ich von 50 Bewerbungen nun mal nicht alle zu einem Gespräch einladen kann. Aus verwaltungsökonomischen Gründen muss es somit weiterhin handelbar sein. Also wird das zu berücksichtigende Bewerberfeld anhand entsprechender Kriterien erheblich verkleinert werden müssen.
Wie gesagt der Arbeitgeber hat das hinzunehmen. Wer es aber nicht hinzunehmen hat, ist der Bewerber, der insbesondere wegen unwahrer Behauptungen seinen Bewerberverfahrensanspruch nicht in Gänze zugesprochen bekommt.
Sehe ich das zu kompliziert ?
Ehrlich gesagt verwirrt mich deine Aussage und steht im krassen Gegensatz zum Grundtenor dieses Forums.
50 Bewerber? Auf eine Stelle? Wieso wird dann hier ständig geschrieben, dass sich im öD keiner bewirbt und die Bezahlung sowie Arbeitsbedingungen angepasst werden müssen?
Entsprechende Stellen sind zwar wenig, aber wenn Stellen ohne oder mit geringen Ausbildungsanforderungen ausgeschrieben werden, kann man die Zahlen noch erreichen. Beliebt zB Fahrer für Post oder den Chef.
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Sich mit einer unwahren Behauptung Vorteile in einem Bewerbungsverfahren zu verschaffen wiegt anscheinend höher, als eine wie auch immer geartete Rechtssicherheit bzw. den Ablauf eines fairen Verfahrens (Bestenauslese).
Du meinst, jemand hätte im Bewerbungsverfahren einen Vorteil, weil er sich durch die Lüge, er wäre schwerbehindert oder gleichgestellt, in die Reihe der Einzuladenden mogelt?
Sorry, solche Menschen würde ein vernünftiger AG doch im ersten Monat der Probezeit kündigen, selbst wenn sie der beste Kandidat wären.
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Danke Opa für die aufschlussreiche Darstellung des Urteils. Dieses war mir leider nicht bekannt.
Okay, ich gehe mit, dass der Arbeitgeber die entsprechenden Bestimmungen hinzunehmen hat, auch wenn ein Bewerber tatsächlich nicht schwerbehindert oder gleichgestellt ist. Dann hoffe ich mal, dass das keine Runde macht.
Sich mit einer unwahren Behauptung Vorteile in einem Bewerbungsverfahren zu verschaffen wiegt anscheinend höher, als eine wie auch immer geartete Rechtssicherheit bzw. den Ablauf eines fairen Verfahrens (Bestenauslese).
Slots für Vorstellungsgespräche sind immer beschränkt, da ich von 50 Bewerbungen nun mal nicht alle zu einem Gespräch einladen kann. Aus verwaltungsökonomischen Gründen muss es somit weiterhin handelbar sein. Also wird das zu berücksichtigende Bewerberfeld anhand entsprechender Kriterien erheblich verkleinert werden müssen.
Wie gesagt der Arbeitgeber hat das hinzunehmen. Wer es aber nicht hinzunehmen hat, ist der Bewerber, der insbesondere wegen unwahrer Behauptungen seinen Bewerberverfahrensanspruch nicht in Gänze zugesprochen bekommt.
Sehe ich das zu kompliziert ?
Ehrlich gesagt verwirrt mich deine Aussage und steht im krassen Gegensatz zum Grundtenor dieses Forums.
50 Bewerber? Auf eine Stelle? Wieso wird dann hier ständig geschrieben, dass sich im öD keiner bewirbt und die Bezahlung sowie Arbeitsbedingungen angepasst werden müssen?
Wir hatte neulich auf eine IT Stelle 26 Bewerbungen. Zugelassen zum Verfahren konnte aber nur 6, weil die anderen nicht die Kriterien erfüllten.
Und auf EG3-5 Stellen haben wir ebenfalls weiterhin solche Zahlen von 50 Bewerbungen, dass wird und wurde hier im Forum auch nie bestritten.
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Sehe ich das zu kompliziert ?
Eventuell ja. Ich habe zwar keine Daten dazu, aber ich glaube, dass es so gut wie nicht vorkommt, dass jemand mit einer nicht tatsächlich vorhandenen Schwerbehinderung versucht, sich einen Vorteil zu verschaffen. In meiner Erfahrung ist es sogar eher umgekehrt, dass Menschen mit Behinderung diese verschweigen.
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Ja das sehe ich genauso. Alles unter 50% wird meist verschwiegen. Darüber bekommt man ja auch z.B. mehr Urlaub. Das möchte sich ja kaum einer entgehen lassen. :D
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Ja das sehe ich genauso. Alles unter 50% wird meist verschwiegen. Darüber bekommt man ja auch z.B. mehr Urlaub. Das möchte sich ja kaum einer entgehen lassen. :D
trotzdem kann man es in seiner Bewerbung verschweigen und erst nach Einstellung anmelden, oder?
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Verschweigen darf man einen GdB immer, erfinden niemals.
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Ja das sehe ich genauso. Alles unter 50% wird meist verschwiegen. Darüber bekommt man ja auch z.B. mehr Urlaub. Das möchte sich ja kaum einer entgehen lassen. :D
trotzdem kann man es in seiner Bewerbung verschweigen und erst nach Einstellung anmelden, oder?
Wenn man den Vertrag unterschreibt und gibt die Behinderung erst nach der Unterschrift an ist der Vertrag nichtig wegen arglistiger Täuschung.
Deshalb denke ich das nur die unter 50% verschweigen, da es keine großen Vorteile gibt. Es sei denn sind gleichgestellt.
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Ja das sehe ich genauso. Alles unter 50% wird meist verschwiegen. Darüber bekommt man ja auch z.B. mehr Urlaub. Das möchte sich ja kaum einer entgehen lassen. :D
trotzdem kann man es in seiner Bewerbung verschweigen und erst nach Einstellung anmelden, oder?
Wenn man den Vertrag unterschreibt und gibt die Behinderung erst nach der Unterschrift an ist der Vertrag nichtig wegen arglistiger Täuschung.
Deshalb denke ich das nur die unter 50% verschweigen, da es keine großen Vorteile gibt. Es sei denn sind gleichgestellt.
Was für ein Quatsch!
Niemand ist verpflichtet, die Behinderung anzugeben.
Welchen Nachteil hat der AG denn, wenn er es nachträglich erfährt?
Bitte zurück auf die Schulbank des gesunden Menschenverstandes!
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Wenn man den Vertrag unterschreibt und gibt die Behinderung erst nach der Unterschrift an ist der Vertrag nichtig wegen arglistiger Täuschung.
Deshalb denke ich das nur die unter 50% verschweigen, da es keine großen Vorteile gibt. Es sei denn sind gleichgestellt.
Das ist in dieser Pauschalheit so nicht (mehr) richtig; ein entsprechendes BAG Urteil vom 05.10.1995 - 2 AZR 923/94 "gilt" spätestens seit der Einführung des AAG als überholt.
Es besteht ein generelles Frageverbot mit einem daraus resultierenden "Recht zur Lüge", sofern die konkrete Ursache für die Schwerbehinderung nicht die Geeignetheit für den konkreten Arbeitsplatz beeinträchtigt.
Fragerecht des Arbeitgebers
Seit der Einführung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) hat der Gesetzgeber ein ausdrückliches Diskriminierungsverbot für Menschen mit Behinderung oder Schwerbehinderung normiert (§ 164 Absatz 2 SGB IX in Verbindung mit § 7 AGG). In Bezug auf das Fragerecht des Arbeitgebers gilt, dass die Frage nach einer Schwerbehinderung grundsätzlich unzulässig ist. Wird die Frage dennoch gestellt, muss sie nicht wahrheitsgemäß beantwortet werden („Recht zur Lüge“). Der Arbeitgeber kann den Arbeitsvertrag aufgrund der unwahren Antwort nicht anfechten.
Ist eine bestimmte körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit eine entscheidende Voraussetzung für einen konkreten Arbeitsplatz, so darf der Arbeitgeber fragen, ob der Bewerber an gesundheitlichen, seelischen oder anderen Beeinträchtigungen leidet, durch die er für die Erfüllung der von ihm erwarteten arbeitsvertraglichen Pflichten ungeeignet ist. Wenn diese Voraussetzung nicht gegeben ist, so ist die Frage nach der Schwerbehinderteneigenschaft unzulässig und stellt eine unmittelbare Diskriminierung dar.
https://www.bih.de/integrationsaemter/medien-und-publikationen/fachlexikon/detail/offenbarung-der-schwerbehinderung/ (https://www.bih.de/integrationsaemter/medien-und-publikationen/fachlexikon/detail/offenbarung-der-schwerbehinderung/)
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Wenn man diese Frage
Welchen Nachteil hat der AG denn, wenn er es nachträglich erfährt?
für sich alleine betrachtet:
- Orthopädische Möbel / ggf. Büro im EG
- Einzelbüroanspruch
- "Hitzefrei"
- Mehr Urlaubstage
- Event. mehr Abwesenheiten durch AU, Reha usw.
- Früherer Renteneintritt ...
Das sind Dinge, die einen AG durchaus interessieren, egal, ob nun zulässigerweise oder nicht.
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- Orthopädische Möbel / ggf. Büro im EG
- Einzelbüroanspruch
- "Hitzefrei"
- Mehr Urlaubstage
- Event. mehr Abwesenheiten durch AU, Reha usw.
- Früherer Renteneintritt ...
Das sind Dinge, die einen AG durchaus interessieren, egal, ob nun zulässigerweise oder nicht.
Auf eine ergonomischen Arbeitsplatz hat heute jeder Anspruch.
Anspruch auf ein Einzelbüro ist Quatsch.
Bei Hitze gilt: Grundsätzlich hat ein Arbeitgeber eine Fürsorgepflicht für alle Angestellten, egal, ob nun behindert oder nicht.
Ab 50% sind es 5 Tage mehr, und?
Es gibt Nichtbehinderte die, die Ausfallzeiten von Schwerbehinderten problemlos toppen.
Bei 45 jahren Arbeitszeit 2 Jahre früber o. Abschläge gehen zu dürfen... was für eine Tragödie für den AG!
Ich hatte Kollegen/MA im Laufe der Arbeitsjahre an den verschiedenen Arbeitsplätzen... für mich war lediglich eine Person eine Herausforderung, alle anderen waren eine Bereicherung für das Team, wie mein Arbeitsleben.
Sonderausstattungen für Schwerbehinderte werden übrigens im ÖD gefördert.
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Ja das sehe ich genauso. Alles unter 50% wird meist verschwiegen. Darüber bekommt man ja auch z.B. mehr Urlaub. Das möchte sich ja kaum einer entgehen lassen. :D
trotzdem kann man es in seiner Bewerbung verschweigen und erst nach Einstellung anmelden, oder?
Wenn man den Vertrag unterschreibt und gibt die Behinderung erst nach der Unterschrift an ist der Vertrag nichtig wegen arglistiger Täuschung.
Deshalb denke ich das nur die unter 50% verschweigen, da es keine großen Vorteile gibt. Es sei denn sind gleichgestellt.
Was für ein Quatsch!
Niemand ist verpflichtet, die Behinderung anzugeben.
Welchen Nachteil hat der AG denn, wenn er es nachträglich erfährt?
Bitte zurück auf die Schulbank des gesunden Menschenverstandes!
Verpflichtet ist man natürlich nicht dazu....aber wenn man die Vorzüge genießen möchte muss man es schon angeben!
Und wenn man es bei Vertragsunterzeichnung nicht angibt sondern erst 1 Jahr später macht sich das bestimmt super beim AG.
Allerdings kenne ich niemanden der 50% verschweigen würde aus den u.g. Gründen.
Apropos Schulbank.... Nachteile für den AG z.B. Besonderer Kündigungsschutz, Freistellung von Urlaubs- und Krankheitsvertretung, Mehrarbeit etc... ;)
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Wenn man den Vertrag unterschreibt und gibt die Behinderung erst nach der Unterschrift an ist der Vertrag nichtig wegen arglistiger Täuschung.
Doch nur wenn du aufgrund deiner Behinderung deinen Job nicht zu 100% ausüben kannst, oder?
Hast du da Urteile Kommentare zu?
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Wie kommst du darauf, dass Susa in ihrer völligen Ahnungslosigkeit Urteile zitieren kann, die ihre falschen Behauptungen bestätigen?
;D ;D ;D
Es gibt und gab nie eine rechtliche Notwendigkeit, dem Arbeitgeber eine Behinderung mitzuteilen und es gibt und gab nie arbeitsrechtliche Konsequenzen, die auf ein solches Verschweigen folgen könnten.
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Wie kommst du darauf, dass Susa in ihrer völligen Ahnungslosigkeit Urteile zitieren kann, die ihre falschen Behauptungen bestätigen?
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Es gibt und gab nie eine rechtliche Notwendigkeit, dem Arbeitgeber eine Behinderung mitzuteilen und es gibt und gab nie arbeitsrechtliche Konsequenzen, die auf ein solches Verschweigen folgen könnten.
Ich gehe davon aus, dass sie sich auf die Situation bezieht, dass eine Behinderung vorliegt, die verschwiegen wird, obwohl man mit dieser Behinderung den Job nicht "100%ig" ausüben kann.
Wenn da der Ag nicht im VG nach fragt, dann sehe ich persönlich da kein Kündigungsgrund.
Wenn man im VG jedoch lügt, dann durchaus.
Abgesehen davon, dass man in der Probezeit einen jeden jederzeit vor die Tür setzen kann.
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Lügen sind zu allen nicht zulässigen Fragen im Vorstellungsgespräch erlaubt und haben keine besonderen arbeitsrechtlichen Konsequenzen. Dazu gibt es zig eindeutige und übereinstimmende Urteile.
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Lügen sind zu allen nicht zulässigen Fragen im Vorstellungsgespräch erlaubt und haben keine besonderen arbeitsrechtlichen Konsequenzen. Dazu gibt es zig eindeutige und übereinstimmende Urteile.
Es geht doch um zulässige Fragen.
Und das wäre Fragen wie:
Haben sie eine Beeinträchtigung, die Sie bei der Ausübung der von uns dargestellten Tätigkeiten einschränken würde?
Oder beim Hausmeister VG fragen: Können sie eine Leister hochgehen und eine Birne in 3 Meter auswechseln?
Oder bem Fahrer: haben sie einen LKW - Führerschein ?
oder sind die auch nicht erlaubt und dürfte man dort Lügen?
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Wenn man den Vertrag unterschreibt und gibt die Behinderung erst nach der Unterschrift an ist der Vertrag nichtig wegen arglistiger Täuschung.
Doch nur wenn du aufgrund deiner Behinderung deinen Job nicht zu 100% ausüben kannst, oder?
Hast du da Urteile Kommentare zu?
Nein gilt auf Wunsch des Schwerbehinderten....vielleicht mal hier gucken. 2019 dürfte ziemlich aktuell sein.
https://recht.nrw.de/lmi/owa/br_bes_text?anw_nr=1&bes_id=41208
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Wie kommst du darauf, dass Susa in ihrer völligen Ahnungslosigkeit Urteile zitieren kann, die ihre falschen Behauptungen bestätigen?
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Es gibt und gab nie eine rechtliche Notwendigkeit, dem Arbeitgeber eine Behinderung mitzuteilen und es gibt und gab nie arbeitsrechtliche Konsequenzen, die auf ein solches Verschweigen folgen könnten.
z.B. BAG Urteil vom 11.11.1993 - 2 AZR 467/93
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Es ging in diesem Thread nie um zulässige Fragen nach Qualifikation oder Fähigkeit. Es ging ausschließlich um Fragen zu einem GdB. Und diese Frage ist unzulässig und darf mit einer Lüge beantwortet werden, ohne dass dies arbeitsrechtlich relevant wäre.
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Wir hatten auch eine solche Bewerbung mit demselben oder sehr ähnlichem Wortlaut.
Personaler hats überlesen. Es gab ein Schreiben bzgl. Entschädigung, das an die eine Art Kommunalversicherung weitergeleitet wurde, es wurde keine Zahlung angeboten. Es wurde geklagt und die Person erhielt 3 Bruttos von gesamt ca. 10000 €.
Hätte unser AG oder die Versicherung ein Angebot unterbreitet, wäre es vielleicht günstiger geworden.
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Wir hatten auch eine solche Bewerbung mit demselben oder sehr ähnlichem Wortlaut.
Personaler hats überlesen. Es gab ein Schreiben bzgl. Entschädigung, das an die eine Art Kommunalversicherung weitergeleitet wurde, es wurde keine Zahlung angeboten. Es wurde geklagt und die Person erhielt 3 Bruttos von gesamt ca. 10000 €.
Hätte unser AG oder die Versicherung ein Angebot unterbreitet, wäre es vielleicht günstiger geworden.
Sorry, aber selbst Schuld!
Wenn in der Bewerbung tatsächlich sowas steht oder stand, dann muss man mit dem Kopf schütteln und sich fragen, was mit dem Personaler los war. "Überlesen"!? geht nur, wenn man die Bewerbung gar nicht oder nicht bis zum Ende gelesen hat - je nachdem, wo die Angabe gemacht wurde!
Und wenn man dann als AG nicht weiß, dass diese Angabe, wenn vielleicht auch atypisch, aber das spielt hier keine Rolle, der Schwerbehinderung, entsprechende Pflichten auslöst, sofern der Bewerber nicht offensichtlich ungeeignet ist, dann sollte man mind. den Personal nochmal zu Schulungen schicken und mind. ermahnen.
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Wir hatten auch eine solche Bewerbung mit demselben oder sehr ähnlichem Wortlaut.
Personaler hats überlesen. Es gab ein Schreiben bzgl. Entschädigung, das an die eine Art Kommunalversicherung weitergeleitet wurde, es wurde keine Zahlung angeboten. Es wurde geklagt und die Person erhielt 3 Bruttos von gesamt ca. 10000 €.
Hätte unser AG oder die Versicherung ein Angebot unterbreitet, wäre es vielleicht günstiger geworden.
Sorry, aber selbst Schuld!
Wenn in der Bewerbung tatsächlich sowas steht oder stand, dann muss man mit dem Kopf schütteln und sich fragen, was mit dem Personaler los war. "Überlesen"!? geht nur, wenn man die Bewerbung gar nicht oder nicht bis zum Ende gelesen hat - je nachdem, wo die Angabe gemacht wurde!
Und wenn man dann als AG nicht weiß, dass diese Angabe, wenn vielleicht auch atypisch, aber das spielt hier keine Rolle, der Schwerbehinderung, entsprechende Pflichten auslöst, sofern der Bewerber nicht offensichtlich ungeeignet ist, dann sollte man mind. den Personal nochmal zu Schulungen schicken und mind. ermahnen.
Das sehe ich ganz genauso. Bis auf die Ermahnung des Personalers. Fehler machen ist menschlich. Ob es da aber tatsächlich arbeitsrechtliche Konsequenzen geben kann.
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Ich finde, dass solche inkompetenten Personaler auf jeden Fall einen auf den Deckel bekommen sollten. Entweder kostet der Fehler der Behörde viel Geld oder der Versicherung. Und wenn Letzteres, dann steigen Beiträge für die Behörde und andere auch.
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Ich glaube, so, wie man das hier, nicht nur in diesem thread, lesen kann, halten es die meisten hier für dumm oder zumindest grob fahrlässig, solche Bewerber nicht einzuladen!
Und "überlesen" darf man im Stellenbesetzungsverfahren schlicht und ergreifend nichts. Nada! Null! Dass es teuer werden kann, damit beschäftigen, dann allerdings zurecht, Arbeitsgerichte in ganz Deutschland. Und wenn man nun keinen Schwerbehinderten mag, nicht einladen möchte oder meint, es rigoros nicht tun zu müssen, lädt man ihn ein, selbst wenn er nicht offensichtlich nicht ungeeignet ist, einfach auf Nummer Sicher zu gehen. Oftmals sagen die dann ja ab oder noch öfter, die kommen dann gar nicht. Daher lädt man die auch am Ende des Tages ein, damit man früher Feierabend machen kann. ;-)
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Das letzte Bewerbungsverfahren, was ich begleitet habe, hatte mehrere schwerbehinderte Bewerber.
Zwei lagen aufgrund ihrer Qualifikation vorne mit dabei und die anderen waren nicht "offensichtlich ungeeignet" und mussten daher auch noch eingeladen werden. (1x Absage)
Persönliches Fazit, wie immer: Wir laden gemäß Qualifikation ein und da wäre es mir EGAL, ob jemand behindert ist oder nicht. Daher ist die Behindertenförderung hier unnötig und sorgt halt max. dafür, dass wir mehr einladen als ursprünglich geplant. Tja, wenn es so ist, dann ist es halt so...