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Allgemeines und Sonstiges => allgemeine Diskussion => Thema gestartet von: rossini am 28.10.2023 23:49
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Hallo,
bei einer Nachbarkommune soll sich wohl eine befristet Angestellte dadurch einen unbefristeten Vertrag "erschlichen" haben, indem sie einen Tag, nach dem der befristete Arbeitsvertrag endete, an die Arbeit ging und am Arbeitsplatz Platz genommen hat und eine Akte bearbeitet hat. Anmelden konnte sie sich am PC nicht mehr, sie musste einen Tag vorher Schlüssel und Stempelkarte abgeben. Sie kam wohl mit ner Kollegin ins Hause, die nicht aufm Schirm hatte, dass die einen Tag vorher ihren letzten Tag hatte.
Jetzt frage ich mich, ob das wirklich so rechtens und einfach ist und ob dazu nicht mehr gehört.
Darf man eigentlich noch ins Haus des Arbeitgebers, wenn man da selbst keine Zugangsmöglichkeiten mehr hat?
Und die Zeiterfassung konnte sie ja logischerweise auch nicht vornehmen.
Das hat sich hier natürlich rumgesprochen und man merkt schon, wie die vielen Befristeten in unserer Stadtverwaltung sich schon ausmalen, wie sie das dann machen.
Was sind denn da bitte wirklich Mindestvoraussetzungen? Reicht vllt sogar schon, dass man nur seinen bzw. den Arbeitsplatz eingenommen hat, den man bis gestern hatte?
Oder muss man tatsächlich, unabhängig vom Arbeitsplatz, gearbeitet haben? Dann würde es ja vllt sogar ausreichen, wenn man sich aus dem HO anmeldet, sofern der AG den Zugang nicht gesperrt hat, und dann fleißig bis gestern eingegangene Mails bearbeitet/beantwortet?
Welche Beispiele gibt es da bitte in der Rechtsprechung?
Danke.
Grüße
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Grundsätzlich schon möglich (15 ABS. 6 TzBfG). Der AG kann nach Bekanntwerden dem Weiterarbeiten allerdings sofort widersprechen. Tut er das nicht sofort, wird es schwierig :).
Allerdings auf Arbeit kommen, sich verstecken und sagen, man hat ja gearbeitet, wird eher nicht funktionieren.
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Wie schon geschrieben, setzt diese Form der Entfristung die Billigung des Arbeitgebers voraus. Insbesondere muss er — und das heißt hier, jemand, der berechtigt ist, Arbeitsverträge zu schließen; was typischerweise auf einfache Dienstvorgesetzte nicht zutrifft, sondern die Personalabteilung betrifft — davon Kenntnis haben und nicht dagegen vorgegangen sein.
Im konkreten Fall kann man wohl davon ausgehen, dass, da die Zeiterfassung nicht funktioniert hat, dass der Arbeitgeber eben nicht die Fortsetzung der Tätigkeit akzeptiert hat. Hier dürfte also im Zweifelsfall ein Arbeitsgericht die Nichtigkeit des Fortbestehens eines nun unbefristeten Arbeitsverhältnisses attestieren.
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Und da Schlüssel abgegeben wurde, kann man sich auch noch strafrechtliche Konsequenzen ausmalen.
Illegal sich zutritt verschafft etc. Unbefugt Einsicht in eine Akte genommen.
Falls man damit durchkommt, dann ist es Zeichen, dass da die Personalverwaltung versagt.
Interessant wäre es zu wissen, ab wann der AG von dem illegalem eindringen der Person Kenntnis erlangte und wie er darauf reagierte.
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In der Schule passiert das hin und wieder - Vertrag lief aus, am nächsten Tag aber noch im V-Plan drin - entfristet. Oder der Vertretungsvertrag beginnt nach den Sommerferien, doch man wird von einer Schulleitung zu den davor stattfindenden Konferenzen gebeten. Zack - Entfristung! Lohnt sich allerdings nur, wenn man keine Chance auf eine Verbeamtung hat und auch am besten einen Vertretungsvertrag mit voller Stelle, da man immer nur mit der zuletzt innehabenden Stundenzahl entfristet wird.
Gibt da ein paar gute spezialisierte Anwälte, da sehen die Bezirksregierungen oft kein Land mit ihren Amateur - Anwälten…
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Grundsätzlich schon möglich (15 ABS. 6 TzBfG). Der AG kann nach Bekanntwerden dem Weiterarbeiten allerdings sofort widersprechen. Tut er das nicht sofort, wird es schwierig :).
Allerdings auf Arbeit kommen, sich verstecken und sagen, man hat ja gearbeitet, wird eher nicht funktionieren.
Aber widersprechen darf nur wer erfolgreich? Die direkten Vorgesetzten, die keine AVs schließen nicht, oder!?
Also nur der zuständige Personaler und/oder der Personalchef?
Im vorliegendem Fall hat die AN sich nicht versteckt.
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Natürlich darf auch ein direkter Vorgesetzter das Hausrecht des Arbeitgebers durchsetzen und die gekündigte Person wieder des Gebäudes verweisen.
Es ist umgedreht der Fall, dass ein Weiterarbeiten nur dann zur Entfristung führt, wenn der Arbeitgeber, vertreten durch eine Person, die Arbeitsverträge schließen darf, davon weiß und dies duldet. Selbst wenn also der direkte Vorgesetzte nichts sagt, führt das noch zu keinem Anrecht auf Weiterarbeit, sofern nicht dieser selbst die Arbeitsverträge unterschreibt...
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Wie schon geschrieben, setzt diese Form der Entfristung die Billigung des Arbeitgebers voraus. Insbesondere muss er — und das heißt hier, jemand, der berechtigt ist, Arbeitsverträge zu schließen; was typischerweise auf einfache Dienstvorgesetzte nicht zutrifft, sondern die Personalabteilung betrifft — davon Kenntnis haben und nicht dagegen vorgegangen sein.
Im konkreten Fall kann man wohl davon ausgehen, dass, da die Zeiterfassung nicht funktioniert hat, dass der Arbeitgeber eben nicht die Fortsetzung der Tätigkeit akzeptiert hat. Hier dürfte also im Zweifelsfall ein Arbeitsgericht die Nichtigkeit des Fortbestehens eines nun unbefristeten Arbeitsverhältnisses attestieren.
D. h., ein Kollege und/oder der Dienstvorgesetzte muss die Personalabteilung informieren und die sind dann gehalten, der AN zu sagen "Nö und tschüss."? Das kann ja aber, je nachdem, ob jemand erreichbar ist ... auch länger dauern. Dann sitzt die AN vllt schon bis Mittag, hat nachweislich gearbeitet und erst dann sagt die Personalabteilung, dass das nicht rechtens ist und das reicht dann auch noch. Sind ja immerhin 6 Std zwischen Arbeitsaufnahme und Mittag vergangen. Gibt es da eine zeitliche Höchstgrenze?
Die Zeiterfassung hat ja nur nicht funktioniert, weil die AN keine Stempelkarte mehr hatte. Vllt wäre es beim Vorliegen doch möglich gewesen!? Aber wenn ich nur bei uns sehe, wie oft die Lohnbuchhaltung drum gebeten wird, z. B. etwas nachzubuchen, weil man vergessen hat, zu stempeln oder weil die Stempeluhr mal wieder nicht funktioniert hat.
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Entscheidend ist hier die Kenntnis einer Person die Verträge schließen kann. Wenn das erst nach 8 Stunden passiert, unschädlich. Damit wird Sie nicht durchkommen.
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Und da Schlüssel abgegeben wurde, kann man sich auch noch strafrechtliche Konsequenzen ausmalen.
Illegal sich zutritt verschafft etc. Unbefugt Einsicht in eine Akte genommen.
Falls man damit durchkommt, dann ist es Zeichen, dass da die Personalverwaltung versagt.
Interessant wäre es zu wissen, ab wann der AG von dem illegalem eindringen der Person Kenntnis erlangte und wie er darauf reagierte.
Die AN ist mit einem anderen MA ins Hause gekommen. Die hat sich also nicht reingeschlichen, durchs Klofenster reingeklettert ... Hätte der MA vllt schon sagen müssen, sofern ers wusste, dass die AN nicht rein darf?
Wenn man aber so zu einem unbefristeten AV kommen kann, dann ist doch die anschließende Akteneinsicht auch nicht unbefugt?! Wenn man belegen muss, dass man gearbeitet hat, was bleibt denn dann? Ablage, Kaffee kochen, Blumen gießen ...?
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In der Schule passiert das hin und wieder - Vertrag lief aus, am nächsten Tag aber noch im V-Plan drin - entfristet. Oder der Vertretungsvertrag beginnt nach den Sommerferien, doch man wird von einer Schulleitung zu den davor stattfindenden Konferenzen gebeten. Zack - Entfristung! Lohnt sich allerdings nur, wenn man keine Chance auf eine Verbeamtung hat und auch am besten einen Vertretungsvertrag mit voller Stelle, da man immer nur mit der zuletzt innehabenden Stundenzahl entfristet wird.
Gibt da ein paar gute spezialisierte Anwälte, da sehen die Bezirksregierungen oft kein Land mit ihren Amateur - Anwälten…
Also würde schon ein normaler Arbeitsplan ausreichen?
Nehmen wir an, ein AN ist bis14.12.23 befristet angestellt und im Arbeitsplan, der vom Vorgesetzten kommt, steht der Name des AN für den 18.12.23 drin, unbefristet?
Wenn der AN dann die entsprechende Mail und den Arbeitsplan ausdruckt als Beweis.
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In meinen mir bekannten Fällen hat der Vertretungsplan ausgereicht, das sollte ja Ähnlichkeit haben mit einem Arbeitsplan. Der Vorgesetzte sollte ja über solche Pläne Kenntnis haben, wenn nicht, würden Anwälte argumentieren, ist es sein „Pech“.
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In Schulen schließt typischerweise nicht der Vertretungs-Planer die Arbeitsverträge. Bestenfalls tut dies die Schulleitung, wahrscheinlich aber dann doch wohl eher jemand aus dem Schulamt/ Ministerium oder einer nachgelagerten Behörde. Und erst, wenn diese von der Weiterführung der Arbeitstätigkeit erfahren und nichts dagegen unternommen hat, darf man von einer Duldung ausgehen, die dann das ausgelaufene befristete Arbeitsverhältnis in ein unbefristetes überführt.
Im beschriebenen Fall klingt mir das nicht danach; höchstens, dass man nicht willens war, gerichtlich feststellen zu lassen, dass hier keine solche Duldung vorlag.
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Wenn man aber so zu einem unbefristeten AV kommen kann, dann ist doch die anschließende Akteneinsicht auch nicht unbefugt?!
Natürlich war die Akteneinsicht unbefugt. Offensichtlich hat der AG durch die Rücknahme von Schlüssel und Nichtermöglichen der Zeiterfassung deutlich gemacht, dass er nicht gedenkt, das ausgelaufene befristete Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Wäre der Umgang des AG mit der betroffenen Person unverändert wie zuvor gewesen, dass diese also einfach ihre Arbeit hätte fortsetzen können, wäre dies anders gewesen. So aber war der AG-Wille doch für alle Beteiligten eindeutig erkennbar. Eine Duldung der Weiterarbeit kann also recht deutlich ausgeschlossen werden.
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In Schulen schließt typischerweise nicht der Vertretungs-Planer die Arbeitsverträge. Bestenfalls tut dies die Schulleitung, wahrscheinlich aber dann doch wohl eher jemand aus dem Schulamt/ Ministerium oder einer nachgelagerten Behörde. Und erst, wenn diese von der Weiterführung der Arbeitstätigkeit erfahren und nichts dagegen unternommen hat, darf man von einer Duldung ausgehen, die dann das ausgelaufene befristete Arbeitsverhältnis in ein unbefristetes überführt.
Im beschriebenen Fall klingt mir das nicht danach; höchstens, dass man nicht willens war, gerichtlich feststellen zu lassen, dass hier keine solche Duldung vorlag.
Wenn die Schulleitung als direkter Vorgesetzter die Arbeitsaufnahme duldet, ist der Fall eigtl. klar. Vertretungsstellen werden Schulscharf ausgeschrieben. Wenn nun die BezReg 15.8 im Vertrag stehen hat, der Lehrer aber am 13.8 zur Konferenz muss, kann es dem Lehrer egal sein, wessen Schuld es ist. Es entstand ein unbefristeter Vertrag, auch wenn die BezReg oder das Schulamt dem Schulleiter böse Briefe dann schickt
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Ich möchte nochmal auf meine Fallkonstellation von oben zurückkommen. Mal angenommen, der PC- und HO-Zugang ist nicht gesperrt und der AN bearbeitet/beantwortet Mails, wovon aber keiner etwas mitbekommt, weil die nur extern gehen oder mind. die Abteilung verlassen? Dann gilt auch, erst wenn die entsprechende Stelle davon erfâhrt, das untersagt, den Zugang sperren lässt? Dann ist es unerheblich, wie viele Mails schon bearbeitet wurden?
Was ist, wenn der AN nicht dazu aufgefordert wurde, Schlüssel und Stempelkarte am letzten Tag abzugeben?
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Ich würde mir so oder so einen guten Anwalt nehmen, um zumindest noch eine nette Abfindung zu kassieren. Auf diese einigt man sich meistens, falls kein Bedarf an Arbeitskräften dort besteht oder persönliche Differenzen vorliegen.
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Wenn man aber so zu einem unbefristeten AV kommen kann, dann ist doch die anschließende Akteneinsicht auch nicht unbefugt?!
Natürlich war die Akteneinsicht unbefugt. Offensichtlich hat der AG durch die Rücknahme von Schlüssel und Nichtermöglichen der Zeiterfassung deutlich gemacht, dass er nicht gedenkt, das ausgelaufene befristete Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Wäre der Umgang des AG mit der betroffenen Person unverändert wie zuvor gewesen, dass diese also einfach ihre Arbeit hätte fortsetzen können, wäre dies anders gewesen. So aber war der AG-Wille doch für alle Beteiligten eindeutig erkennbar. Eine Duldung der Weiterarbeit kann also recht deutlich ausgeschlossen werden.
Und die Person ist unbefugt in das Gebäude gegangen. Zwar nicht reingeschlichen, aber den Zugang erschlichen (oder hat die Person sich wie ein normaler Besucher dort angemeldet und geklingelt?)
Der Zugang zum PC war auch gesperrt, also deutlicher kann ein AG doch nicht agieren.
Und wie es rechtlich zu bewerten ist, dass die Person einfach so Akten bearbeitet. ::)
Wenn jedoch Schlüssel und Stempelkarte, Zugang zum System etc. nicht am letzten Tag abgegeben werden mussten, dann sieht es in der Tat anders aus.
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Ich würde mir so oder so einen guten Anwalt nehmen, um zumindest noch eine nette Abfindung zu kassieren. Auf diese einigt man sich meistens, falls kein Bedarf an Arbeitskräften dort besteht oder persönliche Differenzen vorliegen.
Oder um die Strafanzeige die der AG stellt abzumildern.
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Ich möchte nochmal auf meine Fallkonstellation von oben zurückkommen. Mal angenommen, der PC- und HO-Zugang ist nicht gesperrt und der AN bearbeitet/beantwortet Mails, wovon aber keiner etwas mitbekommt, weil die nur extern gehen oder mind. die Abteilung verlassen? Dann gilt auch, erst wenn die entsprechende Stelle davon erfâhrt, das untersagt, den Zugang sperren lässt? Dann ist es unerheblich, wie viele Mails schon bearbeitet wurden?
Was ist, wenn der AN nicht dazu aufgefordert wurde, Schlüssel und Stempelkarte am letzten Tag abzugeben?
Dann würde ich als Arbeitgeber ebenso Strafanzeigen erstellen. Als nicht-Jurist stellt sich mir die Frage ob man da nicht den "Hacker-Paragraphen" bemühen kann.
In der Verwaltung handelt man meist "im Auftrag" und bindet damit den "Verantwortlichen", da die persönliche Meinung die Antragsteller nicht interessieren dürfte. Wenn der Vertrag nicht verlängert wurde, dürfte klar sein, dass man nach außen nicht mehr im Namen des Arbeitgebers handeln darf.
Aus meiner Sicht dürfte es wenige Fälle geben wo man ohne strafrechtliche Konsequenzen durchkommt und noch in einen unbefristeten Vertrag rutscht.
Abgeben der Schlüssel, Sperrung der Zugangskarte, Sperrung von IT Zugängen, usw sind eine klare Botschaft, dass der AG keine Weiterführung des Arbeitsverhältnisses beabsichtigt.
Anders sieht es meines Erachtens nur aus, wenn man nach dem Vertragsende normal weiterarbeiten kann, also Zugänge erhalten bleiben, man zur Arbeit eingeteilt wird, o.ä.
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Sehe ich auch so. Das Handeln der ehemaligen Kollegin ist schon sehr übergriffig. Mir fehlt die Phantasie, dass ein Arbeitsgericht hier ein unbefristetes AV begründet sieht.
Geschädigt ist hier eher der AG und es dürfte auch ein grober Verstoß gegen den Datenschutz sein.
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Wenn eine Lehrkraft zu einer Konferenz eingeladen wird oder im Vertretungsplan vorgesehen ist, sind das dienstliche Tätigkeiten die übertragen werden. Das ist etwas anderes als in einer Verwaltung eine ggfs. herumliegende Akte zu bearbeiten - die Entsprechung dazu wäre eher, auf eigene Faust in einen beliebigen Klassenraum zu gehen um der dortigen Schülerschaft irgendwas beizubringen.
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Wie sieht man denn hier eine etwas andere Sichtweise?
Warum ist der AN der weiß das sein Arbeitsverhältnis geendet hat und sein ehemaliger AG ihn nicht dazu in irgendeiner Form dazu aufgefordert hat, überhaupt am nächsten Tag zur Arbeit gegangen und ändert dies was an den Rechtsfolgen in bestimmten Konstellationen?
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Die Mitarbeiterin wird mit dem Versuch sich einen unbefristeten Vertrag zu erschleichen m.E. nicht durchkommen. Der AG hatte das Ende des Arbeitsverhältnisses mehr als deutlich gemacht (Sperrung Zugang, Sperrung PC, ...). Sich Zugang über einen ehemaligen Kollegen zu verschaffen, sich in ein Büro zu setzen und irgendwelche Papierakten anzuschauen, wird nicht ausreichen um ein Vertragsverhältnis zu begründen.
Ansonsten müsste ja jeder Freizeit-Parksünder-Aufschreiber, mit der Einreichung der von ihm festgestellten Verstöße beim Ordnungsamt, automatisch in ein Beschäftigungsverhältnis wechseln.
Das BAG-Urteil 7 AZR 40/14 ist m.E. aufschlussreich. Hier hat ein MA in allen Instanzen verloren, als er versuchte sich einen unbefristeten Vertrag zu erschleichen, obwohl er sogar noch eine Zeitlang weiterarbeitete und auch bezahlt wurde.
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Wie sieht man denn hier eine etwas andere Sichtweise?
Warum ist der AN der weiß das sein Arbeitsverhältnis geendet hat und sein ehemaliger AG ihn nicht dazu in irgendeiner Form dazu aufgefordert hat, überhaupt am nächsten Tag zur Arbeit gegangen und ändert dies was an den Rechtsfolgen in bestimmten Konstellationen?
Ich denke der Mythos vom "Weiterarbeiten" und damit folgenden "Fortbestehen" des Arbeitsverhältnisses kommt eher aus dem Bereich der -außerordentlichen- Kündigung.
Welche Art der Arbeit man mindestens verrichten muss, werden auch schon einige Gerichte geklärt haben.
Im hier geschilderten Sachverhalt halte ich es nicht für ausreichend, dass eine Akte bearbeitet wurde ohne Zugang zum Computer zu haben, da ich davon ausgehe, dass der Computer das überwiegende Arbeitsmittel ist.
Damit einen dauerhaften Arbeitsvertrag zu erhalten, halte ich für sehr glücklich.
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Ich denke der Mythos vom "Weiterarbeiten" und damit folgenden "Fortbestehen" des Arbeitsverhältnisses
Das ist kein Mythos sondern eine höchstrichterlich ausgeurteilte Tatsache. Gerade wenn der Arbeitgeber so doof ist, den Dienstplan über das Befristungsende hinaus zu führen (typisch Schule), sind wir in der Realität und nicht im Mythos.
Nichtsdestotrotz ist der hier geschilderte Sachverhalt höchst eindeutig, da es sowohl an Kenntnis als auch in der Folge an Duldung des Weiterarbeitens durch den AG mangelt. Je nachdem welche Akte hier bearbeitet wurde, sollte sich der Mitarbeiter eher auf unangenehme rechtliche Konsequenzen gefasst machen.
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Ich denke der Mythos vom "Weiterarbeiten" und damit folgenden "Fortbestehen" des Arbeitsverhältnisses
Das ist kein Mythos sondern eine höchstrichterlich ausgeurteilte Tatsache. Gerade wenn der Arbeitgeber so doof ist, den Dienstplan über das Befristungsende hinaus zu führen (typisch Schule), sind wir in der Realität und nicht im Mythos.
Nichtsdestotrotz ist der hier geschilderte Sachverhalt höchst eindeutig, da es sowohl an Kenntnis als auch in der Folge an Duldung des Weiterarbeitens durch den AG mangelt. Je nachdem welche Akte hier bearbeitet wurde, sollte sich der Mitarbeiter eher auf unangenehme rechtliche Konsequenzen gefasst machen.
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Von wegen Plänen, Kalendern ... was wäre, wenn seitens des AGs/der Personalabteilung in den Arbeits-/Anwesenheitskalender der Zeiterfassung, z. B. in Sage oder SAP, eingetragen wird, dass der AN z. B. am Tag nach Ende der Befristung krank mit Lohnfortzahlung ist, würde dieser Eintrag auch schon ausreichen? Falls ja, da würde mich dann doch tatsächlich mal ein Urteil interessieren, wenn es eins gibt. ;-) Danke.
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Ein fehlerhafter Eintrag in einem internen Abrechnungssystem hat keine Auswirkungen. Im Gegensatz zu einem Dienstplan, in dem ja unmittelbar gegenüber dem AN dokumentiert ist, dass er zu dem genannten Zeitpunkt eine Arbeitsleistung erbringen soll.
Die Fortsetzung eines Arbeitsvertrags über das vereinbarte Ende hinaus ist ein Vertragsabschluss, der durch zwei übereinstimmende Willenserklärungen der Vertragsparteien begründet wird. Die Willenserklärungen bestehen in diesem Sonderfall nicht in einem Stück Papier oder einer verbalen Übereinkunft, sondern in konkludentem Handeln durch Arbeitsaufnahme (AN) und deren Duldung (AG).
Da während einer Arbeitsunfähigkeit die Willenserklärung auf Arbeitnehmerseite fehlt, mangelt es naturgemäß an konkludentem Handeln.
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Der anfangs geschilderte Fall lässt für mich überhaupt nicht erkennen, dass das Arbeitsverhältnis weiterbesteht.
Das Verhalten der Mitarbeiterin ist dreist/übergriffig, der Arbeitgeber hat klar erkennen lassen, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ausgeschlossen ist.
Und damit bleibt es beim Auslaufen des befristeten Vertrages.
Wäre hier der Tatbestand Hausfriedensbruch erfüllt?
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Der anfangs geschilderte Fall lässt für mich überhaupt nicht erkennen, dass das Arbeitsverhältnis weiterbesteht.
Das Verhalten der Mitarbeiterin ist dreist/übergriffig, der Arbeitgeber hat klar erkennen lassen, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ausgeschlossen ist.
Und damit bleibt es beim Auslaufen des befristeten Vertrages.
Wäre hier der Tatbestand Hausfriedensbruch erfüllt?
Sehe ich genauso.
Bei uns stehen längst verschwundene Kollegen noch im Zeiterfassungssystem als Vertreter drin, dann könnten die ja auch auf Entfristung klagen?! So ein Schmarrn. Ich bin damals nach dem Auslaufen meiner 2. Sachgrundbefristung wieder auf Arbeit erschienen, weil der Chef mich darum bat und ich mündlich die Zusage hatte, dass es (irgendwie - hust) wohl eine Stelle für mich gibt. Ich hatte weder am Vortag einen Laufzettel erhalten noch musste ich Schlüssel und Arbeitskleidung (Kittel) abgeben.
Eine Woche später bekam ich dann meinen 3. befristeten Vertrag als Elternzeitvertretung, den ich mit dem Hinweis zurückgehen liess, dass ich unbefristet da bin. Ohne Diskussion bekam ich den unbefristeten Vertrag, das ist jetzt 22 Jahre her.
Manchmal klappt´s!
Da war aber klar, dass ich wiederkommen soll und es gab keinen Abschiedstag mit Rückgabe der beruflich benötigten Dinge. Ganz anders als bei hier geschilderten Fall.