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Beschäftigte nach TVöD / TV-L / TV-H => TVöD Bund => Thema gestartet von: Umlauf am 06.09.2024 01:45
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Ein Hallo an die Schwarmintelligenz.
Es geht um Festlegungen zum Mobilen Arbeiten. Formal haben wir ein 80/20 Modell, da bei uns nahezu alles mobil arbeiten kann. Bezugsgröße ist der Kalendermonat. Zusätzlich soll einmal die Woche in einer Org.-Einheit ein gemeinsamer Präsenztag stattfinden.
Einige wenige Mitarbeiter haben das auf die Spitze getrieben und die Soll-Vorschrift links liegen gelassen. Das gepaart mit Vorgesetzten, die alles machen, außer Führen.
In der DV gibt es einen Evaluierungshinweis.
Die Dienststelle möchte jetzt 20% Mindestanwesenheit in der Woche. Ohne jede Berücksichtigung von berechtigten Abwesenheiten, die kein Mobiles Arbeiten sind.
Das bedeutet:
4 Tage Urlaub/Dienstreise/Fortbildung/Krank führen zu 8 Stunden Anwesenheit am Freitag. Obwohl kaum jemand in der Dienststelle ist. Damit wird das Ansinnen das Gemeinschaftliche Zusammenarbeiten stärken unterlaufen.
In meinen Augen werden Mitarbeiter, die sich engagieren (Dienstreise/Fortbildung) oder ihre Rechte wahrnehmen (Urlaub/Krank) gegenüber anderen Mitarbeitern benachteiligt. Sie haben gar nicht die Möglichkeit, die Anwesenheit so zu gestalten, dass sie am Freitag nur bis Mittag oder gar nicht drinnen sind.
Andere Mitarbeiter haben dagegen die Möglichkeit über 2 halbe Tage im Laufe der Woche ihre Zeiten in der Dienststelle zu erbringen.
Von der Dienststelle kam: Früher sind sie nach 4 Tagen Dienstreise auch am Freitag rein gekommen. Ja, das stimmt. Aber man konnte im Rahmen der Flexiblen Arbeitszeit nach 2 Stunden gehen. Nun soll man tatsächlich 8 Stunden anwesend sein.
Noch Besser:
•Montag Mobil, Di-Fr krank: kein Problem
•Mo-Do krank, Fr: Es müssen 8 Stunden in der Dienststelle verbracht werden.
Dazu sollte man noch wissen, dass wir nur für 75% einen Arbeitsplatz in der Dienststelle haben.
Wie seht ihr das Vorgehen der Dienststelle? Hab ihr knackige Argumente dagegen? Oder seht ihr es als Normal an?
Ein schnell gedachter Kompromiss könnte sein:
Anwesenheit in der Dienststelle
•min 20% im Monat
•min 10% in der Woche (macht es flexibel)
•bei min. 3 Tagen berechtigter Abwesenheit in der Woche, Erlass der Wochenanwesenheit. Berechtigte Abwesenheit ist alles außer Mobiles Arbeiten.
Habe ich irgendetwas übersehen, was ein Fallstrick sein könnte?
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Wenn man Präsenz anordnet, weil es sinnvoll ist, dass man sich regelmäßig als Team in Echt und Live zusammensetzt, dann spricht da nicht viel dagegen.
Wenn man es aber global formalisiert und aufs Individuum runter bricht, dann wird das nicht erreicht, das hast du ja korrekt dargestellt.
Und dann kommt man auf solchen Quark wie berechtigte Abwesenheit und Pflichtanwesenheiten, obwohl man auf DR war.
Um sowas zu erreichen bedarf es halt die Menschen die dafür eingestellt sind, die Teamleiter, die für das Team, Präsenztage nach Bedarf festlegt.
Alles andere ist gängeln, misstrauen oder prinzipien reiten.
Und man muss einfach die Dienststelle dumm fragen, was sollen diese Regelungen erreichen, warum werden sie gemacht und anhand dieser Kriterien, kann man sachlich, so wie schon von dir ausgeführt, Argumente aufführen, die den Schwachsinn aufdecken.
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Formal gibts doch erst einmal die Festlegung. Diese ist einzuhalten.
Alles andere ist über Eigenengagement bzw. die Personalvertretung zu regeln. Ein Recht auf unveränderten Bestand der Regelung zur Telearbeit oder mobilem Arbeiten gibt es nicht.
Eine Anwesenheitspflicht am Freitag dürfte zur Umgehung der Gleitzeitregelung führen. Notwendigerweise ist dann eure Dienstanweisung zur Arbeitszeit zu ändern. Spätestens an dem Punkt dürfte der PR mitbestimmungspflichtig sein.
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Noch ist alles eine Planung.
Aber seht ihr hier eine Benachteiligung bei den 4-Tage-Szenario?
Das und das Aushebeln der Gleitzeit sind die heißen Punkte.
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Benachteiligung sehe ich nicht, solange die DA für alle gilt. Es ist halt keine schlaue Regelung. Mo-Do krank wird es so wohl nicht mehr geben. Und von der DR Mo-Do wird man dann wohl regelmäßig kleiner Erkältung, Migräne o.ä. zurückkommen.
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Genauso ist es, die Leute sind dann plötzlich sehr kreativ und skrupellos, was den potenziellen Arbeitszeitbetrug angeht.
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Meine Güte bis vor 4,5 Jahren war 5 Tage Präsenz vollkommen normal und wurde nicht in Frage gestellt.
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Meine Güte bis vor 4,5 Jahren war 5 Tage Präsenz vollkommen normal und wurde nicht in Frage gestellt.
Nichts gegen die Präsenz am Freitag. Da bin ich dabei.
Aber: um 4 Tage Urlaub zu nehmen, muss der Beschäftigte am 5. Tag 8 Stunden da sein. Weil er gar keine Chance hat, es über die flexible Gleitzeit abzupuffern. Alles anderen können es über die Woche verteilen, so dass sie freitags nach 4 Stunden gehen könnten oder mobiles Arbeiten.
Genau deswegen verfängt das Argument mit vor 5 Jahren nicht.
Damals ist man in die Dienststelle gekommen und konnte bereits nach 2 Stunden gehen und den Rest über die Gleitzeit schieben.
Genau dieses Möglichkeit ist nach dem jetzigen Planungsstand ganz konkret ausgeschlossen.
Wenn dass ganze dann durch Fortbildung oder Dienstreise passiert, sehe ich in meinen Augen auch eine Benachteiligung, obwohl es formal für alles gilt.
Hier stehen 2 Dienstvereinbarungen in Konkurrenz: die Flexible Arbeitszeit und das Mobile Arbeiten.
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Ich gehe davon aus, dass ihr die Vorteile des mobilen Arbeit zu schätzen wisst. Dann kann man m.E. auch die wenigen Nachteile in Kauf nehmen. Ich wüsste auch nicht, dass ich jemals erlebt habe, dass jemand von Mo bis Do krank oder im Urlaub war und freitags dann gearbeitet hat.
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Dienstreisen von Mo-Do wird es wohl auch nicht wöchentlich geben.
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Es geht nicht darum wie oft es vorkommt. Es geht ums Prinzip. In anders gelagerten Situationen geht es der Dienststelle auch sehr oft ums Prinzip. Selbst bei Kleinigkeiten, bei denen den Vorgesetzten die Übermittlung selbst peinlich ist, weil kleinlich.
Die Dienststelle erspart sich auch die Anmietung eines weiteren Gebäudes.
Wenn es im mich selbst gehen sollte: Ich bin 4 bis 5 Tage in der Woche in der Dienststelle.
Ganz nebenbei wird die DV zur flexiblen Arbeitszeit damit unterlaufen, da der Ausgleichsrahmen viel zu eng gezogen werden soll.
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Es geht nicht darum wie oft es vorkommt. Es geht ums Prinzip. In anders gelagerten Situationen geht es der Dienststelle auch sehr oft ums Prinzip. Selbst bei Kleinigkeiten, bei denen den Vorgesetzten die Übermittlung selbst peinlich ist, weil kleinlich.
Du findest Prinzipenreiterei und Kleinlichsein der Dienststelle doof, willst darauf dann aber genau so reagieren?
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Ich finde nicht, dass ich auf Prinzipien reite, wenn ich eine nachvollziehbare Regelung fordere, die nicht nur den Standardmitarbeiter mit 5/40 berücksichtigt.
Wenn ich dann in die Regelungen der anderen Geschäftsbereichsbehörden schaue, finde ich nicht solche Regelungen, wie hier jetzt angedacht.
Bei einigen Mitarbeitern bringt es die Tätigkeit mit, dass sie häufig Dienstreisen durchführen müssen. Gerne auch 4 Tage.
Der Versuch, die flexible Arbeitszeitregelung nun zusätzlich hintenrum zu unterlaufen, ist auch nicht gerade die feine englische Art.
Ich bin eher ein Freund von klaren Regeln. Genau das war bisher nicht gegeben. Fragte man 5 Verantwortliche, bekam man 5 verschiedene sich z.T. Widersprechende Aussagen.
Das was die Dienststelle eigentlich mit der Neuregelung bezwecken möchte, kann sie bereits heute haben. Nur braucht man dafür Führungskräfte, die ihre Aufgabe auch wahrnehmen.
Ebenso lehne ich die Meinung einiger weniger Experten ab, die sagen: Ich war 5 Tage auf Dienstreise, also muss ich diesen Monat nicht mehr reinkommen. Da wird dann der entscheidende Teil der jetzigen Regelung überlesen.
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Ajus meiner Sicht reicht es, den Standardmitarbeiter zu berücksichtigen und mit gesundem Menschenverstand die Intention der Regelungen auf die Ausnahmefälle anzuwenden.
Klischeehaft deutsch ist, für jeden denkbaren Ausnahmefall eine individuelle Regelung einzufordern, statt mit Augenmaß das notwendige Ermessen auszuüben.
Insoweit: Absprachen mit der entscheidungsbefugten Führungskraft für die Sonderfälle treffen und fein.
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Ajus meiner Sicht reicht es, den Standardmitarbeiter zu berücksichtigen und mit gesundem Menschenverstand die Intention der Regelungen auf die Ausnahmefälle anzuwenden.
Klischeehaft deutsch ist, für jeden denkbaren Ausnahmefall eine individuelle Regelung einzufordern, statt mit Augenmaß das notwendige Ermessen auszuüben.
Insoweit: Absprachen mit der entscheidungsbefugten Führungskraft für die Sonderfälle treffen und fein.
Genau diese Absprache mit der Führungskraft soll es zukünftig nicht mehr geben.
Ausnahmen sollen nur noch über den Präsidenten gehen.
Nur Standardmitarbeiter:
Ich bin da eher bei Allgemeingültigkeit.
Sonst kommen wieder die Experten, die meinen jeden Stecknadelkopf kreativ als zulässige Ausnahme zu verstehen.
Anders gesagt, die Verfehlungen einer Weniger sollen jetzt alle Ausbaden. Obwohl einige Führungskräfte versagt haben.
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Ja das ist nun mal so. Wenn sich Leute daneben benehmen, wird sanktioniert. Und wenn sich zu viele daneben benehmen, dann trifft es Alle. Die können sich dann bei den Kollegen bedanken.
Der Dienstherr muss gar kein Homeoffice gewähren!
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Ja das ist nun mal so. Wenn sich Leute daneben benehmen, wird sanktioniert. Und wenn sich zu viele daneben benehmen, dann trifft es Alle. Die können sich dann bei den Kollegen bedanken.
Der Dienstherr muss gar kein Homeoffice gewähren!
In Niedersachsen schon, da es die Vereinbarung gemäß § 81 NPersVG über Telearbeit und mobile Arbeit
in der niedersächsischen Landesverwaltung gibt.
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Ich meine mich zu erinnern, dass diese 81iger unter dem Vorbehalt der Vereinbarkeit mit den betrieblichen Abläufen steht.
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Der Dienstherr muss gar kein Homeoffice gewähren!
Da es nur 75% Arbeitsplätze gibt und auch keine weitere Immobilie angemietet werden soll,
Bleibt dem Dienstherren gar nichts anderes übrig. Sonnst müsste er Mitarbeiter freistellen und gleichzeitig bezahlen. Er käme in den Annahmeverzug. Sprich es haben beide Seiten etwas davon.
Da wir sehr Mint-lastig sind, brennt das Fachkräfteproblem heißer als woanders.
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Ich meine mich zu erinnern, dass diese 81iger unter dem Vorbehalt der Vereinbarkeit mit den betrieblichen Abläufen steht.
Sicherlich wie alle Vereinbarungen, ich denke Feuerwehr bekommt idR kein HO.
Unter dem Askept würde aber der Satz: Der AG muss keinen Urlaub gewähren auch stimmen ;D
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Ich verstehe das dahinterliegende Problem nicht wirklich. Wenn es bei der alten Regelung keine Verhaltensänderung durch entsprechende Sanktionierung gab, warum sollte dies nun bei der neuen anders sein?
Erinnert mich irgendwie an die Erziehung im Grundwehrdienst vor vielen, vielen Jahren, als es bei Fehlverhalten einzelner eine Saktionierung des ganzen Zuges gab. Letzlich mündet das Führungsversagen der obersten Ebenen dadurch einfach in einem (häufig unschönen) Selbstregulierungsprozess auf MA-Ebene. Der AG könnte direkt Handtücher und Seifenstücke bereitlegen ;)
Ganz im Ernst: Wer sich Regeln ausdenkt, muss diese auch durchsetzen können und wollen.
Aber warum eigentlich nicht den anderen Weg gehen: Sofern sich bei der Überreizung der Regelung zur mobilen Arbeit keine negativen Konsequenzen zeigen, könnte man die DV ja auch ausweiten - das ist jedenfalls unsere Konsequenz gewesen, nachdem auch hier die DV nicht ernst genommen wurde, die Arbeitsergebnisse aber weiterhin gestimmt haben.
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Hallo nach Frankfurt am Main!
Die DV mobiles Arbeiten ist freiwillig vom AG aus. Es könnten auch nur 2 Tage MA drin stehen, man sollte mMn nicht zu hart an die Sache herangehen. Es wird auf jeder Stufe des Flexiblen Arbeitens oder des Arbeitens im Büro Mitarbeiter geben, die versuchen das System auszuhebeln.
Unabhängig davon sehe ich mehr Verantwortung auf Referatsleiterebene, statt von ganz oben (Präsident) alle Einzelfälle absegnen zu müssen. Das ist meines Wissens mit der DV mobiles Arbeiten nicht wirklich geplant. Dass bei den Referatsleitern einige Fehlbesetzungen ohne Führungskompetenz dabei sind, hilft der Sache leider nicht.
Ich persönlich denke, dass am Ende des Tages die Leute sich ihre eigenen Regeln machen werden, wenn keine Möglichkeit gefunden wird die Dienstreisen oder Krankentage anders in das System der Anwesenheit einzuflechten.
Bei der Ausarbeitung der DV kann nur versucht werden, die individuellen Missbrauchsspielraum zu minimieren, wenn er durch das mittlere Management nicht verantwortungsvoll gesteuert und kontrolliert wird. Zusätzlich sollte man auf das Frustrationspotential hinweisen und darauf, dass es relativ kurzsichtig ist die Daumenschrauben der DV so Stück für Stück anzuziehen.
Ein Punkt noch zur Anmietung der Gebäude: Wenn alle im mobilen Arbeiten sind, ist die Auslastung der Arbeitsplätze ggf. so niedrig, dass die BIMA Probleme macht und Räumlichkeiten reduziert.
Grüße aus dem Sauerland!